ส่วนที่ 2: การสร้างกำลังคนให้ตอบสนองความต้องการของยุคใหม่: จำเป็นต้องใช้แนวทางแก้ไขอะไรบ้าง?

(Chinhphu.vn) - ในบริบทของโลกาภิวัตน์ การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล และการบูรณาการระหว่างประเทศอย่างลึกซึ้ง ความต้องการต่อบุคลากรของพรรคและระบบการเมืองนั้นสูงขึ้นเรื่อยๆ อาจกล่าวได้ว่าบุคลากรไม่ได้เป็นเพียงผู้ปฏิบัติงานเท่านั้น แต่ยังเป็นศูนย์กลางของนวัตกรรม ผู้สร้างสรรค์สถาบัน และเป็นผู้กำหนดศักยภาพในการปกครองของพรรคและการพัฒนาของประเทศด้วย

เลขาธิการใหญ่ โต ลัม แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับผู้เข้ารับการฝึกอบรมซึ่งเป็นบุคลากรที่อยู่ระหว่างการพิจารณาเพื่อเข้าเป็นสมาชิกคณะกรรมการกลางพรรคชุดที่ 14 เกี่ยวกับยุคใหม่ ยุคแห่งความก้าวหน้าของชาติ - ภาพ: VNA

แนวปฏิบัติล่าสุดแสดงให้เห็นว่าการบริหารงานบุคคลมีการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีหลายประการ เช่น กลไกการควบคุมอำนาจมีความเข้มแข็งขึ้น การวางแผน การหมุนเวียน และการประเมินผลมีความโปร่งใสและเป็นประชาธิปไตยมากขึ้น และรูปแบบนวัตกรรมหลายอย่าง เช่น "บุคลากรหนุ่มสาว" "บุคลากรด้านการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล" และ "ผู้นำหญิง" ได้พิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม ยังคงมีข้อจำกัดอยู่ เช่น การคัดเลือกที่ไม่ยึดหลักฐานเชิงประจักษ์ การฝึกอบรมที่พึ่งพาทฤษฎีมากเกินไป โครงสร้างการบริหารที่ซ้ำซ้อน และการประยุกต์ใช้ เทคโนโลยีดิจิทัล ในการควบคุมอำนาจที่จำกัด ดังนั้น เพื่อสร้างทีมบุคลากรที่มีคุณสมบัติ ความสามารถ เกียรติภูมิ ความซื่อสัตย์ และประสิทธิภาพที่สอดคล้องกับภารกิจตามเจตนารมณ์ของมติสมัชชาแห่งชาติครั้งที่ 13 จึงจำเป็นต้องมีระบบการแก้ปัญหาที่ครอบคลุม มีกลยุทธ์ และก้าวล้ำ เพื่อตอบสนองความต้องการเร่งด่วนในทันทีและมุ่งสู่การพัฒนาอย่างยั่งยืนในยุคของการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลและการบูรณาการระหว่างประเทศ

การคัดเลือกบุคลากร: "เลือกคนให้ถูกคน วางเขาไว้ในตำแหน่งที่เหมาะสม และมอบงานที่เหมาะสมให้เขา"

ในการบริหารงานบุคคล การคัดเลือกเป็นขั้นตอนเริ่มต้นแต่สำคัญยิ่ง นโยบายที่ถูกต้องหรือโครงการริเริ่มที่ดีจะสามารถนำไปปฏิบัติได้ก็ต่อเมื่อมีทีมบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะดำเนินการ ในทางกลับกัน หากเลือกคนผิด ระบบจะต้องใช้เวลาหลายปีในการ "แก้ไขข้อผิดพลาด" ความไว้วางใจของประชาชนจะเสียหาย และเกียรติภูมิของพรรคจะเสื่อมถอย ดังนั้น การปฏิรูปการคัดเลือกบุคลากรจึงไม่ใช่แค่การปรับปรุงเทคนิคการบริหารงานบุคคลเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับการปฏิรูปความคิดเกี่ยวกับอำนาจและความรับผิดชอบ ทางการเมือง ของเจ้าหน้าที่ด้วย นั่นคือ "การคัดเลือกคนเพื่อสร้างพรรค ไม่ใช่เพื่อดำรงตำแหน่ง"

มติที่ 26-NQ/TW ลงวันที่ 19 พฤษภาคม 2561 ของคณะกรรมการกลางพรรคคอมมิวนิสต์จีนชุดที่ 12 ยืนยันว่า “งานด้านบุคลากรต้องดำเนินการอย่างสม่ำเสมอ รอบคอบ เป็นวิทยาศาสตร์ เข้มงวด และมีประสิทธิภาพ โดยยึดประสิทธิภาพของงานและความไว้วางใจของประชาชนเป็นหลัก[1] นี่เป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในความคิดเกี่ยวกับงานด้านบุคลากร จาก “การคัดเลือกคนตามประวัติ” ไปสู่ ​​“การคัดเลือกคนตามการกระทำจริง” จาก “ขั้นตอนที่ถูกต้อง” ไปสู่ ​​“เนื้อหาที่ถูกต้อง” จาก “มาตรฐานการบริหาร” ไปสู่ ​​“มาตรฐานคุณค่า”

ขั้นแรก ให้กำหนดเกณฑ์การคัดเลือกเจ้าหน้าที่ใหม่

เพื่อตอบสนองความต้องการของยุคใหม่ จำเป็นต้องพัฒนากฎเกณฑ์การคัดเลือกข้าราชการโดยยึดหลัก 5 ประการ ได้แก่ คุณธรรม ความสามารถ เกียรติยศ ความซื่อสัตย์ และประสิทธิภาพ คุณธรรมแสดงให้เห็นได้จากความจงรักภักดีอย่างแท้จริงต่อพรรค ประชาชน ประเทศชาติ และระบบสังคมนิยม ความสามารถคือความสามารถในการกำหนดนโยบาย บริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง และประยุกต์ใช้เทคโนโลยี เกียรติยศได้รับการพิสูจน์ผ่านความไว้วางใจและผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม ความซื่อสัตย์คือเกราะป้องกันทางจริยธรรมที่ปกป้องอำนาจ ประสิทธิภาพคือคุณค่าสูงสุดของการบริการสาธารณะ จากระบบคุณค่านี้ จำเป็นต้องพัฒนากฎเกณฑ์การคัดเลือกข้าราชการที่ทันสมัย ​​เป็นหนึ่งเดียว วัดผลได้ และเชื่อมโยงกับแต่ละตำแหน่ง ข้าราชการแต่ละคนจำเป็นต้องมี "โปรไฟล์ดิจิทัล" ที่สะท้อนถึงกระบวนการทำงาน ความสำเร็จ ความริเริ่ม การลงโทษทางวินัย รางวัล และผลตอบรับทางสังคมอย่างแท้จริง เมื่อเกณฑ์ต่างๆ ถูกแปลงเป็นข้อมูล การคัดเลือกจะมีความเป็นกลาง โปร่งใส และเป็นธรรม ยุติสถานการณ์ "ทำตามขั้นตอนถูกต้องแต่เลือกคนผิด"

