Мысли Хо Ши Мина об оценке кадров и ее применении нашей партией сегодня

На основе анализа мыслей Хо Ши Мина о роли и содержании работы по оценке кадров в статье анализируется применение Партией и предлагаются 5 решений по улучшению качества работы по оценке кадров, способствующих повышению качества кадровой работы нашей Партии сегодня.

При жизни президент Хо Ши Мин уделял большое внимание этапу оценки кадров, поскольку только при правильной оценке может быть создана основа для качественной реализации всех этапов кадровой работы, особенно расстановки и использования кадров.

Оценка кадров – это деятельность партийного комитета, партийной организации и лидера, направленная на оценку и анализ кадров на основе системы установленных критериев, таких как политические качества, революционная этика, профессиональный опыт, практические организаторские способности и отношения с массами. По словам Хо Ши Мина, для правильной оценки кадров необходимо «понимать кадры» [1]. Только осознавая сильные и слабые стороны, результаты деятельности, сильные стороны, тенденции развития, стремления и поддерживая связь с людьми, представляющими кадры, мы можем получить основу для точной оценки кадров.

Для правильной оценки кадров, по мнению Хо Ши Мина, оцениваемый должен владеть диалектическим методом и конкретной историей. Ведь, по его словам, «в мире всё меняется. Меняются и мысли людей. Поэтому, рассматривая кадры, нам совершенно не следует проявлять упрямство, ведь они тоже должны меняться» [2]. Он сравнивал два типа кадров: одни были революционерами, а теперь контрреволюционерами; другие были нереволюционерами, а теперь участвуют в революции; есть кадры, которые до сих пор не совершали ошибок, но нет уверенности, что они не будут совершать ошибок в будущем. Благодаря мастерскому владению диалектическим методом и точному определению характера кадров, Хо Ши Мин легко узнавал кадров, которые хвастались, следовали за толпой, искали мелких поручений, избегали трудных работ, выполняли приказы на глазах у людей, но не подчинялись приказам за их спиной... Кто просто продолжал работать... говорил откровенно, не скрывал своих недостатков, не любил лёгкой работы, избегал сложной... такие люди, даже если их работа была немного неудовлетворительной, всё равно были хорошими кадрами»[3]. Поэтому Хо Ши Мин требовал: «При оценке кадров мы должны смотреть не только на их внешность, но и на их характер. Мы должны смотреть не только на одну работу в один момент, но и на всю их историю и деятельность»[4].

По словам Хо Ши Мина, оценка персонала должна быть всесторонней, а не субъективно однобокой. Поскольку человеческая природа – это сумма социальных отношений, оценка персонала должна быть всесторонней – это научная основа для успешного выполнения этапов кадровой работы. При оценке персонала она должна основываться на таких содержательных/критериях, как политические качества, революционная этика, профессиональная квалификация, практический организационный потенциал, результаты выполнения задач и то, являются ли отношения с народом близкими или нет. Оценка персонала не только служит основой для планирования ресурсов, обучения и воспитания, но также должна рассматриваться и оцениваться на этапе продвижения и назначения кадров. Хо Ши Мин наставлял: «Прежде чем продвигать кадры, мы должны выносить четкие суждения. Мы должны не только изучать их работу, но и их образ жизни. Мы должны не только изучать их стиль письма и речи, но и проверять, соответствуют ли их действия их словам и поступкам… Мы принимаем их как хороших, но мы должны также проверять, считают ли их хорошими многие товарищи или нет»[5]. В этом содержании, по словам дядюшки Хо, добродетель является корнем, талант важен; наличие таланта без добродетели бесполезно, наличие добродетели без таланта затрудняет любое дело.

По словам Хо Ши Мина, оценка кадров должна быть тщательной и многомерной.

Исходя из практической деятельности и собственного опыта, Хо Ши Мин отмечал, что субъект оценки обладает индивидуальностью, чем меньше у него недостатков, чем он беспристрастен и объективен, тем точнее будет оценка. Он заключил: «Чем меньше у вас недостатков, тем правильнее вы оцениваете кадры»[6]. «Если вы не знаете себя, трудно знать других, поэтому, если вы хотите узнать правильное и неправильное в других, вы должны сначала узнать правильное и неправильное в себе»[7]. Выявляя препятствия мелкосерийного производства, Хо Ши Мин глубокомысленно пришел к выводу, что когда кадры и члены партии поддаются болезни индивидуализма, разобщенности и группировок, это приводит к отклонению от стандарта «самовычности; любви к тому, чтобы люди вам льстили; из-за собственной любви и ненависти вы применяете определённые, узкие рамки ко всем разным людям»[8]. В этом коренная причина того, что «никогда ясно не понимаешь истинного лица того, что видишь»[9]. Именно эта логика приводит к следствию: «Тот, кто совместим с вами, даже если он плохой, вы будете считать его хорошим, а тех, кто совершает плохие поступки, вы будете считать хорошими, затем покрывайте друг друга, поддерживайте друг друга» [10], запутывая шкалу ценностей для оценки и использования кадров нашей партии.

По словам Хо Ши Мина, для точной оценки кадров необходимо учитывать мнение народа. Из практики руководства и управления он требовал: «Всё должно изучаться и обсуждаться с народом, объясняться народу» [11]. Ведь народ видит не только преимущества и достижения, но и чётко видит недостатки и ограничения кадров. «Какие кадры хороши, какие плохи, какие кадры допустили ошибки, которые можно исправить, кто что делает хорошо, а кто плохо, – народ также ясно знает благодаря этому сравнению» [12]. Поэтому при оценке кадров и назначении на должности крайне необходимо учитывать мнение народа, чтобы партийный комитет, партийные организации и руководители имели больше информации для точной оценки. Партийные комитеты и партийные организации должны «опираться на мнение народа, чтобы корректировать наши кадры и организации» [13].

Тщательно реализуя идеи Хо Ши Мина об оценке кадров, в последнее время наша партия всегда придавала большое значение этапу оценки кадров, строго следуя системе стандартов и результатов работы как мерилу оценки; тесно сочетая каналы и методы оценки. Благодаря этому она способствовала повышению качества кадровой работы партии. Однако работа по оценке кадров выявила и ограничения, и недостатки. Например, некоторые комиссии по оценке кадров по-прежнему носят общий, эмоциональный характер и не имеют количественных критериев оценки. По-прежнему существует феномен «любовь – добро, ненависть – зло», при оценке кадров встречаются случаи путаницы между явлением и его сущностью; некоторые комиссии и руководители не рассматривают результаты выполнения задач в качестве основного критерия...

Для эффективного применения идей Хо Ши Мина о демократии необходимо синхронно реализовать следующие решения:

Во-первых, повысить осведомленность субъектов о важности оценки персонала.

Правильное понимание – основа правильных действий. Необходимо понимать, что инновации на этапе оценки способствуют повышению качества кадровой работы. Поскольку этап оценки – это начальный этап, при правильном подходе он окажет положительное влияние на последующие этапы кадровой работы. Столкнувшись с новыми требованиями, наша партия всё больше осознаёт роль оценочной работы. Партийные комитеты, партийные организации и кадровые организации должны глубоко усвоить идеи президента Хо Ши Мина об этапе оценки и внедрить инновации, соответствующие действительности, способствуя повышению качества кадровой работы. В период работы съездов наша партия всегда заявляла, что этап оценки – самый слабый этап. Поскольку этап оценки связан с перспективами и методами оценки, связанными с членами семьи, родственниками и «дружескими друзьями». Чтобы преодолеть эти ограничения, партийные комитеты, партийные организации и лидеры должны повышать осведомлённость о важной роли этапа оценки; сосредоточиться на формировании команды квалифицированных и добросовестных кадров, стремящихся вносить свой вклад и добросовестно выполнять поставленные задачи и обязанности.

Во-вторых, внимательно следите за основными видами деятельности оцениваемого персонала.

Ещё при жизни президент Хо Ши Мин отмечал, что оценка кадров должна быть комплексной, отражающей все аспекты их деятельности: «Высказывания о кадрах не должны быть поверхностными, рассматривать только один момент, один факт, а должны тщательно учитывать всю работу кадров» [14]. Игнорирование какого-либо содержания при оценке кадров неверно. Полностью отражая точку зрения и идеи Хо Ши Мина об оценке кадров, Постановление № 26-NQ/TW от 19 мая 2018 года Центрального исполнительного комитета КПК 12-го созыва, направленное на формирование команды кадров всех уровней, особенно на стратегическом уровне, обладающей достаточными качествами, способностями и авторитетом, соответствующими поставленной задаче, содержит новые положения: «Обновлять работу по оценке кадров последовательно, непрерывно и многомерно, в соответствии с конкретными критериями, по результатам, посредством опросов, обнародования результатов и сравнения с аналогичными должностями, увязывая индивидуальные и коллективные оценки с результатами выполнения задач на местах, в учреждениях и подразделениях». Это комплексный подход, основанный на конкретной истории, а не на стереотипах. Оценка должна проводиться на основе содержания политической идеологии, этики и образа жизни; профессиональной квалификации; результатов выполнения поставленных задач; организованности, дисциплины, солидарности и тесной связи с людьми. Ознакомьтесь с Положением Политбюро № 124-QD/TU о ежегодном обзоре, оценке и классификации качества коллективов и отдельных лиц по 4 уровням: 1. Отличное выполнение задач; 2. Хорошее выполнение задач; 3. Выполнено задач; 4. Невыполнено задач. В то же время, строго следуйте духу XIII съезда партии: кадры и члены партии должны добросовестно выполнять «шесть дерзаний»: дерзать думать, дерзать говорить, дерзать действовать, дерзать брать на себя ответственность, дерзать вносить новшества, дерзать сталкиваться с трудностями и вызовами и проявлять решимость в действиях ради общего блага, высказывать свои замечания и оценки.

В-третьих, комбинируйте методы оценки персонала.

Каждый метод оценки имеет свои преимущества. Объединение и цепочка методов оценки поможет партийному комитету иметь всестороннее представление, чтобы комментировать и точно оценивать кадры с точки зрения их политических качеств и аспектов работы. Эти методы оценки следующие: оценка руководящих кадров партийного комитета; оценка Постоянного комитета; оценка руководителя; оценка кадровой организации; оценка кадров, государственных служащих и масс; оценка партийного комитета по месту жительства. Тесно сочетайте оценку партийного комитета с самооценкой кадров своих качеств и аспектов работы. Анализ самокритики и самооценки кадров также является каналом и методом для партийного комитета и лидеров для более глубокого понимания и понимания деятельности кадров. Потому что никто не может глубоко и в полной мере понять сильные и слабые стороны, кроме самих кадров. В процессе анализа и оценки субъекты оценки должны быть демократичны, беспристрастны, объективны, строго следовать стандартам и критериям, а также надлежащим образом реализовывать принцип демократического централизма - фактор, обеспечивающий и способствующий повышению качества текущей оценочной работы.

В-четвертых, мы реализуем принцип демократического централизма в Центральном Комитете партии.

Суть принципа демократического централизма заключается в диалектическом единстве централизма и демократии – эти два аспекта сдерживают и служат предпосылкой друг для друга, централизм должен основываться на демократии, демократия должна иметь направление централизма. Отход от принципа демократического централизма приведет к отклонению от работы партийной аттестации. Президент Хо Ши Мин отметил: «Дисциплина в демократии, демократия должна иметь дисциплину»[15] – дисциплина здесь – это централизм. Каждый партийный комитет и организация должны содействовать демократии, чтобы члены партийного комитета, кадры и сами члены партии могли участвовать в обсуждении и оценке членов партии, выясняя преимущества, недостатки и ограничения, которые необходимо преодолеть и исправить. Необходимо реализовать принцип расширения и продвижения демократии в партийной аттестации, но действовать следует в соответствии с принципом демократического централизма, окончательная власть и ответственность – это коллектив партийного комитета, который должен комментировать и оценивать в соответствии с принципом коллективного руководства, меньшинство подчиняется большинству, а подчиненные – начальникам. Конечно, необходимо уважать замечания лидера. Если лидер беспристрастен, объективен, контролирует и имеет четкое представление о результатах выполнения политических задач и развития кадров, то такие замечания также важны для партийного комитета, чтобы ссылаться на них, комментировать, оценивать и принимать решения большинством голосов в отношении руководимых кадров.

В-пятых, координируйте действия с местными органами власти по месту жительства для оценки кадров.

Кадры не только сосредоточены на выполнении своих обязанностей и задач в каждом агентстве, подразделении и местности в течение своего рабочего времени в соответствии с положениями, но также несут ответственность за выполнение задач по месту жительства (согласно Постановлению № 213-QD/TW от 21 января 2020 года Политбюро об ответственности членов партии, которые регулярно работают, за поддержание связи с партийной организацией и людьми по месту жительства). После принятия вышеуказанного постановления при проведении кадровой работы, особенно планирования и назначения кадров, все партийные комитеты направили документы в партийные комитеты по месту жительства, чтобы получить отзывы о действующих кадрах и членах партии. Это справочный канал для партийных комитетов и лидеров, чтобы получить больше информации о моральных качествах, образцовом авангардном характере в реализации политики партии, политики и законов государства на местности, а также привязанности к народу действующих кадров и членов партии. Это свидетельствует о всесторонности в комментариях и оценке кадров. Невозможно, чтобы действующие Члены партии должны работать на местах. Чиновник, успешно выполняющий свои обязанности, но на местах не имеющий образцов для подражания, бюрократичный и далёкий от народа, всё же считается отличным членом партии и хорошим кадром. Поэтому необходимо усвоить направленность Постановления № 26-NQ/TW (12-й созыв): «Исследовать и расширить формы сбора мнений для надлежащей оценки удовлетворенности населения каждой группой лидеров и управленцев в политической системе».

Доцент, доктор Нгуен Ван Ли

Региональная политическая академия III

----------------------------------------

[1] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 277.

[2] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 278.

[3] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 278.

[4] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 278.

[5] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 282.

[6] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 278.

[7] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 277.

[8] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 277.

[9] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 277.

[10] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 257.

[11] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 297.

[12] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 296.

[13] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 297.

[14] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 5, стр. 278.

[15] Хо Ши Мин: Полное собрание сочинений, Национальное политическое издательство, Ханой, 2000, том 11, стр. 466.

Источник: https://bvhttdl.gov.vn/tu-tuong-ho-chi-minh-ve-danh-gia-can-bo-va-su-van-dung-cua-dang-ta-hien-nay-20250206093606244.htm