Zvyšte produktivitu: Začněte tím, že budete chodit pozdě a odcházet brzy

Dělníci pracují v továrně v průmyslovém parku Tan Tao v Ho Či Minově Městě - Ilustrační foto: TTD

Toto téma zaznělo na nedávném Národním fóru pro zvyšování produktivity práce. Tuoi Tre zaznamenal názory expertů a manažerů na to, jak řešit problém zvyšování produktivity práce.

* Paní DANG NGOC THU THAO (provozní ředitelka, outsourcing a leasing pracovních sil na severu, ManpowerGroup Vietnam):

Flexibilní pracovní doba, práce a odpočinek

Mnoho pracovníků nedodržuje rozvrh, nehlásí se k práci, nesnídá, nepije čaj, nemá rádo přísný dohled, pracuje a odpočívá zároveň.

Kvůli absenci sankcí má část podniků myšlení typu „pracuji tady navždy, nemusím se bát nezaměstnanosti“, chybí jim motivace přispívat, pracovat je v pořádku, nepracovat je také v pořádku.

Mnoho podniků nemá motivační mechanismy, které by pracovníkům daly pocit, že je totéž, zda pracují hodně nebo málo.

Skutečnost, že zaměstnanci nedodržují časový limit nebo přicházejí, ale nepracují, je primárně způsobena managementem a vedením. Agentury a podniky by měly do školení pro nové zaměstnance zahrnout obsah týkající se disciplíny a chování na pracovišti, stejně jako obecná pravidla společnosti, s jasným mechanismem monitorování a odměňování a trestání.

Na druhou stranu by měla existovat i jiná nařízení, jako je dress code, používání telefonu, osobní záležitosti během pracovní doby...

Účelem těchto předpisů není vyvíjet tlak na pracovníky, ale povzbuzovat a motivovat je k úsilí.

* Pan DINH SY PHUC (předseda odborů akciové společnosti Taekwang Vina v Dong Nai , která má přes 34 000 členů):

Změny od pozdravů k oblékání

Pro zvýšení produktivity práce je nutné nejprve rozdělit tréninkové skupiny, identifikovat příčiny a postupně provádět změny.

Jako vrcholový manažerský tým se jádro týmu posiluje v manažerských kapacitách, učí se vědě a technologiím ve velkých korporacích a vyměňuje si zkušenosti s odborníky.

Skupina zaměstnanců a pracovníků střední úrovně je dále vedena a standardizována podle procesu a pracovních kroků, což šetří čas, zkracuje kroky v závislosti na jejich kapacitě a vyhodnocuje jejich kapacitu, efektivitu a dopad na okolí za účelem zlepšení.

Dále se skupina zaměstnanců a manuálních dělníků učí průmyslovému chování, standardům a kultuře od jednoduchých věcí, jako je zdravíní, úhledné oblékání, rychlá práce a dochvilnost...

Každý podnik chce zlepšit produktivitu práce a je ochoten investovat do moderních strojů a vylepšených nástrojů, ale pracovníci musí být ochotni se měnit, zachovat si svůj styl práce a přispívat k prospěchu společnosti.

* Prof. Dr. Giang Thanh Long (vedoucí lektor, Národní ekonomická univerzita):

Snižte stres pro zvýšení produktivity

Výzkum ukazuje, že zlepšení duševního zdraví okamžitě zvyšuje produktivitu práce, zejména v odvětvích s vysokou přidanou hodnotou, jako jsou informační technologie, umělá inteligence (AI)...

Pro odvětví s vysokou mírou pracovní síly, jako je textilní, obuvnický a kožedělný průmysl, je zapotřebí plán a řešení, které by pro každé odvětví a každou společnost ověřily specifické podmínky.

Produktivitu práce lze zvýšit pouze regenerací pracovní síly. V rozvinutých zemích se počítá s tím, že vysoká produktivita práce snižuje stres a deprese u pracovníků.

Musíme využít mladé pracovní síly, zvýšit podíl vyškolených, kvalifikovaných a kvalifikovaných pracovníků, uspokojit potřeby trhu práce a vytvořit pracovní místa pro ty, kteří přišli o práci. V dlouhodobém horizontu musí úřady mobilizovat a přilákat pracovníky k účasti v sociálním pojištění, vytvořit základ dlouhodobého zabezpečení, snížit úzkost a zdravotní a pracovní rizika a nepřímo zvýšit produktivitu práce.

* Dr. PHAM THU LAN (zástupce ředitele Institutu pro výzkum pracujících a odborů)

Pracovní motivace spojená s benefity

Plat, bonusy a benefity jsou přímo úměrné a úzce souvisejí s pracovní motivací, spokojeností a odhodláním. Přestože se lidé chtějí udržet v nízkopříjmových firmách, jen málo z nich zůstává, což vede k míře změny zaměstnání 8–12 % měsíčně v odvětvích s velkým počtem zaměstnanců.

Pokud má společnost 1 000 zaměstnanců, ale každý měsíc přichází a odchází 100 zaměstnanců, vynaloží společnost spoustu času, úsilí a peněz na reklamu, nábor a školení zaměstnanců. Tyto náklady slouží k úsporám na zvýšení produktivity práce.

Z dlouhodobého hlediska je nutné stanovit uspokojivou minimální mzdu pro pracovníky, která by pokryla základní potřeby, jako je výživa, bydlení, zdraví, doprava, vzdělání, sociální vztahy a budoucí úspory. Podporovat rovnost pohlaví v příjmech u pracovních míst stejné hodnoty. Urychlit politiku a sociální zabezpečení v oblasti bydlení, škol, nemocnic atd.

* Pan LE DINH QUANG (zástupce vedoucího oddělení politiky a práva, Vietnamská konfederace práce):

Efektivnější řízení

Pro zlepšení produktivity práce je zlepšení dovedností, odbornosti a disciplíny pracovníků pouze jedním z faktorů. Významně k tomu přispívají i další faktory, jako jsou investice do strojů a automatizace výrobních linek. Proto je pro zlepšení produktivity práce zapotřebí komplexní řešení.

Konkrétně je nutné reformovat strukturu práce směrem k podpoře přesunu pracovní síly ze zemědělského sektoru do průmyslového sektoru a sektoru služeb. Podniky musí také podporovat investice do vědy, technologií, strojů a zařízení a výrobních linek.

Kromě toho je nutné změnit obchodní administrativu a řízení práce efektivnějším směrem. Dále je nutné školit a zlepšovat dovednosti a odborné znalosti pracovníků.

6 důvodů, proč je produktivita práce ve Vietnamu stále nízká

Ministr plánování a investic NGUYEN CHI DUNG

V posledních třech letech tempo růstu produktivity práce soustavně nedosahovalo cíle stanoveného v usnesení vlády č. 01.

V letech 2021 až 2023 se produktivita práce ve Vietnamu zvýší v průměru pouze o 4,35 % ročně, což je méně než průměrný nárůst o 6,05 % ročně v období 2016–2020.

V regionu ASEAN je produktivita práce ve Vietnamu vyšší než v Kambodži a Myanmaru a srovnatelná s Laosem.

Existuje 6 důvodů, proč Vietnamci vedou k nízké produktivitě práce:

1. Proces restrukturalizace hospodářských odvětví je stále pomalý, struktura práce podle hospodářských odvětví není přiměřená.

Dělníci pracující v zemědělství, lesnictví a rybářství budou v roce 2023 tvořit téměř 27 %, ale produktivita práce bude odpovídat pouze více než 44 % celkové produktivity práce celé ekonomiky.

2. Nedostatečná synchronizace v rozvoji průmyslových hodnotových řetězců, dosud nevyužívání konkurenčních výhod průmyslových odvětví podle prostorového rozložení; výrobní a zpracovatelský průmysl se stále nachází na nízkých úrovních přidané hodnoty v globálním hodnotovém řetězci; spotřebovává mnoho zdrojů a pracovní síly a přijímání transferů technologií je stále omezené.

Zdroj: syntéza - Grafika: N.KH

3. Většina domácích podniků je malých a středních, má omezené kapitálové zdroje, omezenou investiční kapacitu do technologií, slabé zkušenosti s řízením výroby a nízkou konkurenceschopnost.

4. Systém vzdělávání lidských zdrojů má stále mnoho omezení, struktura odborné přípravy je stále nepřiměřená, kvalitní pracovní síla je stále nízká ve srovnání s požadavky socioekonomického rozvoje. Míra vyškolených pracovníků s tituly a certifikáty je stále nízká a v roce 2023 dosáhla 27,2 %.

5. Investice do vědy, technologií a inovací jsou stále nízké. Národní výdaje na výzkum a vývoj činí pouze 0,4 % HDP, což je 70. místo na světě, což je ve srovnání s jinými zeměmi poměrně málo.

6. Vietnam vynaložil mnoho úsilí na reformu a zlepšení ekonomických institucí, což přispělo k vytvoření větší dynamiky pro ekonomiku. Stále však existují určité institucionální překážky, které ovlivňují proces ekonomické restrukturalizace a inovací modelů růstu.

Tržní ekonomické instituce stále chybí v synchronizaci, zejména na trhu práce, trhu s technologiemi a trhu s nemovitostmi.

Ministr plánování a investic NGUYEN CHI DUNG

Zdroj: https://tuoitre.vn/tang-nang-suat-lao-dong-bat-dau-tu-chuyen-di-tre-ve-som-20240616083811473.htm