ประการที่สองคือ ความโปร่งใส การแข่งขัน และระบบตรวจสอบและถ่วงดุลในกระบวนการคัดเลือก

การทำงานของบุคลากรเป็นการวัดความซื่อสัตย์และความสามารถของพรรคที่ปกครอง หากอำนาจไม่ได้รับการควบคุม อำนาจก็จะทุจริต หากกระบวนการไม่โปร่งใส ความไว้วางใจก็จะถูกกัดกร่อน ดังนั้น การคัดเลือกบุคลากรต้องดำเนินการด้วยจิตวิญญาณของ “ความเปิดเผย ความโปร่งใส การแข่งขันที่แท้จริง และการกำกับดูแลอย่างครอบคลุม” ระเบียบข้อที่ 205-QĐ/TW ลงวันที่ 23 กันยายน 2562 ของคณะกรรมการกรมการเมืองว่าด้วย การควบคุมอำนาจในการทำงานของบุคลากรและการต่อต้านการรับสินบนเพื่อตำแหน่งและอำนาจ ระบุไว้อย่างชัดเจนว่า “การกระทำใดๆ ที่เป็นการใช้อำนาจในทางที่ผิดเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัวในการทำงานของบุคลากรเป็นสิ่งต้องห้ามอย่างเด็ดขาดและต้องได้รับการลงโทษอย่างรุนแรง” [2] นี่ไม่ใช่เพียงระเบียบการบริหารเท่านั้น แต่ยังเป็นพันธสัญญาทางการเมืองของพรรคในการ “ผูกมัดอำนาจไว้กับความรับผิดชอบอย่างแน่นหนา” จำเป็นต้องขยายการสอบแข่งขันแบบเปิดสำหรับตำแหน่งผู้นำ คณะกรรมการอิสระสำหรับการประเมิน การวิพากษ์วิจารณ์ทางสังคม และการประกาศผล – โดยพิจารณาสิ่งเหล่านี้เป็น “ตัวกรองทางการเมืองที่จำเป็น” เมื่ออำนาจถูกวางไว้ภายในกรอบสถาบันและอยู่ภายใต้การเฝ้าระวังของประชาชน ความเชื่อมั่นในการบริหารจัดการบุคลากรไม่จำเป็นต้องมีการโฆษณาชวนเชื่อใดๆ มันจะเกิดขึ้นเองโดยอาศัยความซื่อสัตย์สุจริตของระบบ

ประการที่สาม เปลี่ยนจากการวางแผนแบบคงที่ไปเป็นการวางแผนแบบไดนามิก เพื่อสร้าง "การไหลเวียนของบุคลากร" อย่างแท้จริง

ในทางปฏิบัติ หนึ่งในอุปสรรคสำคัญที่สุดในการบริหารงานบุคคลในปัจจุบันคือกรอบความคิดการวางแผนที่หยุดนิ่งและปิดกั้น ทำให้เกิดสถานการณ์ "การกำหนดมาตรฐานอย่างเป็นทางการ แต่ขาดโอกาสสำหรับบุคคลที่มีความสามารถ" เพื่อเอาชนะปัญหานี้ เราจำเป็นต้องเปลี่ยนไปใช้รูปแบบการวางแผนแบบ "ยืดหยุ่นและเปิดกว้าง" โดยใช้ความสามารถเชิงปฏิบัติ ผลงาน และความสามารถในการจัดการกับงานที่ยากลำบากเป็นเกณฑ์ในการคัดเลือก พัฒนา และใช้ประโยชน์จากบุคลากร เราต้องสร้าง "กระแสการหมุนเวียนบุคลากร" ที่ยืดหยุ่น เปิดโอกาสให้บุคคลที่มีความสามารถได้รับการท้าทาย และคัดบุคคลที่หยุดนิ่งออกไปตามธรรมชาติ thereby fostering a culture of competence rather than seniority, so that personnel are valued based on their contributions, not on lines or age.

หลักสูตรฝึกอบรมสำหรับเจ้าหน้าที่ ข้าราชการ และพนักงานของรัฐในนครโฮจิมินห์ ปี 2025

การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรในยุคใหม่ – พัฒนาศักยภาพในการปฏิบัติงาน เชื่อมโยงความรู้เข้ากับจริยธรรมแห่งการปฏิวัติ

หากการคัดเลือกบุคลากรเป็นขั้นตอนเริ่มต้น การฝึกอบรมและการพัฒนาคือแรงขับเคลื่อนระยะยาวของระบบการเมืองทั้งหมด ทีมบุคลากรที่ได้รับการคัดเลือกอย่างเหมาะสม แต่ไม่ได้รับการฝึกอบรมและพัฒนาอย่างสม่ำเสมอ จะเปรียบเสมือน "ตะเกียงที่ไม่มีน้ำมัน" คือ สว่างเร็ว แต่ก็ดับเร็วเช่นกัน ดังนั้น การปฏิรูปการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นพื้นฐานจึงไม่ใช่เพียงแค่ข้อกำหนดทางวิชาชีพ แต่เป็นภารกิจเชิงกลยุทธ์ในการสร้างบุคลากรทางการเมืองที่มีความจงรักภักดี ซื่อสัตย์ มีความคิดสร้างสรรค์ และอุทิศตนเพื่อรับใช้ประชาชน

ประการแรก เราต้องบูรณาการอุดมการณ์ จริยธรรม และรูปแบบของโฮจิมินห์เข้ากับโปรแกรมการฝึกอบรมทั้งหมด

การศึกษาและปฏิบัติตามอุดมการณ์ จริยธรรม และแบบอย่างของโฮจิมินห์ ไม่ใช่เพียงแค่การเคลื่อนไหวทางสังคมและการเมือง แต่เป็นวิธีการหล่อหลอมอุปนิสัย ความกล้าหาญ และวัฒนธรรมแห่งอำนาจของบุคลากรปฏิวัติ ทุกโครงการฝึกอบรมบุคลากร ไม่ว่าจะระดับใดก็ตาม ต้องเริ่มต้นจากรากฐาน นั่นคือ การให้ความรู้เกี่ยวกับอุดมการณ์ การปลูกฝังจริยธรรม และการพัฒนารูปแบบการเป็นผู้นำที่รับใช้ประชาชน นี่คือรากฐานทางจิตวิญญาณที่ช่วยให้บุคลากรได้ไตร่ตรองตนเอง แก้ไขตนเอง และต่อต้านสิ่งล่อใจของอำนาจ ทรัพย์สิน และชื่อเสียง ช่วยให้พวกเขารักษา "จิตใจที่บริสุทธิ์ท่ามกลางระบบที่ซับซ้อน" จริยธรรมเชิงปฏิวัติในการฝึกอบรมในปัจจุบันไม่ใช่เพียงแค่การย้ำเตือนถึงคุณธรรม แต่ต้องกลายเป็น "องค์ประกอบสำคัญ" ในระบบเกณฑ์วัดความสามารถของบุคลากร โดยเชื่อมโยงจริยธรรมเข้ากับการกระทำ ประสิทธิผล และความรับผิดชอบทางการเมือง

ประการที่สอง คือการพัฒนาศักยภาพที่ครอบคลุมรอบด้าน ตั้งแต่การคิดเชิงการเมืองไปจนถึงทักษะเชิงปฏิบัติในยุคดิจิทัล

ข้าราชการยุคใหม่ต้อง "รู้วิธีนำด้วยวิสัยทัศน์ ดำเนินการด้วยข้อมูล ตัดสินใจด้วยสติปัญญา และสร้างแรงบันดาลใจด้วยจริยธรรม" นี่คือแบบอย่างของข้าราชการที่ยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลต้องการ ดังนั้น เจ้าหน้าที่ทุกระดับ โดยเฉพาะผู้นำและผู้จัดการ จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมด้านการปกครองสมัยใหม่ เศรษฐกิจดิจิทัล นวัตกรรม และการบูรณาการระหว่างประเทศ การฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ในบริบทของโลกาภิวัตน์และอุตสาหกรรม 4.0 ไม่ใช่เพียงแค่การถ่ายทอดความรู้ แต่เป็นการปลูกฝังความคิดด้านการจัดการแบบใหม่ – ความคิดของผู้ที่กล้าที่จะสร้างสรรค์ ปรับตัว และนำการเปลี่ยนแปลง ผู้นำในปัจจุบันต้องเข้าใจเศรษฐศาสตร์เพื่อกำหนดนโยบายที่เหมาะสม เข้าใจเทคโนโลยีเพื่อจัดการการดำเนินงานอย่างรวดเร็ว และเข้าใจผู้คนเพื่อปกครองด้วยความไว้วางใจ นี่คือ "การบูรณาการเชิงสถาบันกับอัตลักษณ์" – การบูรณาการกับความรู้ระดับโลก ในขณะที่ยังคงรักษาความเป็นกลางทางการเมืองของระบอบคอมมิวนิสต์เวียดนาม

ประการที่สาม ผสานทฤษฎีและการปฏิบัติเข้าด้วยกันอย่างใกล้ชิด – "สร้างทักษะผ่านงานที่ยากลำบาก เติบโตผ่านความท้าทาย"

ไม่มีโรงเรียนใดดีไปกว่า "โรงเรียนแห่งชีวิตปฏิวัติ" ที่ซึ่งบุคลากรได้รับการหล่อหลอมผ่านการปฏิบัติและเติบโตผ่านความยากลำบาก ดังนั้น การฝึกอบรมจึงต้องเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับการปฏิบัติ การหมุนเวียน และการมอบหมายงานที่ท้าทาย – เพื่อฝึกฝนผ่านการลงมือทำ ขัดเกลาผ่านความทุ่มเท และเติบโตผ่านความท้าทาย ประสบการณ์ภาคปฏิบัติควรถูกรวมไว้เป็นเกณฑ์ในการประเมินคุณภาพการฝึกอบรมและการวางแผนบุคลากร นี่ คือจิตวิญญาณของ "การเรียนรู้ควบคู่ไปกับการปฏิบัติ การปฏิบัตินำไปสู่การเรียนรู้ที่ถูกต้อง" – หลักการที่ไม่เปลี่ยนแปลงของโฮจิมินห์เกี่ยวกับการศึกษาบุคลากร มีเพียงการปฏิบัติเท่านั้นที่สามารถขัดเกลาคุณสมบัติ ทดสอบความสามารถ และยืนยันคุณลักษณะได้

ประการที่สี่ ปรับปรุงการฝึกอบรมให้ทันสมัย ​​– กำหนดมาตรฐาน ใช้ระบบดิจิทัล และปรับการเรียนรู้ให้เหมาะสมกับแต่ละบุคคล

ยุคใหม่เรียกร้องให้เจ้าหน้าที่ทุกคนเป็น " ผู้เรียนรู้ตลอดชีวิต" ดังนั้น การฝึกอบรมจึงต้องมีมาตรฐาน เป็นระบบดิจิทัล และปรับให้เหมาะสมกับแต่ละบุคคล ต้องจัดตั้ง "แพลตฟอร์มการเรียนรู้ดิจิทัลสำหรับพรรค" อย่างรวดเร็ว โดยบูรณาการข้อมูลเกี่ยวกับหลักสูตร ผลการเรียน การประเมิน และข้อเสนอแนะ และเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับ "โปรไฟล์ความสามารถดิจิทัล" ของเจ้าหน้าที่แต่ละคน สิ่งนี้ไม่เพียงช่วยจัดการการเรียนรู้ได้อย่างโปร่งใสและเป็นกลางเท่านั้น แต่ยังสร้างเงื่อนไขให้ความรู้ทั้งหมดถูกแปลงไปสู่การปฏิบัติจริงได้อีกด้วย แทนที่จะฝึกอบรมตามกระแสหรือการออกใบรับรอง ควรเน้นที่การฝึกอบรมตามความสามารถ การพัฒนาตามความต้องการ และการประเมินตามผลงานและผลลัพธ์ นี่คือทิศทางภายในเช่นกัน แผนงานการสร้างและจัดองค์กรพรรคสำหรับปี 2025 ระบุสิ่งต่อไปนี้: “การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ การแปลงกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนาทั้งหมดให้เป็นดิจิทัล การเชื่อมโยงข้อมูลการฝึกอบรมกับบันทึกบุคลากร การทำให้มั่นใจว่าการฝึกอบรมเป็นกระบวนการต่อเนื่องที่สามารถวัดผลและตรวจสอบได้”3]

ประการที่ห้า จัดการฝึกอบรมไว้ภายในระบบนิเวศการพัฒนาบุคลากรระดับชาติของพรรค

การฝึกอบรมบุคลากรเป็นส่วนสำคัญที่แยกไม่ออกจากยุทธศาสตร์การพัฒนาศักยภาพของชาติ เราต้องคัดเลือกคนที่เหมาะสมมาฝึกอบรม ฝึกอบรมคนที่เหมาะสมเพื่อนำไปใช้ และใช้คนที่เหมาะสมให้เกิดประโยชน์สูงสุด การทำงานของบุคลากรต้องอยู่ภายใต้ " ระบบนิเวศศักยภาพของพรรค" ซึ่งแต่ละขั้นตอน ตั้งแต่การค้นหา การบ่มเพาะ การให้คุณค่า ไปจนถึงการให้รางวัล ล้วนเชื่อมโยงกัน มีปฏิสัมพันธ์กัน และได้รับการประเมินจากผลลัพธ์ของการให้บริการแก่ประชาชน เลขาธิการใหญ่ เหงียน ฟู จ่อง ยืนยันว่า: “การลงทุนในบุคลากรคือการลงทุนในการพัฒนาประเทศอย่างยั่งยืนในระยะยาว[4] นี่ไม่ใช่เพียงแค่อุดมการณ์ชี้นำ แต่ยังเป็นวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์สำหรับการพัฒนาบุคลากรทางการเมืองของเวียดนามในยุคใหม่ – บุคลากรที่ “ทั้งมีความเป็นคอมมิวนิสต์และมีความเป็นมืออาชีพ” มีความคิดระดับโลกและมีจิตใจแบบเวียดนาม มีจริยธรรมการปฏิวัติที่บริสุทธิ์และมีความปรารถนาที่จะช่วยเหลือประชาชน

การปรับปรุงกรอบโครงสร้างเชิงสถาบันสำหรับการบริหารจัดการบุคลากร – เพื่อให้เกิดความเปิดเผย โปร่งใส และต่อต้านการรับสินบนเพื่อตำแหน่งและอำนาจ

ในระบบการเมืองของประเทศเรา สถาบันการบริหารงานบุคคลมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่ง โดยทำหน้าที่เป็นรากฐานในการใช้อำนาจเพื่อวัตถุประสงค์ที่ถูกต้อง เพื่อเป้าหมายที่ถูกต้อง และเพื่อรับใช้ประชาชน สถาบันที่อ่อนแอ ขาดข้อจำกัดและการควบคุม จะสร้างช่องโหว่ให้กับผลประโยชน์ส่วนตน และปรากฏการณ์ "การซื้อตำแหน่งและอำนาจ" ในทางกลับกัน สถาบันที่เข้มแข็ง เปิดเผย โปร่งใส และตรวจสอบตนเองได้ จะเสริมสร้างความไว้วางใจของพรรคและประชาชน ทำให้มั่นใจได้ว่าอำนาจจะถูกใช้ภายในกรอบของกฎหมายและจริยธรรมการปฏิวัติเสมอ รายงานสรุปของ ยุทธศาสตร์การบริหารงานบุคคลในช่วงการเร่งรัดการพัฒนาอุตสาหกรรมและการพัฒนาประเทศให้ทันสมัย ​​(2018) ของคณะกรรมการจัดระเบียบส่วนกลางระบุไว้อย่างชัดเจนว่า "การกระจายอำนาจและการมอบอำนาจในการบริหารงานบุคคลไม่ได้เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับความรับผิดชอบและการควบคุมอำนาจ ทำให้เกิดความเสี่ยงในการซื้อตำแหน่งและอำนาจ และขาดความสม่ำเสมอในการดำเนินการ"[5] จากความเป็นจริงดังกล่าว ความจำเป็นในการปรับปรุงกรอบโครงสร้างเชิงสถาบันสำหรับการบริหารจัดการบุคลากรจึงกลายเป็นภารกิจเร่งด่วน ทั้งในเชิงยุทธศาสตร์และมีความสำคัญในระยะยาวต่อการสร้างและแก้ไขปรับปรุงพรรค

ประการแรก การกระจายอำนาจและการมอบอำนาจต้องควบคู่ไปกับกลไกการตรวจสอบและติดตามผลหลังการดำเนินการ

การกระจายอำนาจและการมอบอำนาจเป็นแนวโน้มที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในการบริหารจัดการสมัยใหม่ แต่หากปราศจากกลไกในการควบคุมและตรวจสอบ อำนาจก็อาจถูกนำไปใช้ในทางที่ผิดและทุจริตได้ง่าย ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา พรรคได้ค่อยๆ สร้างกลไกการกระจายอำนาจแบบมีเงื่อนไข โดยมอบอำนาจแต่กำหนดความรับผิดชอบที่ชัดเจน เอกสารใหม่ เช่น ระเบียบข้อที่ 142-QĐ/TW ลงวันที่ 2 สิงหาคม 2567 ว่าด้วยการกระจายอำนาจในงานด้านบุคลากร และระเบียบข้อที่ 148-QĐ/TW ลงวันที่ 11 กันยายน 2567 ว่าด้วยการมอบอำนาจและการควบคุมอำนาจในงานด้านบุคลากร ได้ชี้แจงอำนาจและความรับผิดชอบให้ชัดเจน พร้อมทั้งกำหนดกลไกสำหรับการพักงานชั่วคราวและการลงโทษอย่างรวดเร็วในกรณีที่สงสัยว่ามีการละเมิด หลักการสำคัญของระบบใหม่นี้คือ อำนาจต้องมีข้อจำกัด การมอบอำนาจต้องมีการกำกับดูแล และการละเมิดต้องได้รับการจัดการอย่างทันท่วงที นี่คือหลักการสำคัญที่ทำให้มั่นใจได้ว่าอำนาจจะไม่ถูกปล่อยปละละเลย แต่จะถูกควบคุมและกำกับดูแลภายในกรอบขององค์กรพรรค

ประการที่สอง ให้วางระเบียบข้อบังคับฉบับที่ 205-QD/TW อย่างเต็มรูปแบบ เพื่อควบคุมอำนาจในทุกขั้นตอนของการปฏิบัติงานด้านบุคลากร

ระเบียบข้อที่ 205-QĐ/TW ลงวันที่ 23 กันยายน 2562 ของกรมการเมืองว่าด้วยการควบคุมอำนาจในการบริหารงานบุคคลและการต่อต้านการทุจริตในตำแหน่งและอำนาจ ถือเป็น “เกราะป้องกันเชิงสถาบัน” เพื่อป้องกันการใช้อำนาจในทางที่ผิด เอกสารฉบับนี้ได้วางกรอบทางกฎหมายสำหรับการควบคุมอำนาจตลอดทุกขั้นตอนของการวางแผน การฝึกอบรม การแต่งตั้ง การหมุนเวียน ไปจนถึงการปลดและการทดแทนบุคลากร โดยมีเจตนารมณ์ว่า “อย่าปล่อยให้บุคคลที่ขาดคุณสมบัติ ความสามารถ และบารมี เข้ามาดำรงตำแหน่งผู้นำและผู้บริหาร”[6] ดังนั้น กลไกการแต่งตั้งจะต้องเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับผลลัพธ์ ผลผลิตของการทำงาน และบารมีทางสังคม อย่าปล่อยให้มีการ “ทุจริตในตำแหน่งและอำนาจ” ในทุกรูปแบบ การดำเนินการตามระเบียบข้อที่ 205-QĐ/TW ให้เป็นเอกสารทางกฎหมายและระเบียบท้องถิ่นอย่างต่อเนื่องเป็นสิ่งจำเป็น เพื่อให้มั่นใจว่ากลไกการควบคุมอำนาจทำงานอย่างเป็นเอกภาพและเชื่อมโยงกันตั้งแต่ระดับส่วนกลางไปจนถึงระดับรากหญ้า ขจัด “พื้นที่สีเทา” ในเรื่องบุคลากร

ประการที่สาม ส่งเสริมความเปิดเผยและความโปร่งใส ซึ่งเป็นรูปแบบการควบคุมอำนาจในสังคมที่มีประสิทธิภาพ

ความโปร่งใสในการดำเนินงานด้านบุคลากรไม่เพียงแต่เป็นข้อกำหนดทางศีลธรรมเท่านั้น แต่ยังเป็นเครื่องมือในการควบคุมอำนาจผ่านกลไกต่างๆ ตั้งแต่การวางแผน การคัดเลือก การแต่งตั้ง การหมุนเวียน ไปจนถึงการให้รางวัลและการลงโทษทางวินัย – กระบวนการทั้งหมดจำเป็นต้องเปิดเผยต่อสาธารณะในระดับที่เหมาะสม พร้อมด้วยกลไกการรับฟังความคิดเห็นจากองค์กรและประชาชน ดังนั้น “ระเบียบและขั้นตอนเกี่ยวกับการดำเนินงานด้านบุคลากรจึงได้รับการออกมากขึ้นในลักษณะที่ประสานงานกันมากขึ้น เป็นประชาธิปไตย โปร่งใส และเข้มงวดมากขึ้น การแต่งตั้งและการเสนอชื่อผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งมีการพัฒนามากมาย ทำให้มั่นใจได้ว่าบุคคลที่เหมาะสม งานที่เหมาะสม และขั้นตอนที่ถูกต้อง” [7] การเปิดเผยและความโปร่งใสเป็นทั้งมาตรการในการตรวจสอบและกำกับดูแลอำนาจ และเป็นรากฐานในการสร้างความไว้วางใจทางการเมืองระหว่างพรรคและประชาชน ซึ่งเป็นองค์ประกอบที่รับประกันความแข็งแกร่งในการเป็นผู้นำของพรรคในยุคใหม่

ประการที่สี่ การควบคุมอำนาจต้องควบคู่ไปกับการส่งเสริมนวัตกรรมและการปกป้องเจ้าหน้าที่ผู้กล้าคิดและลงมือทำ

การควบคุมอำนาจไม่ได้หมายถึงการปราบปรามพลวัตและความคิดสร้างสรรค์ของเจ้าหน้าที่ ตรงกันข้าม สถาบันที่ดีต้องทั้งผูกมัดด้วยระเบียบวินัยและสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดนวัตกรรมและความรับผิดชอบทางการเมืองเพื่อประโยชน์ส่วนรวม การควบคุมคือการทำให้แน่ใจว่าอำนาจถูกใช้ไปในทิศทางที่ถูกต้อง การส่งเสริมคือการทำให้แน่ใจว่าอำนาจถูกใช้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด องค์ประกอบทั้งสองนี้ไม่ได้ขัดแย้งกัน แต่เสริมซึ่งกันและกันในระบบการปกครองที่ซื่อสัตย์ ข้อสรุปหมายเลข 14-KL/TW ลงวันที่ 22 กันยายน 2021 ของคณะกรรมการกรมการเมืองระบุไว้อย่างชัดเจนว่า “ส่งเสริมและปกป้องเจ้าหน้าที่ที่มีพลวัตและมีความคิดสร้างสรรค์เพื่อประโยชน์ส่วนรวม”8] เจตนารมณ์ของเอกสารฉบับนี้เปิดความคิดเชิงสถาบันใหม่ นั่นคือการสร้างกลไกเพื่อ “ปกป้องผู้บุกเบิก” ส่งเสริมให้เจ้าหน้าที่กล้าคิด กล้าทำ และกล้ารับผิดชอบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสาขาใหม่ที่ไม่เคยมีมาก่อน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องออกแบบ "กลไกกันชนเชิงสถาบัน" หรือที่รู้จักกันในชื่อ "พื้นที่ทดลองบริการสาธารณะ" ซึ่งจะช่วยให้เจ้าหน้าที่สามารถทดลองริเริ่มนโยบายต่างๆ ได้ภายในขอบเขตที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน โดยมีความเสี่ยงจำกัด มีการกำกับดูแลที่เป็นอิสระ และมีกลไกการยกเว้นตามเงื่อนไข นี่คือแนวทางเชิงสถาบันสมัยใหม่ที่รับประกันว่าอำนาจจะถูกควบคุมอย่างเข้มงวด แต่ไม่จำกัดอย่างตายตัว ทำให้เจ้าหน้าที่แต่ละคนสามารถปลดปล่อยศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของตนได้ภายในกรอบกฎหมาย เมื่ออำนาจถูกผูกมัดด้วยความรับผิดชอบและในขณะเดียวกันก็ได้รับแรงผลักดันจากแรงจูงใจในการสร้างนวัตกรรม สถาบันต่างๆ จะกลายเป็น "ระบบนิเวศทางการเมืองเชิงบวก" ที่ซึ่งระเบียบวินัยและความคิดสร้างสรรค์ดำเนินไปควบคู่กันเพื่อเป้าหมายของการพัฒนาประเทศ

การเปลี่ยนแปลงสู่ระบบดิจิทัลในการบริหารงานบุคคลไม่ใช่เพียงแค่ความต้องการทางเทคโนโลยี แต่เหนือสิ่งอื่นใดคือเป็นก้าวสำคัญในการพัฒนาแนวคิดการปกครองและศักยภาพเชิงสถาบันของพรรคในยุคข้อมูลข่าวสาร

การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการบริหารจัดการ ประเมินผล และพัฒนาศักยภาพของบุคลากร

การเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในการบริหารงานบุคคลไม่ใช่เพียงแค่ความต้องการทางเทคโนโลยี แต่เป็นสิ่งสำคัญที่สุดคือการพัฒนาความคิดในการปกครองและศักยภาพเชิงสถาบันของพรรคในยุคข้อมูลข่าวสาร ในอดีต สมัยการปฏิวัติอุตสาหกรรม การบริหารบุคลากรใช้ "เอกสารกระดาษ" และประเมินผลจาก "สัญชาตญาณขององค์กร" แต่ปัจจุบันพรรคจำเป็นต้องบริหารกำลังคนโดยใช้ข้อมูล – ด้วยตัวเลขที่มีความหมายซึ่งสะท้อนถึงคุณสมบัติและความสามารถของบุคลากรอย่างเป็นกลาง สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการส่งเสริมการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลเพื่อสนับสนุนการนำและการชี้นำ การปรับปรุงฐานข้อมูลร่วมเกี่ยวกับองค์กรและการพัฒนาของพรรค และการดำเนินงานด้านการเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลตามที่ระบุไว้ในมติที่ 204-QĐ/TW ของคณะกรรมการกลางพรรค ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในการบริหารงานบุคคลจึงไม่ใช่แค่การเปลี่ยนเครื่องมือ แต่เป็นการสร้างสรรค์วิธีการใช้อำนาจใหม่ – จากการบริหารจัดการไปสู่การกำกับดูแลผ่านกรอบสถาบันที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล

ประการแรก เปลี่ยนจาก "การบริหารจัดการแบบดั้งเดิม" ไปสู่ ​​"การกำกับดูแลโดยใช้ข้อมูลเป็นหลัก"

เป็นเวลาหลายปีที่การบริหารงานบุคคลอาศัยเอกสาร การประเมินด้วยตนเอง และกระบวนการบริหารแบบปิดเป็นหลัก ข้อจำกัดของรูปแบบนี้ได้แก่ การขาดหลักฐานเชิงปริมาณ และความอ่อนไหวต่ออคติส่วนบุคคลและความสัมพันธ์ส่วนตัว เมื่อเข้าสู่ยุคการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล พรรคจำเป็นต้องสร้างแบบจำลองการบริหารงานบุคคลที่ทันสมัย ​​ซึ่งการตัดสินใจทั้งหมดเกี่ยวกับการวางแผน การแต่งตั้ง การโยกย้าย หรือการลงโทษทางวินัย ต้องอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลที่ถูกต้อง เป็นปัจจุบัน และตรวจสอบได้ การสร้าง "โปรไฟล์ดิจิทัล" สำหรับเจ้าหน้าที่แต่ละคน ซึ่งครอบคลุมประวัติการทำงานทั้งหมด ผลการปฏิบัติงาน ความน่าเชื่อถือ รางวัล การลงโทษทางวินัย โครงการริเริ่ม ฯลฯ ไม่เพียงแต่จะช่วยให้คณะกรรมการของพรรคมีมุมมองที่ครอบคลุมเท่านั้น แต่ยังสร้าง "ห่วงโซ่ความรับผิดชอบ" ที่โปร่งใส ซึ่งการเลื่อนตำแหน่งทุกครั้งจะทิ้งร่องรอยข้อมูลที่ชัดเจน การประเมินบุคลากรต้องอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลเชิงปริมาณ เช่น ผลผลิต ประสิทธิภาพ ผลกระทบทางสังคม และความคิดเห็นของสาธารณชน เพื่อให้มั่นใจถึงความเป็นธรรม ความเป็นกลาง และความโปร่งใสในการบริหารงานบุคคล การเปลี่ยนแปลงนี้แสดงถึงการเปลี่ยนจาก "การจัดการด้านอารมณ์" ไปสู่ ​​"การจัดการเชิงประจักษ์เชิงสถาบัน" โดยเปลี่ยนการจัดการบุคลากรให้เป็นกระบวนการทางวิทยาศาสตร์ที่สามารถวัด วิเคราะห์ และตรวจสอบได้

ประการที่สอง เราจำเป็นต้องสร้างระบบนิเวศข้อมูลที่ครบวงจร เชื่อมโยงถึงกัน และปลอดภัยสำหรับพนักงาน

หนึ่งในความก้าวหน้าเชิงกลยุทธ์ของสถาบันในปัจจุบันคือการสร้างระบบนิเวศข้อมูลระดับชาติเกี่ยวกับองค์กร บุคลากร สมาชิกพรรค และเจ้าหน้าที่ ซึ่งเชื่อมโยงกับฐานข้อมูลประชากรแห่งชาติ รายงานของคณะกรรมการองค์กรกลางระบุไว้อย่างชัดเจนว่า “ระบบฐานข้อมูลกำลังถูกนำไปใช้พร้อมกันตั้งแต่ระดับส่วนกลางไปจนถึงระดับรากหญ้า โดยเชื่อมโยงกับระบบการจัดการบุคลากร ข้าราชการ และพนักงานของรัฐ และฐานข้อมูลแห่งชาติ”9] เมื่อเสร็จสมบูรณ์ บุคลากรแต่ละคนจะมีรหัสประจำตัวทางการเมืองที่ไม่ซ้ำกัน ซึ่งจะช่วยติดตามกระบวนการทำงานทั้งหมด ควบคุมความซื่อสัตย์ ความสามารถ และจริยธรรมวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง นี่ไม่ใช่เพียงความก้าวหน้าทางเทคนิค แต่ยังเป็นการพัฒนาสถาบันด้วย ทำให้การใช้อำนาจโปร่งใส ควบคุมได้ และไม่มีช่องว่างสำหรับการใช้อำนาจตามอำเภอใจ ยิ่งไปกว่านั้น ระบบนี้ยังสามารถให้สัญญาณเตือนล่วงหน้าเกี่ยวกับสัญญาณของการเบี่ยงเบน ช่วยให้องค์กรพรรคป้องกันและหยุดยั้งการแสดงออกของการเสื่อมถอยทางอุดมการณ์ ศีลธรรม และวิถีชีวิตตั้งแต่ระยะเริ่มต้น แทนที่จะจัดการกับการละเมิดหลังจากที่เกิดขึ้นแล้วเท่านั้น

ประการที่สาม การประเมินผลพนักงานโดยใช้เทคโนโลยี – จากการประเมินตามความรู้สึกส่วนตัวไปสู่การประเมินตามหลักฐานเชิงประจักษ์

การประเมินบุคลากรเป็นกระบวนการที่ยาก ละเอียดอ่อน และสำคัญยิ่ง เป็นเวลานานแล้วที่งานนี้เน้นการประเมินเชิงคุณภาพเป็นหลัก ขาดข้อมูลที่เป็นปรนัย การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลช่วยเปลี่ยนจากการประเมินเป็นระยะๆ ไปสู่การประเมินอย่างต่อเนื่อง จากการประเมินด้านเดียวไปสู่การประเมินแบบหลายมิติและเชิงปริมาณโดยอิงจากหลักฐานในโลกแห่งความเป็นจริง การประเมินบุคลากรนั้นครอบคลุม ต่อเนื่อง หลายมิติ และเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจงตามมาตรฐานตำแหน่งงานและชื่อตำแหน่ง โดยให้ความสำคัญกับเกียรติยศภายในพรรคและความไว้วางใจในหมู่ประชาชน เป็นการนำคำขวัญที่ว่า "มีการเข้า มีการออก มีการเลื่อนตำแหน่ง มีการเลื่อนขั้น" มาใช้ ด้วยเทคโนโลยี ข้อมูลจึงกลายเป็นมาตรวัดความสามารถ และข้อมูลยังกลายเป็นแรงกดดันทางศีลธรรม บังคับให้บุคลากรแต่ละคนตรวจสอบตนเองโดยอิงจากผลการปฏิบัติงาน ไม่ใช่แค่ "รายงานผลการปฏิบัติงาน" นี่คือการเปลี่ยนแปลงจาก "การประเมินด้วยวาจา" ไปสู่ ​​"การประเมินโดยอิงจากหลักฐาน" ซึ่งสะท้อนถึงจิตวิญญาณที่แท้จริงของความซื่อสัตย์สุจริต ความเป็นกลาง และประสิทธิภาพที่แท้จริงในการใช้บุคลากร

ประการที่สี่ การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล – เครื่องมือในการเสริมสร้างความซื่อสัตย์สุจริตและความรับผิดชอบทางการเมืองของเจ้าหน้าที่

เทคโนโลยีดิจิทัลไม่เพียงแต่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารจัดการเท่านั้น แต่ยังทำหน้าที่เป็น "กำแพงป้องกันความซื่อสัตย์" สำหรับสถาบันทางการเมืองสมัยใหม่ ทุกการตัดสินใจและการกระทำของเจ้าหน้าที่ เมื่อบันทึกไว้ในระบบแล้ว สามารถตรวจสอบและยืนยันได้ ทำให้การใช้อำนาจอย่างลับๆ เป็นไปไม่ได้ และการกระทำผิดก็ไม่สามารถซ่อนเร้นได้ การควบคุมอำนาจอย่างเข้มงวด การป้องกันและปราบปรามการทุจริตและการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมในงานของบุคลากร และการส่งเสริมการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในการบริหารจัดการ จะช่วยให้เกิดความโปร่งใสและประสิทธิผลของสถาบัน เมื่อข้อมูลกลายเป็น "ผู้สังเกตการณ์เงียบๆ" จริยธรรมในการบริการสาธารณะจะไม่เพียงขึ้นอยู่กับคำสัญญาเท่านั้น แต่จะได้รับการรับประกันโดยการออกแบบสถาบัน ซึ่งวินัย ความโปร่งใส และเทคโนโลยีจะผสานรวมกันในระบบควบคุมอัตโนมัติ นี่คือระดับการพัฒนาที่สูงของวัฒนธรรมความซื่อสัตย์ภายในพรรค จริยธรรมที่ถูกกำหนดโดยสถาบัน และสถาบันที่ดำเนินการโดยเทคโนโลยี

เสริมสร้างการตรวจสอบ การกำกับดูแล และวินัยของพรรค ส่งเสริมบทบาทการกำกับดูแลของประชาชนและสื่อมวลชน

ในกลไกการดำเนินงานของพรรคผู้ปกครอง การตรวจสอบและการกำกับดูแลเป็นกลไกสำหรับ “การชำระล้างตนเอง” เพื่อให้มั่นใจว่าอำนาจดำเนินไปภายในกรอบของจริยธรรมและกฎหมาย โฮ จิ มินห์ ได้ให้คำแนะนำว่า “หากปราศจากการตรวจสอบ ก็ไม่มีผู้นำ”[10] แนวคิดนี้ได้รับการทำให้เป็นรูปธรรมในปัจจุบันโดยระเบียบใหม่หลายฉบับของคณะกรรมการกลางในทิศทางของการป้องกันเชิงรุก การกำหนดมาตรฐานของขั้นตอน การเพิ่มอำนาจที่แท้จริงของผู้ตรวจสอบ และการขยายการกำกับดูแลทางสังคม

ประการแรก จงมองการตรวจสอบและการกำกับดูแลว่าเป็นวิธีการสำคัญในการเป็นผู้นำ ซึ่งเป็นเครื่องแสดงให้เห็นถึงศักยภาพในการปกครองของพรรค

การตรวจสอบและการกำกับดูแลไม่ใช่เพียงส่วนหนึ่งของการสร้างพรรค แต่เป็นวิธีการบริหารจัดการหลักที่สะท้อนให้เห็นถึงระดับการปกครองของพรรคในรัฐสังคมนิยมที่ยึดหลักนิติธรรม ระบบการเมืองที่แข็งแรงไม่สามารถพึ่งพาการลงโทษหลังจากเกิดความผิดขึ้นแล้ว แต่ต้องสร้างกลไกเพื่อป้องกันความผิดตั้งแต่เริ่มต้น – การตรวจสอบเพื่อการป้องกัน การกำกับดูแลเพื่อการพัฒนา การศึกษาเชิงทฤษฎีล่าสุดยืนยันว่าวินัยของพรรคเป็นปราการด่านแรกของระบบ จิตวิญญาณของ "ไม่มีเขตหวงห้าม ไม่มีข้อยกเว้น" จะกลายเป็นบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมก็ต่อเมื่อการตรวจสอบและการกำกับดูแลได้รับการออกแบบให้เป็นวงจรการเรียนรู้ – เปิดเผย เป็นธรรม และมีแผนงานสำหรับการแก้ไข เมื่อการตรวจสอบและการกำกับดูแลกลายเป็น "วัฒนธรรมองค์กร" มากกว่าแค่ "มาตรการทางเทคนิค" พรรคจะมี "ภูมิคุ้มกันทางการเมือง" ที่มั่นคง – ที่ซึ่งบุคลากรและองค์กรทุกแห่งรู้วิธีการไตร่ตรองตนเอง แก้ไขตนเอง และพัฒนาตนเอง

ประการที่สอง การตรวจสอบต้องเป็นเชิงรุก การกำกับดูแลต้องเป็นไปอย่างสม่ำเสมอ และการลงโทษต้องเข้มงวด

งานตรวจสอบและกำกับดูแลในปัจจุบันจำเป็นต้องเปลี่ยนจากแนวทางเชิงรับไปเป็นแนวทางเชิงรุก จากการจัดการกับการละเมิดหลังจากที่เกิดขึ้นแล้ว ไปเป็นการตรวจจับและแก้ไขอย่างทันท่วงทีในระหว่างการปฏิบัติหน้าที่ การตรวจสอบปกติควรควบคู่ไปกับการตรวจสอบเป็นระยะ การกำกับดูแลตามหัวข้อ และการกำกับดูแลแบบไม่แจ้งล่วงหน้า ควรเน้นการตรวจสอบตั้งแต่เริ่มต้นการดำเนินงาน เพื่อแก้ไขข้อบกพร่องอย่างทันท่วงทีและจัดการกับกลุ่มและบุคคลที่อ่อนแออย่างเด็ดขาด การตรวจสอบตั้งแต่เนิ่นๆ เปรียบเสมือน "การรักษาโรคที่ต้นตอ" ซึ่งแสดงให้เห็นถึงมนุษยธรรมของวินัยพรรค: การลงโทษทางวินัยมีไว้เพื่อช่วยเหลือผู้คน ไม่ใช่เพื่อลงโทษ ในความเป็นจริง ตั้งแต่เริ่มต้นวาระการประชุมใหญ่พรรคครั้งที่ 13 มีสมาชิกคณะกรรมการพรรค 8,469 คนถูกลงโทษทางวินัย รวมถึงเจ้าหน้าที่ภายใต้การกำกับดูแลของคณะกรรมการกลาง หลักการ "ไม่มีเขตห้าม ไม่มีข้อยกเว้น" ไม่ใช่เพียงแค่สโลแกน แต่ได้กลายเป็นมาตรฐานทางจริยธรรมทางการเมือง เป็นการแสดงออกที่ชัดเจนที่สุดของจิตวิญญาณในการรักษาวินัยและกฎหมายภายในพรรค

ประการที่สาม การตรวจสอบในยุคดิจิทัล – ตั้งแต่การตรวจจับการละเมิดไปจนถึงการเตือนความเสี่ยง

เมื่อก้าวเข้าสู่ยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล การตรวจสอบและการกำกับดูแลไม่สามารถพึ่งพาการรายงานด้วยตนเองเพียงอย่างเดียวได้ แต่ต้องอาศัยข้อมูล การวิเคราะห์ และการแจ้งเตือน รายงานเรื่องการจัดระเบียบและการสร้างพรรคปี 2024 เสนอให้สร้างระบบตรวจสอบข้อมูลบุคลากร โดยวิเคราะห์ตัวชี้วัดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับความน่าเชื่อถือ การแจ้งทรัพย์สิน ระดับความสำเร็จของงาน และผลตอบรับทางสังคมโดยอัตโนมัติ เมื่อเทคโนโลยีกลายเป็นเครื่องมือในการตรวจสอบ วินัยของพรรคจะถูก "แปลงเป็นดิจิทัล" – โปร่งใส เป็นกลาง ตรวจสอบได้ และพิสูจน์ได้ นี่คือการเปลี่ยนแปลงเชิงสถาบัน: จากการตรวจสอบโดยมนุษย์ไปสู่การควบคุมโดยระบบ จากความรู้สึกส่วนตัวไปสู่การใช้ข้อมูลเป็นหลัก ผลที่ตามมาคือ ไม่เพียงแต่การละเมิดจะลดลงเท่านั้น แต่ยังจะสร้างความไว้วางใจภายในองค์กรว่าทุกคนได้รับการกำกับดูแลอย่างยุติธรรมและเป็นกลาง โดยปราศจากอคติหรือความรู้สึกส่วนตัว

ประการที่สี่ ส่งเสริมบทบาทการกำกับดูแลของประชาชนและสื่อมวลชน เพื่อให้พลังอำนาจสะท้อนอยู่ในหัวใจของประชาชน

ประธานาธิบดีโฮจิมินห์เคยกล่าวไว้ว่า “ร้อยเท่าจะง่ายกว่าหากปราศจากประชาชน แต่พันเท่าจะยากกว่าหากได้รับการสนับสนุนจากประชาชน ทุกสิ่งจะสำเร็จได้”[11] ประชาชนคือผู้มีอำนาจสูงสุด และพรรคคือพรรคที่ประชาชนไว้วางใจให้เป็นผู้นำ ดังนั้น การอนุญาตให้ประชาชนมีส่วนร่วมในอำนาจการกำกับดูแลจึงเป็นหนทางที่พรรคจะปกป้องตนเองด้วยการสนับสนุนจากประชาชน จำเป็นต้องวางหลักการ “ประชาชนรู้ ประชาชนอภิปราย ประชาชนตรวจสอบ ประชาชนกำกับดูแล ประชาชนได้รับประโยชน์” ให้เป็นกระบวนการเฉพาะในงานด้านบุคลากรอย่างเต็มรูปแบบ ได้แก่ การประกาศมาตรฐานและเงื่อนไขของตำแหน่งผู้นำ การรับฟังความคิดเห็นของประชาชนในระดับที่เหมาะสม การเผยแพร่ผลการประเมินและการแต่งตั้ง การปกป้องประชาชนและนักข่าวที่รายงานความจริง วารสารศาสตร์ปฏิวัติควรได้รับการพิจารณาว่าเป็น “ช่องทางการตรวจสอบที่รับผิดชอบ” – ไม่เพียงแต่ตรวจจับและวิพากษ์วิจารณ์ แต่ยังยกย่องตัวอย่างที่ดี สนับสนุนสิ่งที่ถูกต้อง และปกป้องสิ่งใหม่ๆ ด้วย เมื่อประชาชนและสื่อมวลชนมีส่วนร่วมในการตรวจสอบอย่างแท้จริง พลังในการ "เยียวยาตนเอง" ของระบบการเมืองจะยิ่งใหญ่กว่ามาตรการลงโทษทางปกครองใดๆ

ประการที่ห้า สร้างวัฒนธรรมวินัยของพรรค – เข้มงวดแต่มีมนุษยธรรม โดยเน้นการป้องกันก่อนการลงโทษ

วินัยของพรรคไม่ใช่เครื่องมือสำหรับการลงโทษ แต่เป็นอาวุธเพื่อปกป้องคุณค่าการปฏิวัติ จริยธรรม และเกียรติภูมิของพรรค ระเบียบข้อที่ 41-QD/TW (2021) ว่าด้วยการปลดและการลาออกเมื่อเกียรติภูมิเสื่อมถอย และ ข้อสรุปข้อที่ 14-KL/TW (2021) ว่าด้วยการปกป้องบุคลากรที่มีพลังและสร้างสรรค์เพื่อประโยชน์ส่วนรวม เป็นสองเสาหลักคู่ขนานของวัฒนธรรมวินัยใหม่ ในด้านหนึ่ง เราต้องเด็ดเดี่ยวและเข้มงวดกับพฤติกรรมเห็นแก่ตัวและการละเมิดหลักการ ในอีกด้านหนึ่ง เราต้องการความอดทน การส่งเสริมนวัตกรรม และการปกป้องบุคลากรที่กล้าคิดและลงมือทำ นี่คือหลักการของ "การสร้างและการต่อสู้" ที่รวมเป็นหนึ่งเดียว: การรักษาวินัยที่เข้มงวดไปพร้อมกับการบ่มเพาะความคิดสร้างสรรค์ เมื่อวินัยกลายเป็นวัฒนธรรมทางการเมือง มันจะไม่ใช่สิ่งที่น่ากลัวอีกต่อไป แต่เป็นแรงผลักดันในการพัฒนา – ​​ที่ซึ่งจริยธรรมและความรับผิดชอบผสานกันอยู่ภายในกลไกสถาบันเดียวกัน

Năm nhóm giải pháp nêu trên – từ đổi mới tuyển chọn, đào tạo, hoàn thiện thể chế, ứng dụng công nghệ số đến tăng cường kiểm tra, giám sát – tạo nên một kiến trúc chính trị – hành chính hiện đại, minh bạch và liêm chính, nơi quyền lực được kiểm soát bằng thể chế và đạo đức được bảo vệ bằng công nghệ. Thực hiện đồng bộ các giải pháp đó không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, mà còn củng cố niềm tin của Nhân dân, biến "đạo đức công vụ" thành giá trị văn hóa và "hiệu quả chính trị" thành chuẩn mực quản trị quốc gia. Đến năm 2030, tầm nhìn 2045, việc hoàn thiện cơ chế, quy trình công tác cán bộ không chỉ nhằm tạo ra đội ngũ "đủ và đúng", mà còn hướng tới xây dựng nền văn hóa chính trị công vụ kiểu mới – liêm chính, trách nhiệm, sáng tạo và phục vụ, xứng đáng với vai trò lãnh đạo của Đảng và khát vọng phát triển phồn vinh, hạnh phúc của dân tộc Việt Nam.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ cuối: Sử dụng đúng cán bộ và trọng dụng nhân tài

---

[1] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm