Формування команди кадрів із гарантованими якостями та здібностями для задоволення потреб розвитку в нову еру.

(Chinhphu.vn) – У контексті вступу країни на новий етап розвитку з переломними вимогами – сприяння індустріалізації та модернізації в напрямку економіки, заснованої на знаннях, комплексної цифрової трансформації та глибокої міжнародної інтеграції – створення контингенту кадрів з достатніми якостями, здібностями та престижем, здатними виконати поставлене завдання, стало вимогою стратегічного значення для управлінської спроможності партії.

Частина I: Кадри в нову еру національного розвитку: Нові ролі та вимоги

З теоретичного бачення та практичного підсумовування понад 90 років керівництва В'єтнамською революцією можна стверджувати, що: Усі перемоги партії та нації пов'язані з відбором, підготовкою та просуванням команди кадрів з непохитною політичною волею, гострим розумом, чистою етикою та високими практичними організаторськими здібностями. Ця команда кадрів є «центром здатності керувати країною» і водночас вирішальним фактором у реалізації прагнення до розвитку процвітаючої та щасливої ​​країни.

Церемонія відкриття навчального курсу з підвищення кваліфікації кадрів планування Центрального комітету партії 14-го скликання 26 травня 2025 року

Роль персоналу в нових умовах

Кадри – центр національного управління та управлінського потенціалу

Наша партія стверджує: «Кадри є вирішальним фактором успіху чи невдачі революції; кадрова робота — ключовий крок у партійному будівництві» [1] . Це твердження не лише демонструє глибоке теоретичне бачення, а й підсумовує практику понад 90 років керівництва В'єтнамською революцією: усі перемоги нації пов'язані з відбором, підготовкою та просуванням нашою партією кадрів, що володіють політичною майстерністю, інтелектом, етикою та практичними організаційними здібностями.

На думку Хо Ши Міна , «кадри — це корінь усієї роботи; успіх чи невдача роботи залежить від хороших чи поганих кадрів» [2] . Тут він розглядає кадри не просто як «виконавців», а як «корінь» — фундамент, що визначає виживання всієї політики та стратегій. Якщо партія є керманичем, то кадри — це кермо, двигун, що перетворює революційну волю партії на революційні дії серед народу.

Сьогодні, коли країна вступає в еру глобальної інтеграції, цифрової трансформації та економіки знань, роль посадовців стає дедалі систематичнішою та стратегічнішою. ​​Посадовці вже не просто «виконавці рішень», а мають стати «архітекторами політики», менеджерами змін, інституційними дизайнерами, операторами даних та національними зв’язувачами. Модель «посадовець – виконавча влада» має перейти до моделі «посадовець – творець змін», де політичні якості та сучасний адміністративний потенціал поєднуються, створюючи вимірювану ефективність та перевіряєму соціальну довіру.

З такою роллю кадри є мірилом управлінської спроможності партії. Правильна політика, але слабкі кадри, буде важко реалізувати; навпаки, команда відданих, здібних та відповідальних кадрів перетворить великі цілі на конкретні результати. Генеральний секретар Нгуєн Фу Чонг неодноразово наголошував: «З хорошими кадрами, якою б складною не була політика, вона буде успішною; з поганими кадрами правильна політика не буде реалізована» [3] . Це глибоке нагадування про діалектичний зв'язок між політикою - людьми - результатами.

Кадри є не лише «ланкою» в адміністративному апараті, а й рушійною силою реформ, центром сучасного управлінського потенціалу та визначають, чи має наша партія сили очолити країну для подолання глобальних викликів.

Кадри та чиновники перетворюють «партійні ідеї» на «політичне життя»

У правлячому ланцюжку створення вартості кадри є «трансформаторами» – перетворюючи ідеї партії (політичні принципи та політику) на конкретні стратегії, програми дій та практичні результати. Якщо «ідеї партії» – це стратегічне бачення, то «життєздатність політики» – це ступінь, до якої політика втілюється в життя та приносить практичні переваги людям. Розрив між цими двома факторами зменшується або розширюється залежно головним чином від якості кадрової команди.

