Construirea unei echipe de cadre cu calități și capacități garantate pentru a satisface cerințele de dezvoltare din noua eră.

(Chinhphu.vn) - În contextul în care țara intră într-o nouă etapă de dezvoltare cu cerințe de cotitură - promovarea industrializării și modernizării către o economie bazată pe cunoaștere, transformarea digitală cuprinzătoare și integrarea internațională profundă - construirea unui contingent de cadre cu suficiente calități, capacitate și prestigiu, la înălțimea sarcinii, a devenit o cerință de importanță strategică pentru capacitatea de guvernare a Partidului.

Partea I: Cadrele în noua eră a dezvoltării naționale: Noi roluri și cerințe

Din viziunea teoretică și rezumatul practic al celor peste 90 de ani de conducere a revoluției vietnameze, se poate afirma că: Toate victoriile Partidului și ale națiunii sunt asociate cu selecția, instruirea și promovarea unei echipe de cadre cu voință politică fermă, inteligență ascuțită, etică pură și o înaltă capacitate organizatorică practică. Această echipă de cadre este „centrul capacității de a guverna și administra țara” și, în același timp, este factorul decisiv în realizarea aspirației de a dezvolta o țară prosperă și fericită.

Ceremonia de deschidere a Cursului de instruire pentru actualizarea cunoștințelor și abilităților pentru cadrele de planificare ale Comitetului Central al Partidului al 14-lea, pe 26 mai 2025

Rolul personalului în noul context

Cadrele – centrul guvernării naționale și al capacității de management

Partidul nostru afirmă: „Cadrele sunt factorul decisiv în succesul sau eșecul revoluției; munca cadrelor este pasul cheie în construirea Partidului” [1] . Această afirmație nu numai că demonstrează o viziune teoretică profundă, ci rezumă și practica de peste 90 de ani de conducere a revoluției vietnameze: toate victoriile națiunii sunt asociate cu selecția, instruirea și promovarea de către Partidul nostru a unor cadre cu curaj politic, inteligență, etică și capacitate organizatorică practică.

În gândirea lui Ho Și Min , „Cadrele sunt rădăcina oricărei munci; succesul sau eșecul muncii depinde de cadrele bune sau rele” [2] . Aici, el nu consideră cadrele doar „implementatoare”, ci „rădăcina” - fundamentul care determină supraviețuirea tuturor politicilor și strategiilor. Dacă Partidul este cârmaciul, atunci cadrele sunt cârma, motorul, transformând voința revoluționară a Partidului în acțiune revoluționară în rândul oamenilor.

Astăzi, pe măsură ce țara intră în era integrării globale, a transformării digitale și a economiei bazate pe cunoaștere, rolul funcționarilor este din ce în ce mai sistematic și strategic. Funcționarii nu mai sunt doar „aplicatori ai rezoluțiilor”, ci trebuie să devină „arhitecți de politici”, manageri ai schimbării, designeri instituționali, operatori de date și conectori naționali. Modelul „oficial - executiv” trebuie să se transforme în modelul „oficial - creator de schimbare”, în care calitățile politice și capacitatea administrativă modernă se îmbină, creând o eficacitate măsurabilă și o încredere socială verificabilă.

Cu acest rol, cadrele reprezintă măsura capacității de guvernare a Partidului. O politică corectă, dar cadrele slabe, vor întâmpina dificultăți în implementarea ei; dimpotrivă, o echipă de cadre dedicate, capabile și responsabile va transforma obiectivele mari în rezultate concrete. Secretarul general Nguyen Phu Trong a subliniat în repetate rânduri: „Cu cadre bune, indiferent cât de dificilă este o politică, aceasta va avea succes; cu cadre slabe, politicile corecte nu vor fi implementate” [3] . Aceasta este o reamintire profundă a relației dialectice dintre politică - oameni - rezultate.

Cadrele nu sunt doar „veriga” în aparatul administrativ, ci și forța motrice a reformei, centrul capacității de guvernare moderne și determină dacă Partidul nostru are puterea de a conduce națiunea pentru a depăși provocările globale.

Cadrele și oficialii transformă „ideile de partid” în „viață politică”

În lanțul valoric conducător, cadrele sunt „transformatorii” - transformând ideile Partidului (orientările și politicile politice) în politici specifice, programe de acțiune și rezultate practice. Dacă „ideile de partid” reprezintă viziunea strategică, atunci „viața politicii” reprezintă măsura în care politicile intră în viață și aduc beneficii practice oamenilor. Decalajul dintre acești doi factori se reduce sau se lărgește în principal în funcție de calitatea echipei de cadre.

La nivel strategic, oficialii își asumă rolul de designeri instituționali, factori de decizie și consilieri strategici – cei care „desenează harta dezvoltării” țării. La nivel de implementare, oficialii sunt cei care operează lanțul valoric al serviciilor publice, de la planificare – coordonare intersectorială – furnizarea serviciilor publice – inspecție – supraveghere – evaluare. În contextul transformării digitale, criteriul „finalizării lucrărilor” nu se mai măsoară prin semnarea unui număr suficient de documente, ci prin impacturi specifice, măsurabile, asupra oamenilor și întreprinderilor. Prin urmare, eficacitatea oficialilor reprezintă calitatea guvernării naționale.

Rezoluția nr. 26-NQ/TW din 19 mai 2018 a Comitetului Executiv Central privind concentrarea pe construirea unui contingent de cadre la toate nivelurile, în special la nivel strategic, cu suficiente calități, capacitate, prestigiu și la înălțimea sarcinii, a subliniat: „Construirea unui contingent de cadre, în special la nivel strategic, este o sarcină prioritară, o muncă importantă a Partidului, care trebuie îndeplinită cu regularitate, precauție, științific, atent și eficient. Investiția în cadre înseamnă investiție în dezvoltare durabilă, pe termen lung [4] ”.

Această afirmație arată că eficacitatea politicilor este o oglindă a calităților, capacității și prestigiului cadrelor. O echipă de cadre care sunt bune la organizare, apropiate de oameni, responsabile și au viziune va asigura că programele de dezvoltare sunt implementate în mod consecvent, creativ, flexibil și în conformitate cu realitatea. Dimpotrivă, dacă cadrelor le lipsește curajul, capacitatea și atașamentul față de oameni, atunci chiar dacă politica este corectă, va fi dificil să o transforme în forță materială în viața socială.

Cadrele – pilonii integrității puterii

În contextul promovării luptei împotriva corupției și negativității, care devine o mișcare politică permanentă, cadrele joacă atât rolul de subiect, cât și de „valvă de siguranță” a puterii. Dacă puterea nu este controlată, aceasta va duce la degenerare, în timp ce integritatea cadrelor este „gardul moral” care protejează Partidul, protejând prestigiul politic și legitimitatea sistemului.

Partidul nostru a stabilit un coridor de integritate instituțională cu o serie de reglementări importante și sincrone, demonstrând o gândire modernă de guvernare și o înaltă determinare politică în construirea unui partid curat și puternic[5]. Aceste documente demonstrează clar noua gândire a partidului nostru privind guvernarea puterii: Puterea trebuie controlată de instituții, iar creativitatea trebuie încurajată prin încredere.

Când acest mecanism funcționează sincron, cadrele au o „zonă de siguranță legală” pentru inovare și, în același timp, o „zonă etică interzisă” pentru a evita căderea în individualism, oportunism și profit. Acesta este fundamentul integrității instituționale - o combinație armonioasă între statul de drept și statul eticii, între disciplina de partid și forța motrice a inovației.

Cadrele de astăzi trebuie să înțeleagă că: Integritatea nu este doar o virtute personală, ci și o valoare instituțională; nu doar puritatea averii, ci și transparența motivelor, obiectivelor și acțiunilor de serviciu public. Atunci când integritatea devine standardul de acțiune, încrederea oamenilor - cel mai valoros „capital politic” al Partidului - este consolidată și multiplicată. Acesta este pilonul moral care protejează capacitatea de guvernare și prestigiul de conducere al Partidului în noua eră.

Cadrele – „avantaj instituțional” în competiția globală

Atunci când resursele materiale, resursele naturale și forța de muncă ieftină se epuizează treptat, avantajul de dezvoltare al unei țări nu mai rezidă în resursele naturale , ci în capacitatea instituțională și calitatea personalului său. Acestea sunt resurse strategice, decisive în competitivitatea globală a țării.

Cadrele reprezintă „capital social special” - o resursă de neînlocuit, o cristalizare a inteligenței, eticii și curajului politic. În contextul unei integrări internaționale profunde, fiecare cadru nu numai că reprezintă imaginea națională, ci reflectă și capacitatea națională de guvernare și cultura politică a partidului aflat la guvernare. Un cadru cu capacitate slabă, lipsit de etică și cu o înțelegere internațională limitată poate afecta încrederea oamenilor, reputația organizației și poziția țării. Dimpotrivă, un cadru cu curaj, inteligență și viziune globală va deschide noi spații de dezvoltare, punând în practică politica de integrare a partidului.

Cadrele din noua eră nu trebuie doar să „înțeleagă legea - să înțeleagă oamenii - să înțeleagă munca”, ci să fie și competenți în domeniul datelor - competenți în tehnologie - competenți în dialogul internațional. Aceștia trebuie să aibă capacitatea de a conduce reforme, de a coordona afaceri intersectoriale și interregionale și de a gestiona eficient provocările globale precum schimbările climatice, securitatea netradițională, tranziția energetică și economia digitală. Acesta este noul standard al cadrelor moderne - legătura dintre „puterea soft a Partidului” și „puterea hard a națiunii” .

Partidul nostru definește clar: „Investiția în cadre înseamnă investiția în dezvoltare durabilă, pe termen lung” [6]. Prin urmare, cadrele sunt văzute ca „avantaje instituționale” - factorul central care determină capacitatea țării de a se integra, creativitatea și rezistența la dezvoltare. Construirea unei echipe de cadre cu „calitate - capacitate - prestigiu - integritate - eficiență” nu este doar o cerință urgentă a prezentului, ci și o strategie pe termen lung pentru a asigura capacitatea de a guverna și de a realiza aspirația de a dezvolta țara până în 2030, cu o viziune către 2045.

Starea actuală a personalului și cerințele

Schimbări pozitive – fundamentul dezvoltării

În ultimii ani, munca cadrelor a obținut rezultate remarcabile. Per total, cadrele de la toate nivelurile din ultimii 40 de ani au crescut și s-au dezvoltat în multe aspecte, calitatea lor îmbunătățindu-se zi de zi; majoritatea cadrelor își mențin în continuare poziția politică, poziția ideologică fermă, etica, stilul de viață simplu și exemplar, participă activ și aduc contribuții importante la inovația țării, au un simț al pregătirii și se străduiesc să îndeplinească sarcinile care le-au fost atribuite. Numărul și calitatea cadrelor au crescut semnificativ (în 1997, întreaga țară avea 1.351.900 de cadre și funcționari publici; în 2007, existau 1.976.976 de cadre și funcționari publici; până în 2017, numărul total de cadre, funcționari publici și angajați publici era de: 2.726.917 persoane; în prezent sunt 2.234.720 de persoane), structura devenind din ce în ce mai rezonabilă[7].

Munca de cadre a cunoscut multe schimbări pozitive și eficiente; a urmărit îndeaproape sarcinile și cerințele politice de construire a unei echipe de cadre potrivite pentru fiecare etapă revoluționară și a obținut multe rezultate importante. Mai exact:

Evaluarea cadrelor este o condiție prealabilă și un pas important în munca de cadre, care a fost implementată mai îndeaproape și mai substanțial; conținutul, procesul și metodele au fost inovate treptat, în mod democratic și obiectiv, corelate cu responsabilitățile și sarcinile atribuite, precum și cu implementarea rezoluțiilor și concluziilor privind construirea și rectificarea Partidului, privind studierea și urmarea ideologiei, moralității și stilului de viață al lui Ho Și Min, contribuind la buna implementare a planificării, instruirii, promovării, organizării, repartizării și utilizării cadrelor.

Planificarea cadrelor este o etapă importantă și regulată în munca de cadre, desfășurată sincron și uniform[8] conform motto-ului „dinamic” și „deschis”; un post planificat are maximum 3 persoane, o persoană planificată are maximum 3 posturi ca bază pentru instruirea, dezvoltarea, rotația, organizarea și utilizarea cadrelor; cantitatea și calitatea cadrelor planificate sunt îmbunătățite, asigurând practic 3 grupe de vârstă; se acordă mai multă atenție creării unei surse de cadre tinere de planificare, cadre feminine și cadre din minoritățile etnice.

- Comitetul Central[9] și comitetele și organizațiile de partid s-au concentrat pe conducerea, dirijarea și organizarea implementării activității cadrelor rotative, obținând numeroase rezultate pozitive, contribuind la formarea, încurajarea și instruirea cadrelor în practică[10] asociată cu implementarea politicii de organizare a secretarilor comitetelor de partid și a unui număr de funcții de conducere și management care nu sunt ocupate de persoane locale.

- Activitatea de formare și plasament a cadrelor a cunoscut numeroase schimbări pozitive, contribuind la îmbunătățirea calificărilor și cunoștințelor tuturor aspectelor echipei de cadre[11]. Conținutul programului și forma de formare și plasament au fost inovate treptat; s-a acordat o atenție sporită plasamentului familial, actualizării noilor cunoștințe și plasamentului familial în funcție de titlul postului și standardele postului, urmând îndeaproape cerințele sarcinilor, corelând formarea și plasamentul familial intern cu cercetarea și studiile în străinătate într-un mod mai practic și mai eficient.

- Activitatea de selectare, organizare, numire și prezentare a candidaților pentru funcții de conducere și management la toate nivelurile prezintă numeroase inovații și este din ce în ce mai completă, cu reglementări, reguli și proceduri mai sincrone și mai stricte...; majoritatea funcționarilor aleși și numiți îndeplinesc cerințele și sarcinile și își îndeplinesc bine atribuțiile și responsabilitățile atribuite. Alegerile în cadrul Partidului se desfășoară strict în conformitate cu Regulamentul Electoral al Partidului, care a fost completat și modificat de-a lungul mandatelor, promovând democrația și menținând disciplina Partidului[12]; descentralizând activ managementul cadrelor, definind mai clar autoritatea și responsabilitatea colectivului și a indivizilor, în special a liderului individual în munca de cadre.

- Activitatea în domeniul politicii de personal; organizarea activității de personal a fost inovată treptat; personalul care oferă consultanță în domeniul organizației și al activității de personal la toate nivelurile și sectoarele s-a maturizat, îndeplinind în principiu cerințele și sarcinile atribuite.

- Activitatea de inspecție, supraveghere și disciplină a partidului a fost consolidată; disciplina și ordinea de partid și legile statului au fost promovate; inspecția implementării Platformei, Statutelor și rezoluțiilor partidului a fost combinată cu inspecția și supravegherea zonelor sensibile, a zonelor predispuse la încălcări și negativism, precum și a problemelor de interes public, care preocupă cadrele, membrii partidului și poporul [13].

Aceste rezultate confirmă faptul că Partidul nostru formează o generație de cadre „atât roșii, cât și profesioniști”, informate, adaptabile, dedicate, creative și dedicate servirii Patriei. Aceasta este baza asigurării capacității de guvernare a Partidului și a dezvoltării durabile a țării în noua perioadă.

Limitări și provocări – „blocaje” care trebuie eliminate cu hotărâre

Deși echipa de cadre a crescut în multe aspecte, în general, aceasta este numeroasă, dar nu puternică. Proporția cadrelor tinere[14], a cadrelor feminine[15] și a cadrelor aparținând minorităților etnice[16] nu a îndeplinit cerințele; structura echipei de cadre pe profesii, domenii și regiuni nu este cu adevărat rezonabilă. O serie de cadre au scăzut în capacitate politică, șovăind în poziție și punct de vedere, îndepărtându-se de spiritul partidului și de popor. Unele cadre au un prestigiu scăzut, sunt degradate în etică și stil de viață, au un comportament exemplar, sunt degenerate, corupte, risipitoare, negative; sunt lipsite de responsabilitate, vorbele nu se potrivesc cu acțiunile, îndepărtându-se de principiile centralismului democratic, autocritică și critică. În unele locuri, există o lipsă de solidaritate internă, încălcări ale disciplinei, ordinii și legilor; numărul cadrelor disciplinate și pedepsite prin lege tinde să crească.

Deși munca cadrelor din ultima vreme a obținut multe rezultate importante, contribuind la consolidarea și îmbunătățirea capacității de conducere și a forței de luptă a Partidului, există încă limitări și slăbiciuni care trebuie recunoscute cu sinceritate, analizate și trebuie găsite soluții pentru a fi depășite mai sincron și mai eficient în viitor. Acestea sunt:

- Unele aspecte ale muncii cu personalul sunt încă lente în ceea ce privește inovarea; procesele și reglementările din anumite domenii nu sunt cu adevărat complete, există încă lacune, acestea fiind exploatate, afectând obiectivitatea, imparțialitatea și eficacitatea managementului.

- Activitatea cadrelor de planificare în multe localități și unități nu a asigurat cu adevărat un caracter strategic și cuprinzător, lipsind conexiunea între niveluri și sectoare; prezintă încă semne de închidere, localitate, dispersie, neimplementând pe deplin motto-ul „dinamic” și „deschis”. Deși activitatea de formare și dezvoltare a cadrelor a avut schimbări pozitive, în general, inovația este încă lentă, nelegand strâns teoria de practică, instruirea de planificare și cerințele postului de muncă; conținutul și metodele sunt încă puternic comunicative, neconcentrându-se pe formarea abilităților practice și gestionarea situațiilor.

- Rotația, aranjarea și plasarea cadrelor, inclusiv politica de aranjare a unor poziții cheie de conducere care nu sunt persoane locale, prezintă încă deficiențe și nu a atins obiectivele stabilite. În unele locuri, activitatea de numire și prezentare a candidaților pentru alegeri, deși a respectat procedurile formale, nu a asigurat „persoana potrivită, postul potrivit”. S-a ajuns chiar la o situație de numire a unor cadre care nu îndeplinesc standardele și condițiile, dând semne de localism, familiaritate și „nepotism”, provocând resentimente în rândul cadrelor, membrilor de partid și opiniei publice.

Recrutarea și examenele pentru promovarea funcționarilor publici și a angajaților din sectorul public încă au multe limitări, calitatea nu este uniformă, iar în unele locuri încă se înregistrează încălcări și negativism. Politica de atragere și promovare a talentelor este încă lentă în implementare, lipsindu-i mecanisme și politici puternice și practice; rezultatele atragerii tinerilor intelectuali, a bunilor experți și a persoanelor înalt calificate nu au îndeplinit cerințele.

- Politicile de personal între niveluri și sectoare încă duc lipsă de unitate și sincronizare; politicile salariale, de locuințe, de emulație și de recompensare nu au creat cu adevărat o motivație puternică pentru ca cadrele să se simtă în siguranță în munca lor și să aducă contribuții pe termen lung. În special, mecanismul de protejare a cadrelor dinamice, creative, care îndrăznesc să gândească, să îndrăznească să acționeze, să își asume responsabilitatea, să înfrunte dificultăți și provocări și să acționeze decisiv pentru binele comun nu a fost pe deplin instituționalizat și nu a devenit un „scut” solid pentru a încuraja inovația și creativitatea în rândul cadrelor actuale.

Deși mecanismul de control al puterii în munca de personal a fost atent, completat și perfecționat prin numeroase documente și regulamente ale Partidului și Statului, acesta încă nu este cu adevărat specific, sincron, iar eficiența implementării este încă scăzută. În unele locuri, inspecția, supravegherea, detectarea și soluționarea încălcărilor nu au fost efectuate în mod regulat și prompt, lipsind descurajarea, ceea ce a dus la un management neglijent, abuz de putere și abuz de putere în scopuri personale.

În special, situația „cumpărării de poziții, puterii de cumpărare”, „planificării cumpărării”, „rotației cumpărării”, „cumpărării de diplome”, „cumpărării de recompense”, „cumpărării de titluri” și chiar „cumpărării de infracțiuni” este încă complicată, provocând indignare în opinia publică. Unele cazuri prezintă semne de exploatare a lacunelor din proceduri și reglementări pentru a face lobby, a influența și a interveni împotriva principiilor, distorsionând criteriile și standardele în munca de personal. Mai îngrijorător este că această situație nu se produce doar la nivel local, ci se manifestă și la nivelul mai multor cadre care dețin funcții înalte de conducere și management, afectând direct prestigiul organizației de partid și încrederea oamenilor în partid.

Această realitate arată că, deși există un mecanism de control al puterii în munca de personal, acesta nu este suficient de puternic pentru a „bloca” puterea cu responsabilitatea și nu a legat autoritatea de obligații și sancțiuni specifice. În unele cazuri, gestionarea încălcărilor este încă respectuoasă, evazivă și nu cu adevărat strictă; activitatea de prevenire, detectare și combatere a abuzului de funcție și putere nu a fost implementată proactiv, sistematic și hotărât.

Limitările, slăbiciunile și manifestările negative în munca de personal din ultima vreme provin din numeroase cauze, atât subiective, cât și obiective, inclusiv următoarele cauze principale:

În primul rând , în unele comitete, agenții și unități de partid, cercetarea, studiul și implementarea rezoluțiilor și regulamentelor de partid, a politicilor de stat și a legilor privind personalul nu au fost realizate cu regularitate, profunzime și seriozitate.

În al doilea rând , o serie de comitete de partid și șefi de agenții, unități și localități nu și-au îndeplinit pe deplin responsabilitățile în domeniul personalului. În unele locuri, principiul centralismului democratic nu a fost respectat, dând chiar semne de autoritarism, intervenții profunde în planificarea, rotația, numirea și promovarea cadrelor, reducând obiectivitatea, corectitudinea și eficacitatea conducerii organizației de partid.

În al treilea rând, activitatea de evaluare a cadrelor se confruntă încă cu numeroase dificultăți din cauza lipsei unor criterii și standarde specifice pentru fiecare funcție, în special pentru șefii comitetelor, autorităților, agențiilor și unităților de partid.

În al patrulea rând, mecanismul prin care oamenii pot participa la construirea echipei de cadre a Partidului este încă limitat, neexistând o formă eficientă de promovare a dreptului de a superviza, introduce și recomanda persoane virtuoase și talentate; în același timp, nu există niciun mecanism de colectare periodică a opiniilor privind indicele de încredere și satisfacție al oamenilor pentru șefii comitetelor de partid și autoritățile de la toate nivelurile, ceea ce face ca feedback-ul de la bază să nu devină cu adevărat un canal de informare important în evaluarea cadrelor.

În al cincilea rând, deși Partidul a emis numeroase regulamente și directive clare privind inspecția, supravegherea, controlul puterii și prevenirea abuzului de putere și de funcție, implementarea în unele locuri este încă formală, lipsită de hotărâre, iar eficacitatea și eficiența nu sunt ridicate. Activitatea de inspecție și supraveghere internă nu este regulată și duce lipsă de inițiativă, iar sancțiunile pentru încălcări nu sunt suficient de puternice pentru a descuraja.

În al șaselea rând, sistemul de reglementări privind autoritatea, responsabilitatea individuală și colectivă în munca de personal prezintă încă lacune și nu a definit clar responsabilitățile organizațiilor și indivizilor în fiecare etapă de consultare, introducere, recomandare, aranjare și numire a cadrelor.

Noi cerințe pentru cadre în perioada industrializării - modernizare, integrare internațională și transformare digitală

În primul rând – Poziție politică fermă și etică revoluționară pură

În contextul unei economii de piață și al unei integrări internaționale profunde, impactul individualismului, oportunismului și pragmatismului este din ce în ce mai puternic. Prin urmare, cadrele noastre trebuie să „rămână ferme în fața tuturor ispitelor”, să rămână pure, să fie absolut loiale Partidului și să pună interesele poporului și ale națiunii mai presus de orice . Practica muncii cadrelor în perioada 2021-2024 arată că localitățile cu lideri statornici în caracter, exemplari în etică și decisivi în acțiune (cum ar fi Quang Ninh, Bac Ninh și Binh Duong) au creat schimbări clare în dezvoltarea socio-economică și au consolidat încrederea oamenilor.

În al doilea rând – Competență profesională, gândire strategică și abilități manageriale moderne

Funcționarii din era transformării digitale trebuie să înțeleagă tehnologia, să știe cum să analizeze datele, să utilizeze informațiile pentru a elabora politici și să aibă capacitatea de a „ proiecta politici bazate pe dovezi”. În prezent, peste 60% dintre liderii departamentelor și sectoarelor din Vietnam au primit cursuri postuniversitare, dintre care aproape 15% au diplome de specializare în tehnologia informației sau transformare digitală [17] . Localități pioniere precum Da Nang, Quang Ninh și Thua Thien-Hue au implementat o guvernare digitală cuprinzătoare, corelând strâns capacitatea digitală a funcționarilor cu eficacitatea furnizării serviciilor publice, demonstrând un progres clar în „o guvernare care creează, acționează și servește poporul”.

În al treilea rând – Spirit de serviciu și responsabilitate

Oficialii partidului trebuie să ia în considerare Servirea poporului este cea mai înaltă onoare. Eficiența muncii nu poate fi măsurată prin rapoarte sau sloganuri, ci prin satisfacția oamenilor, a întreprinderilor și a rezultatelor specifice ale serviciului public. Prin urmare, oficialii de astăzi trebuie să treacă de la mentalitatea de „a lucra pentru popor” la „a servi poporul”, punând poporul în centrul tuturor deciziilor. Acesta este criteriul cheie pentru evaluarea eticii serviciului public și a eficacității exercitării puterii politice.

În al patrulea rând – Disciplină, profesionalism și responsabilitate personală clară

În sistemul politic modern, disciplina de partid este o „cultură a responsabilității”. Fiecare cadru trebuie să își asume în mod voluntar responsabilitatea personală pentru rezultatele muncii sale, fără a învinovăți sau a evita. Prin urmare, este necesar să continuăm să construim un mediu de lucru onest și transparent, în care responsabilitatea este cuantificată prin rezultate, iar etica este verificată prin acțiuni.

Joi – Mentalitate globală, integritate etică și inovație

În contextul economiei digitale și al integrării internaționale, cadrele trebuie nu doar să „gestioneze pe plan intern”, ci și să „ dialogueze cu lumea”. Acestea au nevoie de gândire globală, competențe de limbi străine, drept internațional, cultură politică internațională și, mai ales, integritate și voință politică puternică pentru a proteja interesele naționale pe tabla de șah globală. Conform Raportului Forumului pentru Reformă și Dezvoltare din Vietnam din 2024, capacitatea de integrare a tinerilor cadre vietnameze a crescut cu 15% față de perioada 2016-2020 în ceea ce privește competența de limbi străine, managementul proiectelor internaționale și cooperarea bilaterală[18]. Acesta este un semnal pozitiv, dar necesită și formarea unei generații de cadre globale - care cunosc regulile jocului, dar mențin „calitatea de partid” și etica vietnameză .

Elemente esențiale în construirea unei noi ere a cadrelor

Calitate – Capacitate – Prestigiu – Integritate – Eficiență

Aceștia sunt cei cinci piloni fundamentali care cristalizează modelul unui „cadru new-age” - o persoană care are atât curaj politic, cât și capacitate de management modern, precum și suficient prestigiu pentru a aduna și conduce încredere socială. Acești cinci factori sunt strâns legați între ei: caracterul este rădăcina, capacitatea este trunchiul, prestigiul este coronamentul, integritatea este rădăcina, iar eficiența este rodul - formând „ciclul etică - capacitate - rezultate” al unui cadru.

Calitățile politice și etice reprezintă fundamentul solid și rădăcina cadrelor revoluționare. Cadrele din noua eră trebuie să fie absolut loiale Partidului, statornice în obiectivul independenței naționale asociate cu socialismul și să aibă o credință fermă în calea aleasă de Partid, de Unchiul Ho și de popor. Fiecare cadru trebuie să pună interesele națiunii, ale poporului și ale oamenilor mai presus de orice; profund impregnat de spiritul „punerii serviciului public pe primul loc”, luptând, dedicându-se și sacrificându-se pentru idealuri revoluționare toată viața. Alături de curajul politic se află etica pură, un stil de viață simplu și spiritul de servire necondiționată a poporului - aceasta este „rădăcina unui revoluționar”, așa cum a sfătuit cândva președintele Ho Și Min.

Capacitatea unui cadru nu constă doar în nivelul, cunoștințele sau abilitățile profesionale, ci, în primul rând, în viziunea strategică, capacitatea de gândire inovatoare, abilitatea de a organiza și implementa și îndrăznirea de a-și asuma responsabilitatea. Cadrele din noua eră trebuie să știe să previzioneze, să se orienteze, să fie creative în acțiune; să îndrăznească să gândească, să îndrăznească să acționeze, să-și asume responsabilitatea pentru binele comun; să îndrăznească să iasă din mentalitatea bazată pe interese pe termen lung și locale pentru dezvoltarea pe termen lung a Partidului și a țării.

Prestigiul este cea mai cuprinzătoare măsură, reflectând adevăratele calități, abilități și personalități ale cadrelor. Prestigiul nu poate fi auto-acordat, ci este construit și hrănit prin acțiuni, rezultate ale muncii, încrederea și încrederea colectivului și a poporului. Un cadru cu prestigiu este acela ale cărui cuvinte se potrivesc cu acțiunile sale, ale cărui cuvinte au greutate, a cărui muncă aduce rezultate, care este respectat de camarazi și colegi și se bucură de încrederea poporului.

Integritatea este „zidul moral” care protejează onoarea și demnitatea cadrelor. Fiecare cadru trebuie să fie întotdeauna curat, integru, imparțial, necorupt, neinteresat, neprofitând de putere pentru a promova interese personale sau de grup. Integritatea este cea mai înaltă expresie a respectului de sine, o măsură a culturii puterii în partidul aflat la guvernare. Un cadru onest nu numai că se păstrează pe sine, dar are și puterea de a influența și răspândi spiritul integrității în colectiv și în sistemul politic.

Eficiența este criteriul de cristalizare, cea mai vie dovadă a calității și capacității. Fiecare cadru trebuie să considere eficiența muncii, produsele specifice și rezultatele verificate drept măsură a valorii contribuțiilor sale. Eficiența se reflectă în schimbările pozitive ale colectivului, în satisfacția oamenilor, în vitalitatea politicilor și directivelor implementate în practică. Cu alte cuvinte, eficiența este „cuvântul final” al capacității și prestigiului cadrelor.

Promovarea exemplului liderilor - nucleul răspândit al culturii politice a Partidului

În orice organizație, liderul joacă rolul de nucleu al unității, suflet al colectivului și oglindă pe care subordonații trebuie să o urmeze. Prin urmare, a da un exemplu liderului nu este doar o cerință etică, ci și un principiu de conducere, o metodă importantă pentru a construi un Partid curat și puternic.

Liderii trebuie să fie modele în ceea ce privește calitățile politice, etica, stilul de viață, stilul de serviciu public și spiritul de servire a poporului. Trebuie să vorbească mai puțin și să facă mai mult; să vorbească și să acționeze; să îndrăznească să își asume responsabilitatea, să îndrăznească să fie decisivi pentru binele comun. Într-o organizație, cu cât liderul este mai onest, mai corect și mai transparent, cu atât aparatul funcționează mai eficient, cu atât forța internă este mai unită și cu atât se consolidează mai mult încrederea cadrelor, a membrilor de partid și a oamenilor. A da un exemplu nu se oprește la etica personală, ci trebuie să se răspândească într-o cultură a dăruirii exemplului în întregul Partid, unde fiecare cadru și membru de partid este conștient că comportamentul, stilul și cuvintele sale afectează direct prestigiul și onoarea Partidului.

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

---

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm