Foto ilustrativa. (Foto: Giang Phuong/VNA)
No implementar exámenes y considerar la promoción de títulos profesionales para los funcionarios públicos es un punto nuevo y destacado en el proyecto de Ley de Funcionarios Públicos (enmendado) que el Gobierno presenta a la XV Asamblea Nacional para su consideración y comentarios en la X Sesión.
Según la explicación del Ministerio del Interior —organismo encargado de la elaboración del proyecto de ley—, el objetivo es regular la gestión y el uso de los funcionarios públicos en función de sus puestos. La contratación, la gestión, la organización y el uso de los funcionarios públicos deben basarse en los requisitos del puesto y en la capacidad y eficacia del funcionario en el desempeño de sus funciones.
El borrador no especifica las categorías profesionales en la Ley. En las unidades de la función pública, habrá tres grupos de puestos: Dirección y gestión; profesionales y técnicos (categorías profesionales); y apoyo (contabilidad, recursos humanos, etc.). Los salarios se abonarán en función del puesto, la capacidad y los resultados, en lugar de estar vinculados al rango. Las categorías profesionales de los funcionarios públicos sirven para estandarizar los puestos en términos legales y de cualificaciones, y se utilizan para establecer la jerarquía salarial según las tablas salariales de la función pública.
Según el Dr. Le Anh Tuan, director del Instituto de Organización Estatal y Ciencias Laborales (Ministerio del Interior), la gestión basada en puestos de trabajo constituye el pilar fundamental de la Ley de Funcionarios Públicos revisada. El principio de gestión de los funcionarios públicos establece que la selección, el empleo, la gestión y la evaluación de los mismos deben realizarse conforme a las normas de titulación profesional, los puestos de trabajo y los contratos laborales.
La aplicación de la definición de puestos de trabajo supone un cambio fundamental, pasando de un modelo de gestión basado en rangos, niveles y antigüedad a un modelo basado en funciones y tareas específicas. Esto permite a las unidades de servicio público, especialmente a las autónomas, determinar con precisión sus necesidades de recursos humanos. Al contratar personal, el jefe de la unidad firma el contrato en función de las necesidades prácticas y los puestos de trabajo. Los recursos humanos adicionales deben ajustarse al marco de tareas aprobado, evitando nombramientos arbitrarios o la contratación de personal inadecuado, lo que contribuye a optimizar el rendimiento laboral.
“Abandonar la clasificación salarial basada en la promoción por título de puesto y sustituirla por una gestión basada en el puesto, cambiar la cultura laboral fundamental y situar el puesto como clave estratégica para impulsar la reforma”, comentó el Sr. Tuan.
El profesor asociado Dr. Le Minh Thong, exvicepresidente del Comité de Leyes de la Asamblea Nacional, afirmó que el proyecto de ley debe modificarse según los siguientes principios: integrar el concepto de "ascenso" en el de "nombramiento para un puesto", y abolir el examen teórico y formal de ascenso. En su lugar, estipula que cuando una entidad tenga una vacante en un puesto de alto rango (grado I o II), organizará un concurso público para designar a la persona que lo ocupe.
Todo funcionario que cumpla los requisitos y sea seleccionado para dicho puesto será automáticamente nombrado con el título profesional correspondiente y recibirá el nuevo salario. Este método transforma el ascenso, de un objetivo en sí mismo, en una consecuencia inevitable de la competencia por asumir puestos de mayor responsabilidad.
El proyecto de ley exige al Gobierno que elabore nuevas tablas salariales para el sector de la función pública, en las que cada puesto de trabajo esté codificado y asociado a un rango salarial específico (salario mínimo-máximo).
Todo funcionario que cumpla los requisitos y sea seleccionado para ese puesto recibirá automáticamente el título profesional correspondiente y el nuevo salario. (Foto ilustrativa: Quoc Dung/VNA)
Sin embargo, el Sr. Thong también analizó que, en comparación con la Ley de Cuadros y Funcionarios Públicos, el proyecto de Ley de Empleados Públicos (modificado) presentaba contradicciones en las trayectorias profesionales y los salarios. Citó que la Ley de Cuadros y Funcionarios Públicos opera según un sistema que combina puestos de trabajo y profesiones con regulaciones continuas sobre los rangos de los funcionarios públicos y el ascenso de rango para desarrollar las carreras y aumentar los salarios. Esta trayectoria es clara y jerárquica.
Mientras tanto, el proyecto de Ley de Funcionarios Públicos busca abolir los ascensos por título profesional y adoptar un sistema de gestión basado exclusivamente en el puesto. Esto podría generar desigualdad: si bien los funcionarios públicos tienen una trayectoria de ascenso clara para aumentar su salario, también podrían quedar estancados en un puesto con un rango salarial fijo, a pesar de su destacada capacidad y dedicación.
Además, esto generará dificultades en la coordinación. El traslado de un funcionario a otro, y viceversa, será muy complicado, ya que los sistemas salariales y de desarrollo profesional de ambos puestos no son compatibles. Si el puesto no está vinculado a un sistema de ascensos (similar a un aumento de categoría), el funcionario carecerá de la motivación necesaria para aspirar a puestos que requieran mayor especialización.
Por lo tanto, recomendó la necesidad de construir un marco de referencia equivalente entre el sistema de rangos de los funcionarios públicos y los grupos de puestos de trabajo de los funcionarios públicos para garantizar la equidad, la conectividad y crear una motivación común para todo el servicio civil.
Al abordar este tema, el Sr. Nguyen Tu Long, Subdirector del Departamento de Funcionarios Públicos (Ministerio del Interior), declaró que anteriormente la gestión de los funcionarios públicos se realizaba de forma similar a la de los empleados públicos tradicionales, con rangos y títulos profesionales. La gestión basada en puestos se centra en el trabajo realizado y los resultados obtenidos, por lo que es necesario clarificar las diferencias entre los rangos. Los ministerios especializados deben determinar qué resultados genera cada puesto que lo diferencien de los de otros rangos. Si no existen diferencias, se deben eliminar los rangos y ampliar la escala salarial.
Dio el ejemplo de un puesto de contable, con un salario de entre 10 y 30 millones de VND, y que al jubilarse solo se recibiría un máximo de 30 millones de VND. Si se quiere acceder a otro rango salarial, hay que cambiar de trabajo.
O como los maestros de primaria, ya sean de primero o de tercero, siguen enseñando a alumnos de primaria. «Me esforcé mucho para aprobar el examen de tercero a segundo, pero mi trabajo no cambió, y por eso no mejoré», dijo. Al mismo tiempo, enfatizó que si el rendimiento no mejora, entonces ese grado debería eliminarse, el rango salarial debería ampliarse hasta el nivel más alto, y los maestros recibirían una bonificación adicional sin necesidad de examen.
También afirmó que la actual gestión y utilización de los funcionarios públicos en función de sus cargos se limita a la eliminación de los títulos profesionales. La reforma salarial, que incluye la redistribución de rangos y categorías según la naturaleza de los puestos, permitirá una reforma integral de los salarios de los funcionarios.
Los puestos de trabajo no son fijos, sino que pueden cambiar según las tendencias de desarrollo, especialmente el avance científico y tecnológico. A corto plazo, el rango salarial se mantendrá según la tabla salarial anterior, pero a largo plazo será necesario replantear los rangos salariales y los diferentes tipos de puestos. El salario se pagará por cada puesto. Solo al presentar un examen o al considerar un cambio de puesto se aplicará un rango salarial diferente.
Según VNA
Fuente: https://baothanhhoa.vn/du-thao-luat-vien-chuc-sua-doi-khong-thi-xet-thang-hang-chuc-danh-nghe-nghiep-267252.htm
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