На стратегічному рівні посадовці беруть на себе роль інституційних дизайнерів, розробників політики та стратегічних радників – тих, хто «малює карту розвитку» для країни. На рівні впровадження посадовці є тими, хто керує ланцюжком створення вартості державних послуг, від планування – міжгалузевої координації – надання державних послуг – інспекції – нагляду – оцінки. У контексті цифрової трансформації критерій «виконання роботи» більше не вимірюється підписанням достатньої кількості документів, а конкретним, вимірюваним впливом на людей та бізнес. Тому ефективність посадовців – це якість національного управління.

У постанові Центрального виконавчого комітету від 19 травня 2018 року № 26-NQ/TW про зосередження уваги на формуванні кадрового складу всіх рівнів, особливо стратегічного, з достатніми якостями, потенціалом, престижем та рівним поставленим завданням, наголошується: «Формування кадрового складу, особливо стратегічного, є пріоритетним завданням, важливою роботою партії, яку необхідно виконувати регулярно, обережно, науково, ретельно та ефективно. Інвестування в кадри – це інвестування в довгостроковий, сталий розвиток [4] ».

Це твердження показує, що ефективність політики є дзеркалом, що відображає якості, здібності та престиж кадрів. Команда кадрів, які добре організовані, близькі до людей, відповідальні та мають бачення, забезпечить послідовне, креативне, гнучке та реалійне впровадження програм розвитку. Навпаки, якщо кадрам бракує сміливості, здібностей та відданості людям, то навіть якщо політика буде правильною, її буде важко перетворити на матеріальну силу в суспільному житті.

Кадри – стовпи цілісності влади

У контексті просування боротьби з корупцією та негативом, яка стає постійним політичним рухом, кадри відіграють роль як суб'єкта, так і «запобіжного клапана» влади. Якщо влада не контролюватиметься, це призведе до деградації, тоді як цілісність кадрів є «моральним парканом», що захищає партію, захищає політичний престиж і легітимність системи.

Наша партія створила коридор інституційної цілісності з низкою важливих та синхронних нормативних актів, демонструючи сучасне управлінське мислення та високу політичну рішучість у побудові чистої та сильної партії[5]. Ці документи чітко демонструють нове мислення нашої партії щодо управління силою: влада повинна контролюватися інституціями, а креативність повинна заохочуватися довірою.

Коли цей механізм працює синхронно, кадри мають «правову зону безпеки» для інновацій, і водночас мають «етичну заборонену зону», щоб уникнути впадіння в індивідуалізм, опортунізм та спекуляцію. Це основа інституційної цілісності – гармонійне поєднання верховенства права та верховенства етики, між партійною дисципліною та рушійною силою інновацій.

Сьогоднішні кадри повинні розуміти, що: чесність — це не лише особиста чеснота, а й інституційна цінність; не лише чистота активів, а й прозорість мотивів, цілей та дій у сфері державної служби. Коли чесність стає стандартом дій, довіра народу — найцінніший «політичний капітал» партії — зміцнюється та примножується. Це моральний стовп, який захищає управлінську спроможність партії та престиж лідерства в нову еру.

Кадри – «інституційна перевага» в умовах глобальної конкуренції

Коли матеріальні ресурси, природні ресурси та дешева робоча сила поступово вичерпуються, перевага розвитку країни полягає вже не в природних ресурсах , а в інституційному потенціалі та якості її персоналу. Це стратегічні ресурси, вирішальні для глобальної конкурентоспроможності країни.

Кадри – це «особливий соціальний капітал» – незамінний ресурс, кристалізація інтелекту, етики та політичної мужності. У контексті глибокої міжнародної інтеграції кожен кадр не лише представляє національний імідж, а й відображає національний управлінський потенціал та політичну культуру правлячої партії. Кадри зі слабкими здібностями, відсутністю етики та обмеженим міжнародним розумінням можуть зашкодити довірі народу, репутації організації та становищу країни. Навпаки, кадри зі сміливістю, інтелектом та глобальним баченням відкриють новий простір для розвитку, втілюючи в життя інтеграційну політику партії.

Кадри нової ери повинні не лише «розуміти закон – розуміти людей – розуміти роботу», але й бути досвідченими у використанні даних – володіти технологіями – вміти вести міжнародний діалог. Вони повинні мати здатність керувати реформами, координувати міжгалузеві та міжрегіональні справи, а також ефективно вирішувати такі глобальні виклики, як зміна клімату, нетрадиційна безпека, енергетичний перехід та цифрова економіка. Це новий стандарт сучасних кадрів – зв’язок між «м’якою силою партії» та «жорсткою силою нації» .

Наша партія чітко визначає: «Інвестування в кадри – це інвестування в довгостроковий, сталий розвиток» [6]. Тому кадри розглядаються як «інституційні переваги» – центральний фактор, що визначає здатність країни до інтеграції, креативність та стійкість до розвитку. Формування команди кадрів з «якістю – потенціалом – престижем – чесністю – ефективністю» є не лише нагальною вимогою сьогодення, але й довгостроковою стратегією забезпечення здатності до управління та реалізації прагнення розвитку країни до 2030 року з перспективою до 2045 року.

Поточний статус персоналу та вимоги

Позитивні зміни – основа розвитку

За останні роки робота кадрів досягла вражаючих результатів. Загалом, кадри всіх рівнів за останні 40 років зросли та розвивалися в багатьох аспектах, а їхня якість покращується день у день; більшість кадрів дотримуються своєї політичної позиції, непохитної ідеологічної позиції, етики, простого та зразкового способу життя, активно беруть участь та роблять важливий внесок в інновації країни, мають почуття кваліфікації та прагнуть виконувати поставлені завдання. Кількість та якість кадрів значно зросли (у 1997 році в країні налічувалося 1 351 900 кадрів та державних службовців; у 2007 році їх було 1 976 976; до 2017 року загальна кількість кадрів, державних службовців та державних службовців становила: 2 726 917 осіб; наразі їх 2 234 720), структура стає дедалі більш розумною[7].

Кадрова робота зазнала багатьох позитивних та ефективних змін; вона ретельно виконувала політичні завдання та вимоги щодо створення кадрової команди, придатної для кожного революційного етапу, та досягла багатьох важливих результатів. Зокрема:

- Оцінка кадрів є передумовою та важливим кроком у кадровій роботі, яка впроваджується більш ретельно та суттєво; зміст, процес та методи поступово вдосконалюються, демократично та об'єктивно, пов'язані з покладеними обов'язками та завданнями, а також з виконанням резолюцій та висновків щодо партійного будівництва та виправлення, вивчення та дотримання ідеології, моралі та способу життя Хо Ши Міна, сприяючи належному здійсненню планування, навчання, виховання, організації, призначення та використання кадрів.

- Кадрове планування є важливим та регулярним кроком у кадровій роботі, що здійснюється синхронно та рівномірно[8] відповідно до девізу «динамічний» та «відкритий»; одна планова посада має не більше 3 осіб, одна планова особа має не більше 3 посад як основу для навчання, розвитку, ротації, розстановки та використання кадрів; кількість та якість планових кадрів покращуються, в основному забезпечуючи 3 вікові групи; більше уваги приділяється створенню джерела планових молодих кадрів, жіночих кадрів та кадрів з етнічних меншин.

- Центральний Комітет[9] та партійні комітети й організації зосередилися на керівництві, спрямовуванні та організації виконання роботи з ротації кадрів, досягаючи багатьох позитивних результатів, сприяючи навчанню, вихованню та практичному навчанню кадрів[10], пов'язаному з реалізацією політики влаштування секретарів партійних комітетів та низки керівних та управлінських посад, які не є місцевими жителями.

- Робота з навчання та виховання кадрів зазнала багатьох позитивних змін, що сприяло підвищенню кваліфікації та знань усіх аспектів команди кадрів[11]. Зміст програми та форми навчання та виховання поступово оновлювалися; більше уваги приділялося вихованню, оновленню нових знань та вихованню відповідно до посадових стандартів, ретельному дотриманню вимог завдань, поєднанню внутрішнього навчання та виховання з дослідженнями та навчанням за кордоном більш практичним та ефективним способом.

- Робота з відбору, організації, призначення та представлення кандидатів на керівні та управлінські посади на всіх рівнях має багато нововведень і стає дедалі більш повною з більш синхронними та суворими правилами, правилами та процедурами...; більшість обраних та призначених посадових осіб відповідають вимогам та завданням, а також добре виконують покладені обов'язки та відповідальність. Вибори всередині партії проводяться суворо відповідно до Виборчого регламенту партії, який доповнювався та змінювався протягом терміну, сприяючи демократії та підтримуючи партійну дисципліну[12]; активно децентралізується управління кадрами, чіткіше визначаються повноваження та відповідальність колективу та окремих осіб, особливо окремого лідера в кадровій роботі.

- Робота з кадрової політики; організація роботи з організації персоналу поступово впроваджується; персонал, який консультує з питань організації та кадрової роботи на всіх рівнях та у всіх секторах, дозрів, в основному відповідаючи вимогам та поставленим завданням.

- Було посилено роботу партійної інспекції, нагляду та дисципліни; було просунуто партійну дисципліну та порядок, а також державні закони; перевірка виконання Партійної платформи, Статуту та резолюцій була поєднана з перевіркою та наглядом за чутливими сферами, сферами, схильними до порушень та негативу, а також питаннями, що викликають суспільний інтерес, турботу кадрів, членів партії та народу[13].

Ці результати підтверджують, що наша партія формує покоління кадрів, які є «і червоними, і професійними», обізнаними, адаптивними, відданими, творчими та відданими служінню Вітчизні. Це основа для забезпечення управлінської спроможності партії та сталого розвитку країни в новий період.

Обмеження та виклики – «вузькі місця», які необхідно рішуче усунути

Хоча кадровий склад зріс у багатьох аспектах, загалом він великий, але не сильний. Співвідношення молодих кадрів[14], жінок[15] та представників етнічних меншин[16] не відповідає вимогам; структура кадрового складу за професіями, галузями та регіонами не є справді раціональною. Деякі кадри втратили політичний потенціал, вагаючись у своїх позиціях та поглядах, відходячи від партійного духу та народу. Деякі кадри мають низький престиж, деградують в етиці та способі життя, не мають зразкової поведінки, дегенерують, корумповані, марнотратні, негативні; бракує відповідальності, слова не відповідають діям, відходять від принципів демократичного централізму, самокритики та критики. У деяких місцях спостерігається брак внутрішньої солідарності, порушення дисципліни, порядку та законів; кількість кадрів, до яких притягнуто дисциплінарні стягнення та застосовуються закони, має тенденцію до зростання.

Хоча кадрова робота останнім часом досягла багатьох важливих результатів, сприяючи зміцненню та покращенню лідерського потенціалу та бойової сили партії, все ще існують обмеження та слабкі сторони, які необхідно відверто визнати, проаналізувати та знайти рішення для більш синхронного та ефективного подолання в майбутньому. Це:

- Деякі аспекти кадрової роботи все ще повільно впроваджуються в інновації; процеси та правила в деяких сферах не є повністю завершеними, все ще існують лазівки, які експлуатуються, впливаючи на об'єктивність, неупередженість та ефективність управління.

- Робота кадрового планування в багатьох місцевостях та підрозділах не має належного стратегічного та комплексного характеру, бракує зв'язку між рівнями та секторами; все ще демонструє ознаки закритості, локальності, розпорошеності, неповного впровадження девізу «динамічного» та «відкритого». Хоча робота з навчання та розвитку кадрів зазнала позитивних змін, загалом інновації все ще повільні, не пов'язують тісно теорію та практику, навчання з плануванням та вимогами до посади; зміст та методи все ще переважають комунікацією, не зосереджуючись на навчанні практичним навичкам та управлінні ситуаціями.

- Ротація, розстановка та розміщення кадрів, включаючи політику призначення на деякі ключові керівні посади не місцевих жителів, все ще має недоліки та не досягла поставлених цілей. У деяких місцях робота з призначення та представлення кандидатів на вибори, хоча й дотримуючись формальних процедур, не забезпечила «правильну людину, правильну роботу». Навіть виникла ситуація призначення кадрів, які не відповідають стандартам та умовам, демонструючи ознаки місцевості, фамільярності та «кумівства», що викликає обурення серед кадрів, членів партії та громадської думки.

- Набір та іспити для підвищення державних службовців та працівників державної служби все ще мають багато обмежень, якість неоднорідна, а в деяких місцях все ще спостерігаються порушення та негатив. Політика залучення та просування талантів все ще впроваджується повільно, бракує сильних та практичних механізмів і політик; результати залучення молодих інтелектуалів, хороших експертів та висококваліфікованих людей не відповідають вимогам.

- Кадрова політика між рівнями та секторами все ще не має єдності та синхронізації; політика щодо заробітної плати, житла, стимулювання та винагород насправді не створила сильної мотивації для кадрів почуватися впевнено у своїй роботі та робити довгостроковий внесок. Зокрема, механізм захисту динамічних, креативних кадрів, які наважуються думати, наважуються діяти, наважуються брати на себе відповідальність, наважуються стикатися з труднощами та викликами, а також рішуче діяти заради спільного блага, не був повністю інституціоналізований і не став надійним «щитом» для заохочення інновацій та креативності серед нинішніх кадрів.

Хоча механізму контролю влади в кадровій роботі приділялася увага, він був доповнений та вдосконалений у багатьох документах та нормативних актах партії та держави, він все ще не є справді конкретним, синхронним, а ефективність впровадження залишається низькою. У деяких місцях інспекції, нагляд, виявлення та розслідування порушень не проводилися регулярно та оперативно, бракувало стримуючого ефекту, що призводило до недбалого управління, зловживання владою та зловживання владою в особистих цілях.

Примітно, що ситуація з «купівлею посад, купівельною спроможністю», «купівлею планування», «купівлею ротації», «купівлею ступенів», «купівлею винагород», «купівлею титулів» і навіть «купівлею злочинів» залишається складною, що викликає обурення громадської думки. Деякі випадки свідчать про використання лазівок у процедурах і нормативних актах для лобіювання, впливу та втручання в принципи, спотворюючи критерії та стандарти в кадровій роботі. Ще більш тривожним є те, що ця ситуація виникає не лише на низовому рівні, але й проявляється у низці кадрів, які обіймають високі керівні та управлінські посади, що безпосередньо впливає на престиж партійної організації та довіру народу до партії.

Ця реальність показує, що хоча механізм контролю влади в кадровій роботі існує, він недостатньо сильний, щоб «зафіксувати» владу відповідальністю, і не пов’язав повноваження із зобов’язаннями та конкретними санкціями. У деяких випадках розгляд порушень все ще є шанобливим, ухильним та не дуже суворим; робота щодо запобігання, виявлення та боротьби зі зловживанням становищем та владою не впроваджується проактивно, систематично та рішуче.

Обмеження, слабкі сторони та негативні прояви в кадровій роботі останнім часом зумовлені багатьма причинами, як суб'єктивними, так і об'єктивними, включаючи такі основні причини:

По-перше , у деяких партійних комітетах, установах та підрозділах дослідження, вивчення та виконання партійних рішень і постанов, державної політики та законів щодо кадрової роботи не проводилися регулярно, глибоко та серйозно.

По-друге , низка партійних комітетів та керівників установ, відділів та місцевих органів влади не повністю виконали свої обов'язки щодо кадрової роботи. У деяких місцях принцип демократичного централізму не дотримувався, навіть демонстрував ознаки авторитаризму, глибокого втручання в планування, ротацію, призначення та просування кадрів, що знижувало об'єктивність, справедливість та ефективність керівництва партійною організацією.

По-третє, робота з оцінювання кадрів досі стикається з багатьма труднощами через відсутність конкретних критеріїв та стандартів для кожної посади, особливо для керівників партійних комітетів, органів влади, агентств та підрозділів.

По-четверте, механізм участі людей у ​​формуванні кадрового складу партії все ще обмежений, немає ефективної форми сприяння праву на керівництво, представлення та рекомендацію доброчесних і талановитих людей; водночас немає механізму періодичного збору думок щодо довіри та індексу задоволеності людей для керівників партійних комітетів та органів влади всіх рівнів, через що зворотний зв'язок з низовими організаціями насправді не є важливим інформаційним каналом для оцінки кадрів.

По-п'яте, хоча партія видала багато нормативних актів та чітких директив щодо інспекції, нагляду, контролю влади та запобігання зловживанню владою та посадою, їх виконання в деяких місцях все ще є формальним, не рішучим, а ефективність та результативність не є високими. Внутрішня інспекційна та наглядова робота не є регулярною та не має ініціативи, а санкції за порушення недостатньо сильні, щоб стримувати.

По-шосте, система нормативних актів щодо повноважень, індивідуальної та колективної відповідальності в кадровій роботі все ще має прогалини та не чітко визначає обов'язки організацій та окремих осіб на кожному етапі консультування, впровадження, рекомендації, розстановки та призначення кадрів.

Нові вимоги до кадрів у період індустріалізації – модернізації, міжнародної інтеграції та цифрової трансформації

По-перше – тверда політична позиція та чиста революційна етика

В умовах ринкової економіки та глибокої міжнародної інтеграції вплив індивідуалізму, опортунізму та прагматизму дедалі сильніший. Тому наші кадри повинні «твердо стояти перед обличчям усіх спокус», залишатися чистими, бути абсолютно вірними партії та ставити інтереси народу та нації понад усе . Практика кадрової роботи у період 2021-2024 років показує, що населені пункти з лідерами, які мають непохитний характер, зразкову етику та рішучі дії (такі як Куангнінь, Бакнінь та Біньзионг), призвели до явних змін у соціально-економічному розвитку та зміцнили довіру людей.

Друге – професійна компетентність, стратегічне мислення та сучасні управлінські навички

Посадовці в епоху цифрової трансформації повинні розуміти технології, знати, як аналізувати дані, використовувати інформацію для розробки політики та мати здатність « розробляти політику на основі доказів». Наразі понад 60% керівників департаментів та секторів у В'єтнамі пройшли післядипломну підготовку, з яких майже 15% мають спеціалізовані ступені з інформаційних технологій або цифрової трансформації [17] . Такі піонерські населені пункти, як Дананг, Куангнінь та Тхуа Тхієн-Хюе, впровадили комплексне цифрове урядування, тісно пов'язавши цифровий потенціал посадовців з ефективністю надання державних послуг, демонструючи чіткий прогрес в «урядуванні, яке створює, діє та служить народу».

Третє – Дух служіння та відповідальності

Партійні чиновники повинні враховувати Служити народу – це найвища честь. Ефективність праці не вимірювається звітами чи гаслами, а задоволенням людей, бізнесу та конкретними результатами державної служби. Тому сучасні посадовці повинні перейти від менталітету «працювати для народу» до «служіння народу», ставлячи народ у центр усіх рішень. Це ключовий критерій для оцінки етики державної служби та ефективності здійснення політичної влади.

Четверте – Дисципліна, професіоналізм та чітка особиста відповідальність

У сучасній політичній системі партійна дисципліна – це «культура відповідальності». Кожен кадровий працівник повинен добровільно брати на себе особисту відповідальність за результати своєї роботи, не звинувачуючи та не уникаючи. Тому необхідно продовжувати будувати чесне та прозоре робоче середовище, в якому відповідальність вимірюється результатами, а етика перевіряється діями.

Четвер – Глобальне мислення, етична чесність та інновації

У контексті цифрової економіки та міжнародної інтеграції кадри повинні не лише «керувати внутрішньою сферою», а й « вести діалог зі світом». Їм потрібні глобальне мислення, знання іноземних мов, міжнародне право, міжнародна політична культура, а особливо доброчесність і сильна політична воля для захисту національних інтересів на світовій шахівниці. Згідно зі звітом Форуму реформ та розвитку В'єтнаму за 2024 рік, інтеграційні можливості молодих в'єтнамських кадрів зросли на 15% порівняно з періодом 2016-2020 років з точки зору володіння іноземними мовами, управління міжнародними проектами та двосторонньої співпраці[18]. Це позитивний сигнал, але також вимагає підготовки покоління глобальних кадрів, які знають правила гри, але зберігають «партійну якість» та в'єтнамську етику .

Основні елементи побудови нової ери кадрів

Якість – Потужність – Престиж – Чесність – Ефективність

Це п'ять фундаментальних стовпів, які кристалізують модель «кадру нової ери» – людини, яка має як політичну мужність, так і сучасні управлінські здібності, а також достатній престиж, щоб збирати та керувати соціальною довірою. Ці п'ять факторів тісно пов'язані один з одним: характер – це корінь, здібності – стовбур, престиж – це крона, чесність – це корінь, а ефективність – це плід – формуючи «цикл етика – здібності – результати» кадру.

Політичні та етичні якості є міцною основою та коренем революційних кадрів. Кадри нової ери повинні бути абсолютно відданими партії, непохитними у меті національної незалежності, пов'язаної з соціалізмом, та мати тверду віру в шлях, обраний партією, дядьком Хо та народом. Кожен кадр повинен ставити інтереси нації, народу та всього людства понад усе; бути глибоко пронизаним духом «служіння суспільству на перше місце», прагнути, віддаватися та жертвувати заради революційних ідеалів усе своє життя. Поряд з політичною мужністю йдуть чиста етика, простий спосіб життя та дух беззастережного служіння народу – ось «корінь революціонера», як колись радив президент Хо Ши Мін.

Здібності кадрового потенціалу – це не лише рівень знань чи професійні навички, а й, перш за все, стратегічне бачення, здатність до інноваційного мислення, здатність організовувати та впроваджувати, а також сміливість брати на себе відповідальність. Кадри нової епохи повинні вміти прогнозувати, орієнтуватися, бути креативними в дії; сміливість думати, сміливість діяти, сміливість брати на себе відповідальність за спільне благо; сміливість вирватися з менталітету тимчасових та місцевих інтересів заради довгострокового розвитку партії та країни.

Престиж – це найповніший показник, що відображає справжні якості, здібності та особистісні якості кадрів. Престиж не може бути самоданим, а будується та плекається діями, результатами праці, довірою та впевненістю колективу та народу. Кадр з престижем – це той, чиї слова відповідають його діям, чиї слова мають вагу, чия робота приносить результати, кого поважають товариші та колеги, а також кому довіряє народ.

Чесність – це «моральна стіна», яка захищає честь і гідність кадрів. Кожен кадровий працівник повинен завжди залишатися чистим, чесним, неупередженим, не корумпованим, не егоїстичним, не використовувати владу для досягнення особистих чи групових інтересів. Чесність – це найвищий вияв самоповаги, міра культури влади в правлячій партії. Чесний кадровий працівник не лише зберігає себе, але й має силу впливати та поширювати дух чесності в колективі та політичній системі.

Ефективність – це критерій кристалізації, найяскравіший доказ якості та спроможності. Кожен кадровий працівник повинен сприймати ефективність праці, конкретні продукти та перевірені результати як міру цінності свого внеску. Ефективність відображається в позитивних змінах колективу, у задоволенні людей, в життєздатності політики та директив, що впроваджуються на практиці. Іншими словами, ефективність – це «останнє слово» щодо спроможності та престижу кадрів.

Просування прикладу лідерів – ядра політичної культури партії, що поширюється

У будь-якій організації лідер відіграє роль ядра єдності, душі колективу та дзеркала для наслідування підлеглими. Тому подання прикладу лідеру є не лише етичною вимогою, а й принципом лідерства, важливим методом побудови чистої та сильної партії.

Лідери повинні бути взірцями для наслідування з точки зору політичних якостей, етики, способу життя, стилю державної служби та духу служіння народу. Вони повинні менше говорити та більше робити; говорити та робити; наважуватися брати на себе відповідальність, наважуватися бути рішучими заради спільного блага. В організації, чим чеснішим, справедливішим та прозорішим є лідер, тим ефективніше працює апарат, тим згуртованішою є внутрішня сила та тим більше зміцнюється довіра кадрів, членів партії та народу. Подавання прикладу не обмежується особистою етикою, а має поширюватися на культуру подавання прикладу по всій партії, де кожен кадровий та член партії усвідомлює, що його поведінка, стиль та слова безпосередньо впливають на престиж та честь партії.

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

---

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm