Стратегия управления человеческими ресурсами: почему бы не совершить прорыв?

По мнению экспертов, одним из ключей к превращению высококачественной стратегии развития человеческих ресурсов в стратегию прорыва является построение элитной государственной службы и назначение людей на правильные должности.

4 ПРОБЛЕМЫ В РАЗРАБОТКЕ РЕСУРСОВ

На научном семинаре «Стратегический прорыв в человеческих ресурсах, особенно в высококачественных человеческих ресурсах в новых условиях», организованном Центральным комитетом пропаганды и мобилизации масс, Министерством здравоохранения и Национальным политическим издательством «Правда» в Ханойском медицинском университете 8 октября, многие эксперты проанализировали причины, по которым ожидание прорыва в стратегии развития человеческих ресурсов, хотя и возникало давно, до сих пор не оправдалось.

Инновации в обучении, приоритезация навыков, необходимых на практике, являются одним из решений для развития человеческих ресурсов.

ФОТО: НХАТ ТХИН

По словам доцента Ву Ван Фука, бывшего главного редактора журнала «Communist Magazine» , на всех трёх последних съездах мы предлагали стратегии развития человеческих ресурсов, особенно высококвалифицированных, но пока не достигли ожидаемых результатов. В проектах документов предстоящего 14-го Национального съезда наша партия продолжает подчёркивать, что развитие человеческих ресурсов, в том числе высококвалифицированных, по-прежнему является стратегией прорыва. Вопрос теперь в том, что делать в будущем, какие уроки мы можем извлечь из нашей собственной истории?

По словам доктора Нгуен Си Зунга, бывшего заместителя главы аппарата Национального собрания , Вьетнам в настоящее время сталкивается с четырьмя основными проблемами, которые необходимо решить в области человеческих ресурсов. Одна из них заключается в том, что качество человеческих ресурсов не соответствует потребностям развития. Производительность труда во Вьетнаме составляет всего 7,4% от Сингапура, 17,4% от Южной Кореи и 36% от Китая. Нам серьёзно не хватает «жёлтых воротничков» – высококвалифицированных специалистов, способных управлять технологиями и внедрять инновации. Многие предприятия с прямыми иностранными инвестициями жалуются на трудности с привлечением высококвалифицированных рабочих и профессиональных менеджеров.

Во-вторых, разрыв между навыками и рыночными практиками всё ещё слишком велик. Согласно опросу Manpower Group (2023), более 54% предприятий во Вьетнаме заявили, что у работников не хватает соответствующих навыков, особенно в таких отраслях, как информационные технологии, логистика, возобновляемая энергетика и цифровой маркетинг.

В-третьих, «утечка мозгов» — это скрытая, но серьёзная проблема. Не только процент вьетнамских студентов, обучающихся за рубежом, возвращается к работе, но и талантливые местные кадры уезжают за границу или в частный сектор, а также в зарубежный сектор во Вьетнаме.

В-четвертых, неравенство в доступе к возможностям развития навыков. Региональные различия, различия между городом и деревней, гендерные различия и различия в доходах по-прежнему создают неравенство в доступе к качественному обучению.

Необходимость элитной гражданской службы

Некоторые другие эксперты выразили обеспокоенность качеством кадровых ресурсов в государственном секторе, учитывая нехватку элитных и талантливых кадров в нынешней государственной службе. Ведь эффективное функционирование институтов при поддержке элитной государственной службы обеспечит стабильность, привлечение инвестиций, содействие инновациям и развитие человеческих ресурсов.

По словам доцента Нгуена Ба Чиена, директора Академии государственного управления и менеджмента, для того, чтобы к 2045 году стать развитой страной с высоким уровнем дохода, Вьетнаму необходима не только эффективная, но и «элитная» государственная служба. Для создания элитной государственной службы команда кадров и государственных служащих должна обладать превосходной квалификацией и способностью планировать и реализовывать политику, а также способностью к глубокому анализу, синтезу информации и формулированию чётких суждений. С другой стороны, профессионализм и высокая степень ответственности являются неотъемлемыми факторами для команды кадров и государственных служащих.

«Привлечение и назначение талантливых специалистов из частного сектора на должности специалистов, управленцев и руководителей в государственном аппарате, особенно на должности, требующие специальных навыков или большого практического опыта, с заработной платой, определяемой трудом и практическими способностями, а не должностью, — неизбежная тенденция. Государственный сектор должен конкурировать за привлечение талантливых специалистов, основываясь не только на традиционной привлекательности госслужащих, но и применяя гибкие методы управления, основанные на возможностях и производительности, аналогичные частному сектору», — сказал г-н Нгуен Ба Чиен.

Доцент Ле Минь Тхонг, бывший помощник председателя 14-го Национального собрания , также согласился с мнением, что «ключом» к «прорыву» в стратегии управления человеческими ресурсами является создание эффективной государственной службы. Эта эффективность напрямую зависит от качества кадрового состава, государственных служащих и государственных служащих – тех, кто берёт на себя миссию по внедрению и организации предоставления государственных услуг.

За последние два года ряд новых мер политики создали более благоприятную институциональную основу для управления талантами в государственном секторе, в том числе: реформа заработной платы (базовая заработная плата 2,34 млн донгов в месяц с 1 июля 2024 года), политика привлечения и продвижения талантливых людей (Указ № 179/2024/ND-CP), стандартизация национальных данных о государственном персонале (Циркуляр № 06/2023/TT-BNV Министерства внутренних дел)... Тем самым продемонстрировав решимость устранить основные «узкие места» в управлении талантами в государственном секторе.

Несмотря на существенные институциональные достижения, «политическое отставание» и практические проблемы остаются колоссальными.

Доцент Ву Ван Фук согласился с предложениями экспертов, высказанными на семинаре по вопросу формирования элитных кадров для государственной службы. Предложенное им решение заключалось в приоритетном развитии кадровых ресурсов для руководства и управления. Соответственно, необходимо применять систему «профессиональных талантов». Это требует инноваций в методах подбора, оценки, выплаты заработной платы, вознаграждения, продвижения по службе и назначения. Методы реализации должны обеспечивать публичность, прозрачность и демократичность. Кроме того, необходимо новаторское обучение. Это является частью проводимой фундаментальной и комплексной реформы образования и обучения, но при этом необходимо отдавать приоритет навыкам обучения, востребованным практикой.

Доцент Ву Ван Фук выступил на научной конференции «Стратегический прорыв в области человеческих ресурсов, особенно высококачественных человеческих ресурсов в новом контексте»

ФОТО: КУЙ ХИЕН

Хорошие ученые пользуются таким же отношением, как и заместители министра и министры

Однако доцент Ву Ван Фук также предостерёг от тенденции «заставлять» хороших экспертов «становиться чиновниками». Эта проблема имеет два негативных последствия. Она не только влияет на качество кадровых ресурсов в государственном секторе, но и создаёт препятствия в стратегии развития высококвалифицированных кадров.

«Хотя мы много раз говорили о необходимости выдающихся политик и механизмов для привлечения, вознаграждения, продвижения и использования талантов, на самом деле это очень сложно. Чтобы устранить узкие места, из-за которых наш стратегический прорыв в развитии высококвалифицированных кадровых ресурсов за последние три семестра не соответствовал требованиям, нам нужны практические решения», — подчеркнул доцент Ву Ван Фук.

Доцент Ву Ван Фук проанализировал, что в настоящее время из-за отсутствия политических механизмов, позволяющих экспертам и ученым уверенно вносить свой вклад в те области, в которых они хороши, путь развития для талантливых людей только один: стать лидером или менеджером, то есть «стать чиновником».

«Не заставляйте всех, особенно нынешнее молодое поколение, следовать только одному официальному пути. Должны быть два параллельных пути. Один – официальный, а другой – путь для специалистов, чтобы они могли развиваться в своей области знаний. Для этого к ним должны относиться и оказывать почёт на уровне, равном или выше, чем на руководящих и управленческих должностях, чтобы они могли с уверенностью посвятить себя своей экспертизе. Например, хороший учёный или хороший эксперт должен пользоваться таким же отношением, как заместитель министра или министр. Только так мы сможем привлечь молодые таланты, чтобы они посвятили всю свою жизнь своей экспертизе, не следуя официальному пути», – прокомментировал доцент Ву Ван Фук.

Управление трансформацией должно идти рука об руку с управлением талантами.

В 2023 году по всей стране число кадровых служащих, государственных служащих и работников бюджетной сферы, покинувших свои рабочие места, составит 10 880 человек; в 2024 году для компенсации потерь будет принято на работу около 39 000 человек, однако давление, связанное с необходимостью удержания талантливых специалистов, по-прежнему сохраняется.

По состоянию на 19 августа 2025 года, в рамках реструктуризации аппарата в соответствии с Указом № 178/2024, общее число лиц, принявших решение об увольнении, составляет около 94 402 человек. «Эта цифра напоминает нам о том, что трансформационное управление должно идти рука об руку с управлением талантами, иначе мы потеряем интеллектуальный потенциал прямо в процессе реформ. Стремление к развитию, обозначенное 13-м Конгрессом, будет трудно реализовать, если государственный сектор не станет настоящим «магнитом талантов», — отметил доцент Ле Минь Тхонг.

Источник: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm