بخش ۲: ایجاد نیروی کاری که پاسخگوی نیازهای عصر جدید باشد: چه راهکارهایی مورد نیاز است؟

(Chinhphu.vn) - در بستر جهانی شدن، تحول دیجیتال و ادغام عمیق بین‌المللی، انتظارات از کادر حزب و نظام سیاسی به طور فزاینده‌ای بالا می‌رود. می‌توان تأیید کرد که کادرها نه تنها مجریان، بلکه مراکز نوآوری، سوژه‌های ایجاد نهادی و تعیین‌کننده ظرفیت حکمرانی حزب و توسعه کشور نیز هستند.

دبیرکل تو لام با کارآموزانی که برای عضویت در چهاردهمین کمیته مرکزی حزب در نظر گرفته شده‌اند، در مورد عصر جدید، عصر پیشرفت ملت، تبادل نظر می‌کند - عکس: VNA

رویه‌های اخیر نشان می‌دهد که مدیریت پرسنل دستخوش تغییرات مثبت زیادی شده است: سازوکارهای کنترل قدرت تقویت شده‌اند، برنامه‌ریزی، چرخش شغلی و ارزیابی به طور فزاینده‌ای شفاف و دموکراتیک شده‌اند و بسیاری از مدل‌های نوآورانه مانند «کادرهای جوان»، «کادرهای تحول دیجیتال» و «رهبران زن» مؤثر بوده‌اند. با این حال، محدودیت‌هایی مانند انتخاب غیرمبتنی بر شواهد تجربی، آموزش‌های بسیار متکی بر نظریه، همپوشانی ساختارهای مدیریتی و کاربرد محدود فناوری دیجیتال در کنترل قدرت همچنان پابرجاست. بنابراین، برای ایجاد تیمی از کادرها با ویژگی‌ها، قابلیت‌ها، اعتبار، صداقت و کارایی متناسب با وظایف مطابق با روح قطعنامه سیزدهمین کنگره ملی، به یک سیستم جامع، استراتژیک و پیشگامانه از راه‌حل‌ها نیاز است تا نیازهای فوری فوری را برآورده کند و توسعه پایدار را در عصر تحول دیجیتال و ادغام بین‌المللی هدف قرار دهد.

انتخاب پرسنل: «فرد مناسب را انتخاب کنید، او را در موقعیت مناسب قرار دهید و شغل مناسب را به او محول کنید.»

در مدیریت پرسنل، انتخاب گام اولیه اما حیاتی است. یک سیاست صحیح یا یک ابتکار خوب تنها در صورتی قابل اجرا است که تیمی از پرسنل واجد شرایط برای اجرای آن وجود داشته باشد. برعکس، اگر افراد نامناسب انتخاب شوند، سیستم باید سال‌ها را صرف «اصلاح اشتباهات» کند، اعتماد مردم آسیب خواهد دید و اعتبار حزب کاهش خواهد یافت. بنابراین، اصلاح انتخاب پرسنل فقط در مورد بهبود تکنیک‌های مدیریت پرسنل نیست، بلکه در مورد اصلاح تفکر در مورد قدرت و مسئولیت سیاسی مقامات است - «انتخاب افراد برای ساختن حزب، نه برای حفظ مناصب».

قطعنامه شماره 26-NQ/TW مورخ 19 مه 2018 کمیته مرکزی حزب دوازدهم تأکید می‌کند: «کار پرسنلی باید به طور منظم، با احتیاط، علمی، دقیق و مؤثر انجام شود؛ با در نظر گرفتن اثربخشی کار و اعتماد مردم به عنوان معیار اصلی»[1]. این یک تغییر انقلابی در تفکر در مورد کار پرسنلی است - از «انتخاب افراد بر اساس پرونده‌ها» به «انتخاب افراد بر اساس اقدامات عملی»، از «رویه صحیح» به «مفاهیم صحیح»، از «استانداردهای اداری» به «استانداردهای ارزشی».

اول، معیارهای انتخاب مسئولان را از نو تعریف کنید.

برای برآورده کردن خواسته‌های عصر جدید، باید مجموعه‌ای از معیارها برای انتخاب مقامات بر اساس پنج رکن تدوین شود: شخصیت، شایستگی، اعتبار، درستکاری و اثربخشی . شخصیت با وفاداری مطلق به حزب، مردم، سرزمین پدری و نظام سوسیالیستی نشان داده می‌شود. شایستگی، توانایی تدوین سیاست‌ها، مدیریت تغییر و به‌کارگیری فناوری است. اعتبار از طریق اعتماد و نتایج عملی تأیید می‌شود. درستکاری، مانع اخلاقی محافظ قدرت است. اثربخشی، ارزش نهایی خدمات عمومی است. از این نظام ارزشی، باید مجموعه‌ای از معیارهای مدرن، یکپارچه و قابل اندازه‌گیری برای انتخاب مقامات تدوین شود که به هر سمت مرتبط باشد. هر مقام به یک «پروفایل دیجیتال» نیاز دارد که به طور صادقانه منعکس‌کننده فرآیند کاری، دستاوردها، ابتکارات، اقدامات انضباطی، جوایز و بازخورد اجتماعی او باشد. وقتی معیارها به داده‌ها تبدیل شوند، انتخاب عینی، شفاف و بی‌طرفانه خواهد شد و به وضعیت «پیروی از رویه صحیح اما انتخاب فرد اشتباه» پایان می‌دهد.

دوم، شفافیت، رقابت و نظارت و توازن در فرآیند انتخاب.

کار کادری معیاری برای سنجش صداقت و شایستگی حزب حاکم است. اگر قدرت کنترل نشود، فاسد می‌شود؛ اگر این فرآیند شفاف نباشد، اعتماد از بین می‌رود. بنابراین، انتخاب کادر باید با روحیه «صراحت، شفافیت، رقابت واقعی و نظارت جامع» انجام شود. آیین‌نامه شماره 205-QĐ/TW مورخ 23 سپتامبر 2019، دفتر سیاسی در مورد کنترل قدرت در کار کادری و مبارزه با رشوه‌خواری برای مناصب و قدرت، به وضوح بیان می‌کند: «تمام اقدامات سوءاستفاده از قدرت برای منافع شخصی در کار کادری اکیداً ممنوع است و باید با آن به شدت برخورد شود» [2]. این نه تنها یک آیین‌نامه اداری، بلکه تعهد سیاسی حزب در «تقویت شدید قدرت با مسئولیت» است. گسترش آزمون‌های رقابتی آزاد برای مناصب رهبری، شوراهای مستقل برای ارزیابی، انتقاد اجتماعی و اعلام نتایج - با در نظر گرفتن این به عنوان «فیلتر سیاسی اجباری» - ضروری است. وقتی قدرت در یک چارچوب نهادی و زیر نظر مردم قرار گیرد، اعتماد به مدیریت پرسنل نیازی به تبلیغات ندارد. خود را از طریق یکپارچگی سیستم تأیید می‌کند.

سوم، تغییر از برنامه‌ریزی ایستا به پویا - ایجاد یک «جریان واقعی پرسنل».

در عمل، یکی از بزرگترین تنگناها در مدیریت پرسنل فعلی، طرز فکر برنامه‌ریزی ایستا و بسته است که منجر به وضعیتی از «استانداردسازی رسمی اما فقدان فرصت برای افراد با استعداد» می‌شود. برای غلبه بر این، باید به یک مدل «برنامه‌ریزی پویا و باز» روی آوریم، که در آن شایستگی عملی، نتایج کار و توانایی انجام وظایف دشوار، معیارهای شناسایی، پرورش و استفاده از پرسنل هستند. ما باید یک «جریان پرسنلی» انعطاف‌پذیر ایجاد کنیم، که به افراد با استعداد اجازه می‌دهد به چالش کشیده شوند و کسانی که راکد هستند به طور طبیعی حذف شوند؛ در نتیجه فرهنگ شایستگی را به جای ارشدیت پرورش دهیم، به طوری که پرسنل بر اساس مشارکت‌هایشان، نه بر اساس ارتباطات یا سن، ارزش‌گذاری شوند.

یک دوره آموزشی برای مقامات، کارمندان دولت و کارمندان عمومی شهر هوشی مین در سال 2025.

آموزش و توسعه کادرها در عصر جدید - توسعه قابلیت‌های عملی، پیوند دانش با اخلاق انقلابی.

اگر انتخاب کادر گام اولیه باشد، آموزش و توسعه، نیروهای محرک بلندمدت کل نظام سیاسی هستند. تیمی از کادرها که به درستی انتخاب شده‌اند اما به طور منظم آموزش و توسعه نیافته‌اند، مانند "چراغ بدون روغن" خواهند بود - به سرعت روشن می‌شوند اما به همان سرعت خاموش می‌شوند. بنابراین، اصلاح اساسی آموزش و توسعه کادر نه تنها یک الزام حرفه‌ای، بلکه یک وظیفه استراتژیک در ساختن افراد سیاسی - وفادار، صادق، خلاق و متعهد به خدمت به مردم - است.

اولاً، ما باید ایدئولوژی، اخلاق و سبک هوشی مین را در تمام برنامه‌های آموزشی ادغام کنیم.

مطالعه و پیروی از ایدئولوژی، اخلاق و سبک هوشی مین صرفاً یک جنبش اجتماعی-سیاسی نیست، بلکه روشی برای شکل‌دهی به شخصیت، شجاعت و فرهنگ قدرت کادرهای انقلابی است. هر برنامه آموزشی کادر، صرف نظر از سطح آن، باید از ریشه آغاز شود - یعنی آموزش آرمان‌ها، پرورش اخلاق و توسعه سبک رهبری که در خدمت مردم باشد. این پایه معنوی است که به کادرها کمک می‌کند تا در خود تأمل کنند، خود را اصلاح کنند و در برابر وسوسه‌های قدرت، ثروت مادی و شهرت مقاومت کنند؛ به آنها کمک می‌کند تا «قلبی پاک در میان یک سیستم پیچیده» را حفظ کنند. اخلاق انقلابی در آموزش امروز فقط یادآوری فضیلت نیست، بلکه باید به یک «مولفه سخت» در نظام معیارهای شایستگی کادر تبدیل شود و اخلاق را با عمل، اثربخشی و مسئولیت سیاسی پیوند دهد.

دوم، توسعه قابلیت‌های جامع - از تفکر سیاسی گرفته تا مهارت‌های عملی در عصر دیجیتال.

یک مقام رسمی امروزی باید «بداند چگونه با بصیرت رهبری کند، با داده‌ها عمل کند، با هوش تصمیم بگیرد و با اخلاق الهام‌بخش باشد.» این مدلی از مقام رسمی است که عصر تحول دیجیتال می‌طلبد. بنابراین، مقامات در تمام سطوح، به ویژه رهبران و مدیران، باید در زمینه حکومتداری مدرن دولتی، اقتصاد دیجیتال، نوآوری و ادغام بین‌المللی آموزش ببینند. آموزش مقامات در زمینه جهانی شدن و صنعت ۴.۰ فقط به معنای انتقال دانش نیست، بلکه به معنای پرورش یک طرز فکر مدیریتی جدید است - طرز فکری از کسانی که جرات نوآوری، سازگاری و رهبری تغییر را دارند. رهبران امروزی باید اقتصاد را برای تدوین سیاست‌های صحیح درک کنند، فناوری را برای سازماندهی اجرای سریع درک کنند و مردم را برای حکومت با اعتماد درک کنند. این «ادغام نهادی با هویت» است - ادغام با دانش جهانی، در عین حال حفظ تمامیت سیاسی یک کمونیست ویتنامی.

سوم، نظریه و عمل را به دقت ادغام کنید - «مهارت‌ها را از طریق وظایف دشوار بسازید، از طریق چالش‌ها بالغ شوید.»

هیچ مدرسه‌ای بهتر از «مدرسه زندگی انقلابی» وجود ندارد، جایی که کادرها در عمل آبدیده می‌شوند و از طریق سختی‌ها بالغ می‌شوند. بنابراین، آموزش باید ارتباط نزدیکی با تمرین، چرخش شغلی و واگذاری وظایف دشوار داشته باشد - آموزش از طریق عمل، تقویت از طریق فداکاری و بلوغ از طریق چالش‌ها. تجربه عملی باید به عنوان معیاری برای ارزیابی کیفیت آموزش و برنامه‌ریزی کادر لحاظ شود . این، مظهر روحیه «یادگیری همراه با تمرین است، تمرین منجر به یادگیری صحیح می‌شود» است - یک اصل تغییرناپذیر هوشی مین در مورد آموزش کادر. تنها در عمل می‌توان کیفیت‌ها را تقویت کرد، توانایی‌ها را آزمایش کرد و شخصیت را تأیید کرد.

چهارم، مدرن‌سازی آموزش - استانداردسازی، دیجیتالی کردن و شخصی‌سازی یادگیری.

عصر جدید ایجاب می‌کند که هر مقام رسمی « یادگیرنده مادام‌العمر» باشد. بنابراین، آموزش باید استاندارد، دیجیتالی و شخصی‌سازی شود. باید به سرعت یک «پلتفرم یادگیری دیجیتال برای حزب» ایجاد شود که داده‌های مربوط به دوره‌ها، نتایج، ارزیابی‌ها و بازخوردها را یکپارچه کند و ارتباط نزدیکی با «پروفایل شایستگی دیجیتال» هر مقام رسمی داشته باشد. این امر نه تنها به مدیریت یادگیری به صورت شفاف و عینی کمک می‌کند، بلکه شرایطی را ایجاد می‌کند که تمام دانش به اقدام عملی تبدیل شود. به جای آموزش مبتنی بر روندها یا صدور گواهینامه، تمرکز باید بر آموزش مبتنی بر شایستگی، توسعه مبتنی بر نیاز و ارزیابی مبتنی بر مشارکت‌ها و نتایج باشد. این هم جهت داخل است برنامه حزب‌سازی و کار سازمانی برای سال ۲۰۲۵ موارد زیر را مشخص می‌کند: «به‌کارگیری فناوری اطلاعات، دیجیتالی کردن تمام فعالیت‌های آموزشی و توسعه‌ای؛ اتصال داده‌های آموزشی با سوابق پرسنلی، تضمین اینکه آموزش به یک فرآیند مداوم تبدیل شود که قابل اندازه‌گیری و نظارت باشد»[3].

پنجم، آموزش را در اکوسیستم توسعه استعدادهای ملی حزب قرار دهید.

آموزش کادر از استراتژی ملی توسعه استعدادها جدایی‌ناپذیر است. ما باید افراد مناسب را برای آموزش انتخاب کنیم، افراد مناسب را برای استفاده آموزش دهیم و از افراد مناسب برای به حداکثر رساندن پتانسیل آنها استفاده کنیم. کار کادرها باید در « اکوسیستم استعداد حزب» قرار گیرد، جایی که هر مرحله - از شناسایی، پرورش، ارزش‌گذاری تا پاداش‌دهی - به هم پیوسته، تعامل دارد و بر اساس نتایج خدمت به مردم ارزیابی می‌شود. نگوین فو ترونگ، دبیرکل، تأیید کرد: «سرمایه‌گذاری روی کادرها، سرمایه‌گذاری در توسعه بلندمدت و پایدار کشور است»[4]. این نه تنها یک ایدئولوژی راهنما، بلکه یک چشم‌انداز استراتژیک برای توسعه افراد سیاسی ویتنامی در عصر جدید است - کادرهایی که «هم سرخ و هم حرفه‌ای»، دارای طرز فکر جهانی و قلب ویتنامی، دارای اخلاق انقلابی ناب و تمایل به کمک به مردم هستند.

بهبود چارچوب نهادی برای مدیریت پرسنل - تضمین شفافیت، صراحت و مبارزه با رشوه‌خواری برای کسب موقعیت‌ها و قدرت.

در نظام سیاسی کشور ما، نهاد کار پرسنلی نقشی محوری ایفا می‌کند و به عنوان پایه و اساس استفاده از قدرت برای هدف درست، برای هدف درست و برای خدمت به مردم عمل می‌کند. یک نهاد ضعیف و فاقد محدودیت‌ها و کنترل‌ها، روزنه‌هایی برای منافع شخصی و پدیده «خرید مناصب و قدرت» ایجاد می‌کند؛ برعکس، یک نهاد قوی، باز، شفاف و خودنظارتی، اعتماد حزب و مردم را تقویت می‌کند و تضمین می‌کند که قدرت همیشه در چارچوب قانون و اخلاق انقلابی عمل می‌کند. گزارش خلاصه استراتژی پرسنلی در دوره تسریع صنعتی شدن و نوسازی کشور (2018) کمیته مرکزی سازمان به وضوح بیان می‌کند: «تمرکززدایی و تفویض قدرت در کار پرسنلی ارتباط نزدیکی با پاسخگویی و کنترل قدرت نداشته است و منجر به خطر خرید مناصب و قدرت و عدم یکنواختی در اجرا شده است»[5]. بر اساس این واقعیت، نیاز به بهبود چارچوب نهادی برای مدیریت پرسنل به یک وظیفه فوری، چه استراتژیک و چه با اهمیت بلندمدت در کار حزب‌سازی و اصلاح تبدیل شده است.

اولاً، تمرکززدایی و تفویض اختیار باید با پاسخگویی و سازوکارهای پس از حسابرسی همراه باشد.

تمرکززدایی و تفویض قدرت، روندهای اجتناب‌ناپذیری در مدیریت مدرن هستند، اما بدون سازوکارهایی برای کنترل و پاسخگویی، قدرت به راحتی مورد سوءاستفاده و فساد قرار می‌گیرد. در سال‌های اخیر، حزب به تدریج سازوکاری برای تمرکززدایی مشروط ایجاد کرده است که در آن قدرت اعطا می‌شود، اما مسئولیت‌ها مشخص هستند. اسناد جدیدی مانند آیین‌نامه شماره ۱۴۲-QĐ/TW مورخ ۲ آگوست ۲۰۲۴، در مورد تمرکززدایی در کار پرسنلی و آیین‌نامه شماره ۱۴۸-QĐ/TW مورخ ۱۱ سپتامبر ۲۰۲۴، در مورد تفویض و کنترل قدرت در کار پرسنلی، اختیارات و مسئولیت‌ها را روشن کرده‌اند، ضمن اینکه سازوکارهایی را برای تعلیق موقت و اقدامات انضباطی سریع در موارد مشکوک به تخلف نیز تصریح کرده‌اند. روح جدید سیستم این است: قدرت باید با محدودیت همراه باشد، تفویض باید تحت نظارت باشد و تخلفات باید به سرعت رسیدگی شوند. این اصل اساسی است که تضمین می‌کند قدرت سست نمی‌شود، بلکه در چارچوب سازمان حزب تنظیم و کنترل می‌شود.

ثانیاً، آیین‌نامه شماره 205-QD/TW را برای کنترل قدرت در تمام مراحل کار پرسنل، کاملاً نهادینه کنید.

آیین‌نامه شماره 205-QĐ/TW مورخ 23 سپتامبر 2019 دفتر سیاسی در مورد کنترل قدرت در کار پرسنلی و مبارزه با فساد در مناصب و قدرت، به عنوان یک "سپر نهادی" برای جلوگیری از سوءاستفاده از قدرت در نظر گرفته می‌شود. این سند، چارچوبی قانونی برای کنترل قدرت در تمام مراحل برنامه‌ریزی، آموزش، انتصاب، چرخش تا اخراج و جایگزینی کادرها، با این مضمون تعیین می‌کند: "اجازه ندهید افرادی که فاقد ویژگی‌ها، توانایی‌ها و اعتبار هستند، وارد مناصب رهبری و مدیریتی شوند"[6] . بنابراین، سازوکار انتصاب باید ارتباط نزدیکی با نتایج، محصولات کار و اعتبار اجتماعی داشته باشد؛ به هیچ شکلی اجازه "فساد در مناصب و قدرت" را ندهید. ادامه نهادینه کردن آیین‌نامه 205-QĐ/TW در اسناد قانونی و مقررات محلی یک الزام ضروری است که تضمین می‌کند سازوکار کنترل قدرت به صورت یکپارچه و به هم پیوسته از سطح مرکزی تا سطح مردم عمل می‌کند و "مناطق خاکستری" را در پرسنل از بین می‌برد.

سوم، افزایش شفافیت و صراحت - که شکلی مؤثر از کنترل اجتماعی بر قدرت است - را در پی داشته باشد.

شفافیت در کار پرسنلی نه تنها یک الزام اخلاقی است، بلکه ابزاری برای کنترل قدرت از طریق مکانیسم‌ها نیز می‌باشد. از برنامه‌ریزی، انتخاب، انتصاب، چرخش شغلی گرفته تا پاداش‌ها و اقدامات انضباطی - همه فرآیندها باید در سطح مناسبی به صورت عمومی افشا شوند و مکانیسم‌های بازخورد از سازمان‌ها و مردم نیز در آنها لحاظ شود. بنابراین، "مقررات و رویه‌های مربوط به کار پرسنلی به طور فزاینده‌ای به شیوه‌ای هماهنگ‌تر، دموکراتیک‌تر، شفاف‌تر و دقیق‌تر صادر می‌شوند. انتصاب و نامزدی نامزدها برای سمت‌ها نوآوری‌های زیادی دارد که تضمین‌کننده فرد مناسب، شغل مناسب و رویه مناسب است" [7]. صراحت و شفافیت، هم اقداماتی برای بررسی و نظارت بر قدرت و هم پایه‌ای برای ایجاد اعتماد سیاسی بین حزب و مردم هستند - عنصری که قدرت رهبری حزب را در عصر جدید تضمین می‌کند.

چهارم، کنترل قدرت باید با تشویق نوآوری و محافظت از مقاماتی که جرات فکر کردن و عمل کردن دارند، همراه باشد.

کنترل قدرت به معنای سرکوب پویایی و خلاقیت مقامات نیست. برعکس، یک نهاد خوب باید هم با نظم و انضباط پیوند بخورد و هم روحیه نوآوری و مسئولیت سیاسی را برای خیر عمومی القا کند. کنترل برای اطمینان از استفاده از قدرت در جهت درست است؛ تشویق برای اطمینان از استفاده مؤثرتر از قدرت است. این دو عنصر در کل یک سیستم حکمرانی صادقانه با هم مخالف نیستند، بلکه مکمل یکدیگرند. نتیجه‌گیری شماره 14-KL/TW مورخ 22 سپتامبر 2021 از دفتر سیاسی به وضوح بیان می‌کند: "مقامات پویا و خلاق را برای خیر عمومی تشویق و محافظت کنید"[8]. روح این سند، تفکر نهادی جدیدی را آغاز می‌کند: ایجاد سازوکاری برای "حمایت از پیشگامان"، تشویق مقامات به جسارت تفکر، جسارت عمل و جسارت مسئولیت‌پذیری - به‌ویژه در زمینه‌های جدید و بدون سابقه. برای دستیابی به این هدف، لازم است یک "حائل نهادی" که به عنوان "جعبه شنی خدمات عمومی" نیز شناخته می‌شود، طراحی شود که به مقامات اجازه می‌دهد تا ابتکارات سیاسی را در یک محدوده مشخص، با ریسک محدود، نظارت مستقل و سازوکارهای معافیت مشروط، آزمایش کنند. این یک رویکرد نهادی مدرن است که تضمین می‌کند قدرت به شدت کنترل می‌شود اما به طور انعطاف‌ناپذیری محدود نمی‌شود و به هر مقام اجازه می‌دهد تا پتانسیل خلاقانه خود را در یک چارچوب قانونی آزاد کند. وقتی قدرت با مسئولیت‌پذیری محدود شود و همزمان با انگیزه‌های نوآوری تقویت شود، نهادها به یک «اکوسیستم سیاسی مثبت» تبدیل می‌شوند که در آن نظم و خلاقیت دست در دست هم برای هدف توسعه ملی پیش می‌روند.

تحول دیجیتال در مدیریت پرسنل فقط یک الزام تکنولوژیکی نیست، بلکه قبل از هر چیز گامی رو به جلو در تفکر حکومتی و ظرفیت نهادی حزب در عصر داده‌ها است.

به کارگیری فناوری دیجیتال در مدیریت، ارزیابی و توسعه نیروی کار.

تحول دیجیتال در مدیریت پرسنل صرفاً یک الزام تکنولوژیکی نیست، بلکه قبل از هر چیز، تحولی در تفکر حاکم و ظرفیت نهادی حزب در عصر داده‌ها است. در حالی که در گذشته، در طول انقلاب صنعتی، کادرها با استفاده از "پرونده‌های کاغذی" مدیریت و بر اساس "شهود سازمانی" ارزیابی می‌شدند، حزب اکنون نیاز دارد نیروی کار خود را با استفاده از داده‌ها - با اعداد معناداری که به طور عینی منعکس کننده ویژگی‌ها و قابلیت‌های کادرهای آن هستند - مدیریت کند. این شامل ترویج کاربرد فناوری اطلاعات و تحول دیجیتال برای خدمت به رهبری و راهنمایی؛ تکمیل پایگاه داده مشترک در مورد سازماندهی و توسعه حزب؛ و اجرای وظایف تحول دیجیتال همانطور که در تصمیم شماره 204-QĐ/TW کمیته مرکزی حزب ذکر شده است، می‌شود. بنابراین، تحول دیجیتال در مدیریت پرسنل مربوط به تغییر ابزارها نیست، بلکه مربوط به نوآوری در نحوه اعمال قدرت است - از مدیریت اداری گرفته تا حکومتداری از طریق یک چارچوب نهادی مبتنی بر داده.

اول، تغییر از «مدیریت اداری» به «حکمرانی مبتنی بر داده».

سال‌های زیادی، مدیریت پرسنل عمدتاً بر پرونده‌ها، ارزیابی‌های دستی و فرآیندهای اداری بسته متکی بود. محدودیت‌های این مدل شامل فقدان شواهد کمی و آسیب‌پذیری در برابر تعصبات ذهنی و روابط شخصی است. با ورود به دوران تحول دیجیتال، حزب باید یک مدل مدیریت پرسنل مدرن ایجاد کند که در آن تمام تصمیمات مربوط به برنامه‌ریزی، انتصابات، انتقال‌ها یا اقدامات انضباطی بر اساس داده‌های دقیق، بلادرنگ و قابل تأیید باشد. ایجاد یک «پروفایل دیجیتال» برای هر مقام - که شامل کل سابقه کاری، عملکرد، اعتبار، جوایز، اقدامات انضباطی، ابتکارات و غیره آنها باشد - نه تنها به کمیته‌های حزبی یک دیدگاه جامع ارائه می‌دهد، بلکه یک «زنجیره پاسخگویی» شفاف نیز ایجاد می‌کند که در آن هر ارتقاء، ردپایی از داده‌ها را به جا می‌گذارد. ارزیابی پرسنل باید بر اساس داده‌های کمی - بهره‌وری، کارایی، تأثیر اجتماعی و بازخورد عمومی - باشد تا عدالت، بی‌طرفی و شفافیت در مدیریت پرسنل تضمین شود. این تحول نشان‌دهنده تغییر از «مدیریت عاطفی» به «مدیریت تجربی نهادی» است که مدیریت پرسنل را به یک فرآیند علمی تبدیل می‌کند که می‌توان آن را اندازه‌گیری، تجزیه و تحلیل و محاسبه کرد.

دوم، ما باید یک اکوسیستم داده یکپارچه، به هم پیوسته و امن برای کارمندان ایجاد کنیم.

یکی از پیشرفت‌های استراتژیک نهادی فعلی، ساخت یک اکوسیستم داده ملی در مورد سازمان‌ها، کادرها، اعضای حزب و کارکنان است که به پایگاه داده ملی جمعیت متصل است. گزارش کمیته مرکزی سازمان به وضوح بیان می‌کند: «سیستم پایگاه‌های داده به طور همزمان از سطح مرکزی تا سطح مردمی در حال اجرا است و با سیستم مدیریت کادرها، کارمندان دولت و کارمندان دولتی و پایگاه داده ملی مرتبط است»[9]. پس از تکمیل، هر کادر یک کد شناسایی سیاسی منحصر به فرد خواهد داشت که به ردیابی کل فرآیند کار، کنترل صداقت، شایستگی و اخلاق حرفه‌ای به طور مداوم کمک می‌کند. این نه تنها یک پیشرفت فنی است، بلکه یک توسعه نهادی نیز هست - قدرت را شفاف، قابل کنترل و بدون هیچ جایی برای خودسری می‌کند. علاوه بر این، این سیستم توانایی ارائه هشدار زودهنگام در مورد علائم انحراف را دارد و به سازمان‌های حزبی کمک می‌کند تا از همان مراحل اولیه از بروز مظاهر تخریب ایدئولوژیک، اخلاقی و سبک زندگی جلوگیری کرده و آنها را متوقف کنند - به جای اینکه فقط پس از وقوع تخلفات با آنها برخورد کنند.

سوم، ارزیابی کارکنان با استفاده از فناوری - از ذهنی تا تجربی.

ارزیابی کادرها فرآیندی دشوار، حساس و حیاتی است. سال‌هاست که این کار به شدت کیفی و فاقد داده‌های عینی بوده است. تحول دیجیتال به تغییر از ارزیابی دوره‌ای به ارزیابی مداوم، از ارزیابی یک‌جانبه به ارزیابی چندبعدی و کمی بر اساس شواهد دنیای واقعی کمک می‌کند. ارزیابی کادر جامع، مداوم، چندبعدی است و به خروجی‌های خاص بر اساس موقعیت شغلی و استانداردهای عنوان مرتبط است؛ به اعتبار درون حزب و اعتماد بین مردم ارزش می‌دهد؛ شعار «ورود هست، خروج هست، ارتقا هست، تنزل مقام هست» را اجرا می‌کند. به لطف فناوری، داده‌ها به معیاری برای شایستگی تبدیل می‌شوند و داده‌ها به یک فشار اخلاقی تبدیل می‌شوند و هر کادر را مجبور می‌کنند تا بر اساس عملکرد کاری خودآزمایی کند، نه فقط بر اساس «گزارش‌های عملکرد». این یک تغییر از «ارزیابی شفاهی» به «ارزیابی مبتنی بر شواهد» است که منعکس کننده روحیه واقعی صداقت، بی‌طرفی و اثربخشی واقعی در استفاده از کادرها است.

چهارم، تحول دیجیتال - ابزاری برای افزایش صداقت و پاسخگویی سیاسی مقامات.

فناوری دیجیتال نه تنها مدیریت را بهینه می‌کند، بلکه به عنوان «دیوار آتشین صداقت» برای نهادهای سیاسی مدرن نیز عمل می‌کند. هر تصمیم و اقدام مقامات، هنگامی که در سیستم ثبت می‌شود، قابل ردیابی و تأیید است - که «ناشناس» ماندن قدرت و «نامرئی» ماندن تخلف را غیرممکن می‌سازد. اجرای دقیق کنترل قدرت و پیشگیری و مبارزه با فساد و شیوه‌های منفی در کار پرسنلی و ترویج کاربرد فناوری اطلاعات در مدیریت و اداره، شفافیت و اثربخشی نهادی را تضمین می‌کند. هنگامی که داده‌ها به «ناظر خاموش» تبدیل می‌شوند، اخلاق خدمات عمومی نه تنها به وعده‌ها متکی خواهد بود، بلکه توسط طراحی نهادی تضمین می‌شود - جایی که نظم، شفافیت و فناوری در یک سیستم کنترل خودکار در هم تنیده شده‌اند. این سطح بالایی از توسعه فرهنگ صداقت در حزب است - اخلاقی که توسط نهادها رمزگذاری شده و نهادهایی که توسط فناوری اداره می‌شوند.

تقویت بازرسی، نظارت و انضباط حزبی؛ ارتقای نقش نظارتی مردم و مطبوعات.

در سازوکار عملیاتی حزب حاکم، بازرسی و نظارت سازوکاری برای «خودپالایی» است که تضمین می‌کند قدرت در چارچوب اخلاق و قانون عمل کند. هوشی مین توصیه کرد: «بدون بازرسی، رهبری وجود ندارد»[10] . این ایده امروزه با مجموعه‌ای از مقررات جدید کمیته مرکزی در راستای پیشگیری پیشگیرانه، استانداردسازی رویه‌ها، افزایش قدرت واقعی موضوع بازرسی و گسترش نظارت اجتماعی، عینیت یافته است.

اول، بازرسی و نظارت را به عنوان یک روش حیاتی رهبری، و جلوه‌ای از ظرفیت حکومتداری حزب، در نظر بگیرید.

بازرسی و نظارت صرفاً یک بخش عملکردی از حزب‌سازی نیستند، بلکه یک روش رهبری اصلی هستند که منعکس‌کننده سطح حکمرانی حزب در یک دولت سوسیالیستی قانون‌مدار می‌باشند. یک سیستم سیاسی سالم نمی‌تواند پس از وقوع تخلف به انضباط متکی باشد، بلکه باید سازوکارهایی را برای جلوگیری از تخلف از همان ابتدا ایجاد کند - بازرسی برای پیشگیری، نظارت برای توسعه. مطالعات نظری اخیر تأیید می‌کنند که انضباط حزبی، دیوار آتش سیستم است. روحیه «بدون منطقه ممنوعه، بدون استثنا» تنها زمانی به یک هنجار فرهنگی تبدیل می‌شود که بازرسی و نظارت به عنوان یک چرخه یادگیری - باز، عادلانه و با نقشه راهی برای اصلاح - طراحی شوند. وقتی بازرسی و نظارت به جای یک «اقدام فنی» به یک «فرهنگ سازمانی» تبدیل شوند، حزب «مصونیت سیاسی» محکمی خواهد داشت - جایی که هر کادر و هر سازمانی می‌داند چگونه خود را منعکس کند، خود را اصلاح کند و خود را توسعه دهد.

ثانیاً، بازرسی‌ها باید پیشگیرانه، نظارت باید منظم و انضباط باید سختگیرانه باشد.

کار بازرسی و نظارت فعلی باید از رویکردی منفعلانه به رویکردی فعال تغییر یابد، از رسیدگی به تخلفات پس از وقوع گرفته تا تشخیص و اصلاح سریع آنها در حین انجام وظایف. بازرسی‌های منظم باید با بازرسی‌های دوره‌ای، نظارت موضوعی و نظارت غافلگیرانه ترکیب شوند. باید از همان ابتدای اجرای وظایف، بر بازرسی‌ها تأکید شود تا به سرعت به کاستی‌ها رسیدگی شود و با قاطعیت با گروه‌ها و افراد ضعیف برخورد شود. بازرسی زودهنگام مانند "درمان ریشه‌ای بیماری" است - نشان دادن ماهیت انسانی انضباط حزبی: اقدامات انضباطی برای نجات مردم است، نه برای مجازات. در واقعیت، از آغاز دوره سیزدهمین کنگره حزب، ۸۴۶۹ عضو کمیته حزب، از جمله مقامات تحت مدیریت کمیته مرکزی، مورد تنبیه قرار گرفته‌اند. اصل "هیچ منطقه ممنوعه، هیچ استثنایی وجود ندارد" فقط یک شعار نیست، بلکه به یک استاندارد اخلاق سیاسی تبدیل شده است، بارزترین تجلی روح حفظ نظم و قانون در حزب.

سوم، بازرسی در عصر دیجیتال - از تشخیص تخلفات تا هشدار خطرات.

با ورود به عصر تحول دیجیتال، بازرسی و نظارت نمی‌تواند صرفاً بر گزارش‌های دستی متکی باشد، بلکه باید مبتنی بر داده‌ها، تحلیل‌ها و هشدارها باشد. گزارش ۲۰۲۴ در مورد سازماندهی و ساخت حزب، ایجاد سیستمی برای نظارت بر داده‌های کادر، تجزیه و تحلیل خودکار شاخص‌های ریسک مربوط به اعتبار، اعلام دارایی‌ها، سطوح تکمیل وظایف و بازخورد اجتماعی را پیشنهاد می‌کند. وقتی فناوری به ابزاری برای بازرسی تبدیل شود، نظم حزبی "دیجیتالی" خواهد شد - شفاف، عینی، قابل ردیابی و قابل تأیید. این یک تحول نهادی است: از بازرسی انسانی به کنترل مبتنی بر سیستم؛ از ذهنی به داده‌محور. در نتیجه، نه تنها تخلفات کاهش می‌یابد، بلکه اعتماد در میان صفوف ایجاد می‌شود که همه به طور منصفانه و عینی - بدون تعصب یا احساسات ذهنی - تحت نظارت قرار می‌گیرند.

چهارم، نقش نظارتی مردم و مطبوعات را ارتقا دهید - به طوری که قدرت در قلب مردم منعکس شود.

رئیس جمهور هوشی مین زمانی تأکید کرد: «بدون مردم صد بار آسان‌تر، اما با حمایت مردم هزار بار سخت‌تر، همه چیز به انجام خواهد رسید»[11]. مردم سوژه برتر قدرت هستند و حزب، نهادی است که مردم رهبری را به آن سپرده‌اند. بنابراین، اجازه دادن به مردم برای مشارکت در نظارت بر قدرت، راهی است که حزب با حمایت مردم از خود محافظت می‌کند. لازم است اصل «مردم می‌دانند، مردم بحث می‌کنند، مردم بررسی می‌کنند، مردم نظارت می‌کنند، مردم سود می‌برند» به طور کامل در یک فرآیند خاص در کار پرسنلی نهادینه شود: اعلام استانداردها و شرایط مناصب رهبری؛ در نظر گرفتن نظرات اعتماد جامعه در سطح مناسب؛ انتشار نتایج ارزیابی و انتصاب؛ محافظت از مردم و روزنامه‌نگارانی که صادقانه گزارش می‌دهند. روزنامه‌نگاری انقلابی باید یک «کانال نظارتی مسئولانه» در نظر گرفته شود - نه تنها شناسایی و انتقاد، بلکه ستایش نمونه‌های خوب، تشویق آنچه درست است و محافظت از آنچه جدید است. وقتی مردم و مطبوعات واقعاً در نظارت مشارکت داشته باشند، قدرت «خوددرمانی» نظام سیاسی از هرگونه مجازات اداری بیشتر خواهد بود.

پنجم، فرهنگ انضباط حزبی را ایجاد کنید - سختگیرانه اما انسانی، با پیشگیری قبل از مجازات.

انضباط حزبی ابزاری برای مجازات نیست، بلکه سلاحی برای محافظت از ارزش‌های انقلابی، اخلاق و اعتبار حزب است. آیین‌نامه شماره ۴۱-QD/TW (۲۰۲۱) در مورد اخراج و استعفا در صورت کاهش اعتبار و نتیجه‌گیری شماره ۱۴-KL/TW (۲۰۲۱) در مورد محافظت از کادرهای پویا و خلاق برای منافع عمومی، دو ستون موازی فرهنگ جدید انضباط هستند. از یک سو، باید در برابر رفتارهای خودخواهانه و نقض اصول قاطع و سختگیر باشیم؛ از سوی دیگر، به مدارا، تشویق نوآوری و محافظت از کادرهایی که جرات فکر کردن و عمل کردن دارند، نیاز داریم. این اصل «سازندگی و مبارزه» است که در یک کل واحد متحد شده است: حفظ انضباط سختگیرانه در عین پرورش خلاقیت. وقتی انضباط به فرهنگ رفتار سیاسی تبدیل می‌شود، دیگر ترس نیست، بلکه نیروی محرکه‌ای برای توسعه است - جایی که اخلاق و مسئولیت در همان مکانیسم نهادی در هم تنیده می‌شوند.

Năm nhóm giải pháp nêu trên – từ đổi mới tuyển chọn, đào tạo, hoàn thiện thể chế, ứng dụng công nghệ số đến tăng cường kiểm tra, giám sát – tạo nên một kiến trúc chính trị – hành chính hiện đại, minh bạch và liêm chính, nơi quyền lực được kiểm soát bằng thể chế và đạo đức được bảo vệ bằng công nghệ. Thực hiện đồng bộ các giải pháp đó không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, mà còn củng cố niềm tin của Nhân dân, biến "đạo đức công vụ" thành giá trị văn hóa và "hiệu quả chính trị" thành chuẩn mực quản trị quốc gia. Đến năm 2030, tầm nhìn 2045, việc hoàn thiện cơ chế, quy trình công tác cán bộ không chỉ nhằm tạo ra đội ngũ "đủ và đúng", mà còn hướng tới xây dựng nền văn hóa chính trị công vụ kiểu mới – liêm chính, trách nhiệm, sáng tạo và phục vụ, xứng đáng với vai trò lãnh đạo của Đảng và khát vọng phát triển phồn vinh, hạnh phúc của dân tộc Việt Nam.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ cuối: Sử dụng đúng cán bộ và trọng dụng nhân tài

---

[1] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm