سوق التوظيف في فيتنام: الطلب على الموظفين المتمرسين في مجال الذكاء الاصطناعي يتزايد بشكل حاد

تتكيف الموارد البشرية الفيتنامية بشكل استباقي من خلال تولي أدوار ومتطلبات مرنة ومتعددة الوظائف.

وذكر التقرير أن سوق العمل في فيتنام في عام 2025 وصل إلى مرحلة مهمة تحت تأثير الاتجاهات الكلية مثل: التطبيق السريع للذكاء الاصطناعي، وازدهار الطاقة المتجددة، والنمو المستدام لتدفقات الاستثمار الأجنبي المباشر.

يُجبر التنافس المتزايد على المواهب معظم الشركات على زيادة الرواتب للحفاظ على قدرتها التنافسية. تشهد قطاعات التكنولوجيا والتصنيع والطاقة المتجددة طلبًا قويًا على المواهب، بينما يُعيد الذكاء الاصطناعي والأتمتة تشكيل متطلبات الوظائف والمهارات بوتيرة غير مسبوقة.

تتكيف الموارد البشرية الفيتنامية بشكل استباقي مع المشهد المتغير من خلال تولي أدوار مرنة ومتعددة الوظائف تتطلب مزيجًا سلسًا من المعرفة التقنية والمهارات الناعمة.

رغم تقلبات السوق، لا يزال أكثر من 76% من الموظفين واثقين من فرصهم المهنية في مجال تخصصهم. وتؤدي هذه الثقة أيضًا إلى ارتفاع توقعات الدخل: إذ يخطط حوالي 35% من الموظفين لطلب زيادة في رواتبهم تزيد عن 25% عند تغيير وظائفهم، مما يُظهر إيمانًا راسخًا بقيمتهم في سوق العمل.

وفي حين من المتوقع أن يستقر نمو الرواتب عند نسبة 15-25% حتى عام 2026، تظل الرواتب والمزايا من أهم المحفزات، حيث لا يزال غالبية المهنيين يعطون الأولوية للمكافآت المالية والأجر العادل في قراراتهم المهنية.

تتصدر التعويضات والمزايا الممتازة قائمة العوامل الرئيسية بنسبة 64%، تليها ثقافة الشركة المُلهمة (39%)، ثم مرونة ترتيبات العمل (36%)؛ وهذه هي العوامل الرئيسية الثلاثة التي تُحدد رضا الموظفين وانخراطهم. كما تُظهر القوى العاملة استعدادًا للمستقبل، حيث يعتقد 84% منهم أن الذكاء الاصطناعي سيكون له تأثير إيجابي على مساراتهم المهنية، ويسعى 59% منهم بالفعل إلى تطوير مهاراتهم بشكل استباقي للتكيف مع التحول الرقمي في بيئة العمل.

بينما يُغيّر الذكاء الاصطناعي مشهد التوظيف، تجد الشركات أن التفكير البشري والتعاطف لا يزالان أساسيين عند تقييم الخبرة والقيادة والتوافق الثقافي، لا سيما في المناصب الإدارية المتوسطة والعليا. وتتمتع فيتنام بثقة قوية في آفاقها الاقتصادية ، حيث يخطط أكثر من 45% من أصحاب العمل لتوسيع قواهم العاملة بنسبة 5-10% خلال العام المقبل. إلا أن الواقع يُشير إلى أن 80% من الشركات لا تزال تواجه صعوبة في العثور على مرشحين مؤهلين.

يشهد الطلب على الكفاءات المتخصصة في التكنولوجيا ارتفاعًا هائلاً في القطاعات القانونية والمالية والتكنولوجية. في القطاع القانوني، ساهمت مراجعة العقود وإدارة المخاطر بمساعدة الذكاء الاصطناعي في تعزيز مهارات التفكير النقدي (59%)، وتحليل البيانات (59%)، واتخاذ القرارات الأخلاقية (44%)، لتصبح من أبرز المهارات المطلوبة.

وبالمثل، يبحث قطاعا المالية والتكنولوجيا بشكل متزايد عن متخصصين في SQL وPower BI وPython لدعم الأتمتة والتخطيط المالي واتخاذ القرارات المستندة إلى البيانات. ومع استبدال المهام الإدارية بالأتمتة، يتحول دور الموارد البشرية إلى مجالات ذات قيمة أعلى، مثل تحليلات القوى العاملة والتدريب وتنمية المهارات القيادية.

في صناعة التكنولوجيا والتحول الرقمي، ستظل الذكاء الاصطناعي والبيانات والأتمتة هي المحركات الرئيسية في عام 2026. يمكن أن تتوقع الوظائف المهنية في الذكاء الاصطناعي والبيانات والتكنولوجيا المالية (Fintech) زيادة في الراتب بنسبة 15-25٪، بينما يمكن أن تتوقع وظائف برمجة البرامج زيادة بنسبة 5-15٪ اعتمادًا على حجم الشركة وموقعها والخبرة.

بالنسبة للقطاعين التجاري والمالي، هناك حاجة إلى موظفين استراتيجيين يتمتعون بخبرة تقنية عالية، ويمكنهم الجمع بين تحليل البيانات والتعاون التجاري.

مع استمرار التحول الرقمي وإعادة هيكلة الشركات، ستصبح استراتيجيات التوظيف أكثر تركيزًا وتخصصًا وقائمة على المهارات.

في قطاع التصنيع والهندسة، يتزايد الطلب على الموارد البشرية بوتيرة متسارعة مع توسع نطاق هذا القطاع في فيتنام. ويعود ذلك بشكل رئيسي إلى مشاريع الطاقة المتجددة في إطار خطة تنمية الطاقة الثامنة (PDP8)، ومبادرات التنمية المستدامة، والتوجه المتزايد نحو الأتمتة.

في قطاعي سلسلة التوريد والهندسة، تحتاج الشركات إلى مخططين مرنين قادرين على إدارة مخاطر الاضطراب من خلال تحليلات البيانات وتحسين العمليات الرقمية.

في قطاعي الشؤون القانونية والموارد البشرية، تتزايد أهمية مهارات بناء شراكات الأعمال في أقسام الدعم، مثل الشؤون القانونية والموارد البشرية. يركز قسم الموارد البشرية على تحليل القوى العاملة، والتنقل الداخلي، وتطوير القيادة، بينما يركز القسم القانوني على قضايا الحوكمة والامتثال وأمن البيانات.

في عام 2026، سوف يصبح الفارق بين الشركات التي تجمع بشكل فعال بين العلامة التجارية لصاحب العمل الموجهة نحو الهدف، والثقافة الشاملة، وخطط استقطاب المواهب طويلة الأجل.

يتطلب النمو المستدام، أكثر من مجرد بناء هوية تجارية، نهجًا شاملًا للاحتفاظ بالموظفين. وبينما يُعدّ التعويض التنافسي شرطًا أساسيًا، فإن المشاركة الحقيقية تنبع من بيئة عمل مفتوحة وفرص تطوير واضحة.

وأخيرًا، لكي تكون الشركات قادرة على الصمود في وجه كافة التقلبات، يتعين عليها أن تعمل بشكل استباقي على بناء فريق خلافة والتعاون مع شركاء التوظيف ذوي السمعة الطيبة للوصول إلى المرشحين المحتملين في الوقت المناسب.

المصدر: https://hanoimoi.vn/thi-truong-tuyen-dung-viet-nam-nhu-cau-nhan-su-am-hieu-ai-tang-manh-724670.html