ماذا تحصل عليه الشركات من توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة؟

وستحصل الشركات التي توظف 10 عمال من ذوي الإعاقة أو أكثر، أو توظف أكثر من 30% من العمال من ذوي الإعاقة، على الأولوية والدعم السياسي.

يعاني العديد من العمال في منتصف العمر من البطالة ويكافحون لإيجاد وظائف جديدة. صورة التُقطت في يوم الإرشاد المهني لعام ٢٠٢٥ - رسم توضيحي: كونغ تريو

أثار مقال "مُطاردٌ بالبطالة بعد جائحة كوفيد-19، يُكافح للعثور على وظيفة في منتصف العمر" العديد من التعليقات والآراء من قِبَل قراء موقع "توي تري أونلاين" . بالإضافة إلى التعليقات حول تسريح الشركات للعمال في منتصف العمر "كأمرٍ لا مفر منه"، يعتقد الكثيرون أنه ينبغي وضع سياسات لحماية العمال كبار السن، وخاصةً ذوي الإعاقة.

العديد من الحوافز، والإعفاء الضريبي للشركات، ودعم القروض

قال القارئ دوك نجوين إن الدول المتقدمة وضعت قائمة وظائف تُعطي الأولوية لكبار السن. ولا تُوظّف الشركات عمالاً أصغر سناً إلا عندما لا تستطيع وظيفة أو منصب استقطاب كبار السن. كما أن سياسات دعم الشركات التي تُبقي على عدد كبير من العمال قرب سن التقاعد واضحة تماماً، مثل التخفيضات الضريبية.

في أستراليا، أعلم أيضًا أن الشركة التي كنت أعمل بها سابقًا كانت تُعفى من توظيف ذوي الإعاقة، وتُعطى الأولوية لتوظيف العمال الأجانب بسرعة أكبر. سعى الجميع للحفاظ على وظائف كبار السن الذين تتخلى عنهم الشركات بسهولة، كما كتب القارئ دوك نجوين.

من خلال القضية المذكورة أعلاه، أجرى موقع Tuoi Tre Online حوارًا سريعًا مع المحامي Nguyen Dang Tu (نقابة المحامين في مدينة هو تشي منه، شركة TriLaw LLC، مدينة هو تشي منه).

المحامي نجوين دانغ تو (نقابة المحامين في مدينة هو تشي مينه، شركة TriLaw LLC، مدينة هو تشي مينه)

وبحسب المحامين، لا توجد حاليا أي قواعد تنظم إعطاء الأولوية للشركات التي توظف عمالا كبارا أو متوسطي العمر.

ومع ذلك، هناك لوائح تعطي الأولوية للشركات التي توظف 10 أو أكثر من العمال ذوي الإعاقة، أو التي توظف أكثر من 30٪ من العمال ذوي الإعاقة.

تنص المادة 9 والمادة 10 من المرسوم 28/2012/ND-CP على سياسات تفضيلية يمكن للمؤسسات والهيئات الإدارية ووحدات الخدمة العامة التي توظف الأشخاص ذوي الإعاقة في وظائف مستقرة أن تتمتع بها، حسب الحالة.

وعلى وجه التحديد، فإن المؤسسات الإنتاجية والتجارية التي توظف 30% أو أكثر من إجمالي قوتها العاملة من الأشخاص ذوي الإعاقة، كما هو منصوص عليه في المادة 34 من قانون الأشخاص ذوي الإعاقة، يحق لها الحصول على السياسات التفضيلية التالية:

أ) دعم التمويل لتحسين ظروف العمل والبيئة المناسبة للأشخاص ذوي الإعاقة، وفقًا للوائح وزارة العمل وشؤون المعوقين والشؤون الاجتماعية . ويعتمد مستوى الدعم على نسبة الأشخاص ذوي الإعاقة العاملين بشكل مستقر في المنشآت الإنتاجية والتجارية، ومستوى إعاقة العمال، وحجم المنشآت الإنتاجية والتجارية، وفقًا للوائح رئيس الوزراء.

يقرر رئيس اللجنة الشعبية للمقاطعة أو المدينة المركزية (المشار إليها فيما بعد باسم اللجنة الشعبية على مستوى المقاطعة) مستوى التمويل لدعم تحسين ظروف وبيئة العمل لمنشآت الإنتاج والأعمال التي توظف 30٪ أو أكثر من إجمالي عدد الموظفين من الأشخاص ذوي الإعاقة؛

ب) الإعفاء من ضريبة دخل الشركات وفقاً لقوانين الضرائب؛

ج) قروض تفضيلية لمشاريع الإنتاج وتنمية الأعمال من بنك السياسة الاجتماعية.

يتم تنفيذ شروط القرض ومدة القرض ومبلغ القرض ومعدل فائدة القرض وفقًا للأنظمة الحالية المعمول بها في مشاريع القروض لخلق فرص العمل؛

د) الأولوية في إيجار الأراضي والعقارات والمسطحات المائية وفقاً لأحكام القانون؛

د) إعفاء المنشآت الإنتاجية والتجارية التي تشغل 70% فأكثر من موظفيها من ذوي الإعاقة من إيجارات الأراضي والمباني والمسطحات المائية. تخفيض 50% من إيجارات الأراضي والمباني والمسطحات المائية للمنشآت الإنتاجية والتجارية التي تشغل 30% إلى أقل من 70% من موظفيها من ذوي الإعاقة.

عند تسريح العمال الأكبر سنا، يجب على الشركات إخطار اللجنة الشعبية الإقليمية قبل 30 يوما.

وفقًا للمحامي نجوين دانج تو، لا تتضمن أحكام قانون العمل الحالية أي أحكام بشأن التمييز بين توقيع أو إنهاء عقود العمل مع كبار السن أو متوسطي العمر أو الشباب. ويُشار إليه عمومًا فقط بتوقيع أو إنهاء عقود العمل مع الموظفين.

ومع ذلك، هناك حاليًا العديد من الحالات التي تقوم فيها الشركات بإنهاء عقود العمل مع العمال الأكبر سنًا عمدًا، وتحتفظ فقط بالعمال الأصغر سنًا.

أفاد المحامي دانج تو أن "التمييز في إنهاء عقود العمل بين كبار السن والشباب غير مسموح به قانونًا. ومع ذلك، تتعمد العديد من الشركات "التحايل على القانون"، وتمارس الضغط على العديد من العمال كبار السن، وتُنهي عقود عملهم".

وفقًا للوائح، عند إنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب التغييرات في الهيكل أو التكنولوجيا أو لأسباب اقتصادية تعرض العديد من الموظفين لخطر فقدان وظائفهم أو الاضطرار إلى ترك وظائفهم، يجب على صاحب العمل وضع وتنفيذ خطة لاستخدام العمالة وفقًا لأحكام المادة 44 من قانون العمل.

لا يجوز فصل الموظف إلا بعد التشاور مع المنظمة التي تمثل الموظفين في المنشأة التي يوجد بها منظمة تمثل الموظفين في المنشأة التي يكون الموظف عضواً فيها، ويجب إخطار اللجنة الشعبية بالمحافظة والموظف قبل 30 يوماً.

وبناء على ذلك، إذا كانت هناك حالة فصل للعديد من العمال المسنين، فيجب الإبلاغ عنها أيضًا إلى اللجنة الشعبية الإقليمية، ومناقشتها مع النقابة الشعبية التي تمثل العمال.

في حال رصد أي مخالفات أو ظلم في عمليات الفصل أو التسريح، يحق للنقابة الشعبية أو اللجنة الشعبية الإقليمية التدخل وإبداء الملاحظات. وهذا يعني أن النقابة واللجنة الشعبية الإقليمية تتحملان أيضًا مسؤولية جمع المعلومات وحماية العمال الضعفاء (كبار السن)، وضمان العدالة في عمليات التسريح الجماعي للعمال، وفقًا لما أفاد به المحامي.

المصدر: https://tuoitre.vn/su-dung-lao-dong-la-nguoi-khuet-tat-doanh-nghiep-duoc-gi-20250215175204476.htm