Bei der Führung und dem Einsatz von Kadern, Beamten und Angestellten im öffentlichen Dienst (im Allgemeinen Kader genannt) ist die Kaderbewertung äußerst wichtig und notwendig. Die Bewertung bildet die Voraussetzung und Grundlage für die Umsetzung der folgenden Phasen: Planung, Ausbildung, Förderung, Rotation, Ernennung sowie für die Umsetzung von Belohnungs- und Disziplinarmaßnahmen für Kader.
Gleichzeitig wird den Mitarbeitern durch die Bewertung dabei geholfen, zu erkennen, in welchem Ausmaß sie ihre Arbeitsqualitäten und -fähigkeiten fördern oder verbessern und korrigieren müssen, um sie ständig weiterzubilden und zu verbessern.
Nur eine korrekte Beurteilung ermöglicht in jeder Behörde oder Einheit eine sinnvolle Personalplanung und -verwendung sowie eine effektive Förderung der Mitarbeiter. Dies gilt jedoch in vielen Behörden und Einheiten als schwierige Aufgabe. In Resolution 7 des Zentralkomitees (12. Amtszeit) heißt es klar: „Die Personalbeurteilung ist nach wie vor ein schwaches Glied, spiegelt nicht die Realität wider, ist nicht an konkrete Ergebnisse und Produkte gekoppelt und erfolgt oft emotional, respektvoll, nachsichtig oder voreingenommen.“
Tatsächlich ist die Kaderbewertung in vielen Behörden und Einheiten heute noch wenig wissenschaftlich, allgemein gehalten, qualitativ und emotional geprägt und weist keine quantitativen und spezifischen Kriterien auf. In der Phase der Evaluierung sind Selbstkritik und Kritik gering ausgeprägt und werden nach wie vor von Zögern, Respekt, Vermeidung und Konfliktangst geprägt. Daher sagte Herr Vo Van Thuong (als er noch ständiges Mitglied des Sekretariats war): „Bevor Verstöße festgestellt wurden, wurde vielen Kadern eine gute Aufgabenerfüllung attestiert.“ Herr Nguyen Van Nen, Mitglieddes Politbüros und Sekretär des Parteikomitees von Ho-Chi-Minh-Stadt, kommentierte: „Derzeit gibt es drei Kadertypen: Der erste Typ wagt zu denken, zu handeln, zu kämpfen und Verantwortung zu übernehmen; der zweite Typ macht es wie andere und geht so weit wie möglich; der dritte Typ, der negative, denkt nur an seine eigenen Interessen.“ Neben diesen drei Typen gibt es auch die Situation, dass Kader Angst vor Verantwortung haben, Verantwortung vermeiden und sich davor drücken … Man kann sagen, dass diese Situation nicht auf bestimmte Orte oder Sektoren beschränkt ist. Auf der Konferenz zur Überprüfung der Resolution 08-NQ/TU (XIV. Amtszeit) zur Förderung der Mobilisierung von Investitionsmitteln für die Entwicklung der sozioökonomischen Infrastruktur bis 2025 in Binh Thuan wies der Sekretär des Provinzparteikomitees, Duong Van An, kürzlich darauf hin, dass viele Beamte lokaler Abteilungen, Zweigstellen und Sektoren Angst vor Verantwortung haben, Verantwortung vermeiden und sich davor drücken und daher bei ihren Stellungnahmen zu Projekten und Investitionsanziehungsrichtlinien im Kreis laufen. Daher muss die Arbeit zur Bewertung der Kader in den Agenturen und Einheiten in der kommenden Zeit konkretisiert werden, um Kadergruppen klar zu identifizieren und richtig zu klassifizieren.
Um die Effizienz zu steigern und die Qualität der Personalarbeit angemessen zu bewerten, müssen die Dienststellen und Einheiten, die Kader einsetzen, auf Grundlage der Vorschriften der Zentralregierung und der zuständigen Behörden Bewertungskriterien erlassen, die den jeweiligen Merkmalen ihrer Dienststellen und Einheiten entsprechen. Die Kriterien müssen die spezifischen Produkte jeder Position klar identifizieren, wissenschaftlich fundiert nach dem Motto „Klare Personen, klare Aufgaben, klare Verantwortlichkeiten“ entwickelt werden, zwischen Kadern ohne Position und Kadern mit Führungs- und Managementpositionen unterscheiden und an die Ergebnisse der Aufgabenerfüllung ihrer Dienststellen und Einheiten gekoppelt sein. Die Bewertungskriterien müssen die Ergebnisse der Aufgabenerfüllung jedes Einzelnen quantifizieren und die Pluspunkte für verschiedene Kriterien angeben, z. B.: Grad der Aufgabenerledigung, Anzahl der vorzeitigen Erledigungen, Anzahl der im Laufe des Jahres gelösten schwierigen und unerwarteten Aufgaben, Anzahl der Lob- und Belohnungsauszeichnungen. Minuspunkte werden für die Anzahl und das Ausmaß von Verstößen, Mängeln, Kritik und Mahnungen vergeben, je präziser und realistischer die Umsetzung ist. In einigen Regionen, Sektoren und Bereichen wird derzeit verstärkt Informationstechnologie im Personalmanagement eingesetzt, sodass die Bewertung realistischer ist als zuvor. Beispielsweise gibt es in der zentralen Anlaufstelle Überwachungskameras und -geräte, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter bei der Erledigung von Verwaltungsvorgängen zu messen. Auch Mitarbeiter mit mangelhaftem Verhalten und schlechtem Service werden von Überwachungskameras erfasst, um die Bewertung zu vergleichen.
Um zum Wesentlichen zu gelangen, ist es notwendig, den Kern der politischen Einstellung, die ideologische Haltung, die moralischen Qualitäten, den Lebensstil, das Disziplinbewusstsein, den Arbeitsstil und die Umgangsformen als Grundlage zu bestimmen. Die Ergebnisse der Erfüllung der übertragenen Pflichten und Aufgaben sind dabei der wichtigste Maßstab. Die Verantwortung jedes Einzelnen ist zu fördern, insbesondere die Führungskraft muss in der Ausübung von Selbstkritik und Kritik vorbildlich sein. Sie muss auf den Gesichtspunkten von Offenheit, Demokratie, Unparteilichkeit und Vollständigkeit beruhen und darf keine Engstirnigkeit, Einseitigkeit und Bevorzugung aufweisen. Um eine genaue und effiziente Beurteilung der Kader zu gewährleisten, ist es notwendig, sich auf zahlreiche Informationskanäle von Vorgesetzten, Untergebenen und der breiten Öffentlichkeit zu stützen.
Quelle
Kommentar (0)