Podle ministerstva vnitra se doporučuje individuální hodnocení (hodnoceni jsou pouze uživatelé a státní zaměstnanci), čímž se zabrání účasti celé agentury na hodnocení, což povede k zvýhodňování a formalitě.
Ministerstvo spravedlnosti oznámilo posouzení návrhu zákona o kádrech a státních úřednících (ve znění pozdějších předpisů), který vypracovalo Ministerstvo vnitra.
Během procesu tvorby zákona se ministerstvo vnitra odvolávalo na zkušenosti řady zemí a předložilo řadu doporučení pro změnu zákona o kádrech a státních úřednících Vietnamu, včetně hodnocení pracovních výsledků kádrů a státních úředníků.
Ministerstvo vnitra poukázalo na to, že ve skutečnosti je ve Vietnamu hodnocení často formální, uctivé, vyhýbavé a není spojeno s platem a bonusovým zacházením.
Proto je nutné zvážit změnu předpisů o hodnocení a klasifikaci pracovních výsledků kádrů a státních zaměstnanců směrem k vybudování objektivního, transparentního a věcného hodnotícího procesu, zajištění kvantifikace výsledků pracovního výkonu a zvýšení autority státních zaměstnanců při hodnocení.
Ministerstvo vnitra podporuje individuální hodnocení (v rámci hodnocení je hodnocen pouze uživatel a státní úředník), čímž se zabrání účasti celé agentury na hodnocení, což by vedlo k situaci úcty, obav, formality a nepodstatnosti.
Návrh zákona zdůraznil, že výsledky hodnocení a klasifikace úrovně pracovních výsledků kádrů a státních zaměstnanců musí být jediným základem pro výkon práce při jmenování, zvyšování platů a odměňování kádrů a státních zaměstnanců.
Ministerstvo vnitra s odkazem na mezinárodní zkušenosti uvedlo, že s výjimkou Číny, která má s Vietnamem mnoho společného, ostatní země hodnotí státní zaměstnance na základě pracovního výkonu a výsledky hodnocení jsou základem pro odměňování a navrhování opatření ke zlepšení a zvýšení efektivity práce státních zaměstnanců.
„ Země se nezaměřují na hodnocení obtížně kvantifikovatelných kritérií, jako je politická ideologie, etika a životní styl; pokud státní úředníci poruší etická pravidla nebo komunikační chování, budou disciplinárně potrestáni... ,“ uvedlo ministerstvo vnitra.
Způsob hodnocení státních zaměstnanců v jiných zemích se také liší od způsobu ve Vietnamu. V mnoha zemích sedí úřad a státní zaměstnanec v oddělené místnosti, státní zaměstnanec prezentuje výsledky své práce a sám hodnotí úroveň jejího dokončení.
Kompetentní osoba vyhodnotí, poskytne komentáře a zjistí důvody, proč státní úředníci nepracují efektivně, jako například: zdravotní stav, rodinné okolnosti nebo nedostatek školení a odborných znalostí, aby mohla navrhnout opatření na podporu státních úředníků při řešení jejich problémů.
Ministerstvo vnitra uvedlo konkrétní příklady např. V Japonsku je výkon státních úředníků pravidelně hodnocen vedoucím vládní agentury, kde státní úředník pracuje. Postupy a vedení záznamů pro hodnocení výkonu jsou upraveny samostatně.
Japonští ministři se rozhodli odměnit ty, kteří v práci podávají vynikající výkony, a zároveň uvalit sankce na ty, kteří jsou slabí.
V Ve Spojených státech každý úřad vyvíjí jeden nebo více systémů hodnocení výkonu, které pravidelně hodnotí výkon státních zaměstnanců; povzbuzuje státní zaměstnance k účasti na stanovování výkonnostních standardů. Země používá výsledky hodnocení výkonu jako základ pro školení, odměňování, přeřazení, povyšování, degradování, udržení a propouštění zaměstnanců.
Každý systém hodnocení výkonu v USA zahrnuje: stanovení výkonnostních standardů, které v maximální možné míře umožní přesné posouzení pracovního výkonu na základě objektivních kritérií relevantních pro danou práci pro každého zaměstnance nebo pozici v systému; informování každého zaměstnance o výkonnostních standardech a důležitých faktorech týkajících se jeho pozice; hodnocení každého zaměstnance během hodnotícího období podle těchto standardů; uznání a odměňování zaměstnanců, jejichž výkon je přijatelný; pomoc zaměstnancům se zlepšováním nepřijatelného výkonu; a přeřazení, degradaci nebo propuštění zaměstnanců, kteří i nadále podávají nepřijatelný výkon (ale až poté, co jim byla dána příležitost prokázat přijatelný výkon).
Zaměstnanci s nepřijatelným výkonem budou vedením písemně upozorněni a budou čelit riziku snížení platu nebo propuštění. Pokud zaměstnanec po 1 roce zlepší svůj výkon, nebude snížen ani propuštěn.
V V Austrálii vedoucí agentury jasně stanoví požadavky, standardy, cíle a výsledky výkonu pro vedoucí oddělení – supervizory a zaměstnance. Agentury hodnotí výkon zaměstnanců a vedoucí agentury uznává výsledky hodnocení.
Vedoucí pracovníci musí být schopni podporovat zaměstnance v maximalizaci jejich potenciálu ve prospěch organizace. Zaměstnanci musí podepsat závazek vykonávat práci a vynaložit úsilí na splnění tohoto závazku. Vedoucí pracovníci a zaměstnanci pravidelně diskutují a zjišťují obtíže, hledají příčiny a nacházejí nejlepší řešení problémů zaměstnanců, jako jsou: nedostatky ve znalostech, zdraví, dovednostech atd.
Nadřízení musí poskytovat včasnou, spravedlivou a objektivní zpětnou vazbu, která plně dokumentuje významné problémy s výkonem, jež jsou základem pro hodnocení. Pokud je zaměstnanec hodnocen jako neuspokojivý, musí se setkat s nadřízeným a personálním oddělením, aby našli řešení.
V Ve Francii si státní úředníci sami hodnotí své pracovní výsledky a poté zasílají zprávu o svých pracovních výsledcích vedoucímu agentury. Vedoucí agentury a státní úředník se scházejí, aby prodiskutovali, zhodnotili a dohodli se na výsledcích hodnocení. Pokud státní úředník nesouhlasí s hodnotícím stanoviskem vedoucího agentury, může podat stížnost Společnému správnímu výboru, aby výsledky hodnocení přezkoumal...
Zdroj: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html
Komentář (0)