ماذا تحصل عليه الشركات من توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة؟

وستحصل المؤسسات التي توظف 10 أو أكثر من العمال ذوي الإعاقة، أو توظف أكثر من 30% من العمال ذوي الإعاقة، على الأولوية والدعم السياسي.

يعاني العديد من العمال في منتصف العمر من البطالة ويكافحون من أجل العثور على وظائف جديدة. الصورة مأخوذة في يوم الإرشاد المهني 2025 - رسم توضيحي: CONG TRIEU

أثار مقال "مطاردة البطالة بعد جائحة كوفيد-19، والنضال من أجل العثور على وظيفة في منتصف العمر" العديد من التعليقات والآراء من قبل قراء موقع Tuoi Tre Online . بالإضافة إلى التعليقات التي تشير إلى أن العمال في منتصف العمر يتعرضون "حتمًا" للطرد من قبل الشركات، يعتقد كثير من الناس أنه ينبغي أن تكون هناك سياسات لحماية العمال الأكبر سنًا، وخاصة ذوي الإعاقة منهم.

العديد من الحوافز، والإعفاء الضريبي للشركات، ودعم القروض

وقال القارئ دوك نجوين إن الدول المتقدمة أنشأت قائمة من الوظائف التي تعطي الأولوية لكبار السن. فقط عندما لا تتمكن الوظيفة أو المنصب من استقطاب عمال أكبر سناً، فإن الشركة ستقوم بتوظيف أشخاص أصغر سناً. كما أن سياسات الدعم للشركات التي تحتفظ بقوة عاملة كبيرة تقترب من سن التقاعد واضحة أيضاً، مثل الإعفاءات الضريبية.

في أستراليا، أعلم أيضًا أن الشركة التي كنت أعمل بها سابقًا كانت تُعفى من توظيف ذوي الإعاقة، وتُعطى الأولوية لتوظيف العمال الأجانب بسرعة أكبر. سعى الجميع للحفاظ على وظائف كبار السن الذين يسهل على الشركات التخلي عنهم، كما كتب القارئ دوك نجوين.

من خلال القضية المذكورة أعلاه، أجرى موقع Tuoi Tre Online حوارًا سريعًا مع المحامي Nguyen Dang Tu (نقابة المحامين في مدينة هو تشي منه، شركة TriLaw LLC، مدينة هو تشي منه).

المحامي نجوين دانغ تو (نقابة المحامين في مدينة هو تشي مينه، شركة TriLaw LLC، مدينة هو تشي مينه)

وبحسب المحامين، لا توجد حاليا أي لوائح بشأن إعطاء الأولوية للشركات التي توظف عمالا كبارا أو في منتصف العمر.

ومع ذلك، هناك لوائح تعطي الأولوية للشركات التي توظف 10 أو أكثر من العمال ذوي الإعاقة، أو التي توظف أكثر من 30٪ من العمال ذوي الإعاقة.

تنص المادة 9 والمادة 10 من المرسوم 28/2012/ND-CP على سياسات تفضيلية يمكن للمؤسسات والهيئات الإدارية ووحدات الخدمة العامة التي توظف الأشخاص ذوي الإعاقة في وظائف مستقرة أن تتمتع بها، حسب الحالة.

وعلى وجه التحديد، فإن المؤسسات الإنتاجية والتجارية التي توظف 30% أو أكثر من إجمالي قوتها العاملة من الأشخاص ذوي الإعاقة، كما هو منصوص عليه في المادة 34 من قانون الأشخاص ذوي الإعاقة، يحق لها الحصول على السياسات التفضيلية التالية:

أ) دعم التمويل لتحسين ظروف وبيئة العمل المناسبة للأشخاص ذوي الإعاقة وفقًا للوائح وزارة العمل والمعاقين والشؤون الاجتماعية. يعتمد مستوى الدعم على نسبة الأشخاص ذوي الإعاقة العاملين بشكل مستقر في منشآت الإنتاج والتجارية، ومستوى إعاقة العاملين، وحجم منشآت الإنتاج والتجارية وفقاً للوائح التي يصدرها رئيس مجلس الوزراء.

يقرر رئيس اللجنة الشعبية للمقاطعة أو المدينة المركزية (المشار إليها فيما بعد باسم اللجنة الشعبية على مستوى المقاطعة) مستوى التمويل لدعم تحسين ظروف وبيئة العمل لمنشآت الإنتاج والأعمال التي توظف 30٪ أو أكثر من إجمالي عدد الموظفين من الأشخاص ذوي الإعاقة؛

ب) الإعفاء من ضريبة دخل الشركات وفقاً لقوانين الضرائب؛

ج) قروض تفضيلية لمشاريع الإنتاج وتنمية الأعمال من بنك السياسة الاجتماعية.

يتم تنفيذ شروط القرض ومدة القرض ومبلغ القرض ومعدل فائدة القرض وفقًا للأنظمة الحالية المعمول بها في مشاريع القروض لخلق فرص العمل؛

د) الأولوية في إيجار الأراضي والعقارات والمسطحات المائية وفقاً لأحكام القانون؛

د) الإعفاء من إيجار الأراضي والمنشآت والمسطحات المائية للمنشآت الإنتاجية والتجارية التي توظف 70% فأكثر من العمال ذوي الإعاقة. تخفيض 50% من إيجارات الأراضي والمباني والمسطحات المائية للمنشآت الإنتاجية والتجارية التي توظف من 30% إلى أقل من 70% من العمال ذوي الإعاقة.

عند تسريح العمال الأكبر سنا، يجب على الشركات إخطار اللجنة الشعبية الإقليمية قبل 30 يوما.

وقال المحامي نجوين دانج تو إن الأحكام الحالية لقانون العمل لا تتضمن أي أحكام بشأن التمييز بين توقيع أو إنهاء عقود العمل مع العمال الأكبر سنا أو في منتصف العمر أو الأصغر سنا. يُشار إليه عمومًا باسم توقيع أو إنهاء عقد عمل مع موظف.

ومع ذلك، هناك حاليًا العديد من الحالات التي تقوم فيها الشركات بإنهاء عقود العمل مع العمال الأكبر سنًا عمدًا، وتحتفظ فقط بالعمال الأصغر سنًا.

أفاد المحامي دانج تو بأن "التمييز في إنهاء عقود العمل بين كبار السن والشباب محظور قانونًا. ومع ذلك، تتعمد العديد من الشركات "الالتفاف على القانون"، وتمارس الضغط على العديد من العمال كبار السن، وتُنهي عقود عملهم".

وفقًا للوائح، عند إنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب التغييرات في الهيكل أو التكنولوجيا أو لأسباب اقتصادية تعرض العديد من الموظفين لخطر فقدان وظائفهم أو الاضطرار إلى ترك وظائفهم، يجب على صاحب العمل وضع وتنفيذ خطة استخدام العمالة وفقًا لأحكام المادة 44 من قانون العمل.

لا يجوز فصل الموظف إلا بعد التشاور مع المنظمة التي تمثل الموظفين في المنشأة التي يوجد بها منظمة تمثل الموظفين في المنشأة التي يكون الموظف عضواً فيها، ويجب إخطار اللجنة الشعبية بالمحافظة والموظف قبل 30 يوماً.

وبناء على ذلك، إذا كانت هناك حالة فصل للعديد من العمال المسنين، فيجب الإبلاغ عنها أيضًا إلى اللجنة الشعبية الإقليمية، ومناقشتها مع النقابة الشعبية التي تمثل العمال.

في حال رصد أي مخالفات أو ظلم في عمليات الفصل أو التسريح، يحق للنقابة الشعبية أو اللجنة الشعبية الإقليمية التدخل وإبداء الملاحظات. هذا يعني أن النقابة واللجنة الشعبية الإقليمية تتحملان أيضًا مسؤولية جمع المعلومات وحماية العمال الضعفاء (كبار السن)، وضمان العدالة في عمليات التسريح الجماعي للعمال، وفقًا لما أفاد به المحامي.

المصدر: https://tuoitre.vn/su-dung-lao-dong-la-nguoi-khuet-tat-doanh-nghiep-duoc-gi-20250215175204476.htm