Riesgo de eliminar a las personas más idóneas
Durante su vida, el presidente Ho Chi Minh siempre enfatizó: Para utilizar a los cuadros adecuados, es necesario evaluarlos correctamente. Según él, los cuadros no pueden ser juzgados únicamente por sus cualificaciones, currículum vítae o tiempo determinado, sino que deben basarse en su proceso de trabajo, capacidad práctica y eficiencia. En particular, Ho enfatizó el papel del pueblo en la evaluación de los cuadros: "Qué cuadros son buenos, cuáles son malos, cuáles han cometido errores que pueden corregirse... el pueblo también puede saberlo claramente mediante esa comparación". Esa es la sólida base ideológica de la reforma de la evaluación de cuadros actual: un sistema justo, multidimensional y basado en resultados reales.
El presidente Ho Chi Minh aconsejó en una ocasión: para elegir a la persona adecuada, es necesario evaluarla correctamente. Pero, en realidad, una evaluación incorrecta no solo conduce a la elección de la persona equivocada, sino que también se desvía de la dirección de la reforma. El informe de seguimiento del Comité Permanente de la Asamblea Nacional sobre la "Implementación de las resoluciones del Comité Permanente de la Asamblea Nacional sobre la organización de las unidades administrativas a nivel de distrito y comuna en el período 2019-2021" declaró claramente: "La gestión y evaluación de cuadros, funcionarios y empleados públicos no se ha realizado correctamente, por lo que no hay base para filtrar y expulsar del sistema a quienes no son realmente idóneos ni cumplen los requisitos del puesto". Pero el mayor riesgo reside en descartar por error a las personas más idóneas. En muchos lugares, la evaluación sigue anclada en puntos críticos administrativos como la antigüedad, el puesto y la planificación, mientras que quienes pueden resolver problemas reales corren el riesgo de ser ignorados, simplemente porque "su perfil no cumple los requisitos" o porque se les evalúa emocionalmente.
Como advirtió una vez un experto en organización: «Un error de juicio no se trata solo de elegir a las personas equivocadas, sino de expulsar a las buenas personas y elevar a las personas comunes». Y cuando eso sucede repetidamente, ya no se trata de un error individual, sino de un riesgo sistémico.
5 años después de la fusión: la etapa clave de la reestructuración del aparato
En medio de importantes cambios organizativos, administrativos y presiones reformistas, en el Proyecto de reorganización de las unidades administrativas a todos los niveles y la construcción de un modelo de gobierno local de dos niveles, el Gobierno ha definido claramente que 5 años después de la fusión es el momento decisivo para reorganizar el aparato, no solo compacto en su forma, sino también refinado en capacidad, con estándares de calidad y fuerte en innovación. A nivel provincial, el número de cuadros, funcionarios y empleados públicos no aumenta; a nivel comunal, el nuevo gobierno asume una mayor carga de trabajo, lo que requiere un servicio más cercano. Cabe destacar que la nómina temporal se mantiene sin cambios, sin una racionalización inmediata; este es el momento ideal para reestructurar el aparato, reasignando a las personas adecuadas a los puestos adecuados. Si estos 5 años se aprovechan para establecer un sistema sólido de evaluación y organización del personal, el aparato no solo tendrá una organización compacta, sino que se fortalecerá internamente.
En la Conferencia Nacional para difundir e implementar la Resolución del XI Comité Central, Sesión XIII, el Secretario General To Lam enfatizó un mensaje profundamente conmovedor: “El trabajo con el personal ya es muy importante, y ahora es aún más importante ante las nuevas exigencias”. El primer criterio para seleccionar cuadros debe basarse en los requisitos del puesto, y luego en otros factores. No puede haber reforma si seguimos priorizando “la estructura adecuada” por encima de “la persona adecuada”. No podemos inspirar si quienes se atreven a hacerlo son eliminados por falta de experiencia administrativa. Seleccionar personal después de la fusión, como señaló el Secretario General, no es solo un derecho, sino también una responsabilidad política de los comités locales del Partido. Retener a las personas verdaderamente idóneas es el primer paso para crear un nuevo aparato: no solo cambiar la estructura, sino también la forma de seleccionar a las personas.
A corto plazo, es necesario mantener la misma dotación de personal tras la fusión para evitar interrupciones durante la reorganización del aparato. Sin embargo, si en los próximos cinco años persiste la falta de un sistema de evaluación justo, el riesgo de una racionalización mecánica es difícil de evitar: se elimina a personas del "lugar equivocado" y se mantiene a las personas "en la estructura adecuada", aunque no necesariamente en la mejor. Actualmente, es necesario construir un sistema de evaluación basado en la eficiencia real, la retroalimentación multidimensional y un claro compromiso con la reforma: elegir a las personas adecuadas y retenerlas. En realidad, la organización de los cuadros tras la fusión se enfrenta a muchas presiones: la dotación de personal, la estructura organizativa... lo que provoca que muchas personas con talento dejen sus puestos, a pesar de su buen desempeño. Criterios como la antigüedad o la planificación, si bien reflejan el proceso de formación, a veces crean desventajas para los jóvenes. Por lo tanto, la evaluación no puede ser unilateral. Debe existir un mecanismo para equilibrar los "datos vivos" y el "proceso de acumulación", pero los pilares deben seguir siendo la capacidad de implementación y la capacidad de desarrollo a largo plazo.
La eficiencia es la medida del valor
Una vez que vemos que los criterios administrativos no pueden ser la única medida, surge la pregunta: ¿con qué debemos medir el mérito? No por el currículum. No por los años de servicio. No por la percepción del líder. Para elegir a la persona adecuada, para retenerla, necesitamos un sistema de evaluación verdaderamente justo, medible, multidimensional y que refleje el valor real. Según muchos expertos, podemos empezar con cuatro principios fundamentales.
En primer lugar, la eficacia, no el currículum, es la medida válida. Es hora de que la frase "hacer las cosas" vuelva a su lugar. En lugar de preguntar: "¿Cuándo te uniste al Partido? ¿Cuántos años llevas trabajando?", pregunta directamente: En los últimos tres años, ¿qué trabajo específico has realizado? ¿Has eliminado obstáculos? ¿Se han aplicado iniciativas que generen cambios? ¿Cómo respondió la gente? ¿Cuánto se ha digitalizado o mejorado el trabajo? Las cifras, la retroalimentación y los resultados reales son el currículum vítae de los cuadros reformistas. No hacen falta palabras floridas. Simplemente hazlo de verdad y atrévete a comprometerte.
Muchos cuadros de base proponen crear un "perfil personal de reforma" , que registre iniciativas, resultados laborales y retroalimentación de colegas y personal. No se trata de un perfil de logros, sino de un compromiso vivo con la capacidad, la innovación y la eficacia de la implementación. Este perfil debe formar parte del sistema de evaluación de cuadros, pero para que tenga un valor real, debe ir acompañado de un mecanismo de autenticación transparente, evitando que se "embellezcan" los logros. Al mismo tiempo, la divulgación de información debe diseñarse cuidadosamente, evitando la invasión de la privacidad o la creación de riesgos personales. Retener a los buenos cuadros no solo se logra mediante la transparencia, sino mediante una transparencia limitada y controlada. Porque la transparencia consiste en proteger el valor real, no en exponer todo emocionalmente ni sentimentalizar la confianza.
De la evaluación individual a la responsabilidad del sistema. Retener al personal talentoso tras la fusión no puede ser solo una cuestión de ética interna, sino que debe convertirse en un indicador competitivo, vinculado al cuadro de mando de la reforma provincial. Es necesario cuantificar las preguntas: ¿cuántos cuadros innovadores se reasignan? ¿Cuántas personas están satisfechas con el sistema optimizado? ¿A cuántos jóvenes cuadros se les asigna el puesto adecuado, desarrollando sus capacidades? Cuando la retención del personal talentoso se convierte en un punto a favor o en contra en la clasificación provincial, los líderes no pueden ignorarlo. Pero para que la competencia no se convierta en una formalidad, estos indicadores deben: ser monitoreados de forma independiente; contar con retroalimentación real de la ciudadanía; y ser transparentes en todo el sistema. Solo entonces, retener al personal talentoso mantendrá la calidad de la reforma.
La evaluación de los cuadros no puede realizarse desde una sola perspectiva, sino desde múltiples perspectivas. Nadie puede ver el panorama completo desde una sola perspectiva, por lo que la evaluación no puede basarse en "lo que diga el superior" ni en las opiniones del líder. Se necesita un circuito de retroalimentación de 360 grados: de superiores, colegas, personas, organizaciones sociales y, si es necesario, expertos independientes en reformas. Cada evaluación debe garantizar tres elementos: publicidad para que los cuadros conozcan y reciban retroalimentación; cuantificación para evitar ambigüedades; crítica transparente para prevenir sesgos . Los verdaderos profesionales no temen ser examinados. Y un sistema justo es aquel que se atreve a permitir que los verdaderos profesionales sean reconocidos como dignos.
Sin embargo, la realidad desde la base demuestra que la evaluación actual aún se centra demasiado en "la paz es preciosa", "nuestra célula del partido está llena de militantes" y es difícil distinguir entre personas buenas y mediocres. La "difuminación del poder", donde predominan las relaciones e intereses familiares, es el mayor obstáculo para un sistema de evaluación justo. En algunos lugares incluso se rotan los logros para mantener la estabilidad colectiva. Por lo tanto, para reformar la evaluación en profundidad, debe ir acompañada de tres condiciones obligatorias: un marco legal que proteja a quienes emiten opiniones francas; supervisión independiente de la inspección, la prensa y el público; y rendición de cuentas de los líderes cuando se produzcan errores sistemáticos. Sin una evaluación justa, no hay reforma justa.
Los cinco años posteriores a la fusión representan una oportunidad irrepetible: establecer un sistema completamente nuevo de evaluación de cuadros, basado en resultados prácticos, retroalimentación multidimensional y un claro compromiso con la reforma. Cuando quienes se atreven a actuar sean reconocidos como dignos, el sistema no solo será compacto, sino también verdaderamente sólido desde dentro. Sin embargo, una evaluación justa no puede basarse en expectativas. Requiere un margen legal para proteger a los innovadores, un mecanismo para evitar la "difuminación del poder" y determinación política desde el más alto nivel. Esta es también una transición importante en el camino hacia la reforma: la retención de personas competentes ya no depende de las emociones, sino que debe institucionalizarse en reglas de juego transparentes y justas.
El próximo artículo abrirá esa puerta.
En Singapur, los funcionarios públicos son evaluados periódicamente con base en indicadores clave de rendimiento (KPI) claros, la innovación de procesos y el nivel de colaboración con otras partes. La retroalimentación de pares y de la ciudadanía también forma parte del sistema de evaluación. En Corea, cada funcionario tiene un perfil de desempeño en tiempo real que integra el progreso del trabajo, la retroalimentación de la ciudadanía y el número de iniciativas registradas. Esta evaluación multidimensional, basada en datos e innovación, ha ayudado a construir un equipo de funcionarios públicos eficiente y en constante mejora, y a retener a quienes realmente pueden desempeñar su trabajo.
Fuente: https://daibieunhandan.vn/bai-2-ly-lich-tinh-hay-gia-tri-song-dong-post410998.html
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