شاخص کلیدی عملکرد - اهرمی برای ترویج نوآوری و خلاقیت در میان کارکنان

وزارت کشور به تازگی پیش‌نویس فرمانی در مورد ارزیابی و طبقه‌بندی کیفیت کارمندان دولت به دولت ارائه کرده است که نکته قابل توجه جدید آن، استفاده از شاخص KPI (شاخص ارزیابی عملکرد) برای سنجش نتایج کار کارمندان دولت بر اساس موقعیت‌های شغلی است. هر کارمند دولت به جای اینکه مانند قبل فقط در پایان سال خلاصه شود، ماهانه و سه ماهه مورد نظارت و امتیازدهی قرار می‌گیرد. استفاده از شاخص KPI منطقه‌ای برای سنجش نتایج کار بر اساس هر موقعیت شغلی در اجرای اصلاحات اداری ضروری تلقی می‌شود.

تغییر طرز فکر کارکنان دولت در مورد کار

طبق پیش‌نویس فرمان، نتایج شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) هم مبنای طبقه‌بندی کارمندان دولت در پایان سال و هم مبنای ارزیابی اعضای حزب، وظایف پرسنلی مانند ترتیب، چرخش، انتصاب، پاداش یا اخراج است.

مردم برای انجام امور مربوط به خدمات درمانی به مرکز خدمات عمومی Thu Duc Ward، شهر هوشی مین مراجعه می‌کنند. عکس: VIET DUNG

نگوین نات خان، کارشناس ارشد، دانشگاه اقتصاد و حقوق، دانشگاه ملی شهر هوشی مین، اظهار داشت: کاربرد شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) در بخش دولتی نکته جدید و مهمی است که نشان دهنده تغییر در تفکر مدیریت کارکنان دولت است؛ زیرا موقعیت‌های شغلی نقش کلیدی در مدیریت کارکنان دولت دارند و مبنای تعیین نیازهای استخدامی، چیدمان پرسنل بر اساس ظرفیت، ایجاد استانداردهای عنوان و اجرای آموزش، برنامه‌ریزی و برخورد هستند. مدیریت بر اساس موقعیت شغلی به ارزیابی دقیق‌تر کارکنان دولت کمک می‌کند و در نتیجه کیفیت مدیریت را بهبود می‌بخشد. به طور خاص، استفاده از شاخص KPI برای ارزیابی نتایج کار، تغییر بزرگی در تفکر کاری کارکنان دولت ایجاد می‌کند و فشاری را برای کارکنان دولت ایجاد می‌کند تا همیشه برای تکمیل الزامات شغلی سخت تلاش کنند.

نگوین توان آن، کارشناس ارشد مدیریت دولتی، نیز معتقد است که به‌کارگیری شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) در بخش دولتی بسیار ضروری است. او تحلیل کرد که کل کشور در حال انجام اصلاحات اداری است و نیازمند ساده‌سازی دستگاه‌ها، بهبود اثربخشی و کارایی و در عین حال ایجاد یک دولت خدمتگزار است. مدل دولت محلی دو سطحی نیازمند مسئولیت‌های روشن، اختیارات روشن و نتایج روشن است. شاخص‌های کلیدی عملکرد به ابزاری برای سنجش کارایی کار هر کارمند دولت و هر سازمان تبدیل می‌شوند. به عبارت دیگر، شاخص‌های کلیدی عملکرد گامی رو به جلو برای کارمندان دولت هستند تا به شیوه‌های مدیریت مدرن نزدیک‌تر شوند. این امر به تغییر طرز فکر اداری کارمندان دولت از مدیریت به خدمت‌رسانی کمک می‌کند، به طوری که کادرها به طور فعال ظرفیت مدیریت کار شخصی را تمرین می‌کنند، بر مهارت‌های دیجیتال تسلط می‌یابند و از فناوری استفاده می‌کنند.

تبلیغات و شفافیت در ارزیابی و طبقه‌بندی

کارشناس ارشد نگوین توان آنه تحلیل کرد که هنگام به‌کارگیری شاخص‌های کلیدی عملکرد، کارمندان دولت باید از «انجام دادن کار برای انجام آن» به «انجام دادن آن با کیفیت و اندازه‌گیری» روی آورند، که این امر انگیزه‌ای برای بهبود حرفه‌ای‌گری، کاهش وابستگی یا کار نیمه‌تمام ایجاد می‌کند. شاخص‌های کلیدی عملکرد همچنین رقابت سالم را تشویق کرده و ایجاد فرهنگ پاسخگویی در خدمات ملکی را ارتقا می‌دهد. به‌طور خاص، کسانی که کار را به خوبی انجام می‌دهند، ابتکار عمل دارند و نتایج روشنی کسب می‌کنند، مورد تقدیر قرار خواهند گرفت. برعکس، موارد رکود و اجتناب از مسئولیت‌پذیری به‌وضوح آشکار خواهد شد.

مقامات بخش دونگ هونگ توآن (HCMC) اسناد مردم را بررسی می‌کنند

کارشناسان همچنین پیشنهاد می‌کنند که از یک چارچوب سفت و سخت برای همه استفاده نشود، بلکه معیارها باید بر اساس عملکردها و وظایف خاص هر موقعیت شغلی باشند. معیارها باید بین کمی (تعداد سوابق، پیشرفت، نرخ تکمیل به موقع) و کیفی (سطح رضایت افراد، روحیه هماهنگی) هماهنگی داشته باشند. سیستم KPI باید انعطاف‌پذیر باشد، بتواند متناسب با شرایط تنظیم شود و از اندازه‌گیری مکانیکی که خلاقیت را از بین می‌برد، اجتناب شود. در کنار آن، باید یک مکانیسم نظارت و تأیید شفاف برای نتایج اجرای KPI، از جمله مشارکت اشخاص ثالث - مانند افراد یا سازمان‌های مستقل - برای محدود کردن «عددگرایی» یا گزارش دستاوردها وجود داشته باشد.

با تحلیل برخی از مشکلات، کارشناس ارشد نگوین نات خان ارزیابی کرد که امتیازدهی به شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) برای موقعیت‌های شغلی که محصولات خاصی تولید نمی‌کنند و کمیت‌سنجی روشنی ندارند، چالش بزرگی است، اما در صورت استفاده از روش صحیح، کاملاً امکان‌پذیر است. به جای اندازه‌گیری خروجی، این موقعیت‌ها باید بر اساس فرآیند کاری، کیفیت انجام وظیفه و میزان مشارکت در کارایی کلی واحد ارزیابی شوند. به طور خاص، می‌توان از شاخص‌هایی مانند میزان اتمام به موقع کار، دقت در مشاوره، میزان رعایت رویه‌ها یا میزان رضایت افراد استفاده کرد...

کارشناسان معتقدند که برای اجرای موفقیت‌آمیز کاربرد شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI)، لازم است نهادها، منابع انسانی، پایگاه‌های داده و فناوری اطلاعات به دقت آماده شوند. این امر مستلزم آن است که سازمان مدیریت خدمات کشوری شرح وظایف دقیق و مناسبی را طراحی کند. در عین حال، لازم است الزامات هر موقعیت از نظر صلاحیت‌های حرفه‌ای، مهارت‌ها، ویژگی‌های اخلاقی و توانایی‌های عملی که کارمندان دولت در آن موقعیت باید داشته باشند، به طور کامل شرح داده شود. این امر مستلزم هماهنگی وزارت کشور ، وزارتخانه‌ها، شعب و ادارات محلی برای ایجاد مبنایی برای کاربرد گسترده و علمی است. هرچه شرح وظایف دقیق‌تر باشد، کاربرد شاخص‌های کلیدی عملکرد دقیق‌تر و مؤثرتر خواهد بود.

طبق پیش‌نویس فرمان ارائه شده توسط وزارت کشور به دولت ، معیارهای عمومی در مورد کیفیت‌ها، نگرش‌ها، نظم و انضباط و فرهنگ خدمت عمومی 30 درصد از کل امتیاز را تشکیل می‌دهند، در حالی که نتایج عملکرد از طریق شاخص‌های کلیدی عملکرد 70 درصد را تشکیل می‌دهند. کارمندان دولت بر اساس نتایج نظارت و ارزیابی ماهانه و فصلی، در 4 سطح کیفی طبقه‌بندی می‌شوند: زیر 50 امتیاز، از 50 تا 70 امتیاز، از 70 تا 90 امتیاز و بالای 90 امتیاز.

کارمندان دولتی که امتیاز ارزیابی آنها کمتر از ۵۰ امتیاز باشد، یا تخلفات انضباطی یا انحطاط اخلاقی داشته باشند، به عنوان «ناتوان در انجام وظایف خود» طبقه‌بندی می‌شوند و ممکن است منتقل یا اخراج شوند. وزارت کشور توضیح داد که این سازوکار با هدف ایجاد یک ابزار ارزیابی شفاف و بی‌طرفانه، افرادی را که شرایط لازم را ندارند، غربالگری می‌کند و در عین حال کارمندان دولتی را به کار مولد، خلاقانه و مؤثر تشویق می‌کند.

سازمان مردم نهاد بین المللی BINH

منبع: https://www.sggp.org.vn/kpi-don-bay-thuc-day-can-bo-doi-moi-sang-tao-post812668.html