Retener buenos docentes: un gran desafío

La Resolución 71 del Politburó sobre avances en educación y formación enfatiza la tarea: "Implementar políticas para atraer expertos y trabajadores altamente cualificados a la enseñanza y la formación profesional". Esta se considera una de las soluciones para impulsar el desarrollo de recursos humanos altamente cualificados.

Sin embargo, para llevar a cabo esta política, las instituciones de formación profesional se enfrentan a muchos problemas difíciles.

BUENO EN EL TRABAJO PERO DIFÍCIL DE ENSEÑAR EN CLASE

La Sra. Ngo Thi Quynh Xuan, directora de la Escuela de Turismo de Saigón, afirmó que la escuela tiene muchas dificultades para contratar profesores en el ámbito culinario. Chefs y jefes de cocina experimentados con excelentes habilidades, incluso aquellos con buenas dotes docentes, pero que no cuentan con un título universitario en la especialidad correspondiente, no cumplen con los requisitos para ser profesores. Por el contrario, muchos graduados universitarios trabajan principalmente en laboratorios y carecen de habilidades culinarias prácticas, lo que les dificulta transmitir sus conocimientos a los estudiantes.

Esto conduce a una paradoja: las personas con títulos universitarios carecen de sentido práctico, mientras que quienes tienen sentido práctico y capacidad para enseñar están atrapados en los requisitos del título.

Para retener a buenos docentes vocacionales es necesario contar con un mecanismo de tratamiento diferenciado y salarios competitivos con las empresas.

FOTO: MI QUYEN

Por lo tanto, la escuela persiste en su método de reclutamiento especial: seleccionar a profesionales del sector empresarial con cualidades pedagógicas y un espíritu de transmisión de la profesión. Posteriormente, la escuela los capacitará directamente según el programa europeo y les exigirá que completen un certificado antes de impartir clases oficialmente.

Esta historia no solo ocurre en la industria de la cocina. En muchos campos clave, como la mecánica de precisión, la tecnología automotriz, la electricidad y la electrónica, las tecnologías de la información, la logística, etc., las escuelas carecen de buenos profesores.

El maestro Lam Van Quan, presidente de la Asociación de Formación Profesional de Ciudad Ho Chi Minh, afirmó que el rígido mecanismo de selección, que exige tanto competencias profesionales como un título docente, ha reducido la cantidad de candidatos. Mientras tanto, los procedimientos para invitar a artesanos y expertos externos a la sociedad a enseñar siguen siendo complejos, y la remuneración no es atractiva, lo que reduce el interés de los interesados.

DIFICULTADES EN LAS POLÍTICAS Y EL TRATAMIENTO

El maestro Quynh Xuan cree que el salario de los buenos profesores es un gran reto. El maestro Xuan señala que muchos profesores invitados ocupan altos cargos en empresas, como chefs, expertos, etc., con salarios muy superiores a los que la escuela puede pagar. La escuela ha intentado equilibrar los diferentes niveles de trato, pero aún es difícil compararlos con los ingresos reales de las empresas. "Su apego a la escuela se debe principalmente a su amor por la profesión, el respeto por la marca de la escuela y el deseo de contribuir al desarrollo integral de la industria", añadió el maestro.

Algunas instituciones de formación profesional han implementado proactivamente políticas preferenciales para retener y desarrollar un equipo de docentes cualificados. El Dr. Dinh Van De, director interino de la Universidad Ly Tu Trong (Ciudad Ho Chi Minh), afirmó que la institución siempre se preocupa por el profesorado altamente cualificado y lo motiva mediante el perfeccionamiento de políticas y mecanismos de formación, fomento, trato preferencial y reconocimiento. "Los profesores de maestría reciben una ayuda de 60 millones de VND por persona, los de doctorado, 200 millones de VND; los profesores asociados, de doctorado, 250 millones de VND; y los profesores con doctorado, 300 millones de VND. Además, los profesores con doctorado o superior reciben una ayuda adicional de 3 a 5 millones de VND al mes, además de su salario y régimen general", señaló el Dr. De.

Además de las políticas financieras, Ly Tu Trong College también invierte en el entorno laboral. Sin embargo, el Dr. De también admitió que este nivel de trato se limita únicamente al entorno interno de la institución.

Los expertos coinciden en que para atraer gente con talento hay que establecer políticas de compensación en relación al mercado laboral.

El Dr. Hoang Ngoc Vinh, exdirector del Departamento de Formación Profesional (Ministerio de Educación y Formación), afirmó que los ingresos de las empresas son mucho mayores que los salarios escolares, por lo que retener a buenos docentes de formación profesional es un gran desafío. Las empresas pueden ofrecer salarios atractivos para atraer a buenos trabajadores y que participen directamente en la producción, mientras que a las escuelas les resulta difícil competir en términos de ingresos. Por lo tanto, retener a buenos docentes no puede depender únicamente de los salarios presupuestarios, sino que debe establecerse un mecanismo flexible.

Según el Dr. Vinh, por una parte, se pueden formar fondos para el desarrollo de recursos humanos con la participación de las empresas (como el Fondo de Capacitación Empresarial según la Resolución 71); por otra parte, las escuelas deben aumentar los ingresos de los profesores provenientes de servicios de capacitación, transferencia de tecnología o cooperación en la producción.

Muchas universidades invitan a expertos para enseñar a los estudiantes.

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REFORMA DESDE LA ETAPA DE SELECCIÓN

Según el Maestro Lam Van Quan, el desarrollo del personal docente debe abordarse de acuerdo con el "ciclo de vida profesional", que incluye muchas etapas desde la selección, la capacitación y el desarrollo profesional hasta la retención y el honor.

En cuanto al proceso de selección, es necesario ampliar la oferta de candidatos, no solo limitarse a aquellos con formación pedagógica, sino también atraer con audacia a trabajadores cualificados, ingenieros y artesanos del sector empresarial. El mecanismo de "reclutar primero, capacitar después" es adecuado: primero seleccionar a los trabajadores cualificados y luego capacitarlos gradualmente para que puedan ejercer la docencia.

El Maestro Quan enfatizó la necesidad de construir una hoja de ruta de capacitación de varias etapas, similar al modelo alemán: teoría → práctica pedagógica → enseñanza experimental → evaluación. Al mismo tiempo, el contenido de la capacitación debe incluir idiomas extranjeros obligatorios, habilidades digitales y habilidades blandas para que los docentes se adapten al contexto de la transformación digital. Además, es necesario fortalecer los programas de pasantías en empresas y enviar a los docentes a estudiar en el extranjero para actualizarse en nuevas tecnologías.

Según el Maestro Quan, también es necesario diseñar una trayectoria profesional clara, desde profesor → profesor principal → especialista en formación. Aplicar el modelo de "doble profesorado", que implica enseñar en la escuela y trabajar en empresas, es una solución práctica. Además, es necesario incentivar a los profesores a realizar investigación aplicada, escribir libros de texto y participar en proyectos de innovación tecnológica para mejorar su capacidad profesional.

Para retener a los profesionales con talento, es necesario contar con un mecanismo de trato especial y una remuneración competitiva con las empresas. Además del salario, es posible crear prestaciones adicionales mediante la colaboración con empresas, proyectos de investigación o servicios de formación. Al mismo tiempo, es necesario mejorar el estatus social de los profesores de formación profesional mediante reconocimientos, premios y la difusión de su imagen a través de los medios de comunicación.

El Dr. Hoang Ngoc Vinh enfatizó que además de los ingresos, el entorno educativo, las oportunidades de desarrollo profesional, el estatus social y el respeto de la comunidad también son factores importantes para retener a personas talentosas.

Experiencia en el extranjero

El Maestro Lam Van Quan mencionó que en Alemania, los profesores de formación profesional provienen principalmente de trabajadores cualificados e ingenieros, y luego reciben formación pedagógica mediante un plan de estudios multinivel. Regresan a las empresas periódicamente para actualizarse en nuevas tecnologías, conformando así el famoso modelo de "profesor dual", que enseña y trabaja simultáneamente.

En Corea, los docentes se forman en institutos nacionales de formación profesional docente, ubicados en zonas industriales. Deben ejercer con regularidad y no pueden separarse de la producción.

Singapur denomina "entrenadores" a los instructores de formación profesional, los trata como capacitadores y les paga lo mismo que a los profesionales del sector. El gobierno invierte considerablemente en la formación de habilidades digitales y blandas, ayudando a los instructores no solo a enseñar habilidades profesionales, sino también a capacitar a los estudiantes en estilo de trabajo e innovación.

El Dr. Hoang Ngoc Vinh enfatizó que la experiencia internacional demuestra que en los países con éxito en la formación profesional, todas las políticas se han legalizado claramente. Singapur, con su modelo de ITE (Instituto de Educación Técnica), estipula una escala salarial competitiva vinculada a las competencias y la eficacia docente, y exige que los profesores realicen prácticas periódicas en empresas, con sus derechos garantizados por ley. Alemania cuenta con una Ley de Formación Profesional (BBiG) que establece las responsabilidades de tres partes: el Estado, las empresas y los centros de formación profesional. Las empresas deben enviar a trabajadores altamente cualificados a participar en la formación y están reconocidas por ley como instructores profesionales.

Lo que tienen en común es que los docentes vocacionales de estos países son reconocidos por sus habilidades, la eficacia de su formación y el reconocimiento del mercado laboral, todo lo cual se ha institucionalizado.

Fuente: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm