No entanto, para concretizar essa política, as instituições de ensino profissionalizante enfrentam muitos problemas difíceis.
Bom no trabalho, mas difícil de ensinar em sala de aula.
A Sra. Ngo Thi Quynh Xuan, diretora da Faculdade de Turismo de Saigon, afirmou que a instituição enfrenta muitas dificuldades para recrutar professores na área culinária. Chefs e chefes de cozinha experientes, com excelentes habilidades e até mesmo com boas qualidades de ensino, não possuem formação universitária na área específica e, portanto, não atendem aos padrões exigidos para lecionar. Por outro lado, muitos graduados universitários trabalham principalmente em laboratórios, carecendo de experiência prática em culinária, o que dificulta a transmissão de seus conhecimentos aos alunos.
Isso leva a um paradoxo: pessoas com diplomas universitários carecem de praticidade, enquanto aquelas que possuem praticidade e capacidade de ensino ficam presas às exigências do diploma.
Para reter bons professores de ensino profissionalizante, é necessário um mecanismo de tratamento diferenciado e salários competitivos com os do mercado.
FOTO: MINHA RAINHA
Portanto, a escola mantém seu método especial de recrutamento, selecionando pessoas do meio empresarial com qualidades pedagógicas e espírito de transmissão da profissão. Em seguida, a escola as capacita diretamente de acordo com o programa europeu e exige que concluam um curso de certificação antes de começarem a lecionar oficialmente.
Essa situação não se restringe à indústria culinária. Em muitas áreas-chave, como mecânica de precisão, tecnologia automotiva, eletricidade e eletrônica, tecnologia da informação, logística, etc., as escolas sofrem com a falta de bons professores.
O mestre Lam Van Quan, presidente da Associação de Educação Profissional da Cidade de Ho Chi Minh, afirmou que o rígido processo seletivo, que exige tanto habilidades profissionais quanto formação em magistério, tem reduzido o número de candidatos. Além disso, os procedimentos para convidar artesãos e especialistas externos para lecionar ainda são complexos, e a remuneração não é atrativa, o que faz com que poucas pessoas se interessem.
DIFICULDADES NAS POLÍTICAS E NO TRATAMENTO
O Mestre Quynh Xuan acredita que o salário de bons palestrantes é um grande desafio. Ele destaca que muitos palestrantes convidados ocupam altos cargos em empresas, como chefs, especialistas, etc., com salários muito superiores à receita que a escola pode pagar. A escola tem tentado equilibrar os diferentes níveis de remuneração, mas ainda é difícil comparar com a receita real das empresas. "O apego deles à escola vem principalmente do amor pela profissão, do respeito pela marca da escola e do desejo de contribuir para o desenvolvimento geral do setor", acrescentou o mestre.
Algumas instituições de ensino profissionalizante têm implementado proativamente políticas preferenciais para reter e desenvolver uma equipe de docentes qualificados. O Dr. Dinh Van De, diretor interino do Ly Tu Trong College (Cidade de Ho Chi Minh), afirmou que a instituição sempre se preocupa e motiva docentes altamente qualificados, aprimorando políticas e mecanismos de treinamento, desenvolvimento, tratamento preferencial e reconhecimento. "Docentes com mestrado recebem um auxílio de 60 milhões de VND por pessoa, doutores 200 milhões de VND, professores associados com doutorado 250 milhões de VND e professores titulares com doutorado 300 milhões de VND. Além disso, docentes com doutorado ou titulação superior recebem um adicional de 3 a 5 milhões de VND por mês, além de seus salários e benefícios regulares", explicou o Dr. De.
Além das políticas financeiras, a Faculdade Ly Tu Trong também investe no ambiente de trabalho. No entanto, o Dr. De admitiu que esse nível de cuidado se limita apenas ao ambiente interno da instituição.
Especialistas concordam que, para atrair pessoas talentosas, devemos definir políticas de remuneração em conformidade com o mercado de trabalho.
O Dr. Hoang Ngoc Vinh, ex-Diretor do Departamento de Educação Profissional (Ministério da Educação e Formação), afirmou que a renda nas empresas é muito superior aos salários nas escolas, tornando a retenção de bons professores de ensino profissionalizante um grande desafio. As empresas podem oferecer salários atrativos para atrair bons trabalhadores e incentivá-los a participar diretamente da produção, enquanto as escolas têm dificuldade em competir em termos de renda. Portanto, a retenção de bons professores não pode depender exclusivamente de salários provenientes do orçamento, mas sim da criação de um mecanismo flexível.
Segundo o Dr. Vinh, por um lado, podem ser criados fundos para o desenvolvimento de recursos humanos com a participação de empresas (como o Fundo de Treinamento Empresarial, conforme a Resolução 71); por outro lado, as escolas devem aumentar a renda dos professores por meio de serviços de treinamento, transferência de tecnologia ou cooperação na produção.
Muitas faculdades convidam especialistas para dar aulas aos alunos.
FOTO: YEN THI
REFORMA A PARTIR DA FASE DE SELEÇÃO
Segundo o Mestre Lam Van Quan, o desenvolvimento do corpo docente deve ser abordado de acordo com o "ciclo de vida da carreira", incluindo várias etapas, desde a seleção, treinamento e incentivo, até o desenvolvimento profissional, a retenção e o reconhecimento.
Em relação ao processo de seleção, a fonte de candidatos precisa ser ampliada, não se limitando apenas àqueles com formação pedagógica, mas buscando atrair, de forma ousada, trabalhadores qualificados, engenheiros e artesãos do setor empresarial. O mecanismo de "recrutar primeiro - treinar depois" é apropriado: primeiro selecionar trabalhadores qualificados e, em seguida, capacitá-los gradualmente para que possam lecionar.
O Mestre Quan enfatizou a necessidade de construir um roteiro de treinamento em várias etapas, semelhante ao modelo alemão: teoria → prática pedagógica → ensino experimental → avaliação. Ao mesmo tempo, o conteúdo do treinamento deve incluir idiomas estrangeiros obrigatórios, habilidades digitais e habilidades interpessoais para que os professores se adaptem ao contexto da transformação digital. Além disso, é necessário fortalecer os programas de estágio em empresas e enviar professores para estudar no exterior a fim de se atualizarem em novas tecnologias.
Segundo o Mestre Quan, também é necessário definir uma trajetória de carreira clara, desde professor assistente → professor titular → especialista em treinamento. Aplicar o modelo de "professor duplo" — lecionando em escolas e trabalhando em empresas — é uma solução prática. Além disso, é preciso incentivar os professores a realizar pesquisas aplicadas, escrever livros didáticos e participar de projetos de inovação tecnológica para aprimorar sua capacidade profissional.
Para reter talentos, é necessário um mecanismo de tratamento diferenciado e remuneração competitiva em relação às empresas. Além do salário, é possível criar benefícios adicionais por meio de parcerias com empresas, projetos de pesquisa ou serviços de treinamento. Ao mesmo tempo, é preciso valorizar o status social dos professores de cursos profissionalizantes, homenageando-os, premiando-os e divulgando sua imagem na mídia.
O Dr. Hoang Ngoc Vinh enfatizou que, além da renda, o ambiente educacional, as oportunidades de desenvolvimento de carreira, o status social e o respeito da comunidade também são fatores importantes para reter talentos.
Experiência do exterior
O Mestre Lam Van Quan mencionou que, na Alemanha, os instrutores de ensino profissionalizante são, em sua maioria, trabalhadores qualificados e engenheiros, que recebem formação pedagógica por meio de um programa de desenvolvimento em vários níveis. Eles retornam regularmente às empresas para se atualizarem sobre as novas tecnologias, formando o famoso modelo de "instrutor dual", que consiste em lecionar e trabalhar simultaneamente.
Na Coreia, os professores são formados em institutos nacionais de formação profissional, que ficam localizados em zonas industriais. Eles são obrigados a praticar regularmente e não podem ser afastados da produção.
Em Singapura, os instrutores de formação profissional são chamados de "coaches", tratados como treinadores e remunerados da mesma forma que os profissionais da área. O governo investe fortemente na formação em competências digitais e interpessoais, auxiliando os instrutores não apenas no ensino de habilidades profissionais, mas também na formação de alunos em estilo de trabalho e inovação.
O Dr. Hoang Ngoc Vinh enfatizou que a experiência internacional demonstra que, nos países que obtiveram sucesso na educação profissional, todas as políticas foram claramente legalizadas. Singapura, com seu modelo ITE (Instituto de Educação Técnica), estipula uma escala salarial competitiva vinculada às habilidades e à eficácia do ensino, e exige que os professores realizem estágios periódicos em empresas, com seus direitos garantidos por lei. A Alemanha possui uma Lei de Formação Profissional (BBiG) que afirma as responsabilidades de três partes: o Estado, as empresas e as escolas profissionais. As empresas devem enviar trabalhadores altamente qualificados para participar de treinamentos e são reconhecidas por lei como instrutores profissionais.
O que é comum nesses países é que os professores de ensino profissionalizante são reconhecidos por suas habilidades, eficácia do treinamento e reconhecimento no mercado de trabalho – tudo isso institucionalizado.
Fonte: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm
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