Část 2: Vytvoření týmu kádrů, který splní požadavky nového období: Jaká řešení jsou potřeba?

Část 2: Vytvoření týmu kádrů, který splní požadavky nového období: Jaká řešení jsou potřeba? - Foto 1.

Generální tajemníkTo Lam hovoří se studenty, kteří připravují kádry 14. ústředního výboru strany, o nové éře, éře národního růstu - Foto: VNA

Nedávná praxe ukázala, že personální práce prošla mnoha pozitivními změnami: mechanismus kontroly moci byl posílen, plánování, rotace a hodnocení se staly transparentnějšími a demokratičtějšími a mnoho inovativních modelů, jako jsou „mladé kádry“, „kádry digitální transformace“ a „ženské vůdčí osobnosti“, prokázalo jasnou účinnost. Stále však existují omezení, jako je výběr nezaložený na důkazech, teoretické vzdělání, překrývající se řídicí instituce a omezené využití digitálních technologií při kontrole moci. Aby bylo možné vybudovat tým kádrů s kvalitami, kapacitami, prestiží, integritou a efektivitou, který bude odpovídat úkolu v duchu usnesení 13. národního kongresu, je proto nutné zavést systém synchronních, strategických a průlomových řešení, která splní naléhavé a okamžité požadavky směřující k udržitelnému rozvoji v éře digitální transformace a mezinárodní integrace.

Výběr zaměstnanců: „Vyberte si správného člověka, dosaďte ho na správné místo a přidělte mu správnou práci.“

V personální práci je výběr prvním krokem, ale má rozhodující význam. Správnou politiku, dobrou politiku, lze realizovat pouze tehdy, pokud existuje tým kvalifikovaných kádrů, kteří ji realizují. Naopak, pokud jsou vybráni špatní lidé, systém bude muset strávit mnoho let „opravováním chyby“, důvěra lidí bude poškozena a prestiž strany bude snížena. Inovace ve výběru personálu proto nespočívá jen v zlepšení technik personálního řízení, ale také v inovaci myšlení o moci a politické odpovědnosti kádrů – „výběr lidí pro budování strany, nikoli výběr lidí pro zastávání funkcí“.

Usnesení 12. ústředního výboru strany č. 26-NQ/TW ze dne 19. května 2018 potvrdilo: „Personální práce musí být prováděna pravidelně, pečlivě, vědecky, přísně a efektivně; hlavním měřítkem je efektivita práce a důvěra lidí“[1]. Jedná se o revoluční posun v myšlení o personální práci – od „výběru lidí podle záznamů“ k „výběru lidí podle praktických činností“, od „správných postupů“ ke „správné podstatě“, od „administrativních standardů“ k „hodnotovým standardům“.

Nejprve je třeba předefinovat kritéria pro výběr zaměstnanců.

Aby bylo možné splnit požadavky nové éry, je nutné vytvořit soubor kritérií pro výběr kádrů podle pěti pilířů: vlastnosti - schopnosti - prestiž - integrita - efektivita . Vlastnosti se projevují v absolutní loajalitě ke straně, lidu, vlasti a socialistickému režimu. Schopnost je schopnost vytvářet politiky, řídit změny a aplikovat technologie. Prestiž se ověřuje důvěrou a praktickými výsledky. Integrita je etická bariéra chránící moc. Efektivita je nejvyšší hodnotou činností ve veřejné službě. Z tohoto systému hodnot je nutné vytvořit soubor kritérií pro výběr kádrů, která jsou moderní, jednotná, měřitelná a propojená s každou pracovní pozicí. Každý kádr musí mít „profil digitálních schopností“, který poctivě odráží pracovní proces, úspěchy, iniciativy, disciplínu - odměny a sociální zpětnou vazbu. Po převedení kritérií do dat se výběr stane objektivním, transparentním a nestranným, čímž se ukončí situace „správné postupy, ale nesprávní lidé“.

Za druhé, transparentnost, konkurence a kontrola moci při výběru

Kádrová práce je měřítkem čistoty a charakteru vládnoucí strany. Pokud moc není kontrolována, degeneruje; pokud proces není transparentní, důvěra bude narušena. Proto musí být výběr kádrů prováděn v duchu „publicity, transparentnosti, skutečné konkurence a komplexního dohledu“. Nařízení politbyra č. 205-QD/TW ze dne 23. září 2019 o kontrole moci v kádrové práci a boji proti zneužívání moci a postavení jasně uvádí: „Veškeré činy zneužívání moci k osobnímu prospěchu v kádrové práci jsou přísně zakázány a musí být přísně řešeny“ [2]. Nejde jen o administrativní normu, ale také o politický závazek strany „omezit moc odpovědností“. Je nutné rozšířit veřejné zkoušky na vedoucí pozice, nezávislé rady pro hodnocení, poskytování sociální zpětné vazby a zveřejňování výsledků – považovat to za „povinný politický filtr“. Pokud je moc umístěna v institucionálním rámci a pod dohledem lidu, důvěra v kádrovou práci nepotřebuje propagandu, ale je sama o sobě potvrzována integritou systému.

Za třetí, přechod od statického plánování k dynamickému plánování – vytvoření skutečného „toku zaměstnanců“

V praxi je jedním z největších úzkých hrdel v dnešní personální práci statické, uzavřené plánovací myšlení, které vede k situaci, kdy se „forma standardizuje, ale pro talentované lidi chybí příležitosti“. K překonání tohoto problému je nutné přejít na model „dynamického – otevřeného plánování“, v němž jsou kritérii pro objevování, vzdělávání a povyšování kádrů praktické schopnosti, pracovní výsledky a schopnost zvládat náročné úkoly. Je nutné vytvořit flexibilní „tok kádrů“, který pomůže talentovaným lidem být konkurencí a stagnujícím lidem být odstraňováni; tím se vytvoří kultura schopností namísto kultury seniority, aby kádry byly povyšovány na základě jejich přínosu, nikoli na základě jejich vztahů nebo věku.

Část 2: Budování týmu kádrů pro splnění požadavků nového období: Jaká řešení jsou potřeba? - Foto 2.

Školení pro úředníky, státní zaměstnance a zaměstnance veřejné správy Ho Či Minova Města v roce 2025

Školení a výchova kádrů v nové éře - rozvoj schopnosti jednat, propojení znalostí s revoluční etikou

Pokud je výběr kádrů prvním krokem, pak jsou vzdělávání a výchova dlouhodobými provozními motory celého politického systému. Tým kádrů, který je správně vybrán, ale není pravidelně školen a podporován, bude jako „lampa bez oleje“ – rychle se rozsvítí, ale brzy zhasne. Proto zásadní inovace práce vzdělávání a výchovy kádrů není jen profesionálním požadavkem, ale také strategickým úkolem budování politických lidí – loajálních, čestných, kreativních, sloužících lidu.

Zaprvé, položit základy Ho Či Minovy ideologie - etiky - stylu ve všech tréninkových programech.

Studium a následování Ho Či Minovy ideologie, morálky a stylu není jen politickým a sociálním hnutím, ale také metodou formování osobnosti, charakteru a kultury moci revolučních kádrů. Každý program výcviku kádrů, bez ohledu na úroveň, musí začínat od kořenů – tedy výchovou k ideálům, výcvikem etiky a stylu vedení pro lid. To je duchovní základ, který pomáhá kádrům sebereflexi – sebereflexi – sebereflexi, odolávání pokušení moci, materiálních věcí, slávy a bohatství; pomáhá jim zachovat si „čisté srdce uprostřed složitého mechanismu“. Revoluční etika ve výcviku dnes není jen připomínkou ctnosti, ale musí se stát „tvrdou součástí“ systému kritérií pro kádrové kapacity, propojující etiku s jednáním, s efektivitou a s politickou odpovědností.

Za druhé, rozvoj komplexních schopností – od politického myšlení až po akční dovednosti v digitálním věku

Kádr nové doby musí „vědět, jak vést s vizí, jednat s daty, rozhodovat se s inteligencí a ovlivňovat s etikou“. To je kádrový model, který vyžaduje éra digitální transformace. Proto Kádry na všech úrovních, zejména vedoucí pracovníci a manažeři, je třeba proškolit ve znalostech moderní státní správy, digitální ekonomiky, inovací a mezinárodní integrace. Školení kádrů v kontextu globalizace a technologií 4.0 není jen o předávání znalostí, ale také o školení v novém manažerském myšlení – myšlení lidí, kteří se odváží inovovat, vědí, jak se přizpůsobit a vést změny. Dnešní lídři musí rozumět ekonomice, aby mohli vytvářet správné politiky, rozumět technologiím, aby mohli organizovat rychlou implementaci, rozumět lidem, aby mohli vládnout s důvěrou. To je „institucionální integrace s identitou“ – integrace s globálními znalostmi, ale zachování politických kvalit vietnamských komunistů.

Za třetí, úzce propojit teorii a praxi – „trénink skrze obtíže, zrání skrze výzvy“

Neexistuje lepší škola než „škola revolučního života“, kde se kádry cvičí v praxi a zrají skrze útrapy. Proto musí být výcviková práce úzce propojena s praxí, s rotací, s obtížným zadáváním úkolů – cvičit v akci, cvičit s nasazením a zrát skrze výzvy. Do hodnocení kvality výcviku a plánování kádrů je nutné začlenit kritéria praktických zkušeností . To je duch „učení jde ruku v ruce s praxí, praxe se učí správně“ – neměnná zásada Ho Či Minova vojenství o kádrové výchově. Pouze v praxi lze zdokonalovat vlastnosti, ověřovat schopnosti a potvrzovat charakter.

Za čtvrté, modernizujte vzdělávání – standardizujte, digitalizujte a personalizujte učení

Nová éra vyžaduje, aby se každý kádr „ učil po celý život“. Proto je nutné standardizovat, digitalizovat a personalizovat vzdělávání. Je nutné rychle vytvořit „digitální vzdělávací platformu strany“, která by integrovala data o kurzech, výsledcích, hodnocení a zpětné vazbě; úzce propojenou s „profilem digitálních kompetencí“ každého kádru. To nejen pomáhá transparentně a objektivně řídit učení, ale také vytváří podmínky pro transformaci všech znalostí do praktických činností. Místo vzdělávání podle trendů nebo certifikačních forem je nutné zaměřit se na vzdělávání podle schopností, podporu podle potřeb a hodnocení podle výsledků úsilí. Toto je také směr v Budování strany a organizační práce v roce 2025 určují: „Využití informačních technologií, digitalizace všech vzdělávacích a rozvojových aktivit; propojení vzdělávacích dat se záznamy zaměstnanců, zajištění toho, aby se vzdělávání stalo nepřetržitým procesem, který lze měřit a monitorovat“[3].

Za páté, zasadit vzdělávání do celostátního ekosystému rozvoje talentů strany.

Vzdělávání kádrů nelze oddělit od národní strategie rozvoje talentů. Musíme vybrat ty správné lidi k výcviku, vyškolit ty správné lidi k využití a využít ty správné lidi k povýšení. Práce s kádry musí být zasazena do „ ekosystému talentů strany“, kde je každá fáze – od objevování, vzdělávání, povýšení až po léčbu – úzce propojena, vzájemně se ovlivňuje a je hodnocena podle výsledků služby lidem. Princip Generální tajemník Nguyen Phu Trong potvrdil: „Investice do kádrů je investicí do dlouhodobého a udržitelného rozvoje země“[4]. To není jen vůdčí ideologie, ale také strategická vize rozvoje vietnamských politiků v nové éře – kádrů, které jsou „rudé i profesionální“, mají globální myšlení a vietnamské srdce, mají čistou revoluční etiku a touhu přispívat lidu.

Zdokonalování systému personální práce - veřejný, transparentní, proti zneužívání moci a postavení

V politickém systému naší země hraje instituce kádrové práce klíčovou roli, základ pro to, aby moc byla využívána ke správnému účelu, pro správné subjekty a ve službě lidu. Slabá instituce, postrádající omezení a kontrolu, vytvoří mezery pro skupinové zájmy a fenomén „kupování pozic a moci“; naopak silná, veřejná, transparentní a sebekontrolující instituce posílí důvěru strany a lidu a zajistí, aby moc byla vždy provozována v rámci zákona a revoluční etiky. Souhrnná zpráva Ústředního organizačního výboru o Kádrové strategii v období podpory industrializace a modernizace země (2018) jasně uvádí: „Decentralizace a delegování moci v kádrové práci nejsou úzce spojeny s omezeními odpovědnosti a kontrolou moci, což vede k riziku kupování pozic a moci a k nedostatku jednoty při jejím provádění“[5]. Z této skutečnosti se požadavek na zdokonalení instituce personální práce stal naléhavým úkolem, strategickým i dlouhodobého významu v práci na budování a nápravě strany.

Za prvé, decentralizace a delegování pravomocí musí být spojeny s odpovědností a následnou kontrolou.

Decentralizace a delegování moci jsou nevyhnutelnými trendy v moderním managementu, ale bez mechanismu kontroly a závazné odpovědnosti může být moc snadno zneužita a zkorumpována. Naše strana v posledních letech postupně zavedla mechanismus podmíněné decentralizace, delegování moci, ale s jasnými odpovědnostmi. Nové dokumenty, jako je nařízení č. 142-QD/TW ze dne 2. srpna 2024 o decentralizaci v personální práci a nařízení č. 148-QD/TW ze dne 11. září 2024 o decentralizaci a kontrole moci v personální práci, objasnily pravomoci a odpovědnost a zároveň stanovily mechanismus pro dočasné pozastavení výkonu funkce a rychlé disciplinární opatření v případech vykazujících známky porušení. Nový duch instituce zní: kde je moc, tam musí být omezení, kde je delegování, tam musí být dohled, kde je protiprávní jednání, tam musí být včasné řešení. Toto je základní princip, který zajišťuje, aby moc nebyla oslabena, ale aby byla upravována a kontrolována v rámci stranické organizace.

Za druhé, plně institucionalizovat nařízení č. 205-QD/TW pro kontrolu pravomocí ve všech fázích personální práce.

Nařízení politbyra č. 205-QD/TW ze dne 23. září 2019 o kontrole moci v personální práci a předcházení zneužívání moci a pozic je považováno za „institucionální štít“, který má zabránit degeneraci moci. Tento dokument stanoví právní rámec pro kontrolu moci v celém procesu plánování, vzdělávání, jmenování, rotace, odvolání a nahrazování úředníků s duchem: „Nevpouštějte do vedoucích a manažerských pozic ty, kteří nemají kvality, schopnosti a prestiž“ [6] . Proto musí být mechanismus jmenování úzce propojen s výsledky, pracovními výstupy a společenskou prestiží; nesmí docházet k žádné formě „vydírání moci a pozic“. Pokračování v institucionalizaci nařízení 205-QD/TW do právních dokumentů a místních předpisů je nezbytným požadavkem, který zajišťuje, aby mechanismus kontroly moci fungoval jednotným a propojeným způsobem od centrální až po místní úroveň, bez „šedých zón“ v personální oblasti.

Za třetí, zvyšování publicity a transparentnosti – účinná forma socializované kontroly moci.

Transparentnost v personální práci není jen etickým požadavkem, ale také nástrojem ke kontrole moci prostřednictvím mechanismů. Od plánování, výběru, jmenování, rotace až po odměňování a disciplinární opatření – všechny procesy musí být na odpovídající úrovni zveřejňovány s mechanismem zpětné vazby od organizace i lidí. Proto „Předpisy a postupy týkající se personální práce jsou vydávány stále synchronněji, demokraticky, transparentně a přísněji; práce na jmenování a předkládání kandidátů do voleb má mnoho inovací, které zajišťují správnou osobu, správné místo a správný postup“ [7]. Publicita a transparentnost jsou jak opatřeními ke kontrole a monitorování moci, tak základem pro budování politické důvěry mezi stranou a lidmi – faktorem zajišťujícím vedení strany v novém období.

Za čtvrté, kontrola moci jde ruku v ruce s podporou inovací a ochranou kádrů, kteří se odváží myslet a odváží se jednat.

Kontrola moci neznamená omezování dynamiky a kreativity kádrů. Naopak, dobrá instituce musí být spojena disciplínou a zároveň probouzet ducha inovací a politické odpovědnosti za společné dobro. Kontrola znamená používat moc správným směrem; povzbuzování znamená učinit moc co nejefektivnější. Tyto dva faktory si v celém systému poctivého řízení nejsou v rozporu, ale vzájemně se doplňují. Závěr politbyra č. 14-KL/TW ze dne 22. září 2021 jasně stanovil: „Podporovat a chránit dynamické a kreativní kádry pro společné dobro“ [8]. Duch tohoto dokumentu otevírá nové institucionální myšlení: budování mechanismu na „ochranu průkopníků“, povzbuzování kádrů k odvaze myslet, odvaze konat, odvaze převzít odpovědnost – zejména v nových, bezprecedentních oblastech. K tomu je nutné navrhnout „institucionální nárazník“, známý také jako „pískoviště veřejné služby“, který úředníkům umožní experimentovat s politickými iniciativami v jasně definovaném rozsahu, s omezenými riziky, nezávislým dohledem a mechanismem podmíněného osvobození. Jedná se o moderní institucionální přístup, který zajišťuje, že moc je přísně kontrolována, ale nikoli omezena, aby každý úředník mohl rozvíjet svou tvůrčí kapacitu v rámci právního rámce bezpečnosti. Pokud je moc svázána odpovědností a zároveň poháněna pobídkami k inovacím, instituce se stane „pozitivním politickým ekosystémem“, kde disciplína a kreativita jdou ruku v ruce s cílem národního rozvoje.

Část 2: Budování týmu kádrů pro splnění požadavků nového období: Jaká řešení jsou potřeba? - Foto 3.

Využití digitálních technologií při řízení, hodnocení a rozvoji zaměstnanců

Digitální transformace v personální práci není jen technologickým požadavkem, ale především krokem vpřed v myšlení o správě věcí veřejných a institucionální kapacitě strany v datové éře. Pokud byly v předchozí průmyslové revoluci kádry řízeny pomocí „papírových záznamů“ a hodnoceny podle „organizačního sentimentu“, nyní strana potřebuje řídit tým pomocí dat – pomocí čísel, která mluví a objektivně odrážejí kvality a schopnosti kádrů. Podporovat používání informačních technologií a digitální transformace ve prospěch vedení a směřování; dokončit společnou databázi o budování strany a organizační práci; implementovat úkoly digitální transformace podle rozhodnutí sekretariátu č. 204-QD/TW. Digitální transformace v personální práci tedy není změnou nástrojů, ale inovací ve způsobu výkonu moci – od administrativního řízení k řízení datovými institucemi.

Zaprvé, přechod od „administrativního řízení“ k „řízení založené na datech“

Po mnoho let byla personální práce založena především na záznamech, manuálním hodnocení a uzavřených administrativních procesech. Omezením tohoto modelu je nedostatek kvantitativních důkazů a snadno se nechá ovlivnit emocemi a osobními vztahy. Vstupující do období digitální transformace musí naše strana vybudovat moderní model řízení kádrů, kde veškerá rozhodnutí o plánování, jmenování, rotaci nebo disciplinárních opatřeních budou založena na přesných, v reálném čase ověřitelných datech. Vytvoření „profilu digitální kapacity“ pro každý kádr – včetně celé pracovní historie, pracovních výsledků, úrovně důvěry, odměn, disciplíny, iniciativ atd. – nejen pomáhá stranickému výboru získat komplexní pohled, ale také vytváří transparentní „řetězec odpovědnosti“, kde všechny povýšení mají jasnou datovou stopu. Hodnocení kádrů musí být založeno na kvantitativních datech – produktivita, efektivita, sociální dopad a zpětná vazba od lidí – aby byla zajištěna spravedlnost, objektivita a transparentnost při využívání kádrů. Tato transformace je krokem od „manažerského sentimentu“ k „institucionálnímu pozitivismu“, čímž se řízení kádrů promění ve vědecký proces, který lze měřit, analyzovat a vysvětlovat.

Za druhé, vytvoření jednotného, propojeného a bezpečného ekosystému kádrových dat

Jedním ze strategických průlomů současného režimu je vybudování národního datového ekosystému o organizacích, kádrech, členech strany a mzdách, propojeného s národní databází obyvatelstva. Zpráva ústředního organizačního výboru jasně uvádí: „Databázový systém je synchronně zaváděn z centrální úrovně na úroveň místních samospráv a je propojen se systémem řízení kádrů, státních úředníků a veřejných zaměstnanců a s národní databází“ [9]. Po dokončení bude mít každý kádr jedinečný politický identifikační kód, který pomůže monitorovat celý pracovní proces, kontrolovat integritu, kapacitu a profesionální etiku. Nejde jen o technický krok vpřed, ale také o krok v institucionálním rozvoji – pomůže to stát se transparentní, kontrolovatelnou a neponechá to prostor pro svévoli. Tento systém je navíc schopen včas varovat před známkami odchylek a pomoci stranickým organizacím předcházet včasným a vzdáleným známkám degradace ideologie, morálky a životního stylu – místo aby se s nimi zabýval pouze v případě, že k porušení dojde.

Za třetí, hodnocení kádrů pomocí technologií – od sentimentu k empirickým důkazům

Hodnocení kádrů je obtížný, citlivý a rozhodující krok. Po mnoho let byla tato práce silně kvalitativní a postrádala objektivní data. Digitální transformace pomáhá přejít od periodického hodnocení k hodnocení průběžnému, od jednosměrného hodnocení k vícerozměrnému a kvantitativnímu hodnocení, založenému na praktických důkazech. Hodnocení kádrů je průběžné, vícerozměrné, propojené s konkrétními produkty na základě pracovních pozic a standardů titulů; oceňuje prestiž ve straně a důvěru mezi lidmi; uplatňuje motto „je vstup, je výstup, je nahoru, je dolů“. Díky technologiím se data stávají měřítkem kapacity a data se stávají morálním tlakem, který nutí každého kádra zkoumat se podle pracovní efektivity, nikoli pouze podle „výkazů o výkonnosti“. Jedná se o posun od „verbálního hodnocení“ k „hodnocení důkazů“, což odráží ducha integrity, nestrannosti a skutečné efektivity při využívání kádrů.

Za čtvrté, digitální transformace – nástroj ke zlepšení integrity a politické odpovědnosti úředníků

Digitální technologie nejen pomáhá optimalizovat řízení, ale je také „ochranou integrity“ moderního politického systému. Každé rozhodnutí a čin úředníka, když je zaznamenán v systému, lze sledovat a ověřit – čímž se moc stává „anonymní“ a provinění „neviditelným“. Důsledně a přísně implementovat kontrolu moci a prevenci a boj proti korupci a negativitě v personální práci; podporovat používání informačních technologií v řízení a administrativě s cílem zajistit transparentnost a institucionální efektivitu. Když se data stanou „tichým dozorcem“, etika veřejné služby se nebude spoléhat pouze na sliby, ale bude zaručena institucionálním designem – kde se disciplína, transparentnost a technologie prolínají do automatického kontrolního systému. To je vysoký rozvoj kultury integrity ve straně – etika je kódována institucemi, instituce jsou provozovány technologiemi.

Posílení stranické inspekce, dohledu a disciplíny; podpora dozorčí role lidu a tisku

V mechanismu fungování vládnoucí strany je inspekce a dohled mechanismem „sebeočištění“, který zajišťuje, aby moc fungovala v rámci etiky a práva. Ho Či Min radil: „Žádná inspekce se nepovažuje za žádné vedení“ [10] . Tuto myšlenku dnes konkretizuje řada nových nařízení ústředního výboru směřujících k proaktivní prevenci, standardizaci postupů, zvýšení skutečné moci kontrolovaného subjektu a rozšíření sociálního dohledu.

Zaprvé, považujte inspekci a dohled za důležitou metodu vedení, která prokazuje vládní schopnosti strany.

Inspekce a dohled nejsou jen profesionální součástí budování strany, ale také klíčovou metodou vedení, která demonstruje úroveň autority strany v socialistickém právním státě. Zdravý politický systém se nemůže spoléhat na disciplínu poté, co k porušení došlo, ale musí vytvořit mechanismus, který porušování předchází od samého začátku – inspekci pro prevenci, dohled pro rozvoj. Nedávné teoretické studie potvrzují: Stranická disciplína je branou systému. Duch „žádné zakázané zóny, žádné výjimky“ se stane kulturním zvykem pouze tehdy, když jsou inspekce a dohled koncipovány jako cyklus učení – veřejný, spravedlivý a s plánem nápravy. Když se inspekce a dohled stanou „organizační kulturou“, nikoli jen „technickými opatřeními“, strana bude mít pevný „politický imunitní systém“ – kde každý kádr a každá organizace ví, jak se sebereflexovat, korigovat a rozvíjet.

Za druhé, inspekce musí být proaktivní, dohled musí být pravidelný a disciplína musí být přísná.

Současná inspekční a dohledová práce se musí posunout od pasivní k proaktivní, od řešení porušení po jejich vzniku k včasnému odhalování a nápravě během plnění úkolů. Kombinovat pravidelné inspekce s periodickými inspekcemi, tematickým dohledem a neočekávaným dohledem; klást důraz na inspekce hned od začátku úkolu, aby se včas překonala omezení, a rozhodně se zabývat slabými skupinami a jednotlivci. Včasná inspekce je „léčbou nemoci od samého začátku“ – demonstrací lidskosti stranické disciplíny: zacházení s cílem zachránit lidi, nikoli trestat. Realita ukazuje, že od začátku 13. volebního období bylo disciplinárně potrestáno 8 469 členů stranického výboru, včetně úředníků pod ústředním vedením. Rčení „žádné zakázané zóny, žádné výjimky“ není jen slogan, ale stalo se politickým etickým standardem, nejvýraznějším vyjádřením ducha úcty k disciplíně a zákonu ve straně.

Za třetí, audit v digitálním věku – od odhalování porušení až po varování před riziky

Vstupující do období digitální transformace, inspekce a dohled nemohou být založeny pouze na manuálním reportování, ale musí být založeny na datech, analýzách a varováních. Zpráva o stranické organizaci a stavebním průmyslu z roku 2024 navrhuje vybudovat systém pro monitorování kádrových dat, automatickou analýzu rizikových ukazatelů týkajících se úvěruschopnosti, majetkových přiznání, úrovně dokončení úkolů a sociální zpětné vazby. Jakmile se technologie stane nástrojem pro inspekci, bude stranická disciplína „digitalizována“ – transparentní, objektivní, sledovatelná a ověřitelná. Jedná se o institucionální transformaci: od lidské inspekce k systémové kontrole; od sentimentu k datům. Díky tomu se nejen sníží počet porušování, ale také se v týmu vytvoří důvěra, že každý je spravedlivě a objektivně kontrolován – bez zaujatosti a sentimentu.

Za čtvrté, prosazovat dozorčí roli lidu a tisku – aby se moc odrážela v srdcích lidí.

Prezident Ho Či Min kdysi prohlásil: „Je stokrát snazší vydržet bez lidu a tisíckrát těžší to udělat s jeho pomocí“[11]. Lid je nejvyšším subjektem moci a strana je tím, koho lid zmocnil k vedení. Proto je umožnění lidu podílet se na monitorování moci způsobem, jakým se strana chrání skrze srdce lidu. Je nutné plně institucionalizovat princip „lid ví, lidé diskutují, lidé kontrolují, lidé dohlížejí, lidé z toho mají prospěch“ do specifického procesu v personální práci: Oznamování standardů a podmínek vedoucích pozic; Získávání důvěry společnosti na odpovídající úrovni; Zveřejňování výsledků hodnocení a jmenování; Ochrana lidí a reportérů, kteří upřímně reflektují. Revoluční tisk je třeba považovat za „odpovědný monitorovací kanál“ – nejen objevovat a kritizovat, ale také chválit dobré příklady, podporovat to, co je správné, a chránit to, co je nové. Když se lidu a tisku umožní podílet se na skutečném dohledu, „sebeuzdravující“ síla politického systému bude větší než jakékoli administrativní sankce.

Za páté, vybudovat kulturu stranické disciplíny – přísnou, ale humánní, prevence před řešením.

Stranická disciplína není nástrojem trestu, ale zbraní na ochranu revolučních hodnot, etiky a prestiže strany. Nařízení č. 41-QD/TW (2021) o odvolání a rezignaci při snížení prestiže a závěr č. 14-KL/TW (2021) o ochraně dynamických a kreativních kádrů pro společné dobro jsou dva paralelní pilíře nové disciplinární kultury. Na jedné straně musíme být rozhodní a přísní vůči sobeckému chování a porušování zásad; na druhé straně musíme být tolerantní, podporovat inovace a chránit kádry, které se odvažují myslet a odvažují se jednat. To je princip „budování a boje“ sjednocený v celek: jak udržování přísné disciplíny, tak i pěstování kreativity. Když se disciplína stane kulturou politického chování, není již strachem, ale hnací silou rozvoje – kde se etika a odpovědnost prolínají do stejného institucionalizovaného mechanismu.

Pět výše uvedených skupin řešení – od inovací ve výběru, školení, institucionálního zlepšování, aplikace digitálních technologií až po posílení inspekce a dohledu – vytváří moderní, transparentní a poctivou politicko-administrativní architekturu, kde moc je kontrolována institucemi a etika je chráněna technologiemi. Současné zavedení těchto řešení nejen zlepší kvalitu personálu, ale také posílí důvěru lidí, čímž se „veřejná etika“ promění v kulturní hodnotu a „politická efektivita“ v národní standard správy věcí veřejných. Do roku 2030, s vizí do roku 2045, bude cílem dokončení mechanismu a procesu kádrové práce nejen vytvořit „dostatečný a správný“ tým, ale také vybudovat nový typ politicko-veřejné kultury – poctivé, zodpovědné, kreativní a sloužící, hodné vůdčí role strany a aspirace na prosperující a šťastný rozvoj vietnamského lidu.

Dr. Nguyen Thi Thanh Mai

Katedra organizačního a personálního výzkumu - Ústřední organizační výbor

Závěrečná epizoda: Využití správných zaměstnanců a oceňování talentů

[1] Ústřední výkonný výbor strany (2018), usnesení č. 26-NQ/TW ze dne 19. května 2018 o zaměření na budování týmu kádrů na všech úrovních, zejména na strategické úrovni, s dostatečnými kvalitami, schopnostmi a prestiží, odpovídajícími danému úkolu , Hanoj

[2] Politbyro (2019), Nařízení č. 205-QD/TW ze dne 23. září 2019 o kontrole moci v personální práci a boji proti zneužívání moci a postavení , Hanoj

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm