تجنب التفكير قصير المدى.

GD&TĐ - تقترح مسودة اللوائح الخاصة بالمدارس الابتدائية والثانوية والإعدادية الصادرة عن وزارة التعليم والتدريب ألا يشغل مديرو المدارس مناصبهم لأكثر من فترتين متتاليتين في نفس المدرسة.

هذه ليست قضية جديدة في إدارة شؤون الموظفين، ولكنها المرة الأولى التي يتم فيها إدراجها في ميثاق المدرسة، مما يخلق أساسًا قانونيًا موحدًا لتنفيذها.

أولاً وقبل كل شيء، يجب التأكيد على أن اللائحة التي تحدد مدة ولاية المديرين خطوةٌ تُظهر توجهاً نحو إصلاح إدارة المدارس. ولا يهدف هذا النظام إلى تقييم أداء المدير من عدمه.

حتى وإن أدى المديرون واجباتهم على أكمل وجه، فإنهم يخضعون للتناوب وفقًا للمبادئ العامة. هذا النظام يُلزم فريق الإدارة بتحديث أساليب تفكيرهم وأساليب إدارتهم باستمرار عند تغيير بيئات العمل، مما يمنع حدوث الجمود في الإدارة.

عمليًا، عندما يبقى مدير المدرسة في منصبه لفترة طويلة، حتى وإن كان مخلصًا وكفؤًا، فإنه حتمًا يُصاب بالرضا عن النفس ويعتاد على أساليب الإدارة القديمة. فتميل المدرسة إلى العمل بالجمود. وعندها، يتوقف الابتكار عن كونه حاجة أساسية ويصبح مطلبًا خارجيًا. تساعد حدود مدة الولاية على كسر هذه الحلقة المفرغة، إذ تُجبر نظام الإدارة على التكيف وتجديد فكره بما يتماشى مع كل مرحلة من مراحل التطور.

يُتيح هذا النظام أيضًا مجالًا للتخطيط لخلافة المناصب القيادية. في الواقع، أظهرت تجارب العديد من المؤسسات أن عددًا كبيرًا من المعلمين المتميزين والإداريين الشباب الأكفاء يفتقرون إلى فرص التطوير بسبب قلة فرص تغيير المناصب القيادية. عندما تُحدد فترات ولاية الموظفين بوضوح، يصبح التخطيط والتدريب والاستفادة من الكوادر أكثر فعالية. لن تعتمد المدارس بعد ذلك على الأفراد، بل ستُنشئ تدريجيًا فريق إدارة يتمتع بالكفاءة والاستمرارية.

مع ذلك، تُشكّل حدود مدة الولاية تحدياتٍ يجب التعامل معها بجدية. فمع العلم بأن التناوب أمرٌ لا مفر منه بعد فترتين، ومع غياب آليات التقييم المناسبة، قد يتبنى بعض المديرين عقلية قصيرة المدى.

بدلاً من الاستثمار في الأهداف طويلة الأجل، يميل مديرو المدارس إلى إعطاء الأولوية للمهام قصيرة الأجل ذات النتائج الواضحة. أما المهام التي تتطلب جهداً ووقتاً كبيرين، مثل بناء سمعة المدرسة، وزيادة الموارد الاجتماعية، وتحسين المرافق، أو رفع مستوى كفاءة الموظفين، فغالباً ما يتم تجاهلها لأن فعاليتها غالباً ما تمتد لأكثر من فترة أو فترتين دراسيتين.

إذا تُرك التفكير قصير المدى دون رادع، فإنه سيقوض التزام القادة على المدى الطويل. وقد تشهد المدارس حينها "تغييرات في القيادة دون تحسين في الجودة"، بل وقد تفقد فرص التنمية المستدامة. وهذا يتناقض مع روح ابتكار السياسات.

لمعالجة هذا الخطر، يجب وضع حدود زمنية للمديرين ضمن آلية تقييم أكثر شمولاً. لا ينبغي تقييم المديرين بناءً على النتائج الفورية فحسب، بل أيضاً على توجهاتهم التطويرية والأسس التي يتركونها للمؤسسة. ينبغي اعتبار الخطط متوسطة وطويلة الأجل معايير مهمة في تقييم الكوادر الإدارية. يجب توثيق تنفيذ هذه التوجهات وصيانتها وتطويرها بشكل مستمر، حتى بعد انتقال المدير.

علاوة على ذلك، ثمة حاجة إلى آلية واضحة لخلافة القيادة. يجب أن تكون استراتيجية تطوير المدرسة مستمرة ومستقلة عن الأفراد. يتحمل المدير الجديد مسؤولية مواصلة وتعديل وتطوير التوجهات القائمة، بدلاً من البدء من الصفر. عندما تُضمن الخلافة، سيشعر مدير المؤسسة بالثقة في استثمار جهوده في مشاريع طويلة الأجل، حتى مع علمه بأن فترة وجوده في المؤسسة محدودة.

من الجوانب الإيجابية للمسودة توفيرها آلية لتقديم ملاحظات سنوية من المعلمين والموظفين حول أداء المدير. وإذا ما طُبقت هذه الآلية بفعالية، فستكون قناة مهمة لمساعدة القادة على التواصل بشكل أوثق مع الواقع، مع خلق ضغط إيجابي على المديرين ليس فقط لإتمام فترة ولايتهم، بل أيضاً لتحقيق قيمة مستدامة للمجتمع ككل.

يحتاج التعليم إلى الاستقرار، لكن الابتكار لا غنى عنه. يُعدّ تحديد مدة ولاية مديري المدارس سياسة سليمة، لكنها لن تكون فعّالة إلا إذا اقترنت بآليات مناسبة لتقييم الموظفين، ونجاحهم، والاستفادة من قدراتهم. في هذه الحالة، لن يُضعف التناوب تفاني الإداريين، بل سيصبح دافعًا لكل مدير للسعي نحو ترك بصمة إيجابية دائمة للمدرسة وقطاع التعليم.

المصدر: https://giaoducthoidai.vn/tranh-tu-duy-nhiem-ky-post764224.html