Část 2: Budování pracovní síly, která splňuje požadavky nové éry: Jaká řešení jsou potřeba?

(Chinhphu.vn) - V kontextu globalizace, digitální transformace a hluboké mezinárodní integrace jsou nároky na kádry strany a politický systém stále vyšší. Lze potvrdit, že kádry nejsou jen realizátory, ale také centry inovací, subjekty institucionální tvorby a určují vládní kapacitu strany a rozvoj země.

Generální tajemníkTo Lam si vyměňuje názory se stážisty, kteří jsou kandidáty na členství ve 14. ústředním výboru strany, o nové éře, éře pokroku národa - Foto: VNA

Nedávná praxe ukazuje, že personální management prošel mnoha pozitivními změnami: mechanismy pro kontrolu moci byly posíleny, plánování, rotace a hodnocení jsou stále transparentnější a demokratičtější a mnoho inovativních modelů, jako jsou „mladé kádry“, „kádry digitální transformace“ a „ženské vůdčí osobnosti“, se ukázalo jako efektivní. Nicméně přetrvávají omezení, jako je výběr, který není založen na empirických důkazech, školení silně závislé na teorii, překrývající se manažerské struktury a omezené využití digitálních technologií v kontrole moci. Proto je pro vybudování týmu kádrů s kvalitami, schopnostmi, prestiží, integritou a efektivitou odpovídající úkolům v souladu s duchem rezoluce 13. národního kongresu zapotřebí komplexní, strategický a průlomový systém řešení, který by splňoval bezprostřední naléhavé požadavky a usiloval o udržitelný rozvoj v éře digitální transformace a mezinárodní integrace.

Výběr personálu: „Vyberte si správného člověka, umístěte ho na správnou pozici a přidělte mu správný úkol.“

V personálním řízení je výběr prvním, ale klíčovým krokem. Správnou politiku nebo dobrou iniciativu lze realizovat pouze tehdy, pokud existuje tým kvalifikovaných pracovníků, kteří ji provádějí. Naopak, pokud jsou vybráni nesprávní lidé, systém bude muset strávit roky „opravováním chyb“, důvěra lidí bude poškozena a prestiž strany klesne. Reforma personálního výběru proto nespočívá jen v zlepšení technik personálního řízení, ale v reformě myšlení o moci a politické odpovědnosti úředníků – „výběr lidí pro budování strany, ne pro zastávání funkcí“.

Usnesení XII. ústředního výboru strany č. 26-NQ/TW ze dne 19. května 2018 potvrzuje: „Personální práce musí být prováděna pravidelně, opatrně, vědecky, přísně a efektivně; hlavním měřítkem je efektivita práce a důvěra lidu“[1]. Jedná se o revoluční posun v myšlení o personální práci – od „výběru lidí podle spisů“ k „výběru lidí podle praktických činností“, od „správného postupu“ ke „správné podstatě“, od „administrativních standardů“ k „hodnotovým standardům“.

Nejprve je třeba předefinovat kritéria pro výběr úředníků.

Aby bylo možné splnit požadavky nové éry, je třeba vyvinout soubor kritérií pro výběr úředníků založený na pěti pilířích: charakter, kompetence, prestiž, integrita a efektivita . Charakter se projevuje absolutní loajalitou ke straně, lidu, vlasti a socialistickému systému. Kompetence je schopnost formulovat politiky, řídit změny a aplikovat technologie. Prestiž se ověřuje důvěrou a praktickými výsledky. Integrita je etickou bariérou chránící moc. Efektivita je nejvyšší hodnotou veřejné služby. Z tohoto hodnotového systému je třeba vyvinout moderní, jednotný a měřitelný soubor kritérií pro výběr úředníků, propojený s každou pozicí. Každý úředník potřebuje „digitální profil“, který pravdivě odráží jeho pracovní proces, úspěchy, iniciativy, disciplinární opatření, ocenění a sociální zpětnou vazbu. Jakmile se kritéria převedou do dat, výběr se stane objektivním, transparentním a nestranným, čímž se ukončí situace, kdy se „dodržuje správný postup, ale vybírá se nesprávná osoba“.

Za druhé, transparentnost, konkurence a systém bŕzd a protiváh ve výběrovém procesu.

Kádrová práce je měřítkem integrity a kompetence vládnoucí strany. Pokud moc není kontrolována, bude korupční; pokud proces není transparentní, důvěra bude narušena. Proto musí být výběr kádrů prováděn v duchu „otevřenosti, transparentnosti, skutečné konkurence a komplexního dohledu“. Nařízení politbyra č. 205-QĐ/TW ze dne 23. září 2019 o kontrole moci v kádrové práci a boji proti úplatkářství za pozice a moc jasně uvádí: „Veškeré činy zneužívání moci k osobnímu prospěchu v kádrové práci jsou přísně zakázány a musí být přísně řešeny“ [2]. Nejde jen o administrativní nařízení, ale o politický závazek strany „pevně svázat moc odpovědností“. Je nutné rozšířit otevřené výběrové řízení na vedoucí pozice, nezávislé rady pro hodnocení, společenskou kritiku a vyhlašování výsledků – považovat to za „povinný politický filtr“. Když je moc umístěna v institucionálním rámci a pod dohledem lidu, důvěra v personální management nepotřebuje propagandu; potvrzuje se integritou systému.

Za třetí, přechod od statického k dynamickému plánování – vytvoření skutečného „toku personálu“.

V praxi je jedním z největších úzkých míst v současném personálním řízení statické, uzavřené plánovací myšlení, které vede k situaci „formální standardizace, ale nedostatku příležitostí pro talentované jedince“. Abychom to překonali, musíme přejít k modelu „dynamického a otevřeného plánování“, kde jsou praktická kompetence, pracovní výsledky a schopnost zvládat náročné úkoly kritérii pro identifikaci, rozvoj a využití personálu. Musíme vytvořit flexibilní „tok personálu“, který umožní talentovaným jedincům čelit výzvám a těm, kteří stagnují, přirozeně eliminovat; tím se podpoří kultura kompetence namísto seniority, aby byli zaměstnanci oceňováni na základě jejich přínosu, nikoli na základě konexí nebo věku.

Školení pro úředníky, státní zaměstnance a zaměstnance veřejné správy Ho Či Minova Města v roce 2025.

Výcvik a rozvoj kádrů v nové éře – rozvoj akčních schopností, propojení znalostí s revoluční etikou.

Pokud je výběr kádrů prvním krokem, pak jsou vzdělávání a rozvoj dlouhodobými hnacími silami celého politického systému. Tým kádrů, který je správně vybrán, ale není pravidelně školen a rozvíjen, bude jako „lampa bez oleje“ – rychle se rozsvítí, ale stejně rychle zhasne. Proto zásadní reforma vzdělávání a rozvoje kádrů není jen profesionálním požadavkem, ale strategickým úkolem při formování politických jednotlivců – loajálních, čestných, kreativních a oddaných službě lidem.

Zaprvé musíme do všech výcvikových programů integrovat Ho Či Minovu ideologii, etiku a styl.

Studium a následování Ho Či Minovy ​​ideologie, etiky a stylu není jen sociopolitickým hnutím, ale metodou formování charakteru, odvahy a mocenské kultury revolučních kádrů. Každý program výcviku kádrů, bez ohledu na úroveň, musí začínat u kořene – tedy vzděláváním v ideálech, pěstováním etiky a rozvíjením stylu vedení, který slouží lidu. Toto je duchovní základ, který pomáhá kádrům k sebereflexi, sebereflexi a odolávání pokušení moci, materiálního bohatství a slávy; pomáhá jim udržet si „čisté srdce uprostřed složitého systému“. Revoluční etika ve výcviku dnes není jen připomínkou ctnosti, ale musí se stát „tvrdou součástí“ systému kritérií pro kompetenci kádru, propojující etiku s jednáním, efektivitou a politickou odpovědností.

Za druhé, rozvoj komplexních schopností – od politického myšlení až po praktické dovednosti v digitálním věku.

Moderní úředník musí „vědět, jak vést s vizí, jednat s daty, rozhodovat s inteligencí a inspirovat s etikou“. To je model úředníka, který vyžaduje éra digitální transformace. Proto Úředníci na všech úrovních, zejména vedoucí pracovníci a manažeři, musí být proškoleni v moderní státní správě, digitální ekonomice, inovacích a mezinárodní integraci. Školení úředníků v kontextu globalizace a Průmyslu 4.0 není jen o předávání znalostí, ale o kultivaci nového manažerského myšlení – myšlení těch, kteří se odváží inovovat, přizpůsobovat se a vést změny. Dnešní lídři musí rozumět ekonomice, aby mohli formulovat rozumné politiky, rozumět technologiím, aby mohli organizovat rychlou implementaci, a rozumět lidem, aby mohli vládnout s důvěrou. To je „institucionální integrace s identitou“ – integrace s globálními znalostmi při zachování politické integrity vietnamského komunisty.

Za třetí, úzce propojit teorii a praxi – „vytvářejte si dovednosti prostřednictvím obtížných úkolů, zrání skrze výzvy“.

Neexistuje lepší škola než „škola revolučního života“, kde se kádry zocelují v praxi a zrají skrze útrapy. Proto musí být výcvik úzce spjat s praxí, s rotací a s přidělováním obtížných úkolů – cvičit se akcí, zdokonalovat se odhodláním a zrát skrze výzvy. Praktické zkušenosti by měly být zahrnuty jako kritérium pro hodnocení kvality výcviku a plánování kádrů . To ztělesňuje ducha „učení jde ruku v ruce s praxí, praxe vede ke správnému učení“ – neměnné zásady Ho Či Minova vojenství o kádrové výchově. Pouze v praxi lze zdokonalovat vlastnosti, prověřovat schopnosti a utvrzovat charakter.

Za čtvrté, modernizujte vzdělávání – standardizujte, digitalizujte a personalizujte učení.

Nová éra vyžaduje, aby se každý úředník „ celoživotně učil“. Proto je třeba standardizovat, digitalizovat a personalizovat vzdělávání. Musí být rychle zřízena „digitální vzdělávací platforma pro stranu“, která bude integrovat data o kurzech, výsledcích, hodnocení a zpětné vazbě a bude úzce propojena s „profilem digitálních kompetencí“ každého úředníka. To nejen pomáhá transparentně a objektivně řídit učení, ale také vytváří podmínky pro transformaci všech znalostí do praktických činností. Místo školení založeného na trendech nebo vydávání certifikátů by se měl důraz klást na školení založené na kompetencích, rozvoj založený na potřebách a hodnocení založené na přínosech a výsledcích. Toto je také směr uvnitř Plán budování strany a organizačních prací na rok 2025 stanoví následující: „Využití informačních technologií, digitalizace všech vzdělávacích a rozvojových aktivit; propojení vzdělávacích dat s personálními záznamy, zajištění toho, aby se vzdělávání stalo nepřetržitým procesem, který lze měřit a monitorovat“[3].

Za páté, zasadit vzdělávání do národního ekosystému rozvoje talentů strany.

Příprava kádrů je neoddělitelná od národní strategie rozvoje talentů. Musíme vybrat ty správné lidi k přípravě, vyškolit ty správné lidi k využití a využít ty správné lidi k maximalizaci jejich potenciálu. Práce s kádry musí být zasazena do „ ekosystému talentů strany“, kde je každá fáze – od identifikace, péče, oceňování až po odměňování – propojena, vzájemně se ovlivňuje a je hodnocena na základě výsledků služby lidem. Generální tajemník Nguyen Phu Trong potvrdil: „Investice do kádrů je investicí do dlouhodobého a udržitelného rozvoje země“[4]. To není jen vůdčí ideologie, ale také strategická vize rozvoje vietnamských politiků v nové éře – kádrů, které jsou „rudé i profesionální“, mají globální myšlení a vietnamské srdce, mají čistou revoluční etiku a touhu přispívat lidu.

Zlepšení institucionálního rámce pro řízení personálu – zajištění otevřenosti, transparentnosti a boj proti úplatkářství za pozice a moc.

V politickém systému naší země hraje instituce personálního řízení klíčovou roli, která slouží jako základ pro to, aby moc byla využívána ke správnému účelu, ke správnému cíli a ve službě lidu. Slabá instituce bez omezení a kontrol vytvoří mezery pro zájmové skupiny a fenomén „kupování pozic a moci“; naopak silná, otevřená, transparentní a sebekontrolující instituce posílí důvěru strany a lidu a zajistí, aby moc byla vždy provozována v rámci zákona a revoluční etiky. Souhrnná zpráva Ústředního organizačního výboru o personální strategii v období zrychlující se industrializace a modernizace země (2018) jasně uvádí: „Decentralizace a delegování moci v personálním řízení nebyly úzce spojeny s odpovědností a kontrolou moci, což vedlo k riziku kupování pozic a moci a k ​​nejednotnosti v implementaci“[5]. Na základě této skutečnosti se potřeba zlepšit institucionální rámec pro personální řízení stala naléhavým úkolem, strategickým i dlouhodobého významu v práci na budování a nápravě strany.

Za prvé, decentralizace a delegování pravomocí musí být spojeny s mechanismy odpovědnosti a následného auditu.

Decentralizace a delegování moci jsou nevyhnutelnými trendy v moderním managementu, ale bez mechanismů kontroly a odpovědnosti se moc snadno zneužívá a korumpuje. V posledních letech strana postupně zavedla mechanismus podmíněné decentralizace, který uděluje moc, ale s jasnou odpovědností. Nové dokumenty, jako je nařízení č. 142-QĐ/TW ze dne 2. srpna 2024 o decentralizaci v personální práci a nařízení č. 148-QĐ/TW ze dne 11. září 2024 o delegování a kontrole moci v personální práci, vyjasnily pravomoci a odpovědnost a zároveň stanovily mechanismy pro dočasné pozastavení a rychlé disciplinární opatření v případech podezření z porušení. Nový duch systému je: moc musí být doprovázena omezeními, delegování musí být pod dohledem a porušení musí být neprodleně řešena. Toto je základní princip, který zajišťuje, že moc není oslabována, ale je regulována a kontrolována v rámci stranické organizace.

Za druhé, plně institucionalizovat nařízení č. 205-QD/TW pro kontrolu pravomocí ve všech fázích personální práce.

Nařízení politbyra č. 205-QĐ/TW ze dne 23. září 2019 o kontrole moci v personální práci a boji proti korupci ve funkcích a moci je považováno za „institucionální štít“, který má zabránit zneužívání moci. Tento dokument stanoví právní rámec pro kontrolu moci ve fázích plánování, vzdělávání, jmenování, rotace až po propouštění a nahrazování kádrů s duchem: „Nedovolte lidem, kteří postrádají vlastnosti, schopnosti a prestiž, aby vstoupili do vedoucích a manažerských pozic“[6] . Mechanismus jmenování proto musí být úzce propojen s výsledky, produkty práce a společenskou prestiží; nedovolte „korupci ve funkcích a moci“ v jakékoli formě. Pokračování v institucionalizaci nařízení 205-QĐ/TW do právních dokumentů a místních předpisů je nezbytným požadavkem, který zajišťuje, aby mechanismus pro kontrolu moci fungoval jednotným a propojeným způsobem od centrální úrovně až po místní úroveň, čímž se eliminují „šedé zóny“ v personální oblasti.

Za třetí, posílit otevřenost a transparentnost – účinnou formu socializované kontroly nad mocí.

Transparentnost v personální práci není jen morálním požadavkem, ale také nástrojem pro kontrolu moci prostřednictvím mechanismů. Od plánování, výběru, jmenování, rotace až po odměňování a disciplinární opatření – všechny procesy musí být veřejně zveřejňovány na odpovídající úrovni, s mechanismy zpětné vazby od organizací a lidí. Proto „Předpisy a postupy týkající se personální práce jsou stále častěji vydávány synchronizovanějším, demokratičtějším, transparentnějším a důslednějším způsobem; jmenování a nominace kandidátů na pozice mají mnoho inovací, které zajišťují správnou osobu, správnou práci a správný postup“ [7]. Otevřenost a transparentnost jsou jak opatřeními ke kontrole a dohledu nad mocí, tak základem pro budování politické důvěry mezi stranou a lidmi – prvkem, který zajišťuje vůdčí sílu strany v nové éře.

Za čtvrté, kontrola moci musí jít ruku v ruce s podporou inovací a ochranou úředníků, kteří se odváží myslet a jednat.

Kontrola moci neznamená potlačování dynamiky a kreativity úředníků. Naopak, dobrá instituce musí být spojena disciplínou a zároveň inspirovat ducha inovací a politické odpovědnosti za společné dobro. Kontrola má zajistit, aby moc byla využívána správným směrem; povzbuzování má zajistit, aby byla moc využívána nejefektivněji. Tyto dva prvky si v celém systému poctivého řízení neodporují, ale vzájemně se doplňují. Závěr politbyra č. 14-KL/TW ze dne 22. září 2021 jasně stanovil: „Podporovat a chránit dynamické a kreativní úředníky pro společné dobro“[8]. Duch tohoto dokumentu otevírá nové institucionální myšlení: budování mechanismu na „ochranu průkopníků“, povzbuzování úředníků k odvaze myslet, odvaze konat a odvaze převzít odpovědnost – zejména v nových oblastech bez precedentu. K dosažení tohoto cíle je nutné vytvořit „institucionální nárazník“, známý také jako „pískoviště veřejné služby“, který umožňuje úředníkům experimentovat s politickými iniciativami v jasně definovaném rozsahu, s omezeným rizikem, nezávislým dohledem a mechanismy podmíněných výjimek. Jedná se o moderní institucionální přístup, který zajišťuje, že moc je přísně kontrolována, ale nikoli striktně omezena, a umožňuje každému úředníkovi uvolnit svůj tvůrčí potenciál v právním rámci. Pokud je moc svázána odpovědností a zároveň poháněna pobídkami k inovacím, instituce se stanou „pozitivním politickým ekosystémem“, kde disciplína a kreativita jdou ruku v ruce s cílem národního rozvoje.

Digitální transformace v personálním řízení není jen technologickým požadavkem, ale v první řadě krokem vpřed v myšlení o řízení a institucionální kapacitě strany v datovém věku.

Využití digitálních technologií v řízení, hodnocení a rozvoji pracovní síly.

Digitální transformace v personálním řízení není pouze technologickým požadavkem, ale v první řadě vývojem v myšlení o řízení a institucionální kapacitě strany v datovém věku. Zatímco v minulosti, během průmyslové revoluce, byly kádry řízeny pomocí „papírových spisů“ a hodnoceny na základě „organizační intuice“, strana nyní potřebuje řídit svou pracovní sílu pomocí dat – se smysluplnými čísly, která objektivně odrážejí vlastnosti a schopnosti jejích kádrů. To zahrnuje podporu aplikace informačních technologií a digitální transformace ve prospěch vedení a poradenství; zdokonalení společné databáze o organizaci a rozvoji strany; a implementaci úkolů digitální transformace, jak je uvedeno v rozhodnutí ústředního výboru strany č. 204-QĐ/TW. Digitální transformace v personálním řízení tedy nespočívá ve změně nástrojů, ale v inovaci způsobu výkonu moci – od administrativního řízení až po správu a řízení prostřednictvím institucionálního rámce založeného na datech.

Zaprvé, přejděte od „administrativního řízení“ k „řízení založené na datech“.

Po mnoho let se personální management spoléhal především na spisy, manuální hodnocení a uzavřené administrativní procesy. Mezi omezení tohoto modelu patří nedostatek kvantitativních důkazů a náchylnost k subjektivním předsudkům a osobním vztahům. Vstupující do éry digitální transformace vyžaduje, aby strana vybudovala moderní model personálního managementu, kde veškerá rozhodnutí týkající se plánování, jmenování, přeložení nebo disciplinárních opatření budou založena na přesných, v reálném čase a ověřitelných datech. Vytvoření „digitálního profilu“ pro každého úředníka – zahrnujícího celou jeho pracovní historii, výkon, důvěryhodnost, ocenění, disciplinární opatření, iniciativy atd. – nejen poskytuje stranickým výborům komplexní přehled, ale také vytváří transparentní „řetězec odpovědnosti“, kde každé povýšení zanechává jasnou datovou stopu. Hodnocení personálu musí být založeno na kvantitativních datech – produktivita, efektivita, sociální dopad a zpětná vazba od veřejnosti – aby byla zajištěna spravedlnost, objektivita a transparentnost v personálním managementu. Tato transformace představuje posun od „emočního managementu“ k „institucionálnímu empirickému managementu“, čímž se personální management stává vědeckým procesem, který lze měřit, analyzovat a zohledňovat.

Za druhé, musíme pro zaměstnance vytvořit jednotný, propojený a bezpečný datový ekosystém.

Jedním ze současných institucionálních strategických průlomů je vybudování národního datového ekosystému o organizacích, kádrech, členech strany a personálním obsazení, propojeného s národní databází obyvatelstva. Zpráva Ústředního organizačního výboru jasně uvádí: „Systém databází je zaváděn synchronně od centrální až po místní úroveň, propojený se systémem pro řízení kádrů, státních zaměstnanců a státních úředníků a národní databází“[9]. Po dokončení bude mít každý kádr jedinečný politický identifikační kód, který pomůže sledovat celý pracovní proces, průběžně kontrolovat integritu, kompetence a profesní etiku. Nejde jen o technický pokrok, ale také o institucionální rozvoj – moc se stane transparentní, kontrolovatelnou a nenechá prostor pro svévoli. Tento systém má navíc schopnost včas varovat před známkami odchylek a pomáhat stranickým organizacím předcházet a zastavovat projevy ideologické, morální a životní degradace od rané fáze – místo aby se zabývaly porušeními až poté, co k nim došlo.

Za třetí, hodnocení zaměstnanců používajících technologie – od subjektivního k empirickému.

Hodnocení kádrů je obtížný, citlivý a klíčový proces. Po mnoho let byla tato práce silně kvalitativní a postrádala objektivní data. Digitální transformace pomáhá přejít od periodického k průběžnému hodnocení, od jednostranného k vícerozměrnému a kvantitativnímu hodnocení založenému na reálných důkazech. Hodnocení kádrů je komplexní, průběžné, vícerozměrné, propojené s konkrétními výstupy založenými na standardech pracovní pozice a titulu; oceňuje prestiž ve straně a důvěru mezi lidmi; uplatňuje motto „existuje vstup, existuje výstup, existuje povýšení, existuje degradace“. Díky technologiím se data stávají měřítkem kompetencí a data se stávají morálním tlakem, který nutí každý kádr k sebehodnocení na základě pracovního výkonu, nikoli pouze na základě „výkazů o výkonu“. Jedná se o posun od „verbálního hodnocení“ k „hodnocení založenému na důkazech“, které odráží skutečného ducha integrity, nestrannosti a skutečné efektivity ve využívání kádrů.

Za čtvrté, digitální transformace – nástroj k posílení integrity a politické odpovědnosti úředníků.

Digitální technologie nejen optimalizují řízení, ale slouží také jako „firewall integrity“ pro moderní politické instituce. Každé rozhodnutí a čin úředníků, když je zaznamenán v systému, lze sledovat a ověřit – což znemožňuje moc zůstat „anonymní“ a protiprávní jednání „neviditelné“. Přísné provádění kontroly moci a prevence a boj proti korupci a negativním praktikám v personální práci a podpora používání informačních technologií v řízení a administrativě zajišťuje transparentnost a institucionální efektivitu. Když se data stanou „tichým pozorovatelem“, etika veřejné služby se nebude spoléhat pouze na sliby, ale bude zaručena institucionálním designem – kde se disciplína, transparentnost a technologie prolínají v automatizovaném kontrolním systému. Jedná se o vysokou úroveň rozvoje kultury integrity ve straně – etiky kódované institucemi a institucí provozovaných technologiemi.

Posílit stranické kontroly, dohled a disciplínu; prosazovat dozorčí roli lidu a tisku.

V mechanismu fungování vládnoucí strany je inspekce a dohled mechanismem „sebeočištění“, který zajišťuje, aby moc fungovala v rámci etiky a práva. Ho Či Min radil: „Bez inspekce není vedení“[10] . Tuto myšlenku dnes konkretizuje řada nových nařízení ústředního výboru směřujících k proaktivní prevenci, standardizaci postupů, zvýšení reálné moci kontrolovaného subjektu a rozšíření sociálního dohledu.

Zaprvé, považujte inspekci a dohled za klíčovou metodu vedení, projev vládnoucí schopnosti strany.

Inspekce a dohled nejsou pouze funkční součástí budování strany, ale základní metodou vedení, která odráží úroveň správy strany v socialistickém právním státě. Zdravý politický systém se nemůže spoléhat na disciplínu poté, co k provinění došlo, ale musí vytvořit mechanismy k prevenci provinění od samého začátku – inspekce pro prevenci, dohled pro rozvoj. Nedávné teoretické studie potvrzují, že stranická disciplína je ochrannou bariérou systému. Duch „žádné zakázané zóny, žádné výjimky“ se stává kulturní normou pouze tehdy, když jsou inspekce a dohled koncipovány jako cyklus učení – otevřený, spravedlivý a s plánem nápravy. Když se inspekce a dohled stanou „organizační kulturou“ spíše než jen „technickým opatřením“, strana bude mít pevnou „politickou imunitu“ – kde každý kádr a každá organizace ví, jak sebereflexovat, napravit a rozvíjet.

Za druhé, kontroly musí být proaktivní, dohled musí být pravidelný a disciplína musí být přísná.

Současná inspekční a dohledová práce se musí posunout od pasivního k aktivnímu přístupu, od řešení porušení po jejich vzniku k jejich rychlému odhalování a nápravě během plnění povinností. Pravidelné inspekce by měly být kombinovány s periodickými inspekcemi, tematickým dohledem a neočekávaným dohledem; důraz by měl být kladen na inspekce od samého začátku plnění úkolů, aby se včas řešily nedostatky a rozhodně se zacházelo se slabými kolektivy i jednotlivci. Včasná inspekce je jako „léčba nemoci v jejím kořeni“ – demonstruje humánní povahu stranické disciplíny: disciplinární opatření mají lidi zachránit, nikoli trestat. Ve skutečnosti bylo od začátku volebního období 13. sjezdu strany disciplinárně potrestáno 8 469 členů stranických výborů, včetně úředníků pod vedením ústředního výboru. Princip „žádné zakázané zóny, žádné výjimky“ není jen sloganem, ale stal se standardem politické etiky, nejvýraznějším projevem ducha dodržování disciplíny a zákona ve straně.

Za třetí, inspekce v digitálním věku – od odhalování porušení až po varování před riziky.

Vstupující do éry digitální transformace, inspekce a dohled se nemohou spoléhat pouze na manuální reporting, ale musí být založeny na datech, analýzách a upozorněních. Zpráva o stranické organizaci a konstrukci z roku 2024 navrhuje vybudovat systém pro monitorování kádrových dat, který automaticky analyzuje rizikové ukazatele související s důvěryhodností, majetkovými přiznáními, úrovní plnění úkolů a sociální zpětnou vazbou. Jakmile se technologie stane nástrojem pro inspekci, bude stranická disciplína „digitalizována“ – transparentní, objektivní, sledovatelná a ověřitelná. Jedná se o institucionální transformaci: od lidské inspekce ke kontrole založené na systému; od subjektivní ke kontrole založené na datech. Výsledkem bude nejen snížení porušování předpisů, ale také vybudování důvěry v to, že každý je spravedlivě a objektivně kontrolován – bez zaujatosti nebo subjektivních pocitů.

Za čtvrté, prosazovat dohledovou roli lidu a tisku – aby se moc odrážela v srdcích lidí.

Prezident Ho Či Min kdysi prohlásil: „Stokrát snadněji bez lidu, ale tisíckrát těžší s podporou lidu, všeho se dosáhne“[11]. Lid je nejvyšším subjektem moci a strana je tím, komu lid svěřil vedení. Umožnění lidu podílet se na dohledu nad mocí je proto způsob, jakým se strana s podporou lidu chrání. Je nutné plně institucionalizovat princip „lid ví, lid diskutuje, lid kontroluje, lid dohlíží, lid z toho má prospěch“ do specifického procesu v personální práci: Oznamování standardů a podmínek vedoucích pozic; Zohledňování názorů komunity na odpovídající úrovni; Zveřejňování výsledků hodnocení a jmenování; Ochrana lidí a novinářů, kteří pravdivě informují. Revoluční žurnalistika by měla být považována za „odpovědný monitorovací kanál“ – nejen odhalující a kritizující, ale také chválící ​​dobré příklady, podporující to, co je správné, a chránící to, co je nové. Když se lidé a tisk skutečně zapojí do dohledu, bude „sebeuzdravující“ síla politického systému větší než jakékoli administrativní sankce.

Za páté, vybudovat kulturu stranické disciplíny – přísné, ale humánní, s prevencí před trestem.

Stranická disciplína není nástrojem trestu, ale zbraní na ochranu revolučních hodnot, etiky a prestiže strany. Nařízení č. 41-QD/TW (2021) o odvolání a rezignaci při poklesu prestiže a závěr č. 14-KL/TW (2021) o ochraně dynamických a kreativních kádrů pro společné dobro jsou dva paralelní pilíře nové kultury disciplíny. Na jedné straně musíme být rozhodní a přísní vůči sobeckému chování a porušování zásad; na druhé straně potřebujeme toleranci, podporu inovací a ochranu kádrů, kteří se odváží myslet a jednat. Toto je princip „budování a boje“ sjednocený v jednom celku: udržování přísné disciplíny a zároveň pěstování kreativity. Když se disciplína stane kulturou politického chování, není již strachem, ale hnací silou rozvoje – kde se etika a odpovědnost prolínají v rámci stejného institucionálního mechanismu.

Năm nhóm giải pháp nêu trên – từ đổi mới tuyển chọn, đào tạo, hoàn thiện thể chế, ứng dụng công nghệ số đến tăng cường kiểm tra, giám sát – tạo nên một kiến trúc chính trị – hành chính hiện đại, minh bạch và liêm chính, nơi quyền lực được kiểm soát bằng thể chế và đạo đức được bảo vệ bằng công nghệ. Thực hiện đồng bộ các giải pháp đó không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, mà còn củng cố niềm tin của Nhân dân, biến "đạo đức công vụ" thành giá trị văn hóa và "hiệu quả chính trị" thành chuẩn mực quản trị quốc gia. Đến năm 2030, tầm nhìn 2045, việc hoàn thiện cơ chế, quy trình công tác cán bộ không chỉ nhằm tạo ra đội ngũ "đủ và đúng", mà còn hướng tới xây dựng nền văn hóa chính trị công vụ kiểu mới – liêm chính, trách nhiệm, sáng tạo và phục vụ, xứng đáng với vai trò lãnh đạo của Đảng và khát vọng phát triển phồn vinh, hạnh phúc của dân tộc Việt Nam.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ cuối: Sử dụng đúng cán bộ và trọng dụng nhân tài

---

[1] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm