Richtige Einschätzung für den Einsatz des richtigen Personals

Bei der Führung und dem Einsatz von Kadern, Beamten und öffentlichen Angestellten (allgemein als Kader bezeichnet) ist die Phase der Kaderbewertung äußerst wichtig und notwendig. Die Bewertung ist Voraussetzung und Grundlage für die Umsetzung der Phasen: Planung, Ausbildung, Förderung, Rotation, Ernennung sowie für die Umsetzung von Belohnungs- und Disziplinarmaßnahmen für Kader.

Gleichzeitig wird den Mitarbeitern durch die Bewertung dabei geholfen, zu erkennen, in welchem Umfang sie ihre Arbeitsqualitäten und -fähigkeiten fördern oder verbessern und korrigieren müssen, um sie ständig zu üben und besser zu reifen.

Nur eine korrekte Beurteilung ermöglicht in jeder Behörde oder Einheit eine sinnvolle Personalplanung und -verwendung sowie eine effektive Personalförderung. Dies gilt jedoch in vielen Behörden und Einheiten als schwierige Aufgabe. In der Resolution 7 des Zentralkomitees (12. Amtszeit) heißt es klar: „Die Personalbeurteilung ist nach wie vor ein schwaches Glied, spiegelt nicht die Realität wider, ist nicht an konkrete Ergebnisse und Produkte gekoppelt und erfolgt in vielen Fällen immer noch emotional, respektvoll, nachsichtig oder voreingenommen.“

Tatsächlich ist die Kaderbewertung in vielen Behörden und Einheiten heute noch wenig wissenschaftlich, allgemein gehalten, qualitativ und emotional geprägt und weist keine quantitativen und spezifischen Kriterien auf. In der Phase der Bewertungsorganisation sind Selbstkritik und Kritik nicht sehr ausgeprägt und werden immer noch von Zögern, Respekt, Vermeidung und Konfliktangst dominiert. Daher sagte Herr Vo Van Thuong (als er noch ständiges Mitglied des Sekretariats war): „Bevor Verstöße festgestellt wurden, wurde vielen Kadern eine gute Aufgabenerfüllung attestiert.“ Herr Nguyen Van Nen, Mitglied des Politbüros und Sekretär des Parteikomitees von Ho-Chi-Minh-Stadt, kommentierte: „Derzeit haben wir drei Arten von Kadern: Der erste Typ traut sich zu denken, zu handeln, zu kämpfen und Verantwortung zu übernehmen; der zweite Typ macht es wie andere und geht so weit wie diese; der dritte Typ, der negative Teil, denkt nur an seine eigenen Interessen.“ Neben diesen drei Typen gibt es auch die Situation, dass Kader Angst vor Verantwortung haben, Verantwortung vermeiden und sich davor drücken … Man kann sagen, dass diese Situation nicht auf bestimmte Orte oder Sektoren beschränkt ist. In Binh Thuan hat der Sekretär des Provinzparteikomitees, Duong Van An, kürzlich auf der Konferenz zur Überprüfung der Resolution 08-NQ/TU (XIV. Amtszeit) zur Förderung der Mobilisierung von Investitionsmitteln für die Entwicklung der sozioökonomischen Infrastruktur bis 2025 darauf hingewiesen, dass viele Beamte lokaler Abteilungen, Zweigstellen und Sektoren Angst vor Verantwortung haben, Verantwortung vermeiden und sich davor drücken und daher bei ihren Stellungnahmen zu Projekten und Strategien zur Investitionsanziehung im Kreis laufen. Daher muss die Arbeit zur Bewertung der Kader in den Agenturen und Einheiten in der kommenden Zeit konkretisiert werden, um Kadergruppen klar zu identifizieren und richtig zu klassifizieren.

Um die Effizienz zu steigern und die Art der Personalarbeit angemessen zu bewerten, müssen die Dienststellen und Einheiten, die Kader einsetzen, auf Grundlage der Vorschriften der Zentralregierung und der zuständigen Behörden Bewertungskriterien erlassen, die den Besonderheiten ihrer Dienststellen und Einheiten entsprechen. Die Kriterien müssen die spezifischen Produkte jeder Position klar identifizieren, wissenschaftlich fundiert und nach dem Motto „Klare Personen, klare Aufgaben, klare Verantwortlichkeiten“ entwickelt sein, zwischen Kadern ohne Position und Kadern mit Führungs- und Managementpositionen unterscheiden und mit den Ergebnissen der Aufgabenerfüllung ihrer Dienststellen und Einheiten verknüpft sein. Die Bewertungskriterien müssen die Ergebnisse der Aufgabenerfüllung jedes Einzelnen quantifizieren und Pluspunkte für verschiedene Kriterien angeben, z. B.: Grad der Aufgabenerfüllung, Anzahl der vorzeitigen Erledigungen, Anzahl der im Laufe des Jahres gelösten schwierigen und unerwarteten Aufgaben, Anzahl der Lob- und Belohnungsauszeichnungen. Minuspunkte gibt es für die Anzahl und das Ausmaß von Verstößen, Mängeln, Kritik und Mahnungen, je genauer und realistischer die Umsetzung ist. In manchen Regionen, Sektoren und Bereichen wird derzeit verstärkt Informationstechnologie im Personalmanagement eingesetzt, sodass die Bewertung realistischer ist als früher. So gibt es beispielsweise in der zentralen Anlaufstelle Überwachungskameras und -geräte, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter bei der Erledigung von Verwaltungsvorgängen zu messen. Auch Mitarbeiter mit mangelhaftem Verhalten und schlechtem Service werden von Überwachungskameras erfasst, was als Vergleichsgrundlage für die Bewertung dient.

Um zum Wesentlichen vorzudringen, ist es notwendig, den Kern des politischen Mutes, der ideologischen Haltung, der moralischen Qualitäten, des Lebensstils, des Disziplingefühls, des Arbeitsstils und der Umgangsformen als Grundlage zu bestimmen; die Ergebnisse der Erfüllung der zugewiesenen Pflichten und Aufgaben sind dabei der wichtigste Maßstab. Die Verantwortung jedes Einzelnen ist zu fördern, insbesondere muss die Führungskraft vorbildlich in der Ausübung von Selbstkritik und Kritik sein. Sie muss auf einer öffentlichen, demokratischen, unparteiischen und umfassenden Sichtweise beruhen und darf Engstirnigkeit, Einseitigkeit und Günstlingswirtschaft nicht zulassen. Es ist notwendig, sich auf viele Informationskanäle von Vorgesetzten, Untergebenen und der breiten Masse zu stützen, um eine genaue und hocheffiziente Beurteilung der Kader zu gewährleisten.

Quelle