เพิ่มผลผลิต: เริ่มต้นด้วยการมาสายและออกเร็ว

คนงานทำงานในโรงงานแห่งหนึ่งในเขตอุตสาหกรรม Tan Tao เมืองโฮจิมินห์ - ภาพประกอบ: TTD

ประเด็นนี้ถูกหยิบยกขึ้นมาในการประชุม National Labor Productivity Improvement Forum เมื่อเร็ว ๆ นี้ Tuoi Tre ได้บันทึกความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการเกี่ยวกับวิธีแก้ไขปัญหาการเพิ่มผลผลิตแรงงาน

* นางสาว ดัง ง็อก ทู เทา (ผู้อำนวยการฝ่ายปฏิบัติการ บริการเอาท์ซอร์สและการเช่าแรงงานในภาคเหนือ ManpowerGroup Vietnam):

เวลาทำงานและพักผ่อนที่ยืดหยุ่น

คนงานจำนวนมากไม่ปฏิบัติตามตารางเวลา เข้าทำงาน รับประทานอาหารเช้า ดื่มชา ไม่ชอบการดูแลอย่างใกล้ชิด และทำงานและพักผ่อนในเวลาเดียวกัน

เนื่องจากขาดการคว่ำบาตร ธุรกิจบางส่วนจึงมีแนวคิดว่า "ทำงานที่นี่ตลอดไป ไม่ต้องกังวลเรื่องการว่างงาน" ขาดแรงจูงใจที่จะมีส่วนสนับสนุน ทำงานได้ก็ดี ไม่ทำงานก็ได้เหมือนกัน

ธุรกิจหลายแห่งไม่มีกลไกสร้างแรงจูงใจที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าการทำงานมากหรือน้อยก็เหมือนกัน

การที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลา หรือมาทำงานแต่ไม่มาทำงาน สาเหตุหลักมาจากฝ่ายบริหารและผู้นำ หน่วยงานและธุรกิจต่างๆ ควรบรรจุเนื้อหาเกี่ยวกับวินัยและความประพฤติในที่ทำงานไว้ในเนื้อหาการฝึกอบรมสำหรับพนักงานใหม่ รวมถึงกฎระเบียบทั่วไปของบริษัท พร้อมระบบติดตามตรวจสอบที่ชัดเจน รวมถึงกลไกการให้รางวัลและการลงโทษ

ในทางกลับกันก็ควรมีกฎระเบียบอื่นๆ เช่น การแต่งกาย การใช้โทรศัพท์ เรื่องส่วนตัวระหว่างเวลาทำงาน...

วัตถุประสงค์ของกฎระเบียบเหล่านี้ไม่ใช่เพื่อกดดันคนงาน แต่เพื่อส่งเสริมและกระตุ้นให้พวกเขามุ่งมั่น

* นาย DINH SY PHUC (ประธานสหภาพแรงงานบริษัท Taekwang Vina Joint Stock Company, Dong Nai ซึ่งมีพนักงานมากกว่า 34,000 คน):

การเปลี่ยนแปลงจากการทักทายสู่การแต่งกาย

เพื่อเพิ่มผลผลิตของแรงงาน จำเป็นต้องแบ่งกลุ่มการฝึกอบรม ระบุสาเหตุ และทำการเปลี่ยนแปลงทีละขั้นตอน

ในฐานะทีมผู้บริหารระดับสูง แกนหลักได้รับการเสริมสร้างในด้านศักยภาพการจัดการ การเรียนรู้ วิทยาศาสตร์และ เทคโนโลยีจากองค์กรขนาดใหญ่ และการแลกเปลี่ยนกับผู้เชี่ยวชาญ

จากนั้นกลุ่มพนักงานและคนงานระดับกลางจะได้รับการแนะนำและกำหนดมาตรฐานตามกระบวนการและขั้นตอนการทำงาน ประหยัดเวลา ลดขั้นตอนการทำงานตามขีดความสามารถ และประเมินขีดความสามารถ ประสิทธิภาพ และผลกระทบรอบข้างเพื่อการปรับปรุง

ต่อมากลุ่มพนักงานและคนงานทั่วไปจะได้รับการสอนมารยาท มาตรฐาน และวัฒนธรรมอุตสาหกรรม ตั้งแต่เรื่องง่ายๆ เช่น การทักทาย การแต่งกายเรียบร้อย การทำงานรวดเร็ว และการตรงต่อเวลา...

ธุรกิจทุกแห่งต่างต้องการที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานและเต็มใจที่จะลงทุนในเครื่องจักรที่ทันสมัยและเครื่องมือที่ได้รับการปรับปรุง แต่คนงานจะต้องเต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลง รักษาสไตล์การทำงานของตน และมีส่วนสนับสนุนบริษัท

* ศาสตราจารย์ ดร. GIANG THANH LONG (อาจารย์อาวุโส มหาวิทยาลัย เศรษฐศาสตร์ แห่งชาติ):

ลดความเครียดเพื่อเพิ่มผลผลิต

งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าการปรับปรุงสุขภาพจิตจะช่วยเพิ่มผลผลิตของแรงงานได้ทันที โดยส่วนใหญ่มาจากอุตสาหกรรมที่มีมูลค่าเพิ่มสูง เช่น เทคโนโลยีสารสนเทศ ปัญญาประดิษฐ์ (AI)...

สำหรับอุตสาหกรรมที่ใช้แรงงานเข้มข้น เช่น สิ่งทอและรองเท้า จำเป็นต้องมีแผนงาน โซลูชัน และโครงการนำร่องสำหรับแต่ละอุตสาหกรรมและแต่ละบริษัทพร้อมเงื่อนไขเฉพาะ

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานจึงจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อแรงงานได้รับการฟื้นฟู ในประเทศที่พัฒนาแล้ว ผลิตภาพแรงงานที่สูงจะถูกคำนวณเพื่อลดความเครียดและภาวะซึมเศร้าของแรงงาน

เราจำเป็นต้องใช้ประโยชน์จากกำลังแรงงานรุ่นใหม่ เพิ่มสัดส่วนแรงงานที่ผ่านการฝึกอบรม มีทักษะ และมีคุณสมบัติเหมาะสม ตอบสนองความต้องการของตลาดแรงงาน และสร้างงานให้กับผู้ที่ตกงาน ในระยะยาว หน่วยงานที่เกี่ยวข้องจำเป็นต้องระดมและดึงดูดแรงงานให้เข้าร่วมระบบประกันสังคม สร้างความมั่นคงในระยะยาว ลดความวิตกกังวลและความเสี่ยงด้านสุขภาพและการจ้างงาน และเพิ่มผลิตภาพแรงงานทางอ้อม

* ดร. พัม ทู ลาน (รองผู้อำนวยการสถาบันวิจัยแรงงานและสหภาพแรงงาน)

แรงจูงใจในการทำงานเชื่อมโยงกับผลประโยชน์

เงินเดือน โบนัส และสวัสดิการ ล้วนเป็นสัดส่วนโดยตรงและสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับแรงจูงใจในการทำงาน ความพึงพอใจ และความทุ่มเทในการทำงาน แม้ว่าพวกเขาจะต้องการทำงานนี้ต่อไป แต่ก็มีน้อยคนนักที่จะอยู่ในบริษัทที่ให้ค่าตอบแทนต่ำ ซึ่งนำไปสู่อัตราการเปลี่ยนงานเฉลี่ย 8-12% ต่อเดือนในอุตสาหกรรมที่มีพนักงานจำนวนมาก

หากบริษัทมีพนักงาน 1,000 คน แต่มีพนักงานเข้าออกเดือนละ 100 คน บริษัทจะต้องใช้เวลา ความพยายาม และเงินจำนวนมากไปกับการโฆษณา สรรหาบุคลากร และฝึกอบรมพนักงาน ต้นทุนเหล่านี้สามารถประหยัดได้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแรงงาน

ในระยะยาว จำเป็นต้องกำหนดค่าแรงขั้นต่ำที่เหมาะสมแก่แรงงาน เพื่อให้ครอบคลุมความต้องการพื้นฐาน เช่น โภชนาการ ที่อยู่อาศัย สุขภาพ การเดินทาง การศึกษา ความสัมพันธ์ทางสังคม และการวางแผนหรือการออมในอนาคต ส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศในด้านรายได้สำหรับงานที่มีมูลค่าเท่าเทียมกัน เร่งรัดนโยบายและสวัสดิการสำหรับที่อยู่อาศัย โรงเรียน โรงพยาบาล ฯลฯ

* นาย LE DINH QUAN (รองหัวหน้าฝ่ายนโยบายและกฎหมาย สมาพันธ์แรงงานแห่งเวียดนาม):

บริหารจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

การพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานนั้น เป็นเพียงปัจจัยหนึ่งเท่านั้น การพัฒนาทักษะ ความเชี่ยวชาญ และวินัยของแรงงานก็เป็นเพียงปัจจัยเดียวเท่านั้น ปัจจัยอื่นๆ เช่น การลงทุนในเครื่องจักรและระบบอัตโนมัติในสายการผลิตก็มีส่วนสำคัญอย่างยิ่งเช่นกัน ดังนั้น จำเป็นต้องมีแนวทางแก้ไขที่ครอบคลุมเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของแรงงาน

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จำเป็นต้องปฏิรูปโครงสร้างแรงงานเพื่อส่งเสริมการย้ายแรงงานจากภาคเกษตรกรรมไปสู่ภาคอุตสาหกรรมและบริการ วิสาหกิจยังจำเป็นต้องส่งเสริมการลงทุนด้านวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี เครื่องจักรและอุปกรณ์ และสายการผลิต

นอกจากนี้ จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนการบริหารธุรกิจและการจัดการแรงงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ฝึกอบรมและพัฒนาทักษะและความเชี่ยวชาญของแรงงาน

6 เหตุผลที่ทำให้ประสิทธิภาพแรงงานของเวียดนามยังต่ำ

รัฐมนตรีว่าการกระทรวงการวางแผนและการลงทุน NGUYEN CHI DUNG

ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา อัตราการเติบโตของผลผลิตแรงงานไม่สามารถบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ในมติที่ 01 ของรัฐบาลได้อย่างต่อเนื่อง

ตั้งแต่ปี 2564 ถึง 2566 ผลผลิตแรงงานของเวียดนามจะเพิ่มขึ้นเฉลี่ยเพียงประมาณ 4.35% ต่อปี ซึ่งต่ำกว่าการเพิ่มขึ้นเฉลี่ยประมาณ 6.05% ต่อปีในช่วงปี 2559-2563

ในภูมิภาคอาเซียน ผลผลิตแรงงานของเวียดนามสูงกว่ากัมพูชาและเมียนมาร์เท่านั้น และเทียบเท่ากับลาว

มี 6 สาเหตุที่ทำให้คนเวียดนามมีประสิทธิผลการทำงานต่ำ:

1. กระบวนการปรับโครงสร้างภาคเศรษฐกิจยังคงล่าช้า โครงสร้างแรงงานตามภาคเศรษฐกิจยังไม่สมเหตุสมผล

แรงงานที่ทำงานในภาคเกษตร ป่าไม้ และประมง มีสัดส่วนเกือบ 27% ในปี 2566 แต่ประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานกลับเทียบเท่ากับเพียง 44% ของประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานโดยรวมของเศรษฐกิจทั้งหมดเท่านั้น

2. ขาดการประสานงานในการพัฒนาห่วงโซ่คุณค่าทางอุตสาหกรรม ยังไม่สามารถใช้ประโยชน์จากข้อได้เปรียบในการแข่งขันของภาคอุตสาหกรรมตามการกระจายเชิงพื้นที่ อุตสาหกรรมการแปรรูปและการผลิตยังอยู่ในช่วงที่มีมูลค่าเพิ่มต่ำในห่วงโซ่คุณค่าระดับโลก ใช้ทรัพยากรและแรงงานจำนวนมาก และการรับถ่ายทอดเทคโนโลยียังมีจำกัด

ที่มา: การสังเคราะห์ - กราฟิก: N.KH

3. วิสาหกิจในประเทศส่วนใหญ่เป็นขนาดเล็กและขนาดกลาง มีแหล่งทุนจำกัด ความสามารถในการลงทุนด้านเทคโนโลยีจำกัด ประสบการณ์การบริหารการผลิตยังอ่อนแอ และความสามารถในการแข่งขันต่ำ

4. ระบบการฝึกอบรมบุคลากรยังคงมีข้อจำกัดมากมาย โครงสร้างการฝึกอบรมแรงงานยังไม่สมเหตุสมผล แรงงานคุณภาพสูงยังคงต่ำเมื่อเทียบกับความต้องการของการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม อัตราแรงงานที่ผ่านการฝึกอบรมพร้อมวุฒิการศึกษาและประกาศนียบัตรยังคงต่ำ โดยอยู่ที่ 27.2% ในปี 2566

5. การลงทุนด้านวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และนวัตกรรมยังคงอยู่ในระดับต่ำ งบประมาณด้านการวิจัยและการพัฒนาของประเทศมีเพียง 0.4% ของ GDP ซึ่งอยู่ในอันดับที่ 70 ของโลก ซึ่งค่อนข้างต่ำเมื่อเทียบกับประเทศอื่นๆ

6. เวียดนามได้พยายามอย่างมากในการปฏิรูปและพัฒนาสถาบันทางเศรษฐกิจ ซึ่งมีส่วนช่วยสร้างแรงผลักดันให้กับเศรษฐกิจมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ยังคงมีอุปสรรคทางสถาบันบางประการที่ส่งผลกระทบต่อกระบวนการปรับโครงสร้างเศรษฐกิจและนวัตกรรมรูปแบบการเติบโต

สถาบันเศรษฐกิจตลาดยังขาดการประสานงานกันโดยเฉพาะตลาดแรงงาน ตลาดเทคโนโลยี และตลาดอสังหาริมทรัพย์

รัฐมนตรีว่าการกระทรวงการวางแผนและการลงทุน NGUYEN CHI DUNG

ที่มา: https://tuoitre.vn/tang-nang-suat-lao-dong-bat-dau-tu-chuyen-di-tre-ve-som-20240616083811473.htm