الجزء الثاني: بناء فريق من الكوادر لتلبية متطلبات الفترة الجديدة: ما هي الحلول المطلوبة؟

(Chinhphu.vn) - في سياق العولمة والتحول الرقمي والتكامل الدولي العميق، تتزايد متطلبات كوادر الحزب والنظام السياسي. ويمكن التأكيد على أن الكوادر ليسوا منفذين فحسب، بل هم أيضًا مراكز إبداعية ومؤسسية، تُحدد قدرة الحزب على الحكم وتطور البلاد.

الأمين العام تو لام يتحدث مع الطلاب الذين يخططون لكوادر اللجنة المركزية الرابعة عشرة للحزب حول العصر الجديد، عصر النمو الوطني - صورة: VNA

أظهرت الممارسات الحديثة أن العمل في مجال الموارد البشرية شهد العديد من التغييرات الإيجابية: فقد تم تعزيز آلية التحكم في السلطة، وأصبح التخطيط والتناوب والتقييم أكثر شفافية وديمقراطية، وأظهرت العديد من النماذج المبتكرة، مثل "الكوادر الشابة" و"كوادر التحول الرقمي" و"القيادات النسائية"، فعالية واضحة. ومع ذلك، لا تزال هناك قيود، مثل الاختيار غير المبني على الأدلة، والتدريب النظري، وتداخل مؤسسات الإدارة، ومحدودية استخدام التكنولوجيا الرقمية في التحكم في السلطة. لذلك، لبناء فريق من الكوادر يتمتع بالكفاءة والقدرات والمكانة والنزاهة والكفاءة، على قدر المهمة الموكلة إليه، وفقًا لروح قرار المؤتمر الوطني الثالث عشر، من الضروري نشر منظومة حلول متزامنة واستراتيجية ومبتكرة لتلبية الاحتياجات العاجلة، نحو تنمية مستدامة في عصر التحول الرقمي والتكامل الدولي.

اختيار الموظفين: "اختيار الشخص المناسب، ووضعه في المكان المناسب، وتعيين الوظيفة المناسبة"

في إدارة شؤون الموظفين، يُعدّ الاختيار الخطوة الأولى، ولكنه ذو أهمية حاسمة. لا يمكن تطبيق سياسة سليمة وجيدة إلا بوجود فريق من الكوادر المؤهلة لتنفيذها. على العكس، إذا اختير الأشخاص غير المناسبين، فسيضطر النظام إلى قضاء سنوات طويلة في "تصحيح الخطأ"، وستتضرر ثقة الشعب، وستتراجع هيبة الحزب. لذلك، لا يقتصر الابتكار في اختيار الكوادر على تحسين أساليب إدارة الموظفين فحسب، بل يشمل أيضًا تجديد التفكير في سلطة الكوادر ومسؤوليتهم السياسية - "اختيار أشخاص لبناء الحزب، لا لشغل مناصب".

أكد القرار رقم 26-NQ/TW الصادر عن اللجنة المركزية الثانية عشرة للحزب بتاريخ 19 مايو 2018 على ضرورة "تنفيذ أعمال الموظفين بانتظام، ودقة، وعلمية، ودقة، وفعالية، مع الأخذ في الاعتبار كفاءة العمل وثقة الناس كمعيار رئيسي"[1]. يُمثل هذا تحولاً جذرياً في مفهوم أعمال الموظفين - من "اختيار الموظفين وفقاً للسجلات" إلى "اختيار الموظفين وفقاً للإجراءات العملية"، ومن "الإجراءات الصحيحة" إلى "الجوهر الصحيح"، ومن "المعايير الإدارية" إلى "معايير القيم".

أولاً، إعادة تعريف معايير اختيار الموظفين.

لتلبية متطلبات العصر الجديد، من الضروري وضع معايير لاختيار الكوادر وفق خمسة ركائز أساسية: الصفات - الكفاءة - المكانة - النزاهة - الكفاءة . تتجلى هذه الصفات في الولاء المطلق للحزب والشعب والوطن والنظام الاشتراكي. الكفاءة هي القدرة على وضع السياسات وإدارة التغيير وتطبيق التكنولوجيا. المكانة تتحقق من خلال الثقة والنتائج العملية. النزاهة هي الحاجز الأخلاقي الذي يحمي السلطة. الكفاءة هي القيمة الأسمى لأعمال الخدمة العامة. انطلاقًا من هذه المنظومة القيمية، من الضروري وضع معايير لاختيار الكوادر، تكون حديثة وموحدة وقابلة للقياس ومرتبطة بكل منصب وظيفي. يجب أن يمتلك كل كادر "ملفًا رقميًا للقدرات" يعكس بصدق سير العمل والإنجازات والمبادرات والانضباط والمكافآت والتغذية الراجعة الاجتماعية. عندما تُترجم هذه المعايير إلى بيانات، سيصبح الاختيار موضوعيًا وشفافًا ونزيهًا، وينهي حالة "الإجراءات صحيحة والأشخاص غير المناسبين".

ثانياً، الشفافية والمنافسة والسيطرة على السلطة في الاختيار

يُعدّ عمل الكوادر مقياسًا لنقاء الحزب الحاكم وكفاءته. فإذا لم تُسيطر على السلطة، تدهورت؛ وإذا لم تكن العملية شفافة، تآكلت الثقة. لذلك، يجب أن يُجرى اختيار الكوادر بروح "العلنية والشفافية والمنافسة الحقيقية والرقابة الشاملة". تنصّ اللائحة رقم 205-QD/TW، الصادرة عن المكتب السياسي بتاريخ 23 سبتمبر/أيلول 2019، بشأن ضبط السلطة في عمل الكوادر ومكافحة إساءة استخدام السلطة والمنصب، بوضوح على ما يلي: "جميع أفعال إساءة استخدام السلطة لتحقيق مكاسب شخصية في عمل الكوادر محظورة تمامًا ويجب التعامل معها بحزم" [2]. وهذا ليس مجرد معيار إداري، بل هو أيضًا التزام سياسي من الحزب بـ "ترسيخ السلطة بالمسؤولية". من الضروري توسيع نطاق الامتحانات العامة للمناصب القيادية، وتشكيل مجالس مستقلة للتقييم، وتقديم التغذية الراجعة الاجتماعية، ونشر النتائج - باعتبار ذلك "مُرشِّحًا سياسيًا إلزاميًا". عندما توضع السلطة داخل الإطار المؤسسي وتحت إشراف الشعب، فإن الثقة في عمل الكوادر لا تحتاج إلى دعاية، بل يتم تأكيدها ذاتيا من خلال سلامة النظام.

ثالثًا، التحول من التخطيط الثابت إلى التخطيط الديناميكي - خلق "تدفق حقيقي للموظفين"

عمليًا، تُعدّ عقلية التخطيط الجامدة والمغلقة من أكبر معوقات العمل في مجال شؤون الموظفين اليوم، مما يؤدي إلى "توحيد الشكل مع قلة الفرص المتاحة للموهوبين". وللتغلب على هذا، لا بد من الانتقال إلى نموذج "التخطيط الديناميكي المفتوح"، حيث تُعدّ القدرات العملية، ونتائج العمل، والقدرة على التعامل مع المهام الصعبة معايير لاكتشاف الكوادر وتدريبها وترقيتها. من الضروري خلق "تدفق مرن للكوادر"، يُمكّن الموهوبين من مواجهة التحديات، ويُقصي الراكدين؛ وبالتالي بناء ثقافة الكفاءة بدلًا من ثقافة الأقدمية، بحيث تُرقّى الكوادر بناءً على مساهماتهم، لا على علاقاتهم أو أعمارهم.

دورة تدريبية للمسؤولين والموظفين المدنيين والموظفين العموميين في مدينة هوشي منه في عام 2025

- تدريب وتأهيل الكوادر في العصر الجديد - تنمية القدرة على الفعل، وربط المعرفة بالأخلاق الثورية

إذا كان اختيار الكوادر هو الخطوة الأولى، فإن التدريب والرعاية هما المحركان الأساسيان للنظام السياسي بأكمله على المدى الطويل. إن فريقًا من الكوادر يتم اختياره جيدًا ولكن لا يتم تدريبه ورعايته بانتظام سيكون بمثابة "مصباح ينقصه الزيت" - يشتعل بسرعة وينطفئ سريعًا. لذلك، فإن التجديد الجذري في عمل تدريب الكوادر ورعايتها ليس متطلبًا مهنيًا فحسب، بل هو أيضًا مهمة استراتيجية لبناء شخصيات سياسية - مخلصة، نزيهة، مبدعة، تخدم الشعب.

أولاً، وضع الأساس لأيديولوجية هوشي منه - الأسلوب الأخلاقي - في كافة برامج التدريب.

إن دراسة واتباع أيديولوجية هو تشي منه وأخلاقه وأسلوبه ليس مجرد حركة سياسية واجتماعية، بل هو أيضًا وسيلة لبناء شخصية الكوادر الثورية وروحها وثقافة قوتها. يجب أن ينطلق كل برنامج تدريبي للكوادر، بغض النظر عن مستواهم، من الجذور - أي غرس المُثُل العليا، وتدريب الأخلاقيات، وأسلوب القيادة لدى الشعب. هذا هو الأساس الروحي الذي يُساعد الكوادر على مراجعة أنفسهم، وتقويم أنفسهم، ومقاومة إغراءات السلطة والمال والشهرة والثروة؛ مما يُساعدهم على الحفاظ على "قلب نقي وسط آلية مُعقدة". إن الأخلاق الثورية في التدريب اليوم ليست مجرد تذكير بالفضيلة، بل يجب أن تصبح "عنصراً أساسياً" في نظام معايير قدرة الكوادر، وربط الأخلاق بالعمل، والكفاءة، والمسؤولية السياسية.

ثانياً، تطوير القدرات الشاملة - من التفكير السياسي إلى مهارات العمل في العصر الرقمي

يجب على كادر العصر الجديد أن "يعرف كيف يقود برؤية، ويتصرف ببيانات، ويتخذ قرارات بذكاء، ويؤثر بأخلاق". هذا هو نموذج الكادر الذي يتطلبه عصر التحول الرقمي. لذلك، يجب تدريب الكوادر على جميع المستويات، وخاصةً القادة والمديرين، على معرفة إدارة الدولة الحديثة، والاقتصاد الرقمي، والابتكار، والتكامل الدولي. تدريب الكوادر في سياق العولمة والتكنولوجيا 4.0 لا يقتصر على نقل المعرفة فحسب، بل يشمل أيضًا التدريب على التفكير الإداري الجديد - تفكير من يجرؤ على الابتكار، ويعرف كيف يتكيف ويقود التغيير. يجب على قادة اليوم فهم الاقتصاد لوضع السياسات الصحيحة، وفهم التكنولوجيا لتنظيم التنفيذ السريع، وفهم الناس ليحكموا بثقة. هذا هو "التكامل المؤسسي مع الهوية" - التكامل مع المعرفة العالمية، مع الحفاظ على السمات السياسية للشيوعيين الفيتناميين.

ثالثًا، الجمع الوثيق بين النظرية والتطبيق - "التدريب من خلال الصعوبات، والنضج من خلال التحديات"

لا توجد مدرسة أفضل من "مدرسة الحياة الثورية"، حيث يُدرَّب الكوادر عمليًا وينضجون من خلال المشقة. لذلك، يجب أن يرتبط العمل التدريبي ارتباطًا وثيقًا بالممارسة، من خلال التناوب، وتكليف المهام الصعبة - للتدريب في العمل، والتدريب بالتفاني، والنضج من خلال التحديات. من الضروري دمج معايير الخبرة العملية في تقييم جودة التدريب وتخطيط الكوادر . هذه هي روح "التعلم يسير جنبًا إلى جنب مع الممارسة، والممارسة للتعلم الصحيح" - وهو مبدأ راسخ من مبادئ هو تشي منه في تعليم الكوادر. فقط من خلال الممارسة يمكن صقل الصفات، والتحقق من القدرات، وتعزيز العزيمة.

رابعًا، تحديث التدريب - توحيد التعلم ورقمنته وتخصيصه

يتطلب العصر الجديد من كل كادر أن يكون " متعلمًا مدى الحياة". لذلك، يجب توحيد التدريب ورقمنته وتخصيصه. من الضروري الإسراع في إنشاء "منصة تعليمية رقمية للحزب"، تجمع بيانات الدورات والنتائج والتقييمات والملاحظات، وترتبط ارتباطًا وثيقًا بملف الكفاءة الرقمية لكل كادر. هذا لا يُسهم في إدارة التعلم بشفافية وموضوعية فحسب، بل يُهيئ أيضًا الظروف الملائمة لتحويل جميع المعارف إلى ممارسات عملية. فبدلًا من التدريب وفقًا للاتجاهات أو نماذج الشهادات، من الضروري السعي إلى التدريب وفقًا للقدرات، والرعاية وفقًا للاحتياجات، والتقييم وفقًا لنتائج الالتزام. وهذا هو الاتجاه أيضا في إن عمل بناء الحزب وتنظيمه في عام 2025 يحدد: "تطبيق تكنولوجيا المعلومات، ورقمنة جميع أنشطة التدريب والتطوير؛ وربط بيانات التدريب بسجلات الموظفين، وضمان أن يصبح التدريب عملية مستمرة يمكن قياسها ومراقبتها"[3].

خامسا، وضع التدريب ضمن منظومة تنمية المواهب الوطنية للحزب.

لا يمكن فصل تدريب الكوادر عن الاستراتيجية الوطنية لتنمية المواهب. يجب علينا اختيار الأشخاص المناسبين للتدريب، وتدريب الأشخاص المناسبين للاستخدام، واستخدام الأشخاص المناسبين للترقية. يجب أن يُدرج عمل الكوادر في " نظام المواهب الحزبي"، حيث تترابط كل مرحلة - من الاكتشاف والتدريب والترقية إلى العلاج - بشكل وثيق وتتفاعل وتُقيّم بناءً على نتائج خدمة الشعب. المبدأ وأكد الأمين العام نجوين فو ترونج: "الاستثمار في الكوادر هو استثمار في التنمية المستدامة طويلة الأمد للبلاد"[4]. هذه ليست مجرد أيديولوجية توجيهية، بل هي أيضًا رؤية استراتيجية لتطوير السياسيين الفيتناميين في العصر الجديد - كوادر "حمراء ومهنية"، تتمتع بعقلية عالمية وروح فيتنامية، وأخلاق ثورية خالصة، ورغبة في خدمة الشعب.

إتقان نظام العمل للموظفين - علني وشفاف وضد إساءة استخدام السلطة والمنصب

في نظامنا السياسي، تلعب مؤسسة عمل الكوادر دورًا محوريًا، فهي أساس استخدام السلطة للغرض الصحيح، وللأشخاص المناسبين، ولخدمة الشعب. إن ضعف المؤسسة، وغياب القيود والرقابة، سيخلق ثغراتٍ لمصالح المجموعات وظاهرة "شراء المناصب والسلطة"؛ على العكس من ذلك، فإن مؤسسةً قويةً، علنيةً، شفافةً، ذاتية الرقابة، ستعزز ثقة الحزب والشعب، وتضمن ممارسة السلطة دائمًا في إطار القانون والأخلاق الثورية. وقد نصّ التقرير الموجز للجنة المنظمة المركزية حول استراتيجية الكوادر في فترة تعزيز التصنيع والتحديث في البلاد (2018) بوضوح على أن: "اللامركزية وتفويض السلطة في عمل الكوادر لا يرتبطان ارتباطًا وثيقًا بقيود المسؤولية والسيطرة على السلطة، مما يؤدي إلى خطر شراء المناصب والسلطة وانعدام الوحدة في التنفيذ"[5]. ومن هذا المنطلق، أصبح إتقان مؤسسة عمل الكوادر مهمةً ملحةً، استراتيجيةً وطويلة الأمد، في بناء الحزب وإصلاحه.

أولاً، يجب أن ترتبط اللامركزية وتفويض السلطات بالمسؤولية والرقابة اللاحقة.

إن اللامركزية وتفويض السلطة هما اتجاهان لا مفر منهما في الإدارة الحديثة، ولكن بدون آلية للرقابة والمسؤوليات الملزمة، يمكن بسهولة إساءة استخدام السلطة وإفسادها. في الواقع، في السنوات الأخيرة، أنشأ حزبنا تدريجيًا آلية لامركزية مشروطة، تفويض السلطة ولكن مع مسؤوليات واضحة. وقد أوضحت وثائق جديدة مثل اللائحة رقم 142-QD/TW المؤرخة في 2 أغسطس 2024 بشأن اللامركزية في عمل الموظفين واللائحة رقم 148-QD/TW المؤرخة في 11 سبتمبر 2024 بشأن اللامركزية ومراقبة السلطة في عمل الموظفين السلطة والمسؤولية، وفي الوقت نفسه نصت على آلية للإيقاف المؤقت والإجراءات التأديبية السريعة في الحالات التي تظهر فيها علامات الانتهاكات. إن الروح الجديدة للمؤسسة هي: حيث توجد السلطة، يجب أن تكون هناك قيود، وحيث يوجد تفويض، يجب أن تكون هناك إشراف، وحيث يوجد مخالفات، يجب أن تكون هناك معالجة في الوقت المناسب. هذا هو المبدأ الأساسي لضمان عدم تخفيف السلطة، ولكن تعديلها والتحكم فيها في إطار منظمة الحزب.

ثانياً، إضفاء الطابع المؤسسي الكامل على اللائحة رقم 205-QD/TW للسيطرة على الطاقة في جميع مراحل عمل الموظفين.

تُعتبر اللائحة رقم 205-QD/TW، الصادرة عن المكتب السياسي بتاريخ 23 سبتمبر 2019، والمتعلقة بضبط السلطة في شؤون الموظفين ومنع إساءة استخدامها والمناصب، بمثابة "درع مؤسسي" لمنع تدهور السلطة. تُحدد هذه الوثيقة إطارًا قانونيًا لضبط السلطة في جميع مراحل التخطيط والتدريب والتعيين والتناوب والفصل واستبدال المسؤولين، بروح: "لا تسمحوا لمن يفتقرون إلى المؤهلات والكفاءة والمكانة بالوصول إلى مناصب قيادية وإدارية" [6] . لذلك، يجب أن ترتبط آلية التعيين ارتباطًا وثيقًا بالنتائج ونتاج العمل والمكانة الاجتماعية؛ ولا تسمح بوجود "ابتزاز السلطة والمناصب" بأي شكل من الأشكال. يُعدّ الاستمرار في إضفاء الطابع المؤسسي على اللائحة 205-QD/TW في الوثائق القانونية واللوائح المحلية مطلبًا ضروريًا، لضمان تشغيل آلية ضبط السلطة بطريقة موحدة ومترابطة من المستوى المركزي إلى المستويات الشعبية، دون أي "مناطق رمادية" في شؤون الموظفين.

ثالثا، زيادة الدعاية والشفافية - وهي شكل فعال من أشكال السيطرة الاجتماعية على السلطة.

الشفافية في شؤون الموظفين ليست مطلبًا أخلاقيًا فحسب، بل هي أيضًا أداة للتحكم في السلطة من خلال آليات. بدءًا من التخطيط والاختيار والتعيين والتناوب وصولًا إلى المكافآت والانضباط، يجب أن تكون جميع العمليات علنية على المستوى المناسب، مع آلية تغذية راجعة من المؤسسة والشعب. لذلك، "تُصدر اللوائح والإجراءات المتعلقة بشؤون الموظفين بشكل متزامن وديمقراطي وشفاف وصارم أكثر فأكثر؛ وتتميز عملية تعيين المرشحين وتقديمهم للانتخابات بالعديد من الابتكارات، مما يضمن اختيار الشخص المناسب والوظيفة المناسبة والعملية المناسبة" [7]. تُعدّ الدعاية والشفافية من التدابير لضبط ومراقبة السلطة، وأساسًا لبناء الثقة السياسية بين الحزب والشعب، وهو عامل يضمن قيادة الحزب في المرحلة الجديدة.

رابعا، إن السيطرة على السلطة تسير جنبا إلى جنب مع تشجيع الابتكار وحماية الكوادر التي تجرؤ على التفكير والفعل.

إن السيطرة على السلطة لا تعني كبح ديناميكية الكوادر وإبداعهم. بل على العكس، يجب على المؤسسة الجيدة أن تلتزم بالانضباط وأن تُلهم روح الابتكار والمسؤولية السياسية من أجل الصالح العام. فالسيطرة تعني استخدام السلطة في الاتجاه الصحيح؛ بينما يعني التشجيع جعل السلطة أكثر فعالية. هذان العاملان ليسا متعارضين، بل يتكاملان في مجمل نظام حوكمة نزيه. وقد نصّ الاستنتاج رقم 14-KL/TW الصادر عن المكتب السياسي بتاريخ 22 سبتمبر/أيلول 2021 بوضوح على: "تشجيع وحماية الكوادر الديناميكية والمبدعة من أجل الصالح العام" [8]. وتفتح روح هذه الوثيقة آفاقًا مؤسسية جديدة: بناء آلية "لحماية الرواد"، وتشجيع الكوادر على الجرأة على التفكير والعمل وتحمل المسؤولية - لا سيما في مجالات جديدة وغير مسبوقة. لتحقيق ذلك، من الضروري تصميم "مصدّ مؤسسي"، يُعرف أيضًا باسم "صندوق اختبار الخدمة العامة"، يتيح للمسؤولين تجربة مبادرات سياسية ضمن نطاق محدد بوضوح، مع مخاطر محدودة، وإشراف مستقل، وآلية إعفاء مشروط. هذا نهج مؤسسي حديث، يضمن ضبط السلطة بإحكام دون تقييدها، بحيث يتمكن كل مسؤول من تطوير قدراته الإبداعية ضمن إطار قانوني أمني. عندما تكون السلطة مقيدة بالمسؤولية ومدعومة في الوقت نفسه بحوافز للابتكار، تصبح المؤسسة "بيئة سياسية إيجابية"، حيث يتضافر الانضباط والإبداع لتحقيق هدف التنمية الوطنية.

إن التحول الرقمي في عمل الموظفين ليس متطلبًا تكنولوجيًا فحسب، بل هو قبل كل شيء خطوة إلى الأمام في تفكير الحوكمة والقدرة المؤسسية للحزب في عصر البيانات.

تطبيق التكنولوجيا الرقمية في إدارة وتقييم وتطوير الموظفين

التحول الرقمي في عمل الموظفين ليس مطلبًا تقنيًا فحسب، بل هو، قبل كل شيء، خطوة للأمام في فكر الحوكمة والقدرة المؤسسية للحزب في عصر البيانات. فإذا كانت الكوادر تُدار في الثورة الصناعية السابقة بـ"السجلات الورقية" وتُقيّم وفقًا لـ"المشاعر التنظيمية"، فإن الحزب اليوم بحاجة إلى إدارة الفريق بالبيانات - بأرقامٍ تُعبّر بموضوعية عن صفات وقدرات الكوادر. تعزيز تطبيق تكنولوجيا المعلومات والتحول الرقمي لخدمة القيادة والتوجيه؛ واستكمال قاعدة البيانات المشتركة لبناء الحزب والعمل التنظيمي؛ وتنفيذ مهام التحول الرقمي وفقًا للقرار رقم 204-QD/TW للأمانة العامة. وبالتالي، فإن التحول الرقمي في عمل الموظفين ليس تغييرًا في الأدوات، بل هو ابتكار في طريقة ممارسة السلطة - من الإدارة إلى الحوكمة من خلال مؤسسات البيانات.

أولاً، التحول من "الإدارة الإدارية" إلى "الحوكمة القائمة على البيانات"

لسنوات عديدة، اعتمد عمل الموظفين بشكل رئيسي على السجلات والتقييمات اليدوية والعمليات الإدارية المغلقة. يكمن قصور هذا النموذج في افتقاره للأدلة الكمية، وسهولة تأثره بالعواطف والعلاقات الشخصية. مع دخولنا مرحلة التحول الرقمي، يحتاج حزبنا إلى بناء نموذج حديث لإدارة الكوادر، حيث تستند جميع قرارات التخطيط والتعيين والتناوب والتأديب إلى بيانات دقيقة وآنية وقابلة للتحقق. إن بناء "ملف القدرات الرقمية" لكل كادر - بما في ذلك تاريخ العمل الكامل ونتائج العمل ومستوى الثقة والمكافآت والتأديب والمبادرات، وما إلى ذلك - لا يساعد لجنة الحزب على بناء منظور شامل فحسب، بل يُنشئ أيضًا "سلسلة مسؤولية" شفافة، حيث تتوفر بيانات واضحة لجميع الترقيات. يجب أن يستند تقييم الكوادر إلى بيانات كمية - الإنتاجية والكفاءة والأثر الاجتماعي وملاحظات الجمهور - لضمان العدالة والموضوعية والشفافية في استخدام الكوادر. إن هذا التحول هو الخطوة من "مشاعر الإدارة" إلى "الوضعية المؤسسية"، وتحويل إدارة الكوادر إلى عملية علمية يمكن قياسها وتحليلها وتفسيرها.

ثانيًا، تشكيل نظام بيئي موحد ومترابط وآمن لبيانات الكوادر

من الإنجازات الاستراتيجية للنظام الحالي بناء منظومة بيانات وطنية للمنظمات والكوادر وأعضاء الحزب وكشوف المرتبات، مرتبطة بقاعدة بيانات السكان الوطنية. وقد نص تقرير اللجنة التنظيمية المركزية بوضوح على ما يلي: "يجري نشر نظام قاعدة البيانات بشكل متزامن من المستوى المركزي إلى مستوى القواعد الشعبية، مرتبطًا بنظام إدارة الكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام وقاعدة البيانات الوطنية" [9]. وعند اكتماله، سيكون لكل كادر رمز تعريف سياسي فريد، مما يساعد على مراقبة سير العمل بأكمله، ومراقبة النزاهة والكفاءة والأخلاقيات المهنية في جميع مراحله. وهذه ليست مجرد خطوة تقنية إلى الأمام، بل هي أيضًا خطوة في التطوير المؤسسي، مما يُسهم في جعل السلطة شفافة وخاضعة للرقابة، ولا يترك مجالًا للتعسف. علاوة على ذلك، فإن هذا النظام قادر على رصد علامات الانحراف المبكرة، مما يُساعد منظمات الحزب على منع العلامات المبكرة والبعيدة للتدهور في الأيديولوجيا والأخلاق وأسلوب الحياة، بدلاً من الاكتفاء بمعالجتها عند وقوع الانتهاكات.

ثالثًا، تقييم الكوادر باستخدام التكنولوجيا - من المشاعر إلى الأدلة التجريبية

تقييم الكوادر خطوة صعبة وحساسة وحاسمة. لسنوات عديدة، اتسم هذا العمل بالنوعية الشديدة، وافتقر إلى البيانات الموضوعية. يُسهم التحول الرقمي في الانتقال من التقييم الدوري إلى التقييم المستمر، ومن التقييم أحادي الاتجاه إلى التقييم الكمي متعدد الأبعاد، القائم على الأدلة العملية. ويتسم تقييم الكوادر بالاستمرارية والشمولية، ويرتبط بنتائج محددة بناءً على المناصب الوظيفية ومعايير الألقاب؛ ويُقدّر المكانة المرموقة في الحزب والثقة الشعبية؛ ويطبق شعار "هناك دخول، وهناك خروج، هناك صعود، وهناك هبوط". بفضل التكنولوجيا، أصبحت البيانات مقياسًا للقدرات، وأصبحت ضغطًا أخلاقيًا، يُجبر كل كادر على تقييم نفسه من خلال كفاءة العمل، وليس فقط من خلال "تقارير الأداء". وهذا تحول من "التقييم اللفظي" إلى "التقييم بالأدلة"، مما يعكس روح النزاهة والحياد والكفاءة الحقيقية في استخدام الكوادر.

رابعا، التحول الرقمي - أداة لتحسين النزاهة والمسؤولية السياسية للمسؤولين

لا تُسهم التكنولوجيا الرقمية في تحسين الإدارة فحسب، بل تُمثل أيضًا "جدار حماية النزاهة" للنظام السياسي الحديث. فكل قرار أو إجراء يتخذه المسؤول، عند تسجيله في النظام، يُمكن تتبعه والتحقق منه، مما يجعل السلطة "مجهولة" والمخالفات "غير مرئية". ينبغي تطبيق الرقابة على السلطة بدقة وصرامة، ومنع ومكافحة الفساد والسلوكيات السلبية في عمل الموظفين؛ وتعزيز تطبيق تكنولوجيا المعلومات في الإدارة والتنظيم لضمان الشفافية وفعالية المؤسسات. عندما تُصبح البيانات "مراقبًا صامتًا"، لن تعتمد أخلاقيات الخدمة العامة على الوعود فحسب، بل ستُضمن من خلال التصميم المؤسسي - حيث يمتزج الانضباط والشفافية والتكنولوجيا في نظام تحكم آلي. هذا هو التطور الكبير لثقافة النزاهة في الحزب - فالأخلاقيات تُشفّرها المؤسسات، وتُدار المؤسسات بواسطة التكنولوجيا.

تعزيز التفتيش والرقابة والانضباط في الحزب؛ وتعزيز الدور الرقابي للشعب والصحافة

في آلية عمل الحزب الحاكم، يُعدّ التفتيش والرقابة آليةً لـ"تطهير الذات"، تضمن عمل السلطة في إطار الأخلاق والقانون. وقد نصح هو تشي مينه قائلاً: "عدم التفتيش لا يُعَدّ قيادةً" [10] . وتتجسد هذه الفكرة اليوم من خلال سلسلة من اللوائح الجديدة للجنة المركزية الرامية إلى الوقاية الاستباقية، وتوحيد الإجراءات، وزيادة الصلاحيات الفعلية للجهة المفتشة، وتوسيع نطاق الرقابة الاجتماعية.

أولا، اعتبار التفتيش والرقابة أسلوبا قيادياً هاماً، لإظهار قدرة الحزب على الحكم.

التفتيش والرقابة ليسا جزءًا مهنيًا من بناء الحزب فحسب، بل هما أيضًا أسلوب قيادي أساسي، يُظهران مدى نفوذ الحزب في دولة اشتراكية يسودها القانون. لا يمكن للنظام السياسي السليم الاعتماد على الانضباط بعد وقوع الانتهاكات، بل يجب أن يُنشئ آلية لمنعها منذ البداية - التفتيش للوقاية، والرقابة للتطوير. تؤكد الدراسات النظرية الحديثة أن الانضباط الحزبي هو جدار الحماية للنظام. لا تتحول روح "لا مناطق محظورة، لا استثناءات" إلى عادة ثقافية إلا عندما يُصمم التفتيش والرقابة كدورة تعلم - علنية وعادلة، مع خريطة طريق للتصحيح. عندما يصبح التفتيش والرقابة "ثقافة تنظيمية"، وليس مجرد "إجراءات تقنية"، سيمتلك الحزب "جهازًا منيعًا سياسيًا" متينًا - حيث يعرف كل كادر وكل منظمة كيفية التأمل الذاتي، وتصحيح الأخطاء، وتطوير الذات.

ثانياً، يجب أن يكون التفتيش استباقياً، ويجب أن تكون الرقابة منتظمة، ويجب أن يكون الانضباط صارماً.

يجب أن يتحول عمل التفتيش والرقابة الحالي من السلبي إلى الاستباقي، من معالجة المخالفات فور وقوعها إلى الكشف عنها وتصحيحها في الوقت المناسب أثناء أداء المهام. يجب الجمع بين التفتيش المنتظم والتفتيش الدوري، والرقابة الموضوعية، والرقابة المفاجئة؛ مع إيلاء أهمية للتفتيش منذ بداية المهمة للتغلب على القيود بسرعة، والتعامل بحزم مع الفئات والأفراد الضعفاء. التفتيش المبكر هو "معالجة للمرض من البداية" - مما يُظهر إنسانية الانضباط الحزبي: التعامل لإنقاذ الناس، لا للعقاب. يُظهر الواقع أنه منذ بداية الدورة الثالثة عشرة، تم تأديب 8469 عضوًا في لجنة الحزب، بمن فيهم مسؤولون تحت الإدارة المركزية. إن عبارة "لا مناطق محظورة، لا استثناءات" ليست مجرد شعار، بل أصبحت معيارًا أخلاقيًا سياسيًا، وأبرز تعبير عن روح احترام الانضباط والقانون في الحزب.

ثالثًا، التدقيق في العصر الرقمي - من اكتشاف الانتهاكات إلى التحذير من المخاطر

مع دخولنا مرحلة التحول الرقمي، لا يقتصر التفتيش والإشراف على التقارير اليدوية فحسب، بل يجب أن يستندا إلى البيانات والتحليلات والتحذيرات. يقترح تقرير تنظيم الحزب وصناعة البناء لعام 2024 بناء نظام لمراقبة بيانات الكوادر، وتحليل مؤشرات المخاطر المتعلقة بالائتمان، وإقرار الأصول، ومستوى إنجاز المهام، والتقييم الاجتماعي تلقائيًا. عندما تصبح التكنولوجيا أداةً للتفتيش، سيصبح الانضباط الحزبي "رقميًا" - شفافًا وموضوعيًا وقابلًا للتتبع والتحقق. هذا تحول مؤسسي: من التفتيش البشري إلى التحكم في النظام؛ من المشاعر إلى البيانات. بفضل ذلك، لا يقتصر الأمر على الحد من الانتهاكات فحسب، بل يُبنى أيضًا الثقة داخل الفريق بأن الجميع يخضعون للإشراف العادل والموضوعي - دون تحيز أو مشاعر.

رابعا، تعزيز الدور الرقابي للشعب والصحافة - حتى تنعكس السلطة في قلوب الناس.

أكد الرئيس هو تشي منه ذات مرة: "الصمود بدون الشعب أسهل مئة مرة، وفعل ذلك بمساعدة الشعب أصعب ألف مرة"[11]. الشعب هو صاحب السلطة العليا، والحزب هو الجهة التي فوضها الشعب للقيادة. لذا، فإن إشراك الشعب في الرقابة على السلطة هو سبيل الحزب لحماية نفسه بقلوب الشعب. من الضروري ترسيخ مبدأ "الشعب يعلم، الشعب يناقش، الشعب يتحقق، الشعب يراقب، الشعب يستفيد" بشكل كامل في عملية محددة في شؤون الموظفين: الإعلان عن معايير وشروط المناصب القيادية؛ اكتساب ثقة المجتمع على المستوى المناسب؛ نشر نتائج التقييم والتعيين؛ حماية الأشخاص والصحفيين الذين يعكسون بصدق. يجب اعتبار الصحافة الثورية "قناة مراقبة مسؤولة" - لا تكتفي بالكشف والنقد، بل تشيد أيضًا بالقدوة الحسنة، وتشجع على الصواب، وتحمي الجديد. عندما يُسمح للشعب والصحافة بالمشاركة في الرقابة الحقيقية، ستكون قدرة النظام السياسي على "الإصلاح الذاتي" أكبر من أي عقوبات إدارية.

خامسا، بناء ثقافة الانضباط الحزبي - الصارم ولكن الإنساني، والوقاية قبل المعالجة.

الانضباط الحزبي ليس أداة عقاب، بل هو سلاح لحماية قيم الحزب الثورية وأخلاقياته وهيبته. تُعدّ اللائحة رقم 41-QD/TW (2021) بشأن الفصل والاستقالة عند تراجع الهيبة، والاستنتاج رقم 14-KL/TW (2021) بشأن حماية الكوادر الديناميكية والمبدعة من أجل الصالح العام، ركيزتين متوازيتين لثقافة الانضباط الجديدة. فمن جهة، يجب أن نكون حازمين وصارمين في مواجهة السلوك الأناني وانتهاك المبادئ؛ ومن جهة أخرى، علينا أن نكون متسامحين، ونشجع على الابتكار، ونحمي الكوادر التي تجرؤ على التفكير والعمل. هذا هو مبدأ "البناء والنضال" الموحد: الحفاظ على الانضباط الصارم ورعاية الإبداع. عندما يصبح الانضباط ثقافة سلوك سياسي، فإنه لا يعود خوفًا، بل قوة دافعة للتنمية - حيث تمتزج الأخلاق والمسؤولية في آلية مؤسسية واحدة.

إن مجموعات الحلول الخمس المذكورة أعلاه - بدءًا من الابتكار في الاختيار والتدريب والتطوير المؤسسي وتطبيق التكنولوجيا الرقمية وصولًا إلى تعزيز التفتيش والرقابة - تُنشئ بنية سياسية-إدارية حديثة وشفافة ونزيهة، حيث تُسيطر المؤسسات على السلطة وتُحمي التكنولوجيا الأخلاقيات. إن التنفيذ المتزامن لهذه الحلول لن يُحسّن جودة الكوادر فحسب، بل سيعزز أيضًا ثقة الشعب، مُحوّلًا "الأخلاق العامة" إلى قيمة ثقافية و"الكفاءة السياسية" إلى معيار وطني للحوكمة. بحلول عام 2030، وضمن رؤية 2045، لن يهدف استكمال آلية ومسار عمل الكوادر إلى بناء فريق "كافٍ وسليم" فحسب، بل يهدف أيضًا إلى بناء ثقافة سياسية-عامة جديدة - نزيهة ومسؤولة ومبدعة وخدمية، تليق بدور الحزب القيادي وتطلعاته نحو تنمية مزدهرة وسعيدة للشعب الفيتنامي.

الدكتورة نجوين ثي ثانه ماي

قسم أبحاث العلوم التنظيمية والشخصية - اللجنة التنظيمية المركزية

الحلقة النهائية: استخدام الموظفين المناسبين وتقدير المواهب

---

[1] اللجنة التنفيذية المركزية للحزب (2018)، القرار رقم 26-NQ/TW بتاريخ 19 مايو 2018 بشأن التركيز على بناء فريق من الكوادر على جميع المستويات، وخاصة على المستوى الاستراتيجي، يتمتع بالصفات الكافية والقدرة والمكانة، على قدر المهمة ، هانوي

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm