Когда «самокритика» становится «самовосхвалением»

Наша партия чётко установила: каждый кадровый сотрудник и член партии должен ежегодно проводить самооценку; при назначении на должность также должен быть предусмотрен раздел самооценки. Критерии оценки весьма обширны: от политической позиции и моральных качеств до результатов работы и декларации об имуществе. Однако на практике при оценке кадров всё ещё довольно распространён подход «выставлять напоказ достоинства, скрывать недостатки». Многие кадры в своих самооценках сосредотачиваются лишь на восхвалении достоинств и достижений: «твёрдая политическая позиция», «высокие моральные качества», «здоровый образ жизни»... В то время как недостатки упоминаются в общих чертах, например: «иногда всё ещё вспыльчив», «всё ещё уважителен», «иногда не обладает самокритикой и критикой»... Самооценки такого типа можно скопировать с прошлого года, один человек похож на другого, отличаются лишь некоторые конкретные достижения. К сожалению, большинство должностных лиц, допустивших нарушения и упущения, совершили именно те действия, которые хвалили за их политические качества, моральные качества и образ жизни, без каких-либо предварительных комментариев, упоминающих о потенциальных рисках.

Иллюстрация фото: Chinhphu.vn

Оценка со стороны парткома и партийных организаций не лучше. Привычка быть почтительным, избегать конфликтов и бояться ссор способствует приукрашиванию аттестаций, скрывая признаки отклонений. Декларирование личного имущества кадровых работников и членов партии по-прежнему не имеет строгого механизма проверки. Только когда к делу подключаются следственные органы, мы «поражаемся» огромным суммам активов, как, например, в случае бывшего секретаря партии провинции Бенче Ле Дык Тхо, владеющего сотнями сберегательных книжек, множеством роскошных автомобилей и часами стоимостью в миллиарды донгов...

Другая реальность заключается в том, что расширению каналов внутренней и внешней оценки: со стороны правительства, местных жителей, инспекций и надзорных органов... не уделяется должного внимания. Система инспекций и надзора по-прежнему «слаба», несовершенна и не обеспечивает эффективного предупреждения и профилактики. Во многих случаях должностные лица демонстрируют признаки «вовлеченности», но всё же успешно проходят аттестацию и даже быстро продвигаются по службе.

Нельзя не упомянуть о влиянии фракций, «кумовстве» и групповых интересах в кадровой работе, оценке и критике кадров. Во многих случаях кадры «спонсируются» и «поддерживаются» на протяжении всего процесса оценки и назначения, что приводит к последствиям: ошибочному назначению на неподходящего человека, на неподходящую должность, что наносит ущерб организации и обществу.

Опасность заключается в том, что ограничения в оценке кадров подобны скрытому вирусу, постепенно подрывающему боеспособность партийной организации и каждого члена партии. Если мы не выявим и не устраним их на корню, процесс назначения, каким бы правильным и квалифицированным он ни был, не сможет гарантировать назначение нужного человека.

Расширение канала оценки — увеличение сопротивления

Президент Хо Ши Мин однажды учил: «Кадры — корень любой работы. Успех или неудача зависят от хороших или плохих кадров». Чтобы выбрать хорошие кадры, прежде всего, необходимо провести правильную оценку, и эта оценка должна быть содержательной, объективной и всесторонней.

Прежде всего, необходимо пробудить в партийной организации дух самокритики и критики. Каждый кадровый работник и член партии должен ясно понимать свою ответственность за процветание или упадок организации, если он неверно судит о людях. Нельзя допустить, чтобы эмоции, фаворитизм и миролюбие взяли верх над принципами партийной организации и дисциплины.

Во-вторых, необходимо разрушить «внутренний кокон» при оценке кадров. Парткомам и партийным организациям всех уровней необходимо расширить каналы получения информации для оценки: от партийного комитета, правительства, населения по месту жительства; проверяющих органов, полиции, инспекторов, аудиторов, Отечественного фронта... Необходимо серьёзно проводить консультации с этими органами не только с самими кадрами, но и с членами их семей для своевременного выявления признаков нарушений или необычных проявлений. Это не то чтобы не делается при рассмотрении и оценке кадров, но, по сути, делается лишь для обеспечения завершения процедур.

В условиях цифровой трансформации проверка личных активов требует использования технологий, подключения данных к банковской системе, органам, выдающим свидетельства о праве пользования землей под недвижимостью, и т. д. Недобросовестные заявления должностных лиц должны рассматриваться как серьезное дисциплинарное нарушение и подлежат строгому пресечению.

Оценка кадров – это не только «начальный шаг», но и «корень» кадровой работы. Сложность заключается в гармоничном сочетании качественного и количественного, процесса и содержания, ответственности и политического мужества, реального в выражении, долгосрочного в сиюминутном... Оценка кадров – это оценка людей, их взаимоотношений. Это непросто. Поэтому, когда оценка становится объективной, точной, беспристрастной и корректной, работа с кадрами создаст доверие и будет эффективной. Только когда оценка кадров обеспечит содержание, полноту и публичность, мы сможем исключить ситуацию, когда «следуем процессу, соблюдаем стандарты, но всё же... назначаем не того человека». Правильная оценка кадров означает правильный выбор человека для назначения на должность. Это предпосылка сильной организации и развитой страны.

(продолжение)

ГРУППА РЕПОРТЕРОВ

*Пожалуйста, посетите раздел Защита идеологической основы партии, чтобы увидеть соответствующие новости и статьи.

    Source: https://www.qdnd.vn/phong-chong-tu-dien-bien-tu-chuyen-hoa/dung-quy-trinh-du-tieu-chuan-vi-sao-bo-nhiem-van-sai-bai-4-danh-gia-can-bo-con-nhung-bieu-hien-chua-thuc-chat-837677