Medir a qualidade dos funcionários pelo desempenho no trabalho

A avaliação dos funcionários não pode se concentrar apenas em formalidades; ela deve ser substancial, específica e mensurável por meio de resultados, produtos, eficiência no trabalho e nível de satisfação dos cidadãos e das empresas.

O país está entrando em uma fase de desenvolvimento com exigências muito elevadas: crescimento de dois dígitos, transformação digital, inovação no modelo de governança nacional e construção de um sistema operacional mais eficiente, eficaz e efetivo.

No entanto, esses objetivos são difíceis de alcançar se o sistema continuar a operar com uma mentalidade de gestão ultrapassada, métodos de avaliação de funcionários obsoletos e excessivamente formalistas, e mecanismos de implementação que carecem de responsabilização clara.

Em recentes sessões de trabalho com o Comitê Permanente do Partido da Assembleia Nacional e o Comitê Permanente do Partido da Cidade de Hanói , o Secretário-Geral e Presidente To Lam enfatizou repetidamente a necessidade de continuar a transição de uma mentalidade de gestão para uma mentalidade orientada para o desenvolvimento; de "se não se pode gerir, proíba" para a criação de um quadro legal que promova a inovação, liberte as forças produtivas e mobilize recursos para o desenvolvimento.

É importante destacar que esse requisito não se aplica apenas ao trabalho legislativo ou à reforma administrativa, mas está também diretamente ligado à capacidade de implementação do aparato e à qualidade do pessoal.

A realidade ao longo dos anos tem demonstrado que muitas políticas e diretrizes corretas demoram a ser implementadas na prática. Em alguns lugares, os procedimentos são longos, o processamento é lento e os documentos precisam passar por muitas instâncias intermediárias. Algumas questões que estão sob a alçada de autoridades são recebidas com hesitação e receio de assumir responsabilidades. Em algumas áreas, há uma tendência a adotar uma abordagem padronizada em termos de organização, estrutura e pessoal. Em outros lugares, a capacidade de implementação não acompanhou as demandas de uma maior descentralização.

Por isso, o Secretário-Geral e Presidente To Lam solicitou a revisão contínua e a remoção dos principais entraves institucionais; a aceleração das alterações nas leis relacionadas a investimentos, terras, finanças, ciência e tecnologia, dados e transformação digital; e o fortalecimento da supervisão da implementação para garantir que as políticas, uma vez promulgadas, sejam efetivamente colocadas em prática.

O Secretário-Geral e Presidente To Lam discursa em uma sessão de trabalho com o Comitê Permanente do Comitê do Partido da Cidade de Hanói. (Foto: Thong Nhat/VNA)

No contexto das novas exigências de desenvolvimento, as instituições não são apenas ferramentas de gestão, mas também são reconhecidas como um recurso crucial para o desenvolvimento. Se as instituições forem lentas para inovar, ainda fortemente dependentes do pensamento burocrático e sobrecarregadas por inúmeras barreiras e procedimentos sobrepostos, será muito difícil criar novos motores de crescimento.

Uma economia que deseja se desenvolver rapidamente não pode operar com um sistema prolongado de concessão de licenças ou com uma burocracia lenta e ineficiente.

Contudo, para que as instituições se tornem verdadeiramente uma força motriz para o desenvolvimento, não basta apenas alterar regulamentos ou reduzir procedimentos administrativos. É crucial melhorar a eficácia da implementação do sistema, definindo claramente as responsabilidades de cada etapa, nível e funcionário envolvido no processo. É por isso que a necessidade de aprimorar as instituições sempre caminha lado a lado com a necessidade de reformar a gestão de pessoal, descentralizar o poder e fortalecer a capacidade de implementação.

Esse espírito está sendo concretizado por meio de inúmeras políticas e documentos administrativos. A Decisão nº 282/QD-TTg do Primeiro-Ministro, que promulga o Plano de reforma administrativa estatal para o período 2026-2030, continua a enfatizar a necessidade de rever e reduzir os procedimentos administrativos e de melhorar a eficácia e a eficiência da prestação de serviços públicos.

No Documento Oficial 412/TTg-TCCV, o Primeiro-Ministro solicitou a aceleração da descentralização e da delegação de poderes, aliada ao reforço da capacidade dos funcionários e à responsabilização na implementação.

Mas, mais importante ainda, a necessidade de inovação na avaliação de funcionários públicos está sendo claramente enfatizada. A avaliação de funcionários não pode ser mera formalidade; ela deve ser substancial, específica e mensurável por meio de resultados, produtos, eficiência no trabalho e nível de satisfação dos cidadãos e das empresas.

E os bons funcionários devem ser reconhecidos e valorizados, enquanto aqueles que não atendem aos requisitos devem ser prontamente ajustados ou substituídos adequadamente; não podemos estabelecer padrões de desenvolvimento muito elevados enquanto nos contentamos com uma equipe de funcionários que carecem de ambição, inovação, têm medo da responsabilidade e trabalham sem empenho.

Durante uma reunião com o Comitê do Partido da Assembleia Nacional, o Secretário-Geral e Presidente To Lam solicitou que as avaliações dos quadros sejam "estreitamente ligadas aos resultados do trabalho", enfatizando que situações em que "as avaliações são muito boas, mas o trabalho é estagnado e ineficiente" não podem ser permitidas; e que um mecanismo de avaliação igualitário que diminua a motivação para o esforço, a inovação e a criatividade não pode ser tolerado.

Este pedido é particularmente relevante porque, durante muito tempo, a avaliação de funcionários em muitos lugares tem sido fortemente baseada em médias. Em algumas áreas, a porcentagem daqueles considerados como "executando bem suas funções" é muito alta, mas o processamento de tarefas continua lento; cidadãos e empresas ainda têm muitas preocupações com a qualidade do serviço.

O relatório do Ministério do Interior sobre o Índice de Satisfação com os Serviços da Administração Pública 2025 (SIPAS 2025) mostra que o nível de satisfação do público com os serviços das agências administrativas estatais é de 83,09%, uma ligeira queda em comparação com o período anterior.

Este resultado demonstra que, embora as reformas administrativas tenham trazido muitas mudanças positivas, uma parcela da população ainda não está totalmente satisfeita com a qualidade do serviço e a eficiência do aparato administrativo na gestão de seus assuntos.

Mesmo em Hanói, uma localidade que figura consistentemente entre as melhores do país em termos de reforma administrativa, o plano para 2025 deve melhorar simultaneamente três indicadores: o índice SIPAS, o Índice de Reforma da Administração Pública (PAR INDEX) e o Índice de Desempenho da Administração Pública e Governança Provincial (PAPI), com 9 indicadores destinados a melhorar o SIPAS e 28 indicadores destinados a melhorar o PAPI.

Isso demonstra que o gargalo atual reside não apenas em regulamentações ou procedimentos, mas também na capacidade de implementação e na responsabilização da equipe. Portanto, é por isso que a avaliação da equipe com base em resultados está sendo promovida com mais ênfase.

O Decreto nº 335/2025/ND-CP, em vigor a partir de 1º de janeiro de 2026, estipula que a avaliação dos servidores públicos deverá ser realizada regularmente, mensal ou trimestralmente, em função de suas atribuições e desempenho no trabalho.

Algumas localidades começaram a concretizar essa abordagem. Em Da Nang, a avaliação de funcionários, servidores públicos e servidores civis é realizada em uma escala de 100 pontos com dois grupos principais de critérios, sendo que o grupo de critérios sobre os resultados do desempenho das tarefas corresponde a até 70 pontos. Isso representa uma mudança na perspectiva sobre a responsabilidade no serviço público.

Quando os resultados do trabalho são quantificados e vinculados à responsabilidade individual, torna-se difícil a existência de avaliações gerais e indiscriminadas ou da percepção de que "todos fazem um bom trabalho".

A exigência de que "se o desempenho for insatisfatório, ajustes e substituições devem ser feitos" também demonstra que o espírito da seleção de pessoal está sendo enfatizado com mais clareza. Em um contexto de estrutura organizacional mais simplificada, maior descentralização e delegação de poder, e maiores demandas de desenvolvimento, a mentalidade de trabalhar sem empenho e evitar responsabilidades não pode continuar.

Ao mesmo tempo, a descentralização deve caminhar lado a lado com a melhoria da capacidade de implementação, o fortalecimento da inspeção e supervisão e a definição clara de responsabilidades. Não podemos permitir uma situação em que a descentralização seja realizada sem recursos, pessoal ou capacidade suficientes para implementá-la.

Em última análise, a eficácia da reforma institucional deve ser medida pelos resultados obtidos a serviço da população e pelos resultados concretos de desenvolvimento. À medida que as demandas do desenvolvimento nacional aumentam, a forma como os quadros são avaliados e utilizados também deve mudar em conformidade.

Não podemos permitir uma situação em que os funcionários sejam altamente avaliados, mas seu trabalho permaneça estagnado e ineficiente; nem podemos permitir que um mecanismo de avaliação igualitário diminua a motivação para a inovação, a criatividade e a responsabilidade dentro do sistema.

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(VNA/Vietnã+)

Fonte: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp