الراتب والدخل هما "رافعة" العمل والإبداع.

وفي حديثه مع صحيفة "ذا وورلد" وصحيفة "فيتنام"، قال الدكتور لوو بينه نهونغ، نائب رئيس لجنة الالتماسات في الجمعية الوطنية، إن الراتب والدخل يمثلان "رافعة" قوية ومحركًا للعمل والإبداع.

TS. Lưu Bình Nhưỡng: Tiền lương và thu nhập chính “đòn bẩy” của sự lao động, sáng tạo

وأكد الدكتور لوو بينه نهونغ أن الراتب والدخل هما "رافعة" العمل والإبداع.

الراتب - القوة الدافعة للإبداع

برأيك، إذا لم يكن المسؤولون والموظفون الحكوميون مخلصين ومخلصين من كل قلبهم، فهل الراتب والدخل سبب ذاتي لتشجيع المسؤولين؟

بالنسبة لموظفي الدولة وموظفي الخدمة المدنية والقطاع العام، هناك أسباب عديدة لعدم الالتزام الكامل، منها مسائل الرواتب والدخل والسياسات والمكافآت. لأن الالتزام الكامل يتضمن أيضًا الشعور بالقدوة والمسؤولية والأخلاقيات المهنية.

ثانيًا، أشار الكثيرون أيضًا إلى بيئة العمل. ففي مؤسسةٍ يقودها قائدٌ يُهيئ الظروف، ويهتم، ويُقيّم، ويُصنّف وفقًا للأنظمة، ويتسم بالإنصاف، سيعمل الموظفون بكل إخلاص.

في الوقت الحاضر، يتطور العلم والتكنولوجيا بشكل قوي، وقد أدى تطبيق العلم والتكنولوجيا إلى خلق ظروف عمل جيدة، مما يساعد العمال على الحصول على ظروف كافية لتعزيز قدراتهم وقوتهم وخبرتهم المهنية.

إذن، هناك أسباب عديدة، ولكن برأيي، الراتب والدخل هما مجرد عامل واحد، ولكنه بالغ الأهمية. ففي بعض الجوانب، تُعدّ أنظمة الراتب والدخل، والمكافآت المادية والمعنوية، "روافع" فعّالة للغاية لتحفيز العمل والإبداع.

فكيف تقيمون تطبيق إصلاح سياسة الرواتب لتحسين جودة الموظفين والموظفين الحكوميين؟

كما ذكرتُ، تُشكّل مسألة الراتب "رافعةً" لتحفيز العاملين، وحثّهم على السعي، والاهتمام بمصير وسمعة الوحدة التي يعملون بها. وهذا أحد المواضيع المهمة لإيجاد حلول تُساعد العاملين على تحسين شعورهم بالمسؤولية، وزيادة حبّهم لعملهم، وتفانيهم.

لذلك، يُعدّ إصلاح وتجديد نظام وسياسة الرواتب من أهم العوامل، إن لم يكن أهمها، لخلق أفضل الظروف. ويرى العمال أن من أهدافهم السعي لتحقيق النجاح والتفوق، بل والسعي لتحقيق إنجازات إبداعية في العمل.

في الواقع، العمل الإداري هو الجذر، فما هي الحلول المبتكرة المطلوبة في تنظيم شؤون الموظفين وزيادة الرواتب وإصلاح الرواتب يا سيدي؟

إذا كنت ترغب في زيادة الراتب، فلا بد من معالجة مشكلة الموارد البشرية أولًا. ولحل هذه المشكلة، عليك موازنة صندوق الرواتب. لذا، يرتبط هذان الأمران ارتباطًا وثيقًا، فلا يمكن الحديث عن الموارد البشرية دون الحديث عن الراتب، ولا عن الراتب دون الحديث عن الموارد البشرية.

عندما ترغب في زيادة راتبك، لا يجب عليك زيادته دفعةً واحدة، أو توزيعه على الجميع، أو توزيعه بالتساوي لخلق جو من الحماس. فالراتب مرتبطٌ بالعمل. لذلك، يجب أولاً الحديث عن الإنتاجية والجودة وكفاءة العمل. يجب أن يكون هذا العمل مرتبطًا بكل نوع من أنواع الخبرات المهنية وبكل منصب وظيفي.

لذلك، فإن إصلاح وتجديد نظام الرواتب يتطلب تجديد نظام شؤون الموظفين، حيث يجب مراعاة عمل الكوادر والموظفين بشكل معقول من حيث الكم والكيف، واختيار أشخاص قادرين على تولي المسؤولية والإدارة على مختلف المستويات. هذا يعني أنه يجب علينا تنظيم القوى العاملة والموظفين بشكل معقول، واختيار الأشخاص المناسبين في المهن والتخصصات المناسبة لتطوير قدراتهم.

إذا أجرينا حساب زيادة الرواتب بطريقة عشوائية، فلن يضمن ذلك العدالة، بل سيؤدي إلى الشك والانقسام داخل المؤسسة. وهكذا، تصبح زيادة الرواتب أحيانًا فخًا، وقد تضر آثارها السلبية بالوحدة أو المؤسسة نفسها.

يجب أن تكون هناك استراتيجية "تجنيد الأشخاص الموهوبين"

ما هي مخاوفكم بشأن سؤال "متى سنتمكن من العيش برواتبنا؟" وكيف يمكن للموظفين الحكوميين تجنب "الشعور بثقل عبء العمل"؟

يعتمد الراتب على عوامل عديدة، مثل الإنتاجية والجودة وكفاءة العمل والظروف الاقتصادية ودور المدير القيادي. على سبيل المثال، عند إدارة شركة دون اقتراض المال لدفع الرواتب، حتى مع دفع رواتب عالية جدًا للموظفين، لن تتمكن الشركة من توفير قوى عاملة مؤهلة لإنتاج منتجات قيّمة وتحقيق إنجازات تُحقق أرباحًا عالية. لذا، لا يُعتبر الراتب مجرد مكافأة على العمل الذي يبذله الموظفون، بل يجب اعتباره استثمارًا.

برأيي، ينبغي للدولة أن تتصرف كشركات. لتحقيق أداء جيد، ولبناء دولة قوية، عليها الاستثمار في العنصر البشري. أو بالأحرى، الاستثمار بكثافة، ومن هذه الاستثمارات رواتب وسياسات للعمال، مثل سياسات الإسكان، والبدلات، والتدريب، والتطوير، وغيرها.

إذا عرفنا كيف نستخدم مبدأ "المال أولاً هو المال بحكمة"، بما في ذلك إنفاق الرواتب، فسنُنشئ قوة عاملة فعّالة. عندما نُنشئ آلية جديدة لتأمين رواتب مُجزية، سيتمكن العمال من العيش برواتبهم والشعور بالأمان في عملهم. إذا فكرنا بهذه الطريقة، فإن مسألة "متى سنتمكن من العيش برواتبنا" ستُضيّق الفجوة تدريجيًا.

إذا استمررنا في الاعتقاد بأننا ندفع وفقًا للعمل الذي نقوم به، أو إذا كان لدينا المال فإننا ندفع أجورًا عالية، وإذا لم يكن لدينا المال فإننا ندفع أجورًا منخفضة، فلن يتمكن العمال أبدًا من العيش على أجورهم بالمعنى الحقيقي للكلمة.

مع تزايد تطور المجتمع وتزايد المطالب، لا يمكننا القول إنه لا يوجد طعام اليوم، وغدًا يوجد طعام، مما يعني أن الناس يستطيعون العيش من رواتبهم. يجب أن يعيش الناس على قيم أسمى، تشمل القيم المادية والمعنوية. لذلك، يجب اعتبار الراتب استثمارًا، حتى نتمكن من العيش منه.

دفع الأجور سيخلق قوة عاملة جيدة. (المصدر: هولندا)

لتشكيل فريق من الموظفين المدنيين يتمتع بالخبرة والقدرة والشجاعة ما هي توصياتكم؟

للحزب والدولة العديد من اللوائح، ولكل هيئة ومؤسسة لوائحها الخاصة لاختيار وترتيب الموظفين بما يتناسب مع ظروفها ووظائفها ومهامها وبنيتها التنظيمية.

ولتنظيم الموارد البشرية، يجب على الهيئات والوحدات وحتى الدولة أن يكون لديها استراتيجية بشأن الموارد البشرية وفرص العمل، لتدريب وتنمية المواهب ومعرفة كيفية الاستفادة الجيدة من المواهب، وخاصة المواهب الممتازة، ويجب أن تعرف كيفية "استقطاب الأشخاص الموهوبين".

مع ذلك، في الواقع، يبدو أن نظام "توظيف الموهوبين" الحالي نظريٌّ فقط. عمليًا، يمكن القول إن الهيئات والوزارات لم تُطبّق بعد سياسات الحزب وقوانين الدولة المتعلقة بتوظيف الموهوبين. وبتعبير أدق، لا تزال هذه المسألة... مفتوحة. على سبيل المثال، اقترح النائب في الجمعية الوطنية، لي ثانه فان، ذات مرة أن يكون لدى الجمعية الوطنية قانون لتوظيف الموهوبين واستخدامهم، ولكن من الواضح حتى الآن أن هذه المسألة لا تزال بعيدة المنال. في الوقت نفسه، تشير العديد من الوثائق القانونية أيضًا، بل لدينا لوائح بشأن توظيف الفيتناميين المغتربين الموهوبين ذوي الخبرة التقنية العالية.

على سبيل المثال، في مدينة هوشي منه، بعد صدور القرار رقم 54 بشأن الآليات الخاصة، كانت هناك في الأساس سياسة لزيادة الرواتب، ولكن من حيث تشجيع المواهب، حتى هذه النقطة لم تكن فعالة حقا.

في مناطق مثل هانوي، ومدينة هو تشي منه، ودا نانغ، وغيرها، ثمة حاجة إلى توظيف الكفاءات لخدمة المشاريع الرامية إلى تحقيق إنجازات وتطبيق آليات خاصة. ولبناء فريق قوي، لديه الحافز على الأداء المتميز، أو إنجاز مهامه ووظائفه، تحتاج الهيئات والوحدات إلى استراتيجية. لدينا بالفعل استراتيجية للموارد البشرية، ولكن لتطبيقها على مستوى الوحدات، يجب أن تستند إلى ظروف محددة قابلة للتنفيذ.

ستقدم الحكومة إلى المجلس المركزي والجمعية الوطنية تنفيذ إصلاح شامل لسياسة الرواتب الجديدة وفقًا للقرار رقم 27-NQ/TW اعتبارًا من 1 يوليو 2024. ما الذي تتوقعه من سياسة الرواتب الجديدة هذه في الاحتفاظ بالموظفين المدنيين والأشخاص الموهوبين؟

أعتقد أن هذه سياسة صائبة تمامًا. لا نعتمد على هذا القرار وحده، فقد سبقته سياسات عديدة. هذا القرار هو ببساطة الخطوة التالية لتنفيذ سياسة الحث على هذه القضية وترسيخها وتحفيزها. هذا ليس قرارًا جديدًا كليًا بشأن استراتيجية الموارد البشرية، وكذلك عمل الكوادر.

لا ينبغي أن نعتمد على هذا القرار فقط، بل يجب أن ندرس جميع القضايا من منظور السياسات والمبادئ التوجيهية واللوائح القانونية. ويجب، على وجه الخصوص، أن نعتمد على الظروف والأحوال الواقعية لاختيار القادة المناسبين. لأنه إذا لم تكن القيادة مناسبة، فلن نتمكن من بناء فريق عمل كفؤ. لذلك، يجب دراسة القادة والرؤساء، وترتيبهم بشكل مناسب، واختيار الأشخاص المناسبين.

شكرًا لك!

[إعلان 2]
مصدر