Katie Tanner, eine Personalberaterin aus Utah, USA, veröffentlichte eine Stellenanzeige, die sie für sehr attraktiv hielt: eine IT-Stelle, komplett im Homeoffice, die nur drei Jahre Berufserfahrung voraussetzte. Sie verfasste zahlreiche Bewerbungen, doch was dann geschah, übertraf all ihre Erwartungen.
Innerhalb der ersten zwölf Stunden erreichten sie 400 Bewerbungen auf ihrem LinkedIn-Profil. Nach 24 Stunden waren es bereits 600. Wenige Tage später, als die Zahl der Profile 1.200 überstieg, sah sie sich geschockt gezwungen, die Anzeige zu löschen. Drei Monate später kämpfte Tanner immer noch darum, in der Flut von Profilen einen geeigneten Kandidaten zu finden.
„Es war Wahnsinn“, erzählte sie. „Ich war von den Papierstapeln völlig überwältigt.“
Tanners Geschichte ist kein Einzelfall, sondern ein typisches Beispiel für eine „Bewerberflut“, wie Hung Lee, ein ehemaliger, angesehener Personalberater, es nennt. Die Hauptursache liegt in der rasanten Verbreitung generativer KI-Tools.
LinkedIn, die weltweit größte Jobplattform, verzeichnete im vergangenen Jahr einen Anstieg der Bewerbungen um mehr als 45 Prozent, wobei durchschnittlich 11.000 Bewerbungen pro Minute eingereicht werden.
Mit wenigen einfachen Befehlen können Tools wie ChatGPT einen Lebenslauf und ein Anschreiben generieren, die mit Schlüsselwörtern aus der Stellenbeschreibung angereichert sind und so automatisierte Vorauswahlsysteme umgehen sollen. Noch ausgefeilter gehen viele Bewerber vor: Sie bezahlen KI-Agenten, die automatisch Hunderte von Stellen in ihrem Namen suchen und sich bewerben.
Infolgedessen ertrinken Personalverantwortliche in einem Chaos. Sie sind nicht nur von der schieren Anzahl der Bewerber überwältigt, sondern haben auch immense Schwierigkeiten, zwischen wirklich kompetenten Bewerbern, solchen, die sich aufrichtig für die Stelle begeistern, und solchen, die lediglich massenproduzierte Kopien einer KI sind, zu unterscheiden.
LinkedIn, die weltweit größte Jobplattform, verzeichnete im vergangenen Jahr einen Anstieg der Bewerbungen um mehr als 45 Prozent. Im Durchschnitt werden jede Minute 11.000 Bewerbungen eingereicht (Foto: LinkedIn).
Das Wettrüsten „KI gegen KI“.
Angesichts der Flut KI-generierter Profile bleiben Unternehmen nicht tatenlos. Sie reagieren mit den Waffen des Gegners: künstlicher Intelligenz. Ein stiller, aber erbitterter technologischer Wettlauf hat begonnen.
Viele große Unternehmen setzen auf automatisierte Chatbots oder Video- Interviews, deren Auswertung vollständig von KI gesteuert wird. Scott Boatwright, CEO der Restaurantkette Chipotle, gab bekannt, dass ihr KI-gestütztes Tool zur Interviewauswahl und -planung namens „Ava Cado“ die Rekrutierungszeit um bis zu 75 % verkürzt hat. Die Video-Interview-Plattform HireVue geht sogar noch einen Schritt weiter und ermöglicht es Personalverantwortlichen, Kandidaten mithilfe von KI anhand ihrer Antworten, Mimik und Körpersprache zu bewerten und zu ordnen.
Doch bekanntlich hat jede Krise auch ihre guten Seiten. Die Kandidaten fanden schnell Wege, das System auszutricksen. Sie nutzten andere KI-Tools, um Beispielantworten zu liefern, KI-gestützte Interviewfragen zu analysieren und sogar Deepfake-Videos zu erstellen, um zu betrügen.
Dies zwingt Unternehmen, ihre „Waffen“ ständig zu verbessern. HireVue hat beispielsweise spielerische Fähigkeitstests eingeführt, um Mustererkennung und Gedächtnis zu prüfen, sowie „virtuelle Job-Probes“, um emotionale Intelligenz und praktische Fähigkeiten wie das Zählen von Münzen zu testen. „Manchmal befinden wir uns in einer Situation, in der KI gegen KI antritt“, bemerkte Hung Lee.
Die Gefahr reicht über gefälschte Anträge hinaus.
Das Problem beschränkt sich nicht nur auf nachlässig verfasste, KI-generierte Lebensläufe. Eine größere und alarmierendere Gefahr zeichnet sich ab: Bewerber, die ihre Identität fälschen.
Im Januar verfolgte das US- Justizministerium ein ausgeklügeltes System, mit dem nordkoreanische IT-Fachkräfte unter falscher Identität für Hunderte von US-Unternehmen im Homeoffice eingesetzt wurden. Emi Chiba, Personaltechnologieanalystin beim Beratungsunternehmen Gartner, erklärte, dass die Zahl der Fälle von Bewerbern, die falsche Identitäten verwenden, zunehme.
Ein im April veröffentlichter Bericht von Gartner enthielt eine alarmierende Prognose: Bis 2028 könnte möglicherweise ein Viertel aller Bewerbungen auf dem Arbeitsmarkt gefälscht sein. Der Bericht empfahl Unternehmen dringend, fortschrittlichere Software zur Identitätsprüfung einzuführen, um sich zu schützen.
Um der Krise zu begegnen, greifen auch Plattformen wie LinkedIn ein. Sie haben neue KI-Tools eingeführt, die beiden Seiten helfen sollen, effektiver zu filtern. Ein „KI-Agent“, der im Oktober 2024 eingeführt werden soll, könnte Personalverantwortliche beim Verfassen von Antwortnachrichten, der Kandidatenauswahl und der Vorschlag geeigneter Profile unterstützen.
Aus Sicht der Kandidaten soll eine kostenpflichtige Funktion, die es ihnen ermöglicht, zu sehen, wie gut ihr Profil zu den Stellenanforderungen passt, dazu beigetragen haben, die Zahl der Bewerbungen für „ungeeignete“ Stellen um 10 % zu reduzieren.
Rechtliche Minenfelder und endlose Schleifen
Der Missbrauch von KI im Recruiting birgt zudem ein enormes rechtliches Minenfeld. Die größte Sorge gilt algorithmischen Verzerrungen. KI kann unbeabsichtigt bereits bestehende Vorurteile aus historischen Daten übernehmen, was zu Diskriminierung bestimmter Bewerbergruppen aufgrund von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit oder Alter führen kann.
Die Europäische Union (EU) hat den KI-gestützten Einstellungsprozess in ihrem KI-Gesetz als „hochriskant“ eingestuft und gleichzeitig die Vorschriften zur Aufsicht und Transparenz verschärft. In den USA gibt es zwar kein Bundesgesetz, das KI im Einstellungsprozess speziell regelt, doch können bestehende Antidiskriminierungsgesetze angewendet werden, wenn Algorithmen zu verzerrten Ergebnissen führen.
„Diskriminierung ist gesetzlich verboten, aber das ist leichter gesagt als getan“, warnt die Anwältin Marcia Goodman, die häufig Arbeitgeber vertritt.
Ironischerweise tragen Personalvermittler selbst zu diesem Teufelskreis bei. Laut Alexa Marciano, CEO des Personalvermittlungsunternehmens Syndicatebleu, ist die übermäßige Nutzung von KI durch Bewerber eine natürliche Reaktion, wenn sie feststellen, dass auch Personalvermittler auf automatisierte Screening-Tools setzen. „Sie investieren viel Zeit in das Verfassen ausgefeilter, persönlicher Anschreiben“, sagt sie, „und müssen dann feststellen, dass diese letztendlich niemand liest.“
Der Karrierecoach Jeremy Schifeling geht davon aus, dass sich dieser Kreislauf fortsetzen wird. Da Bewerber zunehmend von automatisierten Absagen frustriert sind, werden sie eher bereit sein, Geld für Automatisierungstools auszugeben. Arbeitgeber werden ihrerseits ihre KI-gestützten Abwehrmechanismen weiter verbessern.
Er glaubte, dass der Endpunkt dieses Konflikts „Authentizität“ auf beiden Seiten sein müsse. Doch er räumte auch bitter ein: „Bevor wir dieses Ziel erreichen, werden viele Menschen Zeit, Ressourcen und Geld verschwenden.“
Der Arbeitsmarkt im Jahr 2025 befindet sich inmitten eines Sturms, und sowohl Arbeitssuchende als auch Arbeitgeber lernen, wie sie nicht mitgerissen werden können.
Quelle: https://dantri.com.vn/kinh-doanh/ai-viet-cv-va-cuoc-chien-gianh-viec-lam-thoi-40-20250704141030688.htm
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