ตอนที่ 2: การสร้างทีมงานเพื่อรองรับความต้องการของยุคใหม่: ต้องมีแนวทางแก้ไขอย่างไร?

(Chinhphu.vn) - ในบริบทของโลกาภิวัตน์ การเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล และการบูรณาการระหว่างประเทศอย่างลึกซึ้ง ความต้องการของแกนนำพรรคและระบบการเมืองจึงเพิ่มสูงขึ้นเรื่อยๆ เป็นที่ยอมรับได้ว่าแกนนำไม่เพียงแต่เป็นผู้ดำเนินการเท่านั้น แต่ยังเป็นศูนย์กลางความคิดสร้างสรรค์ ผู้สร้างสถาบัน ที่กำหนดขีดความสามารถในการบริหารของพรรคและการพัฒนาประเทศ

เลขาธิการใหญ่ โตลัม พูดคุยกับนักศึกษาที่กำลังวางแผนคณะทำงานของคณะกรรมการกลางพรรคชุดที่ 14 เกี่ยวกับยุคใหม่ ยุคแห่งการเติบโตของชาติ - ภาพ: VNA

แนวปฏิบัติที่ผ่านมาแสดงให้เห็นว่างานด้านบุคลากรมีการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกหลายประการ อาทิ กลไกการควบคุมอำนาจได้รับการเสริมสร้าง การวางแผน การหมุนเวียน และการประเมินผลมีความโปร่งใสและเป็นประชาธิปไตยมากขึ้น และรูปแบบนวัตกรรมมากมาย เช่น "แกนนำรุ่นใหม่" "แกนนำการเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัล" และ "ผู้นำหญิง" ล้วนแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพที่ชัดเจน อย่างไรก็ตาม ยังคงมีข้อจำกัด เช่น การคัดเลือกบุคลากรที่ไม่ได้อิงหลักฐาน การฝึกอบรมเชิงทฤษฎี สถาบันบริหารที่ซ้ำซ้อน และการประยุกต์ใช้ เทคโนโลยีดิจิทัล ในการควบคุมอำนาจอย่างจำกัด ดังนั้น เพื่อสร้างทีมแกนนำที่มีคุณภาพ ความสามารถ ชื่อเสียง ความซื่อสัตย์ และประสิทธิภาพ เทียบเท่ากับภารกิจตามมติสมัชชาแห่งชาติครั้งที่ 13 จึงจำเป็นต้องนำระบบโซลูชันที่สอดคล้อง เชิงกลยุทธ์ และล้ำสมัยมาใช้เพื่อตอบสนองความต้องการเร่งด่วน มุ่งสู่การพัฒนาที่ยั่งยืนในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลและการบูรณาการระดับนานาชาติ

การคัดเลือกบุคลากร : "เลือกคนให้ถูกที่ จัดให้ถูกตำแหน่ง มอบหมายงานให้ถูกตำแหน่ง"

ในงานด้านบุคลากร การคัดเลือกบุคลากรถือเป็นก้าวแรก แต่มีความหมายสำคัญอย่างยิ่งยวด นโยบายที่ถูกต้องและดีจะนำไปปฏิบัติได้ก็ต่อเมื่อมีทีมบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ในทางกลับกัน หากเลือกบุคลากรที่ไม่เหมาะสม ระบบจะต้องใช้เวลาหลายปีในการ "แก้ไขข้อผิดพลาด" ความไว้วางใจของประชาชนจะถูกทำลาย และชื่อเสียงของพรรคจะลดลง ดังนั้น นวัตกรรมในการคัดเลือกบุคลากรจึงไม่เพียงแต่เป็นการพัฒนาเทคนิคการบริหารบุคลากรเท่านั้น แต่ยังเป็นการสร้างนวัตกรรมความคิดเกี่ยวกับอำนาจและความรับผิดชอบ ทางการเมือง ของบุคลากรด้วย นั่นคือ "การคัดเลือกบุคลากรเพื่อสร้างพรรค ไม่ใช่การคัดเลือกบุคลากรเพื่อดำรงตำแหน่ง"

มติที่ 26-NQ/TW ลงวันที่ 19 พฤษภาคม 2561 ของคณะกรรมการกลางพรรคชุดที่ 12 ยืนยันว่า “งานด้านบุคลากรต้องดำเนินการอย่างสม่ำเสมอ รอบคอบ เป็นไปตามหลักวิทยาศาสตร์ เคร่งครัด และมีประสิทธิภาพ โดยยึดถือประสิทธิภาพการทำงานและความไว้วางใจจากประชาชนเป็นตัวชี้วัดหลัก”[1] นี่คือการเปลี่ยนแปลงแนวคิดเกี่ยวกับงานด้านบุคลากรครั้งใหญ่ จาก “การคัดเลือกบุคลากรตามบันทึก” ไปสู่ ​​“การคัดเลือกบุคลากรตามการปฏิบัติจริง” จาก “ขั้นตอนที่ถูกต้อง” ไปสู่ ​​“สาระสำคัญที่ถูกต้อง” จาก “มาตรฐานการบริหาร” ไปสู่ ​​“มาตรฐานคุณค่า”

ประการแรก ให้กำหนดเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรใหม่

เพื่อตอบสนองความต้องการของยุคใหม่ จำเป็นต้องสร้างเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรตามเสาหลัก 5 ประการ ได้แก่ คุณสมบัติ - ศักยภาพ - เกียรติยศ - ความซื่อสัตย์ - ประสิทธิภาพ คุณสมบัติเหล่านี้แสดงให้เห็นถึงความจงรักภักดีอย่างเต็มเปี่ยมต่อพรรค ประชาชน ปิตุภูมิ และระบอบสังคมนิยม ศักยภาพคือความสามารถในการกำหนดนโยบาย บริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง และประยุกต์ใช้เทคโนโลยี เกียรติยศได้รับการยืนยันผ่านความไว้วางใจและผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม ความซื่อสัตย์คือกำแพงทางจริยธรรมที่ปกป้องอำนาจ ประสิทธิภาพคือคุณค่าสูงสุดของการบริการสาธารณะ จากระบบคุณค่าเหล่านี้ จำเป็นต้องสร้างเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรที่ทันสมัย ​​เป็นหนึ่งเดียว วัดผลได้ และเชื่อมโยงกับตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่ง บุคลากรแต่ละคนจำเป็นต้องมี "โปรไฟล์ความสามารถทางดิจิทัล" ที่สะท้อนกระบวนการทำงาน ความสำเร็จ ความคิดริเริ่ม วินัย รางวัล และผลตอบรับทางสังคมอย่างตรงไปตรงมา เมื่อเกณฑ์เหล่านี้ถูกแปลงเป็นข้อมูล การคัดเลือกจะมีความเที่ยงตรง โปร่งใส และเป็นกลาง ยุติสถานการณ์ "กระบวนการถูกต้องแต่คนผิด"

ประการที่สอง ความโปร่งใส การแข่งขัน และการควบคุมอำนาจในการคัดเลือก

การทำงานของคณะกรรมการบริหาร (Cadre) เป็นตัวชี้วัดความบริสุทธิ์และความมุ่งมั่นของพรรครัฐบาล หากอำนาจไม่ได้รับการควบคุม อำนาจก็จะเสื่อมถอย หากกระบวนการไม่โปร่งใส ความไว้วางใจก็จะถูกทำลาย ดังนั้น การคัดเลือกคณะกรรมการบริหารจึงต้องดำเนินการภายใต้เจตนารมณ์ของ "การเผยแพร่ ความโปร่งใส การแข่งขันที่แท้จริง และการกำกับดูแลที่ครอบคลุม" ระเบียบหมายเลข 205-QD/TW ลงวันที่ 23 กันยายน 2562 ของโปลิตบูโรว่าด้วย การควบคุมอำนาจในการทำงานคณะกรรมการบริหารและการปราบปรามการใช้อำนาจและตำแหน่งในทางที่ผิด ระบุไว้อย่างชัดเจนว่า "การกระทำใดๆ ที่ใช้อำนาจในทางที่ผิดเพื่อประโยชน์ส่วนตัวในการทำงานคณะกรรมการบริหารเป็นสิ่งต้องห้ามโดยเด็ดขาด และต้องได้รับการจัดการอย่างเคร่งครัด" [2] นี่ไม่เพียงแต่เป็นบรรทัดฐานทางการบริหารเท่านั้น แต่ยังเป็นพันธสัญญาทางการเมืองของพรรคที่จะ "ล็อกอำนาจด้วยความรับผิดชอบ" จำเป็นต้องขยายขอบเขตการสอบสาธารณะสำหรับตำแหน่งผู้นำ สภาอิสระเพื่อประเมินผล ให้ข้อเสนอแนะทางสังคม และเผยแพร่ผลการสอบ โดยถือว่าสิ่งนี้เป็น "ตัวกรองทางการเมืองที่จำเป็น" เมื่ออำนาจถูกวางไว้ภายในกรอบสถาบันและอยู่ภายใต้การกำกับดูแลของประชาชน ความเชื่อมั่นในการทำงานของบุคลากรไม่จำเป็นต้องมีการโฆษณาชวนเชื่อ แต่ได้รับการยืนยันโดยความสมบูรณ์ของระบบ

สาม เปลี่ยนจากการวางแผนแบบคงที่เป็นการวางแผนแบบไดนามิก - สร้าง "กระแสพนักงาน" ที่แท้จริง

ในทางปฏิบัติ หนึ่งในอุปสรรคสำคัญที่สุดในการทำงานของบุคลากรในปัจจุบันคือกรอบความคิดการวางแผนแบบปิดตายตัว ซึ่งนำไปสู่สถานการณ์ที่ “สร้างมาตรฐานรูปแบบ แต่ขาดโอกาสสำหรับคนเก่ง” เพื่อแก้ไขปัญหานี้ จำเป็นต้องเปลี่ยนมาใช้รูปแบบ “ไดนามิก - การวางแผนแบบเปิด” ซึ่งสมรรถนะในทางปฏิบัติ ผลลัพธ์ของงาน และความสามารถในการจัดการงานที่ยากลำบาก เป็นเกณฑ์ในการค้นหา ฝึกอบรม และเลื่อนตำแหน่งบุคลากร จำเป็นต้องสร้าง “กระแสบุคลากร” ที่ยืดหยุ่น เพื่อช่วยให้บุคลากรเก่งสามารถเผชิญกับความท้าทาย และขจัดบุคลากรที่หยุดนิ่งออกไป ส่งผลให้เกิดวัฒนธรรมแห่งความสามารถ แทนที่จะเป็นวัฒนธรรมแห่งอาวุโส เพื่อให้บุคลากรได้รับการเลื่อนตำแหน่งตามผลงาน ไม่ใช่ตามความสัมพันธ์หรืออายุ

หลักสูตรอบรมข้าราชการ ลูกจ้าง และลูกจ้างของรัฐนครโฮจิมินห์ ปี 2568

การฝึกอบรมและส่งเสริมบุคลากรในยุคใหม่ - พัฒนาศักยภาพในการดำเนินการ เชื่อมโยงความรู้กับจริยธรรมปฏิวัติ

หากการคัดเลือกแกนนำคือก้าวแรก การฝึกอบรมและการส่งเสริมจะเป็นกลไกขับเคลื่อนระยะยาวของระบบการเมืองทั้งหมด ทีมแกนนำที่ได้รับการคัดเลือกอย่างเหมาะสมแต่ไม่ได้รับการฝึกอบรมและการส่งเสริมอย่างสม่ำเสมอจะเปรียบเสมือน “ตะเกียงที่ไร้น้ำมัน” คือจุดติดเร็วแต่ดับเร็ว ดังนั้น การสร้างสรรค์นวัตกรรมพื้นฐานในการฝึกอบรมและการส่งเสริมแกนนำจึงไม่เพียงแต่เป็นข้อกำหนดทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังเป็นภารกิจเชิงกลยุทธ์ในการสร้างบุคลากรทางการเมืองที่ซื่อสัตย์ สุจริต มีความคิดสร้างสรรค์ และรับใช้ประชาชน

ประการแรก วางรากฐานอุดมการณ์ของโฮจิมินห์ - จริยธรรม - แบบแผนในทุกโปรแกรมการฝึกอบรม

การศึกษาและปฏิบัติตามอุดมการณ์ คุณธรรม และลีลาของโฮจิมินห์ ไม่เพียงแต่เป็นการเคลื่อนไหวทางการเมืองและสังคมเท่านั้น แต่ยังเป็นวิธีการหล่อหลอมบุคลิกภาพ ความกล้าหาญ และวัฒนธรรมแห่งอำนาจของแกนนำปฏิวัติอีกด้วย โปรแกรมการฝึกอบรมแกนนำทุกระดับ ไม่ว่าระดับใด จะต้องเริ่มต้นจากรากฐาน นั่นคือ การปลูกฝังอุดมการณ์ จริยธรรม และรูปแบบความเป็นผู้นำให้กับประชาชน นั่นคือรากฐานทางจิตวิญญาณที่ช่วยให้แกนนำได้ไตร่ตรองตนเอง แก้ไขตนเอง และต้านทานการล่อลวงของอำนาจ วัตถุ ชื่อเสียง และโชคลาภ ช่วยให้พวกเขารักษา “จิตใจที่บริสุทธิ์ท่ามกลางกลไกที่ซับซ้อน” จริยธรรมเชิงปฏิวัติในการฝึกอบรมในปัจจุบันไม่เพียงแต่เป็นเครื่องเตือนใจถึงคุณธรรมเท่านั้น แต่ยังต้องกลายเป็น "ส่วนประกอบที่สำคัญ" ในระบบเกณฑ์สำหรับความสามารถของบุคลากร โดยเชื่อมโยงจริยธรรมกับการกระทำ กับประสิทธิภาพ และกับความรับผิดชอบทางการเมือง

ประการที่สอง การพัฒนาศักยภาพที่ครอบคลุมตั้งแต่การคิดทางการเมืองไปจนถึงทักษะการปฏิบัติในยุคดิจิทัล

บุคลากรยุคใหม่ต้อง “รู้จักนำด้วยวิสัยทัศน์ ปฏิบัติด้วยข้อมูล ตัดสินใจด้วยสติปัญญา และมีอิทธิพลด้วยจริยธรรม” นั่นคือรูปแบบบุคลากรที่ยุคดิจิทัลทรานส์ฟอร์เมชันต้องการ ดังนั้น บุคลากรทุกระดับ โดยเฉพาะผู้นำและผู้จัดการ จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมความรู้เกี่ยวกับการบริหารรัฐกิจสมัยใหม่ เศรษฐกิจดิจิทัล นวัตกรรม และการบูรณาการระหว่างประเทศ การฝึกอบรมบุคลากรในบริบทของโลกาภิวัตน์และเทคโนโลยี 4.0 ไม่เพียงแต่เป็นการถ่ายทอดความรู้เท่านั้น แต่ยังเป็นการฝึกอบรมแนวคิดการจัดการแบบใหม่ด้วย นั่นคือความคิดของผู้ที่กล้าสร้างสรรค์สิ่งใหม่ รู้จักปรับตัว และนำการเปลี่ยนแปลง ผู้นำในปัจจุบันต้องเข้าใจเศรษฐศาสตร์เพื่อกำหนดนโยบายที่ถูกต้อง เข้าใจเทคโนโลยีเพื่อดำเนินการอย่างรวดเร็ว และเข้าใจประชาชนเพื่อบริหารประเทศด้วยความไว้วางใจ นั่นคือ "การบูรณาการเชิงสถาบันกับอัตลักษณ์" คือการบูรณาการกับความรู้ระดับโลก แต่ยังคงรักษาคุณสมบัติทางการเมืองของคอมมิวนิสต์เวียดนามไว้

สาม ผสมผสานทฤษฎีและการปฏิบัติอย่างใกล้ชิด - "การฝึกฝนผ่านความยากลำบาก การเติบโตผ่านความท้าทาย"

ไม่มีโรงเรียนใดจะดีไปกว่า "โรงเรียนแห่งชีวิตปฏิวัติ" ที่ซึ่งผู้ปฏิบัติงานได้รับการฝึกฝนภาคปฏิบัติและเติบโตฝ่าฟันความยากลำบาก ดังนั้น งานฝึกอบรมจึงจำเป็นต้องเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับภาคปฏิบัติ มีการหมุนเวียนงาน มอบหมายงานที่ยากลำบาก เพื่อฝึกฝนภาคปฏิบัติ ฝึกฝนด้วยความทุ่มเท และเติบโตฝ่าฟันความท้าทาย จำเป็นต้องนำเกณฑ์ประสบการณ์ภาคปฏิบัติมาประกอบการประเมินคุณภาพการฝึกอบรมและการวางแผนผู้ปฏิบัติงาน นั่น คือจิตวิญญาณของ "การเรียนรู้ควบคู่ไปกับการฝึกฝน ฝึกฝนเพื่อเรียนรู้อย่างถูกต้อง" ซึ่งเป็นหลักการที่ไม่อาจเปลี่ยนแปลงของโฮจิมินห์เกี่ยวกับการศึกษาผู้ปฏิบัติงาน มีเพียงภาคปฏิบัติเท่านั้นที่จะช่วยหล่อหลอมคุณสมบัติ พิสูจน์ความสามารถ และยืนยันถึงความกล้าหาญ

ประการที่สี่ ปรับปรุงการฝึกอบรมให้ทันสมัย ​​– ปรับมาตรฐาน ดิจิทัล และปรับแต่งการเรียนรู้ให้เป็นรายบุคคล

ยุคใหม่กำหนดให้บุคลากรทุกคนต้องเป็น " ผู้เรียนรู้ตลอดชีวิต" ดังนั้น การฝึกอบรมจึงจำเป็นต้องได้รับการปรับมาตรฐานให้เป็นดิจิทัล และปรับให้เหมาะกับแต่ละบุคคล จำเป็นต้องสร้าง "แพลตฟอร์มการเรียนรู้ดิจิทัลของพรรค" อย่างรวดเร็ว โดยบูรณาการข้อมูลเกี่ยวกับหลักสูตร ผลการเรียน การประเมินผล และผลตอบรับ ซึ่งเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับ "โปรไฟล์สมรรถนะดิจิทัล" ของบุคลากรแต่ละคน สิ่งนี้ไม่เพียงแต่ช่วยจัดการการเรียนรู้อย่างโปร่งใสและเป็นกลางเท่านั้น แต่ยังสร้างเงื่อนไขให้ความรู้ทั้งหมดถูกนำไปปฏิบัติจริง แทนที่จะฝึกอบรมตามแนวโน้มหรือแบบฟอร์มการรับรอง จำเป็นต้องมุ่งเน้นการฝึกอบรมตามศักยภาพ ส่งเสริมตามความต้องการ และประเมินผลตามผลลัพธ์ของความมุ่งมั่น นี่ก็เป็นทิศทางใน งานสร้างและจัดตั้งพรรคการเมืองในปี 2568 กำหนดว่า: “การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ การแปลงกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนาทั้งหมดเป็นดิจิทัล เชื่อมโยงข้อมูลการฝึกอบรมกับบันทึกพนักงาน เพื่อให้แน่ใจว่าการฝึกอบรมกลายเป็นกระบวนการต่อเนื่องที่สามารถวัดผลและติดตามได้”[3]

ประการที่ห้า ให้จัดการฝึกอบรมไว้ในระบบนิเวศการพัฒนาบุคลากรระดับชาติของพรรค

การฝึกอบรมบุคลากร (Cadre) ไม่สามารถแยกออกจากยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรระดับชาติได้ เราต้องคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมในการฝึกอบรม ฝึกอบรมบุคลากรที่เหมาะสมในการใช้งาน และส่งเสริมบุคลากรที่เหมาะสม การทำงานของบุคลากรต้องอยู่ใน " ระบบนิเวศบุคลากรของพรรค" ซึ่งแต่ละขั้นตอน ตั้งแต่การค้นพบ การฝึกอบรม การเลื่อนตำแหน่ง ไปจนถึงการปฏิบัติ ล้วนเชื่อมโยงกันอย่างใกล้ชิด มีปฏิสัมพันธ์กัน และประเมินผลจากการให้บริการประชาชน หลักการนี้ เลขาธิการเหงียน ฟู้ จ่อง ยืนยันว่า: “การลงทุนในคณะทำงาน (cadres) ถือเป็นการลงทุนเพื่อการพัฒนาประเทศอย่างยั่งยืนในระยะยาว”[4] นี่ไม่เพียงแต่เป็นอุดมการณ์ชี้นำเท่านั้น แต่ยังเป็นวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์สำหรับการพัฒนานักการเมืองเวียดนามในยุคใหม่ด้วย คณะทำงานที่ “ทั้งเป็นสีแดงและเป็นมืออาชีพ” มีความคิดแบบสากลและมีหัวใจแบบเวียดนาม มีจริยธรรมในการปฏิวัติอย่างแท้จริง และมีความปรารถนาที่จะอุทิศตนเพื่อประชาชน

พัฒนาระบบงานบุคลากรให้มีประสิทธิภาพ โปร่งใส โปร่งใส ต่อต้านการใช้อำนาจหน้าที่โดยมิชอบ

ในระบบการเมืองของประเทศเรา สถาบันงานบุคคลมีบทบาทสำคัญ เป็นรากฐานของการใช้อำนาจเพื่อวัตถุประสงค์ที่ถูกต้อง เพื่อประชาชนที่ถูกต้อง และเพื่อรับใช้ประชาชน สถาบันที่อ่อนแอ ขาดข้อจำกัดและการควบคุม จะก่อให้เกิดช่องโหว่สำหรับผลประโยชน์ของกลุ่มและปรากฏการณ์ "การซื้อตำแหน่งและอำนาจ" ในทางกลับกัน สถาบันที่เข้มแข็ง เปิดเผย โปร่งใส และสามารถตรวจสอบตนเองได้ จะเสริมสร้างความไว้วางใจของพรรคและประชาชน ทำให้มั่นใจได้ว่าอำนาจจะถูกดำเนินการภายใต้กรอบของกฎหมายและจริยธรรมการปฏิวัติ รายงานสรุปของคณะกรรมการกลาง ว่าด้วยยุทธศาสตร์บุคคลในยุคส่งเสริมการพัฒนาอุตสาหกรรมและความทันสมัยของประเทศ (ปี 2561) ระบุไว้อย่างชัดเจนว่า "การกระจายอำนาจและการมอบอำนาจในงานบุคคลไม่ได้เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับข้อจำกัดความรับผิดชอบและการควบคุมอำนาจ ซึ่งนำไปสู่ความเสี่ยงในการซื้อตำแหน่งและอำนาจ และการขาดเอกภาพในการดำเนินงาน"[5] จากความเป็นจริงดังกล่าว ความต้องการในการปรับปรุงสถาบันการทำงานของบุคลากรให้สมบูรณ์แบบได้กลายเป็นภารกิจเร่งด่วนทั้งในเชิงยุทธศาสตร์และมีความสำคัญในระยะยาวในการสร้างและแก้ไขพรรค

ประการแรก การกระจายอำนาจและการมอบหมายอำนาจจะต้องเกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบและการควบคุมภายหลัง

การกระจายอำนาจและการมอบหมายอำนาจเป็นแนวโน้มที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในการบริหารจัดการยุคใหม่ แต่หากปราศจากกลไกการควบคุมและความรับผิดชอบที่ผูกมัด อำนาจอาจถูกนำไปใช้ในทางที่ผิดและทุจริตได้ง่าย อันที่จริง ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา พรรคของเราได้ค่อยๆ จัดตั้งกลไกการกระจายอำนาจแบบมีเงื่อนไข โดยการมอบหมายอำนาจแต่มีความรับผิดชอบที่ชัดเจน เอกสารใหม่ๆ เช่น ระเบียบเลขที่ 142-QD/TW ลงวันที่ 2 สิงหาคม 2567 ว่าด้วยการกระจายอำนาจในงานบุคคล และระเบียบเลขที่ 148-QD/TW ลงวันที่ 11 กันยายน 2567 ว่าด้วยการกระจายอำนาจและการควบคุมอำนาจในงานบุคคล ได้ชี้แจงอำนาจและความรับผิดชอบอย่างชัดเจน ขณะเดียวกันก็กำหนดกลไกการระงับการดำเนินการชั่วคราวและการลงโทษทางวินัยอย่างรวดเร็วในกรณีที่มีสัญญาณบ่งชี้ถึงการละเมิด เจตนารมณ์ใหม่ของสถาบันคือ: ที่ใดมีอำนาจ ย่อมมีข้อจำกัด ที่ใดมีการมอบหมายอำนาจ ย่อมต้องมีการกำกับดูแล ที่ใดมีการกระทำผิด ย่อมต้องมีการจัดการอย่างทันท่วงที นี่เป็นหลักการสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าอำนาจจะไม่ถูกคลายออก แต่ได้รับการปรับเปลี่ยนและควบคุมภายในกรอบขององค์กรพรรค

ประการที่สอง กำหนดระเบียบข้อบังคับหมายเลข 205-QD/TW ให้มีผลบังคับใช้โดยสมบูรณ์ เพื่อควบคุมอำนาจในทุกขั้นตอนการทำงานของบุคลากร

ระเบียบข้อบังคับเลขที่ 205-QD/TW ลงวันที่ 23 กันยายน 2562 ของกรมการเมืองว่าด้วยการควบคุมอำนาจในการปฏิบัติงานของบุคลากรและการป้องกันการใช้อำนาจและตำแหน่งในทางมิชอบ ถือเป็น "เกราะป้องกันสถาบัน" เพื่อป้องกันการเสื่อมถอยของอำนาจ เอกสารฉบับนี้กำหนดกรอบทางกฎหมายเพื่อควบคุมอำนาจตลอดกระบวนการวางแผน การฝึกอบรม การแต่งตั้ง การโยกย้าย การปลดออก และการแทนที่เจ้าหน้าที่ โดยมีเจตนารมณ์ว่า "อย่าปล่อยให้ผู้ที่ไม่มีคุณสมบัติ ความสามารถ และเกียรติยศเข้าสู่ตำแหน่งผู้นำและผู้บริหาร" [6] ดังนั้น กลไกการแต่งตั้งจึงต้องเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับผลลัพธ์ ผลผลิต และเกียรติยศทางสังคม ไม่อนุญาตให้มี "การรีดไถอำนาจและตำแหน่ง" ในรูปแบบใดๆ การทำให้ระเบียบข้อบังคับ 205-QD/TW กลายเป็นเอกสารทางกฎหมายและข้อบังคับท้องถิ่นอย่างต่อเนื่องเป็นข้อกำหนดที่จำเป็น เพื่อให้มั่นใจว่ากลไกการควบคุมอำนาจดำเนินการอย่างเป็นเอกภาพและเชื่อมโยงกันตั้งแต่ระดับส่วนกลางไปจนถึงระดับรากหญ้า โดยไม่มี "พื้นที่สีเทา" ในบุคลากร

ประการที่สาม เพิ่มการประชาสัมพันธ์และความโปร่งใส ซึ่งเป็นรูปแบบที่มีประสิทธิภาพของการควบคุมอำนาจทางสังคม

ความโปร่งใสในการปฏิบัติงานของบุคลากรไม่เพียงแต่เป็นข้อกำหนดทางจริยธรรมเท่านั้น แต่ยังเป็นเครื่องมือในการควบคุมอำนาจผ่านกลไกต่างๆ อีกด้วย ตั้งแต่การวางแผน การคัดเลือก การแต่งตั้ง การโยกย้าย ไปจนถึงการให้รางวัลและวินัย กระบวนการทั้งหมดจำเป็นต้องได้รับการเปิดเผยต่อสาธารณะในระดับที่เหมาะสม โดยมีกลไกการรับฟังความคิดเห็นจากองค์กรและประชาชน ดังนั้น “กฎระเบียบและกระบวนการเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของบุคลากรจึงถูกเผยแพร่อย่างสอดประสานกันมากขึ้น เป็นประชาธิปไตย โปร่งใส และเคร่งครัดมากขึ้น การแต่งตั้งและแนะนำผู้สมัครรับเลือกตั้งจึงมีนวัตกรรมใหม่ๆ มากมาย เพื่อให้แน่ใจว่าได้บุคคลที่เหมาะสม ตำแหน่งงานที่เหมาะสม และกระบวนการที่เหมาะสม” [7] การเผยแพร่และความโปร่งใสเป็นทั้งมาตรการตรวจสอบและติดตามอำนาจ และเป็นรากฐานสำหรับการสร้างความไว้วางใจทางการเมืองระหว่างพรรคและประชาชน ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่รับประกันความเป็นผู้นำของพรรคในยุคปัจจุบัน

ประการที่สี่ การควบคุมอำนาจต้องควบคู่ไปกับการส่งเสริมนวัตกรรมและการปกป้องบุคลากรที่กล้าคิดและกล้าทำ

การควบคุมอำนาจไม่ได้หมายถึงการจำกัดพลวัตและความคิดสร้างสรรค์ของแกนนำ ในทางกลับกัน สถาบันที่ดีต้องผูกพันด้วยวินัยและปลุกเร้าจิตวิญญาณแห่งนวัตกรรมและความรับผิดชอบทางการเมืองเพื่อประโยชน์ส่วนรวม การควบคุมคือการใช้อำนาจไปในทิศทางที่ถูกต้อง ส่วนการให้กำลังใจคือการทำให้อำนาจมีประสิทธิภาพสูงสุด ปัจจัยทั้งสองนี้ไม่ได้ขัดแย้งกัน แต่เสริมซึ่งกันและกันในระบบการปกครองที่ซื่อสัตย์สุจริต ข้อสรุปหมายเลข 14-KL/TW ลงวันที่ 22 กันยายน 2564 ของโปลิตบูโรระบุไว้อย่างชัดเจนว่า "ส่งเสริมและปกป้องแกนนำที่มีพลวัตและสร้างสรรค์เพื่อประโยชน์ส่วนรวม" [8] จิตวิญญาณของเอกสารฉบับนี้เปิดกรอบความคิดใหม่ของสถาบัน นั่นคือการสร้างกลไกเพื่อ "ปกป้องผู้บุกเบิก" ส่งเสริมให้แกนนำกล้าคิด กล้าทำ กล้ารับผิดชอบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสาขาใหม่ๆ ที่ไม่เคยมีมาก่อน เพื่อบรรลุเป้าหมายดังกล่าว จำเป็นต้องออกแบบ "พื้นที่กันชนเชิงสถาบัน" หรือที่รู้จักกันในชื่อ "แซนด์บ็อกซ์บริการสาธารณะ" ที่ช่วยให้เจ้าหน้าที่สามารถทดลองริเริ่มนโยบายต่างๆ ภายในขอบเขตที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน มีความเสี่ยงจำกัด มีการกำกับดูแลที่เป็นอิสระ และมีกลไกการยกเว้นแบบมีเงื่อนไข นี่เป็นแนวทางเชิงสถาบันสมัยใหม่ที่รับประกันว่าอำนาจจะถูกควบคุมอย่างเข้มงวดแต่ไม่ถูกจำกัด เพื่อให้เจ้าหน้าที่แต่ละคนสามารถพัฒนาศักยภาพด้านความคิดสร้างสรรค์ภายใต้กรอบกฎหมายความมั่นคง เมื่ออำนาจถูกผูกมัดด้วยความรับผิดชอบ และในขณะเดียวกันก็ถูกขับเคลื่อนด้วยแรงจูงใจในการสร้างสรรค์ สถาบันจะกลายเป็น "ระบบนิเวศทางการเมืองเชิงบวก" ที่ซึ่งวินัยและความคิดสร้างสรรค์มาบรรจบกันเพื่อเป้าหมายการพัฒนาประเทศ

การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลในงานด้านบุคลากรไม่เพียงแต่เป็นข้อกำหนดทางเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังเป็นก้าวสำคัญในการคิดเรื่องการกำกับดูแลและความสามารถของสถาบันของพรรคในยุคข้อมูลอีกด้วย

การนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาประยุกต์ใช้ในการบริหารจัดการ ประเมินผล และพัฒนาบุคลากร

การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลในงานบุคลากรไม่เพียงแต่เป็นข้อกำหนดทางเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังเป็นก้าวสำคัญในการคิดเรื่องธรรมาภิบาลและศักยภาพของสถาบันของพรรคในยุคข้อมูล หากในการปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งก่อน บุคลากรถูกจัดการโดย "บันทึกเอกสาร" และประเมินโดย "ความรู้สึกขององค์กร" พรรคจำเป็นต้องบริหารจัดการทีมด้วยข้อมูล ตัวเลขที่สะท้อนถึงคุณสมบัติและศักยภาพของบุคลากรอย่างเป็นรูปธรรม ส่งเสริมการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลเพื่อความเป็นผู้นำและทิศทาง จัดทำฐานข้อมูลร่วมเกี่ยวกับการสร้างพรรคและงานด้านองค์กร และดำเนินงานด้านการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลตามมติที่ 204-QD/TW ของสำนักเลขาธิการ ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลในงานบุคลากรจึงไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงเครื่องมือ แต่เป็นนวัตกรรมในการใช้อำนาจ ตั้งแต่การบริหารจัดการไปจนถึงการกำกับดูแลโดยสถาบันข้อมูล

ประการแรก เปลี่ยนจาก “การบริหารจัดการเชิงบริหาร” ไปเป็น “การกำกับดูแลที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล”

เป็นเวลาหลายปีที่งานด้านบุคลากรส่วนใหญ่มักอาศัยบันทึก การประเมินด้วยตนเอง และกระบวนการบริหารแบบปิด ข้อจำกัดของแบบจำลองนี้คือการขาดหลักฐานเชิงปริมาณ และมักถูกอิทธิพลจากอารมณ์และความสัมพันธ์ส่วนบุคคล เมื่อเข้าสู่ยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล พรรคของเราจำเป็นต้องสร้างแบบจำลองการบริหารบุคลากรสมัยใหม่ ซึ่งการตัดสินใจทั้งหมดเกี่ยวกับการวางแผน การแต่งตั้ง การโยกย้าย หรือวินัย จะต้องอาศัยข้อมูลที่ถูกต้อง แม่นยำ และสามารถตรวจสอบได้แบบเรียลไทม์ การสร้าง "โปรไฟล์ความสามารถทางดิจิทัล" สำหรับแต่ละบุคลากร ซึ่งรวมถึงประวัติการทำงานทั้งหมด ผลลัพธ์การทำงาน ระดับความไว้วางใจ รางวัล วินัย ความคิดริเริ่ม ฯลฯ ไม่เพียงแต่ช่วยให้คณะกรรมการพรรคมีมุมมองที่ครอบคลุมเท่านั้น แต่ยังสร้าง "ห่วงโซ่แห่งความรับผิดชอบ" ที่โปร่งใส ซึ่งการเลื่อนตำแหน่งทุกครั้งมีเส้นทางข้อมูลที่ชัดเจน การประเมินบุคลากรต้องอาศัยข้อมูลเชิงปริมาณ เช่น ผลผลิต ประสิทธิภาพ ผลกระทบทางสังคม และผลตอบรับจากประชาชน เพื่อให้มั่นใจถึงความยุติธรรม ความเที่ยงธรรม และความโปร่งใสในการใช้บุคลากร การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเป็นขั้นตอนจาก "ความรู้สึกของฝ่ายบริหาร" ไปสู่ ​​"ทัศนคติเชิงบวกของสถาบัน" โดยเปลี่ยนการบริหารระดับคณะทำงานให้กลายเป็นกระบวนการทางวิทยาศาสตร์ที่สามารถวัด วิเคราะห์ และอธิบายได้

ประการที่สอง การสร้างระบบนิเวศข้อมูลบุคลากรแบบบูรณาการ และปลอดภัย

หนึ่งในความก้าวหน้าเชิงกลยุทธ์ของระบอบปัจจุบันคือการสร้างระบบนิเวศข้อมูลระดับชาติเกี่ยวกับองค์กร คณะทำงาน สมาชิกพรรค และเงินเดือน ซึ่งเชื่อมโยงกับฐานข้อมูลประชากรระดับชาติ รายงานของคณะกรรมการจัดงานกลางระบุไว้อย่างชัดเจนว่า “ระบบฐานข้อมูลกำลังถูกนำไปใช้งานอย่างสอดประสานกันตั้งแต่ระดับส่วนกลางไปจนถึงระดับรากหญ้า เชื่อมโยงกับระบบการจัดการคณะทำงาน ข้าราชการ และลูกจ้างของรัฐ และฐานข้อมูลระดับชาติ” [9] เมื่อเสร็จสมบูรณ์ คณะทำงานแต่ละคณะจะมีรหัสประจำตัวทางการเมืองเฉพาะตัว ซึ่งช่วยตรวจสอบกระบวนการทำงานทั้งหมด ควบคุมความซื่อสัตย์สุจริต ความสามารถ และจริยธรรมวิชาชีพตลอดกระบวนการ นี่ไม่เพียงแต่เป็นความก้าวหน้าทางเทคนิคเท่านั้น แต่ยังเป็นขั้นตอนการพัฒนาสถาบันอีกด้วย ช่วยให้อำนาจมีความโปร่งใส ควบคุมได้ และไม่ปล่อยให้เกิดความลำเอียง นอกจากนี้ ระบบนี้ยังสามารถแจ้งเตือนสัญญาณการเบี่ยงเบนได้ล่วงหน้า ช่วยให้องค์กรพรรคสามารถป้องกันสัญญาณการเสื่อมถอยทางอุดมการณ์ ศีลธรรม และวิถีชีวิตได้ตั้งแต่ระยะเริ่มต้นและจากระยะไกล แทนที่จะจัดการเฉพาะเมื่อมีการละเมิดเกิดขึ้นเท่านั้น

ประการที่สาม การประเมินบุคลากรโดยใช้เทคโนโลยี - จากความรู้สึกสู่หลักฐานเชิงประจักษ์

การประเมินบุคลากรเป็นขั้นตอนที่ยาก ละเอียดอ่อน และเด็ดขาด เป็นเวลาหลายปีที่งานนี้เน้นคุณภาพอย่างมาก ขาดข้อมูลที่เป็นรูปธรรม การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลช่วยเปลี่ยนจากการประเมินเป็นระยะเป็นการประเมินอย่างต่อเนื่อง จากการประเมินทางเดียวเป็นการประเมินแบบหลายมิติและเชิงปริมาณ โดยอิงหลักฐานเชิงปฏิบัติ การประเมินบุคลากรเป็นกระบวนการต่อเนื่อง หลายมิติ เชื่อมโยงกับผลิตภัณฑ์เฉพาะตามตำแหน่งงานและมาตรฐานตำแหน่งหน้าที่ ให้ความสำคัญกับชื่อเสียงในพรรคและความไว้วางใจในหมู่ประชาชน ปฏิบัติตามคำขวัญที่ว่า 'มีเข้า มีออก มีขึ้น มีลง' ด้วยเทคโนโลยี ข้อมูลจึงกลายเป็นมาตรวัดความสามารถ และข้อมูลกลายเป็นแรงกดดันทางศีลธรรม บังคับให้บุคลากรแต่ละคนต้องตรวจสอบตนเองด้วยประสิทธิภาพการทำงาน ไม่ใช่แค่ "รายงานผลการปฏิบัติงาน" นี่คือการเปลี่ยนจาก "การประเมินด้วยวาจา" เป็น "การประเมินด้วยหลักฐาน" ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงจิตวิญญาณแห่งความซื่อสัตย์ ความเที่ยงธรรม และประสิทธิภาพที่แท้จริงในการใช้บุคลากร

ประการที่สี่ การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล - เครื่องมือในการปรับปรุงความซื่อสัตย์และความรับผิดชอบทางการเมืองของเจ้าหน้าที่

เทคโนโลยีดิจิทัลไม่เพียงแต่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารจัดการเท่านั้น แต่ยังเป็น “ไฟร์วอลล์แห่งความซื่อสัตย์” ของระบบการเมืองสมัยใหม่อีกด้วย ทุกการตัดสินใจและการกระทำของเจ้าหน้าที่ เมื่อบันทึกลงในระบบ สามารถตรวจสอบและยืนยันได้ ทำให้อำนาจ “ไร้ตัวตน” และการกระทำผิด “มองไม่เห็น” ดำเนินการควบคุมอำนาจ การป้องกัน และปราบปรามการทุจริตและพฤติกรรมด้านลบในงานบุคคลอย่างเคร่งครัดและทั่วถึง ส่งเสริมการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในการบริหารจัดการและการบริหาร เพื่อให้เกิดความโปร่งใสและประสิทธิผลของสถาบัน เมื่อข้อมูลกลายเป็น “ผู้ควบคุมที่เงียบงัน” จริยธรรมของการบริการสาธารณะจะไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับคำมั่นสัญญาเท่านั้น แต่จะได้รับการรับรองโดยการออกแบบสถาบัน ซึ่งวินัย ความโปร่งใส และเทคโนโลยีจะผสานรวมเข้ากับระบบควบคุมอัตโนมัติ นั่นคือการพัฒนาอย่างสูงของวัฒนธรรมความซื่อสัตย์ในพรรค จริยธรรมถูกเข้ารหัสโดยสถาบัน และสถาบันถูกดำเนินการโดยเทคโนโลยี

เสริมสร้างการตรวจสอบ การกำกับดูแล และวินัยของพรรค ส่งเสริมบทบาทการกำกับดูแลของประชาชนและสื่อมวลชน

ในกลไกการทำงานของพรรครัฐบาล การตรวจสอบและกำกับดูแลถือเป็นกลไกของ "การชำระล้างตนเอง" เพื่อให้มั่นใจว่าอำนาจจะดำเนินไปภายใต้กรอบจริยธรรมและกฎหมาย โฮจิมินห์ได้แนะนำว่า "การไม่ตรวจสอบถือว่าไม่มีภาวะผู้นำ" [10] แนวคิดนี้ได้รับการทำให้เป็นรูปธรรมในปัจจุบันด้วยข้อบังคับชุดใหม่ของคณะกรรมการกลาง ซึ่งมุ่งป้องกันเชิงรุก กำหนดมาตรฐานขั้นตอน เพิ่มอำนาจที่แท้จริงของผู้ถูกตรวจสอบ และขยายขอบเขตการกำกับดูแลทางสังคม

ประการแรก ให้ถือว่าการตรวจสอบและการกำกับดูแลเป็นวิธีการเป็นผู้นำที่สำคัญ ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความสามารถในการบริหารของพรรค

การตรวจสอบและกำกับดูแลไม่เพียงแต่เป็นส่วนหนึ่งของการสร้างพรรคอย่างมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังเป็นวิธีการหลักในการนำพา ซึ่งแสดงให้เห็นถึงระดับอำนาจของพรรคในรัฐที่ปกครองด้วยหลักนิติธรรมแบบสังคมนิยม ระบบการเมืองที่ดีไม่สามารถพึ่งพาวินัยได้หลังจากเกิดการละเมิด แต่จำเป็นต้องสร้างกลไกเพื่อป้องกันการละเมิดตั้งแต่ต้น ไม่ว่าจะเป็นการตรวจสอบเพื่อป้องกัน การกำกับดูแลเพื่อการพัฒนา การศึกษาเชิงทฤษฎีเมื่อเร็วๆ นี้ยืนยันว่า วินัยของพรรคเปรียบเสมือนกำแพงป้องกันของระบบ จิตวิญญาณของ "ไม่มีเขตต้องห้าม ไม่มีข้อยกเว้น" จะกลายเป็นนิสัยทางวัฒนธรรมก็ต่อเมื่อการตรวจสอบและกำกับดูแลได้รับการออกแบบให้เป็นวัฏจักรการเรียนรู้ สาธารณะ ยุติธรรม และมีแผนงานสำหรับการแก้ไข เมื่อการตรวจสอบและกำกับดูแลกลายเป็น "วัฒนธรรมองค์กร" ไม่ใช่แค่ "มาตรการทางเทคนิค" พรรคจะมี "ระบบภูมิคุ้มกันทางการเมือง" ที่แข็งแกร่ง ซึ่งบุคลากรและองค์กรทุกแห่งรู้วิธีที่จะไตร่ตรอง แก้ไข และพัฒนาตนเอง

ประการที่สอง การตรวจสอบต้องเป็นเชิงรุก การกำกับดูแลต้องสม่ำเสมอ และวินัยต้องเข้มงวด

Công tác kiểm tra, giám sát hiện nay cần chuyển từ bị động sang chủ động, từ xử lý sau sai phạm sang phát hiện, chấn chỉnh kịp thời ngay trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Kết hợp kiểm tra thường xuyên với kiểm tra định kỳ, giám sát chuyên đề và giám sát đột xuất; coi trọng kiểm tra ngay từ khi bắt đầu thực hiện nhiệm vụ để kịp thời khắc phục hạn chế, kiên quyết xử lý tập thể, cá nhân yếu kém. Kiểm tra sớm chính là "chữa bệnh từ khi mới chớm" – thể hiện tính nhân văn của kỷ luật Đảng: xử lý để cứu người, chứ không nhằm trừng phạt. Thực tế cho thấy, từ đầu nhiệm kỳ XIII đến nay, đã có 8.469 cấp ủy viên bị xử lý kỷ luật, trong đó có cán bộ diện Trung ương quản lý. Việc "không có vùng cấm, không có ngoại lệ" không chỉ là khẩu hiệu, mà đã trở thành chuẩn mực đạo đức chính trị, biểu hiện sinh động nhất của tinh thần thượng tôn kỷ luật và pháp luật trong Đảng.

Ba là, kiểm tra trong thời đại số – từ phát hiện sai phạm sang cảnh báo rủi ro

Bước vào thời kỳ chuyển đổi số, kiểm tra và giám sát không thể chỉ dựa trên báo cáo thủ công, mà phải dựa trên dữ liệu, phân tích và cảnh báo. Báo cáo Ngành Tổ chức xây dựng Đảng năm 2024 đề xuất xây dựng hệ thống giám sát dữ liệu cán bộ, phân tích tự động các chỉ số rủi ro về tín nhiệm, kê khai tài sản, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và phản hồi xã hội. Khi công nghệ trở thành công cụ của kiểm tra, kỷ luật Đảng sẽ được "số hóa" – minh bạch, khách quan, có thể truy xuất và kiểm chứng. Đó là sự chuyển đổi mang tính thể chế: từ kiểm tra con người sang kiểm soát bằng hệ thống; từ cảm tính sang dữ liệu. Nhờ đó, không chỉ giảm sai phạm mà còn tạo niềm tin trong đội ngũ rằng mọi người đều được giám sát công bằng, khách quan – không thiên vị, không cảm tính.

Bốn là, phát huy vai trò giám sát của nhân dân và báo chí – để quyền lực soi mình trong lòng dân

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: "Dễ trăm lần không dân cũng chịu, khó vạn lần dân liệu cũng xong"[11]. Nhân dân là chủ thể tối cao của quyền lực, còn Đảng là người được nhân dân ủy quyền lãnh đạo. Do đó, việc để nhân dân tham gia giám sát quyền lực chính là cách Đảng tự bảo vệ mình bằng lòng dân. Cần thể chế hóa đầy đủ nguyên tắc "dân biết, dân bàn, dân kiểm tra, dân giám sát, dân thụ hưởng" thành quy trình cụ thể trong công tác cán bộ: Công bố tiêu chuẩn, điều kiện của các vị trí lãnh đạo; Lấy ý kiến tín nhiệm cộng đồng ở mức phù hợp; Công khai kết quả đánh giá, bổ nhiệm; Bảo vệ người dân và phóng viên phản ánh trung thực. Báo chí cách mạng cần được xem là "kênh giám sát có trách nhiệm" – không chỉ phát hiện và phản biện, mà còn biểu dương điển hình tốt, khích lệ cái đúng, bảo vệ cái mới. Khi nhân dân và báo chí được tham gia giám sát thực chất, sức mạnh "tự chữa lành" của hệ thống chính trị sẽ lớn hơn mọi chế tài hành chính.

Năm là, xây dựng văn hóa kỷ luật Đảng – nghiêm minh nhưng nhân văn, phòng ngừa trước khi xử lý

Kỷ luật Đảng không phải là công cụ trừng phạt, mà là vũ khí bảo vệ giá trị cách mạng, đạo đức và uy tín của Đảng. Quy định số 41-QĐ/TW (2021) về miễn nhiệm, từ chức khi uy tín giảm sút và Kết luận số 14-KL/TW (2021) về bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung là hai trụ cột song hành của văn hóa kỷ luật mới. Một mặt, phải kiên quyết, nghiêm minh với hành vi vụ lợi, vi phạm nguyên tắc; mặt khác, cần khoan dung, khích lệ đổi mới, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm. Đó chính là nguyên lý "xây và chống" thống nhất trong một chỉnh thể: vừa giữ kỷ luật nghiêm, vừa nuôi dưỡng sáng tạo. Khi kỷ luật trở thành văn hóa ứng xử chính trị, nó không còn là nỗi sợ, mà là động lực phát triển – nơi đạo đức và trách nhiệm hòa quyện trong cùng một cơ chế thể chế hóa.

Năm nhóm giải pháp nêu trên – từ đổi mới tuyển chọn, đào tạo, hoàn thiện thể chế, ứng dụng công nghệ số đến tăng cường kiểm tra, giám sát – tạo nên một kiến trúc chính trị – hành chính hiện đại, minh bạch và liêm chính, nơi quyền lực được kiểm soát bằng thể chế và đạo đức được bảo vệ bằng công nghệ. Thực hiện đồng bộ các giải pháp đó không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, mà còn củng cố niềm tin của Nhân dân, biến "đạo đức công vụ" thành giá trị văn hóa và "hiệu quả chính trị" thành chuẩn mực quản trị quốc gia. Đến năm 2030, tầm nhìn 2045, việc hoàn thiện cơ chế, quy trình công tác cán bộ không chỉ nhằm tạo ra đội ngũ "đủ và đúng", mà còn hướng tới xây dựng nền văn hóa chính trị công vụ kiểu mới – liêm chính, trách nhiệm, sáng tạo và phục vụ, xứng đáng với vai trò lãnh đạo của Đảng và khát vọng phát triển phồn vinh, hạnh phúc của dân tộc Việt Nam.

ดร. เหงียน ถิ ทันห์ มาย

ภาควิชาวิทยาศาสตร์องค์กรและบุคลากร - คณะกรรมการจัดงานกลาง

Kỳ cuối: Sử dụng đúng cán bộ và trọng dụng nhân tài

---

[1] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm