Provocarea de a păstra talentele din domeniul tehnologiei.

Conform teoriei cu doi factori a lui Herzberg, păstrarea unui angajat necesită două elemente: componenta „Igienă” (salariu, beneficii, politicile companiei, condițiile de muncă etc.), care asigură elementele necesare pentru ca un angajat să rămână la locul de muncă și minimizează disconfortul, și componenta „Motivatori” (realizări, recunoaștere, responsabilitate etc.), care îi ajută pe angajați să se simtă mulțumiți, motivați și să se străduiască să se perfecționeze. Un loc de muncă bun trebuie să asigure ambele elemente importante.

Cu toate acestea, în practică, diferite companii vor trebui să își ajusteze politica pentru a se potrivi atât așteptărilor angajaților, cât și politicii companiei. Aceasta este o provocare dificilă pentru profesioniștii în resurse umane, în special în timpul sezonului de sfârșit de an, când fluctuațiile pieței sunt din ce în ce mai semnificative. În companiile mari, precum Zalo, păstrarea angajaților necesită o combinație de mai mulți factori.

Reținerea talentelor este o sarcină dificilă pentru multe companii mari.

Hrănește-ți echipa cu cunoștințe și experiență.

La Zalo, cu accent pe creșterea rapidă și durabilă centrată pe oameni, spiritul de învățare pe tot parcursul vieții este foarte apreciat, demonstrat printr-o serie de programe de învățare pentru angajați. De la programe de recrutare la scară largă, precum Tech Fresher sau Product Management Training, echipa Zalo dedică adesea luni întregi instruirii, îndrumării și mentoratului noilor angajați, asigurându-se că tinerii membri ai personalului învață cât mai mult posibil în timpul primei lor angajări.

Numeroase programe de instruire au fost și sunt implementate pentru a ajuta angajații să își îmbunătățească nu doar abilitățile profesionale, ci și capacitățile de gestionare a echipelor. De-a lungul anilor, Zalo a încheiat parteneriate cu universități de top din regiune, cum ar fi Universitatea Națională din Singapore (NUS) și Universitatea Fulbright din Vietnam, pentru a dezvolta programul de instruire în leadership „me.grow”. Acest program acoperă subiecte esențiale de învățare, cum ar fi abilitățile de management, povestirea bazată pe date și coaching-ul motivațional.

În ultimii opt ani, Zalo a organizat cu succes Zalo AI Summit, atrăgând mii de participanți atât în persoană, cât și online. Zalo AI Summit oferă un spațiu academic în care experți în inteligență artificială din Vietnam și din străinătate își împărtășesc experiențele și noile cunoștințe, creând oportunități pentru tinerii ingineri în inteligență artificială de la Zalo de a ține pasul cu progresele tehnologice globale. Anul acesta, Zalo AI Summit va reveni pe 20 decembrie.

Summitul Zalo AI deschide un spațiu academic pentru comunitatea pasionată de inteligență artificială.

Pe lângă concentrarea pe formarea la locul de muncă și pe cea internă, tânăra echipă de management a Zalo participă și la călătorii de studiu în străinătate și vizite la companii importante de tehnologie din SUA, precum Google, Microsoft și Amazon.

Împuternicirea angajaților să își asume responsabilitatea pentru munca lor în cadrul unui ecosistem la scară largă.

Cu ecosistemul său tehnologic divers, angajații Zalo au oportunitatea de a participa direct la dezvoltarea de produse care deservesc zeci de milioane de utilizatori vietnamezi în fiecare zi. Mai important, oportunitățile oferite la Zalo sunt demonstrate clar prin modul în care li se atribuie sarcini ample, dificile, cu riscuri reale.

Angajații Zalo nu numai că respectă instrucțiuni prestabilite, dar iau și decizii directe care pot afecta experiența a zeci de milioane de utilizatori. Fiecare alegere necesită o analiză atentă a echilibrului dintre inovație și stabilitate, dintre viteza de dezvoltare și securitatea produsului. Această presiune îi ajută pe angajați să se maturizeze rapid, să dezvolte un sentiment de responsabilitate asupra muncii lor și să simtă în mod clar încrederea pe care organizația o acordă în ei.

Pe lângă abordarea provocărilor strategice majore, Zalo încurajează și autonomia angajaților în conturarea propriilor cariere. Prin întâlniri regulate cu conducerea, angajații își pot exprima dorința de a învăța mai multe în domenii noi, de a-și extinde expertiza sau de a căuta provocări mai aliniate cu abilitățile și stadiul carierei lor. Aceste aspirații sunt ascultate și luate în considerare cu seriozitate ca parte a strategiei de dezvoltare a resurselor umane pe termen lung a organizației.

Zalo oferă, de asemenea, angajaților oportunități de a-și modela proactiv propriile cariere.

În contextul unui ecosistem de produse în continuă expansiune, nevoia de rotație a personalului și realocare între departamente este, de asemenea, văzută ca o oportunitate de dezvoltare, mai degrabă decât ca un risc. Angajații care doresc să își schimbe rolurile sau să încerce noi domenii vor primi sprijin atât din partea managerilor direcți, cât și a departamentului de resurse umane, pentru a asigura o tranziție lină, fără a perturba activitatea generală și menținându-și traiectoria de dezvoltare personală.

Această flexibilitate îi ajută pe angajați să se simtă mai puțin limitați la o poziție fixă, oferindu-le spațiu pentru a explora și a se dezvolta pe termen lung. Atunci când li se oferă puterea de a face alegeri, sunt provocați cu probleme importante și sunt sprijiniți pe tot parcursul carierei, angajații sunt mai motivați să rămână, să contribuie și, în cele din urmă, să crească odată cu organizația.

Schemă specială de recompense și stimulente

Pe lângă faptul că oferă oportunități de învățare și dezvoltare pe termen lung, Zalo construiește și un sistem de recompense și stimulente pentru a motiva puternic persoanele și echipele cu realizări remarcabile. Formele de recunoaștere depășesc salariile și bonusurile obișnuite și sunt concepute pentru a fi flexibile, onorând contribuțiile excepționale care aduc o valoare clară produsului și organizației.

De-a lungul anilor, Zalo a acordat în repetate rânduri premii generoase pentru a onora persoane remarcabile. În 2022, două Mercedes GLC 200 au fost acordate angajaților care au obținut performanțe excepționale.

În 2023, marcând lansarea cu succes a KiLM - un model de limbaj mare dezvoltat de la zero de echipa de inginerie AI a Zalo, Zalo a acordat, de asemenea, liderului de proiect un Volvo XC60 B6 Ultimate în valoare de peste 2,3 miliarde VND . Anul acesta, Zalo își continuă tradiția de a recompensa angajații remarcabili cu o mașină Lexus.

Zalo a acordat o mașină Lexus unui angajat cu performanțe remarcabile.

Programele speciale de recompensare ale Zalo reprezintă o recunoaștere binemeritată pentru contribuțiile care depășesc așteptările. Aceste recompense substanțiale nu numai că au valoare materială, dar servesc și ca dovadă a recunoașterii publice din partea organizației. Acest lucru le permite angajaților să se simtă apreciați și încurajați, consolidându-le dedicarea față de muncă.

În același timp, menținerea unor recompense substanțiale de-a lungul anilor demonstrează că Zalo nu se concentrează doar pe dezvoltarea resurselor umane, ci se angajează și să recunoască contribuțiile remarcabile prin metode practice, transparente și inspiratoare.

Este clar că reținerea talentelor nu vine dintr-o singură politică, ci mai degrabă dintr-o combinație de mai mulți factori, de la oportunități de învățare, responsabilizare și recunoașterea contribuțiilor la un mediu de lucru care ține cont de dezvoltarea pe termen lung a oamenilor.

Pentru organizații mari precum Zalo, managementul resurselor umane necesită o abordare pe termen lung și flexibilă pentru a satisface așteptările din ce în ce mai mari ale angajaților, asigurând în același timp dezvoltarea durabilă a organizației pe o piață în continuă schimbare.

Sursă: https://znews.vn/bai-toan-niu-chan-nhan-tai-cong-nghe-post1611663.html