Transformação digital dos recursos humanos: o "gargalo" não está no software.

Embora a transformação digital seja vista como fundamental para melhorar a eficiência da gestão, muitas empresas vietnamitas ainda enfrentam o dilema entre software e papel, entre dados e práticas antigas. Os investimentos em tecnologia não conseguiram liberar mão de obra e, inclusive, aumentaram a pressão sobre os departamentos de recursos humanos (RH).

Nos últimos meses do ano, as empresas têm uma alta demanda por contratação de trabalhadores.

A tecnologia ainda não chegou às empresas.

A transformação digital na área de recursos humanos vem sendo discutida como uma tendência inevitável há muitos anos, mas sua implementação prática enfrenta inúmeros obstáculos. Em muitas empresas, adquirem-se softwares de gestão de RH e estabelecem-se sistemas de dados, mas os fluxos de trabalho antigos permanecem inalterados, fazendo com que a carga de trabalho não só não diminua, como até dobre.

Em uma empresa especializada na fabricação de peças automotivas na Zona de Processamento de Exportação de Tan Thuan (Cidade de Ho Chi Minh ), a Sra. Minh Thy, gerente de recursos humanos, afirmou que a empresa utiliza um software de gestão de recursos humanos há três anos, mas todos os registros ainda precisam ser mantidos em papel. Mensalmente, o departamento de RH precisa processar dezenas de registros de demissão, recrutamento, avaliação de período de experiência, frequência e benefícios... porém, os dados inseridos no software servem apenas como "referência", enquanto a decisão final ainda depende do papel.

"No passado, fazer isso manualmente era trabalhoso, mas agora temos software, e mesmo assim precisamos fazer manualmente por medo de cometer erros. É duas vezes mais difícil", acrescentou a Sra. Minh Thy.

Na Hanwan Co., Ltd., no bairro de Tan Binh, a Sra. Nguyen Ha, funcionária do RH, relatou que a empresa desejava digitalizar seus processos, mas optou por um software barato e com funções limitadas para reduzir custos. Esse software não se integrava aos sistemas de controle de ponto e folha de pagamento, obrigando os funcionários a inserir os dados manualmente duas vezes.

Além disso, os líderes da empresa ainda estão acostumados a gerenciar com base na intuição, "preferindo julgar as pessoas pela aparência antes de atribuir tarefas", de modo que os relatórios de tecnologia são meramente formais. "O chefe ainda confia mais em documentos em papel do que em softwares, então o sistema digital serve apenas para apresentação", compartilhou a Sra. Ha.

Os trabalhadores ainda são obrigados a preencher formulários em papel ao realizar procedimentos administrativos públicos.

Da mesma forma, o Sr. Nguyen Trong Dai, Diretor de Recursos Humanos da Dai Thanh Paper Company, afirmou que, ao passarem por uma transformação digital, as empresas enfrentam dificuldades para recrutar pessoal experiente. Embora haja muitos perfis em sites de emprego e plataformas de recrutamento nas redes sociais, as informações carecem de verificação.

"Muitos currículos parecem impressionantes, com títulos prestigiosos, mas quando começam a trabalhar, suas capacidades reais atingem apenas cerca de 40%. Verificar empregos anteriores também é difícil porque as empresas geralmente não compartilham dados de funcionários entre si", acrescentou o Sr. Trong Dai.

Segundo um relatório da ABeam Consulting, embora 68% das empresas vietnamitas planejem investir em sistemas de gestão de recursos humanos (RH), a maioria ainda gerencia seus dados usando o Excel, resultando em dados dispersos e desconectados. Isso significa que a tecnologia, em vez de desempenhar um papel de apoio, torna-se um fardo. Esses relatos mostram que o maior problema não é a falta de tecnologia, mas sim a dificuldade das pessoas em mudar seus métodos de trabalho, reestruturar processos, padronizar dados e a falta de autonomia dos líderes para operar sistemas digitais.

Mude sua mentalidade para servir à humanidade.

O desafio da transformação digital na gestão de recursos humanos precisa ser encarado sob uma perspectiva estratégica. De acordo com um relatório do Banco Mundial, 63% das empresas do Sudeste Asiático enfrentam dificuldades para recrutar profissionais com as habilidades adequadas. Além disso, a taxa de rotatividade de empregos no Vietnã permanece entre 20% e 25% ao ano, sendo mais alta entre os jovens profissionais. Isso demonstra que a retenção de funcionários depende não apenas de salário e benefícios, mas também do ambiente de trabalho, da cultura e dos mecanismos de desenvolvimento de carreira.

Para enfrentar o desafio da aplicação da tecnologia digital na gestão de recursos humanos, a Sra. Van Hoang, representante da ABeam Consulting, também sugeriu que as empresas adotassem o modelo de Portfólio de RH. Esse modelo considera as pessoas como um ativo de investimento. Em vez de apenas armazenar registros e avaliar KPIs, as empresas precisam construir um sistema centralizado de dados sobre habilidades, competências, custos de treinamento e planos de sucessão. Não se trata de um software, mas sim de uma forma de reorganizar a mentalidade da gestão de recursos humanos.

Consequentemente, diversas organizações no Vietnã também demonstraram a eficácia da utilização desse modelo. Por exemplo, o Techcombank aplica dados de recursos humanos para prever as necessidades de capacidade, planejando sistematicamente a sucessão e reduzindo a taxa de rotatividade entre os funcionários mais jovens em 30%. A JUKI Vietnam implementa o programa "Smart Factory HR", padronizando os dados de 5.000 funcionários em tempo real com o sistema SAP SuccessFactors, ajudando a reduzir erros e aumentar a transparência nas avaliações de desempenho.

A aplicação da tecnologia digital ajuda a reduzir a carga de trabalho e a melhorar as capacidades de gestão.

"O futuro dos RH reside na conexão entre pessoas, dados e estratégia. Os profissionais de RH não são mais apenas pessoas que processam documentos, mas líderes de mudança, que usam dados para prever as necessidades da força de trabalho e desenvolver equipes", acrescentou a Sra. Hoang Van.

Do ponto de vista da administração pública, o Professor Associado Dr. Tran Van Minh, especialista em administração pública da Academia Nacional de Administração Pública, argumenta que a transformação digital só é eficaz quando acompanhada de uma reforma de processos. Simplesmente introduzir software em processos antigos é como dirigir um carro em uma estrada rural. Antes da digitalização, os processos devem ser padronizados, as responsabilidades claramente definidas, os usuários treinados e, principalmente, a confiança nos dados deve ser construída. A tecnologia é apenas uma ferramenta; as pessoas são a força motriz. Para uma transformação digital eficaz, as empresas devem implementá-la em etapas, testando-a em um departamento e, em seguida, expandindo-a com base no feedback e nos ajustes feitos na prática, em vez de implantá-la toda de uma vez.

Segundo a Associação Comercial da Cidade de Ho Chi Minh, após a fusão das fronteiras administrativas, muitos pedidos de registro de imóveis e empresas estão sendo processados ​​lentamente devido a falhas no software da administração pública, falta de pessoal e operações inconsistentes. A taxa de pedidos atrasados ​​chega a 41%, demonstrando que, mesmo no setor público, onde a transformação digital é uma prioridade, o problema do "software que não acompanha o ritmo das pessoas" persiste.

Portanto, a transformação digital na gestão de recursos humanos não se resume à qualidade do software, mas sim à reorganização da forma como as empresas gerenciam seus colaboradores. A tecnologia só é verdadeiramente valiosa quando ajuda a reduzir a burocracia, aumentar a produtividade e criar um ambiente de trabalho transparente, em vez de complicar as coisas. Para uma transformação digital bem-sucedida, a primeira coisa que precisa mudar é a mentalidade e a crença no poder dos dados.

Fonte: https://baotintuc.vn/van-de-quan-tam/chuyen-doi-so-nhan-su-nut-that-khong-nam-o-phan-mem-20251105163024460.htm