Мысли Хо Ши Мина об оценке кадров и ее применении нашей партией сегодня

В статье на основе анализа мыслей Хо Ши Мина о роли и содержании работы по оценке кадров анализируется применение Партии и предлагаются 5 решений по улучшению качества работы по оценке кадров, способствующих повышению качества кадровой работы нашей Партии сегодня.

При жизни президент Хо Ши Мин уделял большое внимание этапу оценки кадров, поскольку только при правильной оценке может быть создана основа для качественной реализации всех этапов кадровой работы, особенно расстановки и использования кадров.

Оценка кадров – это деятельность партийного комитета, партийной организации и лидера, направленная на оценку и анализ кадров на основе системы установленных критериев, таких как политические качества, революционная этика, профессиональный опыт, практические организаторские способности и отношения с массами. По словам Хо Ши Мина, для правильной оценки кадров необходимо «понимать кадры» [1]. Только понимание сильных и слабых сторон, результатов деятельности, сильных сторон, тенденций развития, стремлений и поддержание контактов с людьми, представляющими кадры, может стать основой для точной оценки кадров.

Для правильной оценки кадров, по мнению Хо Ши Мина, оцениваемый должен владеть диалектическим методом и конкретной историей. Ведь, по его словам, «в мире всё меняется. Меняются и мысли людей. Поэтому, рассматривая кадры, нам совершенно не следует проявлять упрямство, ведь они тоже должны меняться» [2]. Он сравнивал два типа кадров: одни были революционерами в прошлом, а теперь контрреволюционеры; другие были нереволюционерами в прошлом, а теперь участвуют в революции; есть кадры, которые до сих пор не совершали ошибок, но нет уверенности, что они не будут совершать ошибок в будущем. Благодаря мастерству диалектического метода и точному определению характера кадров, Хо Ши Мин легко распознавал кадры, которые хвастались, льстили, искали мелких заданий, избегали трудных, выполняли приказы в присутствии других и не подчинялись приказам за спиной других... Кто просто усердно работал... говорил откровенно, не скрывал своих недостатков, не жаждал легкой работы, избегал трудной работы... такие люди, даже если их работа была немного плохой, все равно были хорошими кадрами»[3]. Поэтому Хо Ши Мин требовал: «При рассмотрении кадров нужно смотреть не только на их внешность, но и на их характер. Нужно смотреть не только на что-то одно, в один момент времени, но нужно смотреть на всю их историю, на всю их работу»[4].

По словам Хо Ши Мина, оценка кадров должна быть всесторонней, а не субъективно односторонней. Поскольку человеческая природа – это сумма социальных отношений, оценка кадров должна быть всесторонней – это научная основа для успешного выполнения этапов кадровой работы. При оценке кадров она должна основываться на таких содержательных/критериях, как политические качества, революционная этика, профессиональная квалификация, практические организаторские способности, результаты выполнения задач и близость отношений с народом. Оценка кадров не только служит основой для планирования, обучения и воспитания, но также должна учитываться и оцениваться при продвижении и назначении кадров. Хо Ши Мин наставлял: «Прежде чем продвигать кадры, мы должны дать четкую оценку. Мы должны учитывать не только их работу, но и их образ жизни. Мы должны учитывать не только их почерк и речь, но и то, соответствуют ли их действия их словам и писаниям… Мы принимаем их хорошо, но мы должны также учитывать, принимают ли их многие товарищи»[5]. В этом содержании, по словам дядюшки Хо, добродетель является корнем, талант важен; наличие таланта без добродетели бесполезно, наличие добродетели без таланта затрудняет любое дело.

По словам Хо Ши Мина, оценка кадров должна быть тщательной и многомерной.

Исходя из практической деятельности и собственного опыта, Хо Ши Мин отмечал, что субъект оценки обладает индивидуальностью: чем меньше недостатков, чем беспристрастнее и объективнее оценка, тем точнее она будет. Он делал вывод: «Чем меньше недостатков, тем правильнее оценивать кадры»[6]. «Если не знаешь себя, трудно знать других, поэтому, если хочешь узнать правильное и неправильное в других, сначала нужно узнать правильное и неправильное в себе»[7]. Выявляя препятствия мелкосерийного производства, Хо Ши Мин глубокомысленно пришёл к выводу, что когда кадры и члены партии попадают в зависимость от индивидуализма, разобщённости и фракций, это приводит к отклонению от стандарта «самодовольства; любви к тому, чтобы люди вам льстили; из-за собственной любви и ненависти к другим, вы применяете определённые, узкие рамки ко всем разным людям»[8]. В этом коренная причина того, что «никогда ясно не понимаешь истинного лица того, что видишь»[9]. Именно эта логика приводит к следствию: «Те, кто с нами совместим, даже если они плохие, считаются хорошими, а те, кто совершает плохие поступки, считаются хорошими, тогда мы покрываем друг друга, поддерживаем друг друга» [10], путая шкалу ценностей для оценки и использования кадров нашей партии.

По словам Хо Ши Мина, для точной оценки кадров необходимо учитывать мнение народа. Из практики руководства и управления он требовал: «Всё должно изучаться и обсуждаться с народом, объясняться народу» [11]. Ведь народ видит не только преимущества и достижения, но и чётко видит недостатки и ограничения кадров. «Какие кадры хороши, какие плохи, какие кадры допустили ошибки, которые можно исправить, кто что делает хорошо, кто что делает плохо, – народ также ясно знает это сравнение» [12]. Поэтому при оценке кадров и назначении на должности крайне важно учитывать мнение народа, чтобы партийный комитет, партийные организации и руководители имели больше информации для точной оценки. Партийные комитеты и партийные организации должны «опираться на мнение народа, чтобы корректировать наши кадры и организации» [13].

Тщательно реализуя идеи Хо Ши Мина об оценке кадров, наша партия в последнее время всегда придавала большое значение этапу оценки кадров, строго следуя системе стандартов и результатов работы как мерилу оценки; тесно сочетая каналы и методы оценки. Благодаря этому она способствовала повышению качества кадровой работы партии. Однако работа по оценке кадров всё ещё имеет ограничения и недостатки, а именно: некоторые оценочные комиссии по кадрам по-прежнему носят общий, эмоциональный характер и не имеют количественных критериев оценки. По-прежнему существует феномен «любовь – добро, ненависть – зло», встречаются случаи путаницы между явлением и природой при оценке кадров; некоторые оценочные комиссии и руководители не используют результаты выполнения задач в качестве основного критерия оценки...

Для эффективного применения идей Хо Ши Мина о демократии необходимо синхронно реализовать следующие решения:

Во-первых, повысить осведомленность субъектов о важности оценки персонала.

Правильное восприятие – основа правильных действий. Необходимо осознать, что инновации на этапе оценки способствуют повышению качества работы с кадрами. Поскольку этап оценки – это начальный этап, его успешное проведение положительно повлияет на последующие этапы работы с кадрами. Столкнувшись с новыми требованиями, наша партия всё больше осознаёт роль этапа оценки. Партийным комитетам, партийным организациям и кадровым агентствам необходимо глубоко усвоить идеи президента Хо Ши Мина об этапе оценки и внедрить инновации, соответствующие действительности, способствуя повышению качества работы с кадрами. В период работы съезда наша партия всегда заявляла, что этап оценки – самый слабый этап. Поскольку этап оценки связан с перспективами и методами оценки, связанными с членами семьи, родственниками и «дружескими друзьями». Чтобы преодолеть эти ограничения, партийные комитеты, партийные организации и лидеры должны повысить осведомлённость о важной роли этапа оценки; сосредоточиться на формировании команды кадров, обладающих как добродетелями, так и способностями, стремящихся вносить вклад и добросовестно выполнять поставленные задачи и обязанности.

Во-вторых, внимательно следите за основными видами деятельности оцениваемого персонала.

При жизни президент Хо Ши Мин отмечал, что оценка кадров должна быть комплексной, отражающей все аспекты деятельности кадров: «Комментарии к кадрам не должны быть поверхностными, рассматривать только один момент, один вопрос, а должны тщательно учитывать всю работу кадров»[14]. Игнорирование любого содержания при оценке кадров неверно. Полностью понимая точку зрения и мысли Хо Ши Мина об оценке кадров, Постановление № 26-NQ/TW от 19 мая 2018 года Центрального исполнительного комитета 12-го созыва о сосредоточении внимания на формировании контингента кадров на всех уровнях, особенно на стратегическом уровне, с достаточными качествами, способностями и авторитетом, соответствующими поставленной задаче, содержит новые положения: «Обновление работы по оценке кадров в последовательном, непрерывном, многомерном направлении, в соответствии с конкретными критериями, по результатам, посредством опросов, обнародования результатов и сравнения с эквивалентными должностями, связывая индивидуальные и коллективные оценки». с результатами выполнения задач на местах, в учреждениях и подразделениях». Это комплексный подход, не основанный на стереотипах. Оценка проводится на основе содержания политической идеологии, этики и образа жизни; профессиональной квалификации; результатов выполнения порученных обязанностей и задач; чувства организованности, дисциплины, солидарности и тесной привязанности к народу. В соответствии с Положением 124-QD/TU Политбюро о ежегодном обзоре и оценке, качество работы коллективов и отдельных лиц классифицируется по 4 уровням: 1. Отличное выполнение задач; 2. Хорошее выполнение задач; 3. Выполнено; 4. Не выполнено. В то же время необходимо строго следовать духу XIII съезда партии: кадры и члены партии должны добросовестно выполнять «шесть дерзаний» – дерзать думать, дерзать говорить, дерзать делать, дерзать брать на себя ответственность, дерзать вносить новшества, дерзать сталкиваться с трудностями и вызовами, а также проявлять решимость в действиях ради общего блага.

В-третьих, комбинируйте методы оценки персонала.

Каждый метод оценки имеет свои преимущества. Объединение и цепочка методов оценки поможет партийному комитету иметь всестороннее представление для комментирования и точной оценки кадров с точки зрения их политических качеств и аспектов работы. Методы оценки следующие: оценка руководящего состава партийного комитета; оценка Постоянного комитета; оценка руководителя; оценка кадровой организации; оценка кадров, государственных служащих и масс; оценка партийного комитета по месту жительства. Тесно сочетайте оценку партийного комитета с самооценкой кадров своих качеств и аспектов работы. Анализ самокритики и самооценки кадров также является каналом и методом для партийного комитета и руководителя для более глубокого понимания и понимания деятельности кадров. Потому что никто не может глубоко и в полной мере понять сильные и слабые стороны, кроме самих кадров. В процессе анализа и оценки субъекты оценки должны быть демократичны, беспристрастны, объективны, строго следовать стандартам и критериям, а также надлежащим образом реализовывать принцип демократического централизма - фактор, обеспечивающий и способствующий повышению качества текущей оценочной работы.

В-четвертых, мы реализуем принцип демократического централизма в Центральном Комитете партии.

Суть принципа демократического централизма заключается в диалектическом единстве централизма и демократии – эти два аспекта контролируют и служат предпосылкой друг для друга, централизм должен основываться на демократии, демократия должна иметь направление централизма. Отход от принципа демократического централизма приведет к отклонению от работы партийной аттестации. Президент Хо Ши Мин отметил: «Дисциплина в демократии, демократия должна иметь дисциплину»[15] – дисциплина здесь – это централизм. Каждый партийный комитет и организация должны содействовать демократии, чтобы члены партийного комитета, кадры и сами члены партии могли участвовать в обсуждении и оценке членов партии, выясняя преимущества, недостатки и ограничения, которые необходимо преодолеть и исправить. Необходимо реализовать принцип расширения и продвижения демократии в партийной аттестации, но действовать следует в соответствии с принципом демократического централизма, окончательная власть и ответственность – это коллектив партийного комитета, который должен комментировать и оценивать в соответствии с принципом коллективного руководства, меньшинство подчиняется большинству, а подчиненные – начальникам. Конечно, необходимо уважать замечания лидера. Если лидер беспристрастен, объективен, контролирует и имеет четкое представление о результатах выполнения политических задач и развития кадров, то его комментарий также важен для партийного комитета, чтобы ссылаться на него, комментировать, оценивать и принимать решения большинством голосов в отношении руководимых кадров.

В-пятых, согласовывайте с местными органами власти по месту жительства оценку кадров.

Кадры не только сосредоточены на выполнении своих обязанностей и задач в каждом агентстве, подразделении и местности в течение их рабочего времени, как предписано, но и несут ответственность за выполнение своих задач по месту жительства (согласно Постановлению № 213-QD/TW от 21 января 2020 года Политбюро об ответственности членов партии, которые регулярно работают, для поддержания связи с партийной организацией и людьми по месту жительства. После вышеуказанного постановления при проведении кадровой работы, особенно планирования и назначения кадров, все партийные комитеты направили документы в партийные комитеты по месту жительства, чтобы получить отзывы о действующих кадрах и членах партии. Это справочный канал для партийных комитетов и лидеров, чтобы получить больше информации о моральных качествах, образцовом авангардном характере в реализации политики партии, политики и законов государства на местности, а также привязанности к народу действующих кадров и членов партии. Это демонстрирует всесторонность в комментариях и оценках. Не может быть случая, когда действующие члены партии на низовом уровне. Чиновник, успешно выполняющий свои обязанности, но на местах, будучи членом партии, не являющимся образцом для подражания, бюрократом и оторванным от народа, тем не менее считается отличным членом партии и хорошим кадром. Поэтому необходимо следовать направлению Постановления № 26-NQ/TW (XII семестр) «Исследование и расширение форм сбора мнений для оценки удовлетворенности населения каждой группой руководителей и управленцев в политической системе надлежащим образом».

Доцент, доктор Нгуен Ван Ли

Региональная политическая академия III

---------------------------------------

[1] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 277.

[2] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 278.

[3] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 278.

[4] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 278.

[5] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 282.

[6] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 278.

[7] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 277.

[8] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 277.

[9] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 277.

[10] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 257.

[11] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 297.

[12] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 296.

[13] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 297.

[14] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 278.

[15] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 11, стр. 466.

Источник: https://bvhttdl.gov.vn/tu-tuong-ho-chi-minh-ve-danh-gia-can-bo-va-su-van-dung-cua-dang-ta-hien-nay-20250206093606244.htm