Bei der Führung und dem Einsatz von Kadern, Beamten und öffentlichen Angestellten (allgemein als Kader bezeichnet) ist die Phase der Kaderbewertung äußerst wichtig und notwendig. Die Bewertung ist Voraussetzung und Grundlage für die Umsetzung der Phasen: Planung, Ausbildung, Förderung, Rotation, Ernennung sowie für die Umsetzung von Belohnungs- und Disziplinarmaßnahmen für Kader.
Gleichzeitig wird den Mitarbeitern durch die Beurteilung dabei geholfen, zu erkennen, in welchem Umfang sie ihre Arbeitsqualitäten und -fähigkeiten fördern oder verbessern und korrigieren müssen, um sie ständig zu üben und zu verbessern.
Nur eine korrekte Beurteilung ermöglicht in jeder Behörde oder Einheit eine sinnvolle Personalplanung, einen angemessenen Personaleinsatz und eine wirksame Förderung. Dies gilt jedoch in vielen Behörden und Einheiten als schwierige Aufgabe. In der Resolution 7 des Zentralkomitees (12. Amtszeit) heißt es: „Die Personalbeurteilung ist nach wie vor ein schwaches Glied, spiegelt nicht die Realität wider, ist nicht an konkrete Ergebnisse und Produkte gekoppelt und erfolgt in vielen Fällen immer noch emotional, respektvoll, locker oder voreingenommen.“
Tatsächlich ist die Kaderbewertung in vielen Behörden und Einheiten heute noch unwissenschaftlich, allgemein gehalten und erfolgt auf qualitativer und emotionaler Ebene. Es mangelt an quantitativen und spezifischen Kriterien. In der Organisationsphase der Bewertung sind Selbstkritik und Kritik nicht sehr ausgeprägt, sie sind noch immer von Zögern, Respekt, Vermeidung und Konfliktangst geprägt. Deshalb sagte Herr Vo Van Thuong (als er noch ständiges Mitglied des Sekretariats war): „Bevor Verstöße festgestellt wurden, wurde bei vielen Kadern festgestellt, dass sie ihre Aufgaben gut erfüllt haben.“ Herr Nguyen Van Nen, Mitglied des Politbüros und Sekretär des Parteikomitees von Ho-Chi-Minh-Stadt, kommentierte: „Derzeit haben wir drei Arten von Kadern: Der erste Typ traut sich zu denken, zu handeln, zu kämpfen und Verantwortung zu übernehmen; der zweite Typ macht es wie andere und geht so weit wie man selbst; der dritte Typ, der negative Teil, denkt nur an seine eigenen Interessen.“ Neben diesen drei Typen gibt es auch die Situation, dass Kader Angst vor Verantwortung haben, Verantwortung vermeiden und sich davor drücken … Man kann sagen, dass diese Situation nicht auf bestimmte Orte oder Sektoren beschränkt ist. In Binh Thuan hat der Sekretär des Provinzparteikomitees, Duong Van An, kürzlich auf der Konferenz zur Überprüfung der Resolution 08-NQ/TU (XIV. Amtszeit) zur Förderung der Mobilisierung von Investitionsmitteln für die Entwicklung der sozioökonomischen Infrastruktur bis 2025 darauf hingewiesen, dass viele Beamte lokaler Abteilungen, Zweigstellen und Sektoren Angst vor Verantwortung haben, Verantwortung vermeiden und sich davor drücken und daher bei ihren Stellungnahmen zu Projekten und Strategien zur Investitionsanziehung im Kreis laufen. Daher muss die Arbeit zur Bewertung der Kader in den Agenturen und Einheiten in der kommenden Zeit konkretisiert werden, um Kadergruppen klar zu identifizieren und richtig zu klassifizieren.
Um die Effizienz zu steigern und die Art der Personalarbeit angemessen zu bewerten, müssen nun auf Grundlage der Vorschriften der Zentralregierung und der zuständigen Behörden die Agenturen und Einheiten, die Kader einsetzen, Bewertungskriterien erlassen, die den Besonderheiten ihrer Agenturen und Einheiten entsprechen. Die Kriterien müssen die spezifischen Produkte jeder Position klar identifizieren, wissenschaftlich unter dem Motto „Klare Leute, klare Arbeit, klare Verantwortlichkeiten“ entwickelt werden, zwischen Kadern ohne Position und Kadern mit Führungs- und Managementpositionen unterscheiden und mit den Ergebnissen der Aufgabenerfüllung ihrer Agenturen und Einheiten verknüpft sein. Die Bewertungskriterien müssen die Ergebnisse der Aufgabenerfüllung jedes Einzelnen quantifizieren und Pluspunkte für verschiedene Kriterien angeben, z. B.: Grad der Aufgabenerfüllung, Anzahl der fristgerechten Erledigungen, Anzahl der im Laufe des Jahres gelösten schwierigen und unerwarteten Aufgaben, Anzahl der Lob- und Belohnungsauszeichnungen. Minuspunkte gibt es für die Anzahl und das Ausmaß von Verstößen, Mängeln, Kritik und Mahnungen, je genauer und realistischer die Umsetzung ist. In manchen Regionen, Sektoren und Bereichen wird derzeit verstärkt Informationstechnologie im Personalmanagement eingesetzt, sodass die Bewertung realistischer ist als früher. So gibt es beispielsweise in der zentralen Anlaufstelle Überwachungskameras und -geräte, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter bei der Erledigung von Verwaltungsvorgängen zu messen. Auch Mitarbeiter mit mangelhaftem Verhalten und schlechtem Service werden von Überwachungskameras erfasst, um die Bewertung zu vergleichen.
Um zum Wesentlichen zu gelangen, muss man den Kern bestimmen und dabei politisches Können, ideologische Haltung, moralische Qualitäten, Lebensstil, Disziplin, Arbeitsstil und Umgangsformen als Grundlage nehmen. Als Hauptmaßstab dienen die Ergebnisse der Erfüllung der übertragenen Pflichten und Aufgaben. Die Verantwortung jedes Einzelnen muss gefördert werden, insbesondere muss die Führungskraft vorbildlich in Selbstkritik und Kritik sein. Sie muss auf einer öffentlichen, demokratischen, unparteiischen und umfassenden Sichtweise beruhen und Engstirnigkeit, Einseitigkeit und Günstlingswirtschaft vermeiden. Um eine genaue und effiziente Beurteilung der Kader zu gewährleisten, ist es notwendig, sich auf zahlreiche Informationskanäle von Vorgesetzten, Untergebenen und der breiten Masse zu stützen.
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