تمهيد الطريق لخدمة مدنية مهنية

لطالما اعتبر الحزب والدولة الابتكار في مجال عمل الموظفين وبناء فريق من الموظفين المدنيين المحترفين والمسؤولين والموهوبين مفتاحًا للإصلاح الإداري. ولم تقتصر التأكيدات على القرارات المركزية فحسب، بل شملت أيضًا العديد من وثائق وبرامج عمل الحكومة والوزارات والهيئات الحكومية. وفي هذا السياق، يحظى مشروع المرسوم المتعلق بتقييم وتصنيف جودة موظفي الخدمة المدنية، الذي أعدته وزارة الداخلية، باهتمام خاص.

لأول مرة، أُدرج مفهوم مؤشر الأداء الرئيسي (KPI) - وهو مؤشر تقييم أداء مألوف لدى الشركات - في المسودة كأساس لتقييم موظفي الخدمة المدنية. ولا يقتصر المشروع على معايير عامة فحسب، بل يهدف إلى تحديد حجم ونوعية ومستوى رضا الأفراد والمؤسسات عن كل وظيفة في الخدمة المدنية، بل وحتى مستوى رضاهم عنها.

موظفو مركز خدمات الإدارة العامة في مقاطعة توي هوا يتولّون الإجراءات الإدارية للمواطنين. صورة توضيحية: فييت آن

من الواضح أن هذه خطوةٌ ثورية. فحتى الآن، كان تقييم موظفي الخدمة المدنية يعتمد بشكل رئيسي على تقارير وتعليقات الرؤساء الجماعيين أو المباشرين. فالعامل العاطفي أمرٌ لا مفر منه، مما يؤدي إلى حالة من التساهل المفرط، وبذل أقصى جهد ممكن من أجل تحقيق السلام، وإنجاز الجميع لمهامهم على أكمل وجه. لذا، فإن تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية سيضمن الديمقراطية، والشفافية، والنزاهة، والدقة، والشفافية، والموضوعية. فعندما يُثبت كل موظف مدني فعالية عمله ببيانات محددة، يُقدّر ويُكافأ من يُحسن عمله؛ أما من يُعاني من الجمود والتبعية، فسيتعين عليه بذل الجهد أو إفساح المجال للآخرين. هذه هي روح اعتبار نتائج خدمة الشعب مقياسًا للأداء.

ومع ذلك، لمنع تحول مؤشرات الأداء الرئيسية إلى شعارات أو عبئًا رسميًا، علينا النظر مباشرةً إلى التحديات. أولًا، يجب تصميم مؤشرات الأداء الرئيسية بما يتناسب مع خصائص كل منصب. لا يمكن لموظف الضرائب، أو مُطوّر السياسات، أو مسؤول الأراضي الجماعية تطبيق معيار واحد. إذا حُددت أهداف مرتفعة جدًا، تتجاوز قدرة الموارد، فمن السهل السعي وراء الإنجازات. على العكس، إذا كانت الأهداف غامضة وسهلة التحديد، فستفقد مؤشرات الأداء الرئيسية فاعليتها.

بالإضافة إلى ذلك، تُعدّ بيانات القياس مصدر قلق أيضًا. لا تكون مؤشرات الأداء الرئيسية موضوعية حقًا إلا بوجود نظام بيانات شفاف ومُحدّث وقابل للتحقق. في ظلّ استمرار العديد من الجهات في إدارة السجلات الورقية وعدم ربط البيانات بعد، يُمثّل جمع المعلومات والتحقق منها لتقييم أداء موظفي الخدمة المدنية تحديًا كبيرًا. فبدون تحوّل رقمي متزامن وإصلاح إجرائي، يُمكن التلاعب بمؤشرات الأداء الرئيسية بسهولة أو تحويلها إلى "أرقام ناطقة" وفقًا لآراء شخصية.

هناك عائق آخر يتمثل في الخوف من التغيير. فعادة التقييم العاطفي العام قائمة منذ سنوات طويلة، ومن المؤكد أن طرح مؤشرات "صارمة" سيواجه مقاومة من جانب مجموعة من موظفي الخدمة المدنية. في الوقت الحالي، ستحدد الجهود الرائدة للهيئة الرئاسية، وتحديد مستوى الإدارة، وخاصةً توافق آراء المجتمع، نجاح أو فشل هذه السياسة.

عمليًا، حققت القطاعات والجهات التي طبّقت مؤشرات الأداء الرئيسية بجرأة نتائج إيجابية، منها زيادة المسؤولية الشخصية، وتخفيف الإجراءات المعقدة، وزيادة رضا الأفراد والشركات. بمجرد أن يدرك موظفو الخدمة المدنية أن نتائج العمل مرتبطة بمسار ترقيتهم ومصالحهم الشخصية، سيتغيرون تلقائيًا.

الانتقال من العاطفي إلى الكمي ليس بالأمر السهل. ولكن إذا أردنا خدمة عامة احترافية وشفافة وفعالة، فلا خيار أمامنا سوى الخروج من منطقة راحتنا. مؤشر الأداء الرئيسي ليس حلاً سحريًا، ولكنه أداة ضرورية لمساعدتنا على الاقتراب من إدارة حديثة، حيث يُقيّم كل موظف حكومي بناءً على قدراته ومساهماته وتوقعاته الاجتماعية.

المصدر: https://baodaklak.vn/xa-hoi/202510/mo-duong-cho-nen-cong-vu-chuyen-nghiep-24c1632/