Eine genaue Beurteilung ist für den sachgemäßen Personaleinsatz unerlässlich.

Bei der Verwaltung und dem Einsatz von Kadern, Beamten und Angestellten des öffentlichen Dienstes (im Folgenden zusammenfassend als Kader bezeichnet) ist die Beurteilung der Kader von größter Bedeutung und Notwendigkeit. Die Beurteilung ist Voraussetzung und Grundlage für die Umsetzung der folgenden Phasen: Planung, Ausbildung, Weiterentwicklung, Rotation, Ernennung sowie für die Anwendung von Vergütungs- und Disziplinarmaßnahmen für Kader.

Gleichzeitig hilft die Beurteilung den Mitarbeitern, ihre Qualitäten und Arbeitsfähigkeiten zu erkennen, damit sie ihre Stärken ausbauen oder Schwächen beheben können und sich dadurch kontinuierlich verbessern und weiterentwickeln.

In jeder Behörde oder Einheit ist eine genaue Leistungsbeurteilung unerlässlich für eine ordnungsgemäße Planung, den optimalen Einsatz und die maximale Effektivität der Belegschaft. Dies stellt jedoch in vielen Behörden und Einheiten eine schwierige Aufgabe dar. Die Resolution Nr. 7 des Zentralkomitees (12. Kongress) stellte klar: „Die Leistungsbeurteilung von Kadern bleibt eine Schwachstelle, da sie die tatsächliche Situation nicht genau widerspiegelt, nicht an konkrete Ergebnisse und Produkte gekoppelt ist und in vielen Fällen immer noch von Emotionen, Bevorzugung, Nachsicht oder Vorurteilen beeinflusst wird.“

Tatsächlich mangelt es der heutigen Leistungsbeurteilung von Beamten in vielen Behörden und Einheiten an wissenschaftlicher Strenge; sie ist allgemein, qualitativ und subjektiv und entbehrt spezifischer, quantitativer Kriterien. Selbstkritik und konstruktive Kritik spielen im Beurteilungsprozess eine untergeordnete Rolle und werden weiterhin von Zögern, Unterwürfigkeit, Vermeidung und Konfrontationsangst beeinflusst. So sagte Herr Vo Van Thuong (damals noch Ständiges Mitglied des Zentralkomitees der Partei): „Vor der Aufdeckung von Fehlverhalten wurden viele Beamte als pflichtbewusst beurteilt.“ Und Herr Nguyen Van Nen, Mitglied des Politbüros und Sekretär des Parteikomitees von Ho-Chi-Minh-Stadt, kommentierte: „Derzeit gibt es drei Arten von Beamten: Die erste Gruppe wagt es zu denken, zu handeln, zu kämpfen und Verantwortung zu übernehmen; die zweite Gruppe folgt anderen und nimmt die Dinge, wie sie kommen; und die dritte Gruppe, die Negativgruppe, denkt nur an ihren eigenen Vorteil.“ Neben diesen drei Typen besteht auch das Problem, dass Beamte Verantwortung scheuen, ihr ausweichen und ihre Pflichten vernachlässigen. Diese Situation ist nicht auf einen bestimmten Ort oder Sektor beschränkt. Kürzlich wies der Provinzparteisekretär Duong Van An in Binh Thuan auf der Konferenz zur Zusammenfassung der Resolution 08-NQ/TU (14. Amtszeit) zur Förderung der Mobilisierung von Investitionsmitteln für die Entwicklung der sozioökonomischen Infrastruktur bis 2025 auf die Verantwortungsscheu, die Vermeidung von Verantwortung und die Vernachlässigung von Pflichten unter einem Teil der Beamten in lokalen Behörden und Ämtern hin. Dies führe zu Verzögerungen bei der Stellungnahme zu Projekten und Investitionsförderungsmaßnahmen. Daher muss die Bewertung von Beamten in Behörden und Einheiten künftig substanzieller sein, um die verschiedenen Beamtengruppen klar zu identifizieren und korrekt zu klassifizieren.

Um die Effizienz zu steigern und die Leistung des Personals präzise zu beurteilen, müssen Behörden und Organisationen, die Personal beschäftigen, auf Grundlage der Vorgaben der Zentralregierung und der zuständigen Behörden Bewertungskriterien entwickeln, die auf ihre spezifischen Merkmale zugeschnitten sind. Diese Kriterien müssen die mit jeder Stelle verbundenen konkreten Ergebnisse klar definieren, nach dem Prinzip klarer Verantwortlichkeiten und Rechenschaftspflichten wissenschaftlich strukturiert sein und zwischen Mitarbeitern ohne offizielle Position sowie Mitarbeitern in Führungs- und Managementpositionen unterscheiden. Die Kriterien müssen mit der Leistung der jeweiligen Behörde oder Organisation verknüpft sein. Die Bewertungskriterien müssen die Leistung jedes Einzelnen quantifizieren und Bonuspunkte für bestimmte Kriterien vergeben, wie beispielsweise den Grad der Aufgabenerfüllung, die Anzahl der vorzeitig abgeschlossenen Aufgaben, die Anzahl der im Laufe des Jahres gelösten schwierigen oder unerwarteten Aufgaben sowie die Anzahl der erhaltenen Auszeichnungen und Belobigungen. Für die Anzahl und Schwere von Verstößen, Mängeln, Kritikpunkten und erhaltenen Hinweisen werden Punkte abgezogen, um eine präzisere und realistischere Umsetzung zu gewährleisten. In einigen Regionen, Sektoren und Bereichen wird die Informationstechnologie im Personalmanagement bereits verstärkt eingesetzt, wodurch die Bewertung genauer als zuvor ist. Beispielsweise sind im „One-Stop“-Servicecenter Überwachungskameras und -geräte installiert, um die Zufriedenheit der Bürger bei der Durchführung administrativer Verfahren zu erfassen. Wenn Beamte sich unprofessionell verhalten oder einen schlechten Service bieten, werden diese Fälle von Überwachungskameras aufgezeichnet und als Vergleichsgrundlage für die Bewertung herangezogen.

Um wahre Exzellenz zu erreichen, ist es unerlässlich, die Kernprinzipien als Grundlage zu definieren: politisches Gespür, ideologische Haltung, moralischer Charakter, Lebensstil, Disziplin, Arbeitsstil und Verhalten. Der Erfolg wird primär an der Erfüllung der übertragenen Verantwortlichkeiten und Aufgaben gemessen. Die Verantwortung jedes Einzelnen, insbesondere der Führungskräfte, muss hochgehalten werden; ein gutes Beispiel für Selbst- und konstruktive Kritik ist dabei unerlässlich. Der Bewertungsprozess muss offen, demokratisch, unparteiisch und umfassend sein und Engstirnigkeit, Voreingenommenheit und Bevorzugung vermeiden. Um Genauigkeit und Effektivität bei der Mitarbeiterbeurteilung zu gewährleisten, ist es notwendig, Informationen aus verschiedenen Quellen – von Vorgesetzten und Mitarbeitern bis hin zur Öffentlichkeit – einzuholen.

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