في الثقافة الغربية، غالبًا ما يُنظر إلى الموهوبين على أنهم أفراد متميزون، مبدعون، وقادرون على القيادة؛ لذا، يحتاج المجتمع إلى التركيز على اكتشاف وتطوير الأفراد ذوي القدرات المتميزة في مرحلة مبكرة، من خلال برامج تدريبية وتطويرية مكثفة. أما في الثقافة الشرقية، فغالبًا ما يُنظر إلى الموهوبين على أنهم أشخاص يتمتعون بصفات أخلاقية رفيعة، ووعي مجتمعي، وولاء، وشعور بالمسؤولية تجاه الجماعة. وينظر كل من الغرب والشرق إلى عامل الموهبة على أنه واحد، بمعنى أن العناصر الأساسية للموهبة هي الإبداع، والتفكير المتميز، والمؤهلات المهنية العالية، والأخلاقيات المهنية القياسية، مع القدرة على المساهمة في تحقيق الأهداف الوطنية.
سياسة جذب المواهب هي سياسة حكومية تهدف إلى تهيئة الظروف المناسبة للمواهب لتطوير قدراتها الإبداعية. تضع الدول سياسات لجذب المواهب للأسباب التالية:
تساعد سياسات استقطاب الكفاءات الدول على استقطاب الكفاءات والقدرات المهنية العالية والمتميزة والاحتفاظ بها، مما يُحسّن أداء نظام الإدارة العامة. وتتمتع الكفاءات في القطاع العام بالقدرة على اتخاذ القرارات الاستراتيجية، وابتكار عمليات الإدارة، وتطبيق التكنولوجيا لتحسين الخدمات العامة؛ وهذا يُؤثر بشكل مباشر على تحسين كفاءة الحوكمة والحد من الفساد.
تساهم سياسة جذب الكفاءات في تعزيز ثقة الشعب بالدولة، لأنه عندما يتم تشغيل أجهزة الدولة من قبل أفراد يتمتعون بالقدرة المهنية العالية والأخلاق المهنية والشفافية والمساءلة في الإدارة العامة، فإن ذلك يعزز ثقة الشعب، ويخلق ظروفاً مواتية لعملية التنمية.
تساعد سياسات جذب المواهب البلدان على تحسين قدرتها على الحوكمة والاستجابة بسرعة للتحديات العالمية مثل تغير المناخ والتلوث البيئي والأزمات الصحية وعدم المساواة الاجتماعية وما إلى ذلك.
تجربة بعض الدول الآسيوية في تنفيذ سياسات جذب المواهب
تجربة سنغافورة
سنغافورة من الدول الرائدة في جذب وتطوير المواهب في القطاع العام، ويُعتبر استقطاب المواهب أولوية قصوى في استراتيجيات التنمية الاقتصادية والاجتماعية. وقد طبقت حكومة سنغافورة العديد من السياسات لجذب المواهب المحلية والأجنبية، بدءًا من برامج المنح الدراسية والدعم المالي وفرص التطوير المهني. ومن أبرز هذه السياسات برنامج المنح الدراسية التابع لهيئة الخدمة العامة، حيث يُمنح الطلاب المتفوقون منحًا دراسية للدراسة في أبرز الجامعات العالمية، ثم العودة للعمل في القطاع العام (1) . وهو برنامج تدريبي شامل يُزود موظفي الخدمة المدنية بمهارات الإدارة والقيادة وحل المشكلات من خلال المشاركة في مشاريع وطنية مهمة، وينصبّ تركيزه على تطوير قدرات القيادة طويلة الأمد، بدلًا من الاعتماد فقط على الأقدمية أو العمر.
وفقًا لتقرير وزارة الخدمة العامة في سنغافورة (2021)، ساهم برنامج منح الخدمة العامة في بناء فريق قيادي شاب ديناميكي قادر على مواجهة التحديات الجديدة في الإدارة العامة. ولا يُعد هذا البرنامج فرصة للتقدم فحسب، بل يُمثل أيضًا التزامًا من حكومة سنغافورة بالحفاظ على استمرارية فريق قيادة القطاع العام وتنميته المستدامة (2) .
من سياسات سنغافورة الفريدة تشجيع النقل المرن للكفاءات بين القطاعين العام والخاص، مما يُمكّن القطاع العام من استيعاب الخبرات العملية والابتكارات من القطاع الخاص. لا يُساعد هذا النقل موظفي الخدمة المدنية على اكتساب خبرة إدارية متعددة الجوانب فحسب، بل يُمكّنهم أيضًا من تطبيق أساليب الإدارة الحديثة في القطاع العام. ومن أهم ما يميز سنغافورة عن العديد من الدول الأخرى هو تشجيعها للكفاءات على العودة إلى القطاع العام بعد فترة من العمل في القطاع الخاص، من خلال سياسات أجور مرنة وبيئة عمل ديناميكية.
وضعت سنغافورة آلية توظيف دقيقة في الخدمة المدنية تجمع بين التقييم الفردي والقيادي. ولا يقتصر التعيين في القطاع العام على الرواتب المرتفعة فحسب، بل تتاح له أيضًا فرصة المشاركة في برامج التطوير المهني، بدءًا من دورات التدريب القيادي ووصولًا إلى برامج التبادل الدولي. علاوة على ذلك، تُهيئ سنغافورة بيئة عمل حديثة ومتطورة، مزودة بنظام متطور لتكنولوجيا المعلومات، مما يعزز قدرة الكفاءات على العمل.
ساعدت سياسة سنغافورة لاستقطاب الكفاءات البلاد على بناء نظام قطاع عام فعّال وشفاف، مما عزز التنمية الاقتصادية السريعة. ووفقًا لتقرير صادر عن البنك الدولي، فإن "سنغافورة من بين الدول ذات أعلى كفاءة في الإدارة العامة في العالم" (3) . وقد ساهمت الكفاءات العاملة في القطاع العام مساهمة كبيرة في إصلاح السياسات وتنفيذ تدابير التنمية المستدامة.
تجربة اليابان
من أهم سياسات اليابان لجذب الكفاءات إلى القطاع العام إصلاح عملية توظيف الموظفين الحكوميين. ووفقًا لتقرير صادر عن وزارة الداخلية (2021)، فقد تم تبسيط العملية لتعزيز الشفافية والإنصاف. وقد طبقت اليابان التكنولوجيا الرقمية في توظيف الموظفين الحكوميين، مما سهّل استقطاب المرشحين المؤهلين من الجامعات المرموقة والقطاع الخاص. وقد لعب التحول من الاختيار القائم على الأقدمية إلى الاختيار العملي القائم على الكفاءة دورًا هامًا في جذب المرشحين الشباب والموهوبين.
اتخذت اليابان خطوات لتعديل سياسات التعويضات والمزايا لموظفي الخدمة المدنية لمنافسة القطاع الخاص. حُسِّنت مزايا مثل التأمين الصحي، والتقاعد، ودعم الأسرة، كما عُدِّلت الرواتب والمكافآت بناءً على الأداء لا على الأقدمية فحسب. لا تقتصر هذه الجهود على تحفيز موظفي الخدمة المدنية فحسب، بل تُسهم أيضًا في استقطاب الكفاءات ذات الخبرة من القطاع الخاص، مما يُقلل من هجرة الكفاءات.
تدريب الباحثين والمهندسين في مجال أشباه الموصلات في جامعة كوماموتو، اليابان_المصدر: asia.nikkei.com
اتخذت الحكومة اليابانية تدابير جذرية لتحسين التوازن بين العمل والحياة لموظفي القطاع العام، بما في ذلك خفض ساعات العمل وتشجيع اعتماد نماذج عمل مرنة، مثل العمل عن بُعد، في القطاع العام. تهدف هذه السياسة إلى جعل القطاع العام أكثر جاذبية للمهنيين ذوي المهارات العالية، وخاصةً الكفاءات الشابة والنساء، الذين غالبًا ما يواجهون ضغوطًا عائلية وعملية وحياتية.
تعمل اليابان تدريجيًا على تدويل قطاعها العام من خلال استقطاب الكفاءات الأجنبية، وخاصةً الخبراء في مجالات تكنولوجيا المعلومات وإدارة المشاريع والبحث العلمي. وقد طُبّقت برامج تعاون دولي وسياسات تفضيلية لمنح التأشيرات للمواهب الأجنبية للحد من عوائق الهجرة وتسهيل العمل الدولي. ومع ذلك، لا يزال حاجز اللغة يُشكّل عائقًا رئيسيًا أمام دمج الكفاءات الدولية في نظام الإدارة العامة الياباني.
تُنفّذ الحكومة اليابانية أيضًا العديد من برامج تدريب وتطوير القيادات لتنمية المواهب الشابة في القطاع العام، مع التركيز على تزويدهم بمهارات الإدارة والقيادة. لا تقتصر هذه البرامج على تحسين المهارات المهنية فحسب، بل تُنمّي أيضًا المهارات الشخصية، مثل إدارة المشاريع واتخاذ القرارات الاستراتيجية، مما يُحسّن بشكل ملحوظ قدرات كبار المديرين في القطاع العام (4) .
في الفترة الحالية، حققت اليابان العديد من الإنجازات في استقطاب وتطوير المواهب، إلا أنها لا تزال تواجه صعوبات بسبب شيخوخة السكان. ويشكل نقص العمالة الشابة المؤهلة تحديًا كبيرًا لليابان في الحفاظ على قدرتها التنافسية العالمية.
تجربة الصين
يُعد برنامج الخدمة المدنية الخاص أحد أبرز سياسات الصين لجذب الخبراء والمواهب في المجالات الاستراتيجية كالتكنولوجيا والعلوم والإدارة العامة إلى القطاع العام. ومن خلال هذا البرنامج، تُقدم الحكومة الصينية حوافز خاصة من حيث الرواتب والمكافآت والسكن وفرص الترقية السريعة للموهوبين، ويهدف بشكل خاص إلى استقطاب الأفراد ذوي الخبرة الدولية والمعرفة المتعمقة في العديد من المجالات المهمة لتعزيز القدرة التنافسية العالمية للقطاع العام. كما يُركز برنامج الخدمة المدنية الخاص على استقطاب الكفاءات الشابة من الجامعات المحلية والدولية المرموقة من خلال التوظيف التنافسي وبرامج التدريب المكثفة في الإدارة العامة.
أطلقت الصين برنامج "ألف موهبة" لجذب أفضل الخبراء والباحثين المتميزين من جميع أنحاء العالم للعمل في القطاع العام ومؤسسات البحث الحكومية. يقدم البرنامج حزم تعويضات مجزية، تشمل تمويلًا للأبحاث، ورواتب ومكافآت عالية، ويدعم أفضل ظروف العمل لجذب أفضل الخبراء في التكنولوجيا المتقدمة والعلوم الطبيعية والإدارة.
وفقًا لتقرير لجنة تنمية المواهب الوطنية الصينية (2020)، ساعد برنامج الألف موهبة الصين على جذب أكثر من 7000 خبير دولي منذ عام 2008، بما في ذلك العديد من العلماء الحائزين على جائزة نوبل وكبار المديرين في الشركات المتعددة الجنسيات (5) .
أجرت الصين تعديلات وتحسينات واسعة النطاق على عملية التوظيف في الخدمة المدنية لاستقطاب الكفاءات العالية والاحتفاظ بها. تركز هذه السياسة على التحول من التوظيف القائم على الأقدمية إلى التوظيف القائم على الجدارة. صُممت امتحانات الخدمة المدنية الحالية لتقييم شامل للقدرات المهنية للمرشحين ومهاراتهم الإدارية وإمكاناتهم التنموية. ووفقًا لوزارة الموارد البشرية والضمان الاجتماعي الصينية، فقد عززت هذه التحسينات الشفافية والنزاهة في عملية التوظيف في الخدمة المدنية، مع إتاحة فرص للمرشحين المؤهلين حقًا لدخول القطاع العام دون قيود العوامل الإدارية التقليدية (6) .
استثمرت الحكومة الصينية بكثافة في نظام التعويضات والمزايا لموظفي الخدمة المدنية لمنافسة القطاع الخاص. يتمتع موظفو الخدمة المدنية في القطاعات الاستراتيجية، كالعلوم والتكنولوجيا والإدارة الاقتصادية، برواتب عالية، بالإضافة إلى مزايا كالتأمين الصحي ودعم السكن وتعليم الأطفال. وتساعد سياسة التعويضات الصين ليس فقط على الاحتفاظ بالكفاءات في القطاع العام، بل أيضًا على جذب ذوي الخبرة من القطاع الخاص للعمل في القطاع العام.
من السياسات المميزة للصين إرساء نظام تدريب وتطوير مستمر لموظفي الخدمة المدنية والحفاظ عليه. وقد أنشأت الحكومة الصينية شبكة من معاهد تدريب الإدارة العامة وبرامج تعاون دولي لتزويد موظفي الخدمة المدنية بالمهارات اللازمة للتكيف مع التغيرات السريعة في البيئة الاقتصادية والتكنولوجية العالمية. ولا تركز برامج التدريب على تحسين المهارات المهنية فحسب، بل تركز أيضًا على تطوير مهارات الإدارة والقيادة والابتكار، مما يُمكّن موظفي الخدمة المدنية من مواجهة التحديات الجديدة في الإدارة العامة والاستجابة لها.
من خلال آلية كل دولة في استقطاب المواهب، يتضح أن لكل دولة من الدول الثلاث المذكورة أعلاه سياساتها الخاصة. تُركز سنغافورة على تدريب المواهب المحلية من خلال برامج المنح الدراسية والشراكات مع المنظمات الدولية، وذلك بهدف التركيز بشكل كبير على بناء نظام عادل وشفاف وفعال لإدارة المواهب. تواجه اليابان صعوبة في استقطاب المواهب بسبب شيخوخة سكانها، لكنها طبقت برامج وسياسات شراكة بين القطاعين العام والخاص لتشجيع المواهب الشابة على الانضمام إلى القطاع العام.
ومع ذلك، نظرًا لنقص الابتكار في ثقافة الشركات وإدارتها، لم تُهيئ اليابان بيئةً مرنةً بما يكفي لجذب المواهب الأجنبية مثل سنغافورة والصين. تُعدّ الصين مثالًا بارزًا على استقطاب المواهب الدولية بشكلٍ استباقي من خلال برنامج "ألف موهبة"، إلا أن الحواجز الثقافية واللغوية، إلى جانب نظام الإدارة، تُشكّل تحدياتٍ تواجه الصين اليوم.
هناك ثلاثة عوامل تحدد نجاح سياسات جذب المواهب في سنغافورة والصين على النحو التالي:
1- فيما يتعلق بالأجور التنافسية، تتمتع كل من سنغافورة والصين بسياسات أجور جذابة، وخاصة في مجال البحث وتطوير التكنولوجيا؛ وتعتبر أنظمة الرواتب والمكافآت والرعاية الاجتماعية الجيدة عوامل مهمة في الاحتفاظ بالمواهب.
2- فيما يتعلق بفرص التطوير المهني، تمتلك سنغافورة والصين برامج تدريبية وتبادلات دولية وسياسات لخلق فرص الترقية - وهي عوامل رئيسية في جذب المواهب وتطويرها.
3- فيما يتعلق ببيئة العمل الحديثة والمتقدمة، تستثمر سنغافورة والصين بشكل كبير في البنية التحتية للبحث والتطوير، مما يخلق بيئة عمل متقدمة تعزز الابتكار.
بعض الاقتراحات لفيتنام اليوم
إن سياسة جذب المواهب تؤكدها حزبنا ودولتنا باعتبارها أحد العوامل المهمة التي لها تأثير إيجابي في إثارة وتنمية قدرة المواهب على تنمية البلاد. القرار رقم 03-NQ/TW، الصادر في 18 يونيو/حزيران 1997، عن المؤتمر المركزي الثالث، الدورة الثامنة، بعنوان "استراتيجية الكوادر في فترة تعزيز التصنيع والتحديث في البلاد"، يؤكد على ضرورة "اتباع سياسة التضامن وجمع جميع أنواع الكوادر على نطاق واسع، والاستفادة المثلى من الكفاءات والمواهب داخل الحزب وخارجه". القرار رقم 45-NQ/TW، الصادر في 24 نوفمبر/تشرين الثاني 2023، عن المؤتمر المركزي الثامن، الدورة الثالثة عشرة، بعنوان "مواصلة بناء وتعزيز دور الفريق الفكري لتلبية متطلبات التنمية الوطنية السريعة والمستدامة في الفترة الجديدة"، يؤكد على: "اكتشاف المواهب المحلية والفيتناميين في الخارج في الوقت المناسب؛ ووضع آليات وسياسات تفضيلية ومبتكرة لاستقطاب المواهب وتدريبها ورعايتها والاستفادة منها ومكافأتها، وخاصةً سياسات التوظيف والرواتب وتهيئة بيئة العمل...". في إطار ترسيخ وجهات نظر الحزب وسياساته، أصدرت دولتنا العديد من الوثائق المهمة في هذا الشأن، مثل القرار رقم 899/QD-TTg، الصادر في 31 يوليو/تموز 2023، لرئيس الوزراء، بشأن "الموافقة على الاستراتيجية الوطنية لاستقطاب وتوظيف الكفاءات حتى عام 2030، مع رؤية 2050"؛ والمرسوم الحكومي رقم 179/2024/ND-CP، الصادر في 31 ديسمبر/كانون الأول 2024، بشأن "تنظيم سياسات استقطاب وتوظيف الكفاءات للعمل في وكالات ومنظمات ووحدات الحزب الشيوعي الفيتنامي، والدولة، وجبهة الوطن الأم الفيتنامية، والمنظمات الاجتماعية والسياسية".
البحث العلمي في معهد تكنولوجيا النانو، جامعة مدينة هوشي منه الوطنية_الصورة: وثيقة
ومع ذلك، في الآونة الأخيرة، كان لتنفيذ السياسات، وخاصة في القطاع العام، العديد من القيود. وعلى الرغم من أن الاستراتيجية الوطنية لجذب المواهب والاستفادة منها حتى عام 2030، مع رؤية حتى عام 2050، تحدد هدف جذب المواهب للعمل في الوكالات والمنظمات والوحدات الحكومية بنحو 10٪ بحلول عام 2025 ولا تقل عن 20٪ بحلول عام 2030 مقارنة بالعدد الإجمالي للتعيينات الجديدة كل عام ( 7) ، إلا أنه في الواقع، لم يصل معدل جذب المواهب الحالي بعد إلى المستوى المتوقع. ووفقًا لتقرير صادر عن وزارة الداخلية، من عام 2020 إلى منتصف عام 2022، ترك 39552 من الكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين وظائفهم وانتقلوا إلى القطاع الخاص، وهو ما يمثل ما يقرب من 2٪ من الرواتب المخصصة؛ وفي المتوسط، يوجد 15820 شخصًا سنويًا، وتبلغ النسبة مقارنة بإجمالي الرواتب المخصصة 0.8٪. ومن بينها، تمثل الوكالات المركزية 18٪، وتمثل الوكالات المحلية 82٪. عدد الموظفين المدنيين الذين تركوا وظائفهم أكثر من 4000 شخص، والموظفين العموميين أكثر من 35000 شخص، منهم قطاع التعليم أكثر من 16000 شخص، وقطاع الصحة حوالي 12000 شخص (8) . ووفقًا للاستراتيجية المذكورة أعلاه، بحلول عام 2030، مع رؤية لعام 2050، تسعى فيتنام إلى تحقيق معدل 100٪ من المواهب (المعترف بها) التي تستمر في العمل في الوكالات والمنظمات والوحدات الحكومية بعد 5 سنوات من التوظيف. ومع ذلك، أظهر استطلاع أجرته لجنة الشعب في مدينة هوشي منه أن ما يصل إلى 43٪ من الموظفين المدنيين على استعداد لترك وظائفهم عندما تكون هناك فرصة أكثر ملاءمة، ويرجع ذلك أساسًا إلى انخفاض الدخل والعمل المجهد وعدم وجود فرصة للترقية (9) .
ومن خلال تجارب تنفيذ سياسات جذب المواهب في القطاع العام في بعض الدول الآسيوية، وخاصة سنغافورة واليابان والصين، يمكن تقديم بعض الاقتراحات لفيتنام لنشر وتنفيذ السياسة الحالية لجذب المواهب في القطاع العام على النحو التالي:
أولاً، تحتاج فيتنام إلى إصلاح نظام الأجور وتوفير حوافز للمواهب . وبناءً على ذلك، ينبغي إصلاح نظام الرواتب والمكافآت في القطاع العام من خلال ربط الأجور بالأداء الوظيفي بشكل وثيق. ففي القطاع العام في فيتنام، لا يُعد نظام الرواتب والمكافآت الحالي تنافسيًا بما يكفي لجذب الكفاءات المتميزة. ولأن معظم الرواتب لا تزال تُحسب بناءً على الأقدمية، فإنه لا يُوفر حوافز للأفراد المؤهلين الذين لم يصلوا إلى الأقدمية المطلوبة. لذلك، يُعد الانتقال من نظام الرواتب الثابتة إلى نظام رواتب قائم على الأداء وكفاءة العمل خطوة ضرورية، ليس فقط لزيادة العدالة في العمل، ولكن أيضًا لتشجيع الابتكار، وتهيئة الظروف للموهوبين لتطوير إمكاناتهم الكاملة.
ثانيًا، تحتاج فيتنام إلى استثمار كبير في تدريب وتطوير الكفاءات في القطاع العام . من الضروري الاستثمار في نظام تدريب متخصص لموظفي الخدمة المدنية، وخاصةً أولئك الذين يطمحون إلى أن يصبحوا قادة المستقبل؛ حيث يُركز هذا النظام على تدريب وتطوير مهارات القيادة. وكما هو الحال في اليابان وسنغافورة، تحتاج فيتنام إلى التركيز على تدريب مهارات القيادة والإدارة لكبار موظفي الخدمة المدنية لتحسين قدرتهم على مواجهة تحديات الإدارة العامة. ولضمان فعالية هذا النظام، لا بد من وجود برامج تدريبية دولية، مرتبطة بالجامعات والمعاهد البحثية الرائدة عالميًا، وخاصةً في مجالات مثل إدارة التكنولوجيا وإدارة الإدارة العامة. وهذا من شأنه أن يُمكّن موظفي الخدمة المدنية الفيتناميين من الوصول إلى أساليب عمل متقدمة وحديثة، تلبي متطلبات الممارسة المتزايدة.
ثالثًا، تحتاج فيتنام إلى بناء بيئة عمل مرنة وإبداعية. يُمكّن هذا من تمكين موظفي الخدمة المدنية من المبادرة والإبداع في ابتكار حلول جديدة قائمة على تطبيق التكنولوجيا الرقمية لتحسين إجراءات العمل، وتقليل الإجراءات الإدارية، وتهيئة الظروف المناسبة لهم لتعظيم مبادراتهم وقدراتهم. تُسهم هذه العوامل في زيادة كفاءة العمل، وجذب الشباب ذوي المهارات التكنولوجية المتقدمة إلى القطاع العام؛ كما تُسهم في الوقت نفسه في تعزيز التحول الرقمي، وتحسين إجراءات العمل، وتهيئة الظروف للإبداع، وتحسين إنتاجية العمل.
رابعًا، تحتاج فيتنام إلى وضع سياسات أكثر جاذبية لجذب المواهب الشابة والأجنبية . ينبغي وضع برامج خاصة لجذب المواهب الشابة والأجنبية، بما في ذلك الفيتناميون المقيمون والعاملون في دول أخرى. وينبغي أن تجمع سياسات الجذب بين عوامل مثل الأجور العالية، ودعم السكن، والرعاية الاجتماعية، وخاصةً فرص التقدم السريع في القطاع العام. سيشكل الكفاءات الأجنبية التي تحمل معارف جديدة وخبرات دولية موردًا مهمًا للمساعدة في تذليل العقبات وتعزيز التنمية القوية للقطاع العام في فيتنام.
خامسًا، تحتاج فيتنام إلى بناء ثقافة توظيف الموهوبين بناءً على الكفاءة المهنية وكفاءة العمل . وقد حققت كل من اليابان وسنغافورة إنجازات بارزة في تقييم المواهب وخلق فرص للتقدم بناءً على كفاءتهم المهنية. وبناءً على ذلك، لا يعتمد تقييم المواهب كثيرًا على الأقدمية، بل يركز على نتائج عملهم وإمكانات تطويرهم. لذلك، يحتاج القطاع العام في بلدنا إلى تعزيز بناء ثقافة توظيف الموهوبين بناءً على الكفاءة المهنية وكفاءة العمل. من الضروري الاعتماد على الكفاءة المهنية للموهوبين لتنظيم العمل واستخدامه بشكل معقول؛ وتحفيزهم وتشجيعهم ومكافأتهم على الفور، والنظر في تعيينهم بناءً على المساهمات الفعلية وكفاءة العمل. ولإنجاز هذه المهمة على أكمل وجه، من المهم وضع معايير ومؤشرات تقييم دقيقة وشفافة، وخلق الحافز بحيث يلتزم الموهوبون بعد توظيفهم في القطاع العام لفترة طويلة ويسعون باستمرار لتحسين جودة عملهم.
--------------------------
(1) انظر: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) انظر: قسم الخدمة العامة في سنغافورة: تقرير الخدمة العامة في سنغافورة 2021 ، قسم الخدمة العامة في سنغافورة، سنغافورة، 2021
(3) انظر: البنك الدولي: تقرير التنمية العالمية 2020: التجارة من أجل التنمية في عصر سلاسل القيمة العالمية، البنك الدولي، واشنطن العاصمة، 2020
(4) انظر: ت. ياماموتو: إدارة المواهب في الخدمة العامة: دروس من اليابان ، روتليدج، نيويورك، 2019، ص 82-85
(5) لجنة تنمية المواهب الوطنية الصينية: برنامج الألف موهبة: تقرير الإنجاز ، بكين، 2019
(6) وزارة الموارد البشرية والضمان الاجتماعي في الصين: تقرير عن استراتيجية تنمية المواهب في القطاع العام ، بكين، 2021
(7) انظر: قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 899/ق د-ت ت ج، المؤرخ في 31 يوليو 2023، بشأن الموافقة على الاستراتيجية الوطنية لجذب وتوظيف الكفاءات حتى عام 2030، مع رؤية حتى عام 2050.
(8) انظر: "وزارة الداخلية تشرح سبب استقالة ما يقرب من 40 ألف موظف مدني وموظف عام من وظائفهم"، صحيفة تين توك ودان توك، 1 أكتوبر/تشرين الأول 2022، https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) انظر: "ضغط العمل، 43% من موظفي الخدمة المدنية في مدينة هو تشي منه سيستقيلون عندما تتاح لهم الفرصة"، صحيفة VnExpress الإلكترونية، 10 نوفمبر/تشرين الثاني 2024، https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
المصدر: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
تعليق (0)