بخش دوم: تشکیل تیمی از کادرها برای برآوردن الزامات دوره جدید: چه راهکارهایی مورد نیاز است؟

(Chinhphu.vn) - در بستر جهانی شدن، تحول دیجیتال و ادغام عمیق بین‌المللی، الزامات برای کادرهای حزب و نظام سیاسی به طور فزاینده‌ای بالا می‌رود. می‌توان تأیید کرد که کادرها نه تنها مجریان، بلکه مراکز خلاق، سازندگان نهادی هستند که ظرفیت حکمرانی حزب و توسعه کشور را تعیین می‌کنند.

دبیرکل تو لام با دانشجویانی که کادرهای چهاردهمین کمیته مرکزی حزب را برنامه‌ریزی می‌کنند، درباره دوران جدید، دوران رشد ملی، صحبت می‌کند - عکس: VNA

رویه‌های اخیر نشان داده‌اند که کار پرسنلی تغییرات مثبت زیادی داشته است: سازوکار کنترل قدرت تقویت شده است، برنامه‌ریزی، چرخش شغلی و ارزیابی به طور فزاینده‌ای شفاف و دموکراتیک شده‌اند و بسیاری از مدل‌های نوآورانه مانند «کادرهای جوان»، «کادرهای تحول دیجیتال» و «رهبران زن» اثربخشی آشکاری از خود نشان داده‌اند. با این حال، هنوز محدودیت‌هایی مانند انتخاب غیرمبتنی بر شواهد، آموزش نظری، همپوشانی نهادهای مدیریتی و کاربرد محدود فناوری دیجیتال در کنترل قدرت وجود دارد. بنابراین، برای ایجاد تیمی از کادرها با کیفیت، ظرفیت، اعتبار، صداقت و کارایی، برابر با وظیفه مندرج در روح قطعنامه سیزدهمین کنگره ملی، لازم است سیستمی از راه‌حل‌های همزمان، استراتژیک و نوآورانه برای برآوردن نیازهای فوری فوری، به سمت توسعه پایدار در عصر تحول دیجیتال و ادغام بین‌المللی، مستقر شود.

انتخاب کارکنان: «فرد مناسب را انتخاب کنید، در جای مناسب قرار دهید، شغل مناسب را به او محول کنید»

در کار پرسنلی، انتخاب اولین قدم است اما معنای تعیین‌کننده‌ای دارد. یک سیاست صحیح، یک سیاست خوب تنها در صورتی می‌تواند اجرا شود که تیمی از کادرهای واجد شرایط برای اجرای آن وجود داشته باشد. برعکس، اگر افراد نامناسبی انتخاب شوند، سیستم باید سال‌های زیادی را صرف «اصلاح اشتباه» کند، اعتماد مردم آسیب خواهد دید و اعتبار حزب کاهش خواهد یافت. بنابراین، نوآوری در انتخاب پرسنل نه تنها در مورد بهبود تکنیک‌های مدیریت پرسنل، بلکه در مورد نوآوری در تفکر در مورد قدرت و مسئولیت سیاسی کادرها نیز هست - «انتخاب افراد برای ساختن حزب، نه انتخاب افراد برای تصدی این سمت».

قطعنامه شماره 26-NQ/TW مورخ 19 مه 2018 از دوازدهمین کمیته مرکزی حزب تأیید کرد: «کار پرسنلی باید به طور منظم، با دقت، علمی، دقیق و مؤثر انجام شود؛ با در نظر گرفتن کارایی کار و اعتماد مردم به عنوان معیار اصلی»[1]. این یک تغییر انقلابی در تفکر در مورد کار پرسنلی است - از «انتخاب افراد بر اساس سوابق» به «انتخاب افراد بر اساس اقدامات عملی»، از «رویه‌های صحیح» به «مفاهیم صحیح»، از «استانداردهای اداری» به «استانداردهای ارزشی».

اول، معیارهای انتخاب کارکنان را دوباره تعریف کنید.

برای برآورده کردن الزامات عصر جدید، لازم است مجموعه‌ای از معیارها برای انتخاب کادرها بر اساس پنج رکن ساخته شود: کیفیت - ظرفیت - اعتبار - صداقت - کارایی . کیفیت‌ها در وفاداری مطلق به حزب، مردم، سرزمین پدری و رژیم سوسیالیستی نشان داده می‌شوند. ظرفیت، توانایی سیاست‌گذاری، مدیریت تغییر و به‌کارگیری فناوری است. اعتبار از طریق اعتماد و نتایج عملی تأیید می‌شود. صداقت، مانع اخلاقی محافظ قدرت است. کارایی، ارزش نهایی اقدامات خدمات عمومی است. از این سیستم ارزشی، لازم است مجموعه‌ای از معیارها برای انتخاب کادرها ساخته شود که مدرن، یکپارچه، قابل اندازه‌گیری و مرتبط با هر موقعیت شغلی باشند. هر کادر باید یک «پروفایل ظرفیت دیجیتال» داشته باشد که صادقانه منعکس‌کننده فرآیند کار، دستاوردها، ابتکارات، نظم - پاداش و بازخورد اجتماعی باشد. وقتی معیارها به داده‌ها تبدیل شوند، انتخاب عینی، شفاف و بی‌طرفانه خواهد شد و به وضعیت «رویه‌های صحیح اما افراد نادرست» پایان می‌دهد.

دوم، شفافیت، رقابت و کنترل قدرت در گزینش

کار کادری معیاری برای سنجش خلوص و شجاعت حزب حاکم است. اگر قدرت کنترل نشود، رو به زوال خواهد رفت؛ اگر این فرآیند شفاف نباشد، اعتماد از بین خواهد رفت. بنابراین، انتخاب کادر باید با روحیه "تبلیغات، شفافیت، رقابت واقعی و نظارت جامع" انجام شود. آیین‌نامه شماره 205-QD/TW مورخ 23 سپتامبر 2019 دفتر سیاسی در مورد کنترل قدرت در کار کادری و مبارزه با سوءاستفاده از قدرت و موقعیت به وضوح بیان می‌کند: "تمام اقدامات سوءاستفاده از قدرت برای منافع شخصی در کار کادری اکیداً ممنوع است و باید با آنها به شدت برخورد شود" [2]. این نه تنها یک هنجار اداری، بلکه تعهد سیاسی حزب برای "محدود کردن قدرت با مسئولیت" نیز هست. گسترش آزمون‌های عمومی برای سمت‌های رهبری، شوراهای مستقل برای ارزیابی، ارائه بازخورد اجتماعی و انتشار نتایج - با در نظر گرفتن این به عنوان "فیلتر سیاسی اجباری" - ضروری است. وقتی قدرت در چارچوب نهادی و تحت نظارت مردم قرار می‌گیرد، اعتماد به کار کادرها نیازی به تبلیغات ندارد، بلکه خود به خود توسط تمامیت سیستم تأیید می‌شود.

سوم، تغییر از برنامه‌ریزی ایستا به برنامه‌ریزی پویا - ایجاد یک «جریان واقعی کارکنان»

در عمل، یکی از بزرگترین تنگناها در کار پرسنلی امروز، طرز فکر برنامه‌ریزی ایستا و بسته است که منجر به وضعیت «استانداردسازی فرم، اما فقدان فرصت‌ها برای افراد با استعداد» می‌شود. برای غلبه بر این، لازم است به یک مدل «برنامه‌ریزی پویا - باز» روی آوریم که در آن ظرفیت عملی، نتایج کار و توانایی انجام وظایف دشوار، معیارهای کشف، آموزش و ارتقای کادرها باشند. لازم است یک «جریان انعطاف‌پذیر از کادرها» ایجاد شود، به افراد با استعداد کمک شود تا به چالش کشیده شوند و افراد راکد حذف شوند؛ در نتیجه، فرهنگ ظرفیت به جای فرهنگ ارشدیت شکل می‌گیرد، به طوری که کادرها بر اساس مشارکت‌هایشان ارتقا می‌یابند، نه بر اساس روابط یا سنشان.

یک دوره آموزشی برای مقامات، کارمندان دولت و کارمندان عمومی شهر هوشی مین در سال 2025

آموزش و پرورش کادرها در عصر جدید - توسعه ظرفیت عمل، پیوند دانش با اخلاق انقلابی

اگر انتخاب کادرها اولین قدم باشد، آموزش و پرورش، موتورهای عملیاتی بلندمدت کل نظام سیاسی هستند. تیمی از کادرها که به درستی انتخاب شده‌اند اما به طور منظم آموزش و پرورش نمی‌یابند، مانند «چراغی بدون روغن» خواهند بود - به سرعت روشن می‌شوند اما به زودی خاموش می‌شوند. بنابراین، نوآوری اساسی در کار آموزش و پرورش کادرها نه تنها یک الزام حرفه‌ای است، بلکه یک وظیفه استراتژیک برای ساختن افراد سیاسی - وفادار، صادق، خلاق و خدمتگزار به مردم - نیز هست.

اولاً، پایه و اساس ایدئولوژی - اخلاق - سبک هوشی مین را در تمام برنامه‌های آموزشی بنا کنید.

مطالعه و پیروی از ایدئولوژی، اخلاق و سبک هوشی مین نه تنها یک جنبش سیاسی و اجتماعی است، بلکه روشی برای شکل‌دهی شخصیت، جسارت و فرهنگ قدرت کادرهای انقلابی نیز می‌باشد. هر برنامه آموزشی کادر، صرف نظر از سطح آن، باید از ریشه شروع شود - یعنی آموزش آرمان‌ها، آموزش اخلاق و سبک رهبری برای مردم. این پایه معنوی است که به کادرها کمک می‌کند تا خود را منعکس کنند - خود را اصلاح کنند - در برابر وسوسه‌های قدرت، مادیات و شهرت و ثروت مقاومت کنند؛ به آنها کمک می‌کند تا "قلبی پاک در میان یک مکانیسم پیچیده" داشته باشند. اخلاق انقلابی در آموزش امروز نه تنها یادآور فضیلت است، بلکه باید به یک «مولفه سخت» در نظام معیارهای ظرفیت کادر تبدیل شود و اخلاق را با عمل، با کارایی و با مسئولیت سیاسی پیوند دهد.

دوم، توسعه ظرفیت جامع - از تفکر سیاسی تا مهارت‌های عملی در عصر دیجیتال

یک کادر اجرایی عصر جدید باید «بداند چگونه با چشم‌انداز رهبری کند، با داده‌ها عمل کند، با هوش تصمیم بگیرد و با اخلاق تأثیرگذار باشد». این مدل کادرسازی است که عصر تحول دیجیتال به آن نیاز دارد. بنابراین، کادرها در تمام سطوح، به ویژه رهبران و مدیران، باید در زمینه مدیریت دولتی مدرن، اقتصاد دیجیتال، نوآوری و ادغام بین‌المللی آموزش ببینند. آموزش کادرها در زمینه جهانی شدن و فناوری ۴.۰ نه تنها در مورد انتقال دانش است، بلکه در مورد آموزش تفکر مدیریتی جدید نیز می‌باشد - تفکر افرادی که جرات نوآوری دارند، می‌دانند چگونه خود را تطبیق دهند و تغییر را رهبری کنند. رهبران امروزی باید اقتصاد را برای ایجاد سیاست‌های صحیح درک کنند، فناوری را برای سازماندهی اجرای سریع درک کنند، و مردم را برای حکومت با اعتماد درک کنند. این همان «ادغام نهادی با هویت» است - ادغام با دانش جهانی، اما حفظ ویژگی‌های سیاسی کمونیست‌های ویتنامی.

سوم، تلفیق نزدیک نظریه و عمل - «آموزش از طریق مشکلات، بلوغ از طریق چالش‌ها»

هیچ مدرسه‌ای بهتر از «مدرسه زندگی انقلابی» وجود ندارد، جایی که کادرها در عمل آموزش می‌بینند و از طریق سختی‌ها به بلوغ می‌رسند. بنابراین، کار آموزشی باید ارتباط نزدیکی با عمل، با چرخش، با واگذاری وظایف دشوار داشته باشد - تا در عمل آموزش ببینند، از طریق فداکاری آموزش ببینند و از طریق چالش‌ها به بلوغ برسند. لازم است معیارهای تجربه عملی در ارزیابی کیفیت آموزش و برنامه‌ریزی کادر گنجانده شود . این روحیه «یادگیری با عمل همراه است، تمرین برای یادگیری صحیح» است - یک اصل تغییرناپذیر هوشی مین در مورد آموزش کادر. تنها در عمل می‌توان کیفیت‌ها را تعدیل کرد، توانایی‌ها را تأیید کرد و شجاعت را تأیید کرد.

چهارم، مدرن‌سازی آموزش - استانداردسازی، دیجیتالی کردن و شخصی‌سازی یادگیری

عصر جدید ایجاب می‌کند که هر کادر آموزشی « یادگیرنده مادام‌العمر» باشد. بنابراین، آموزش باید استاندارد، دیجیتالی و شخصی‌سازی شود. لازم است به سرعت یک «پلتفرم یادگیری دیجیتال حزب» تشکیل شود که داده‌های مربوط به دوره‌ها، نتایج، ارزیابی‌ها و بازخوردها را یکپارچه کند و ارتباط نزدیکی با «پروفایل شایستگی دیجیتال» هر کادر آموزشی داشته باشد. این امر نه تنها به مدیریت شفاف و عینی یادگیری کمک می‌کند، بلکه شرایطی را ایجاد می‌کند که تمام دانش به اقدام عملی تبدیل شود. به جای آموزش بر اساس روندها یا فرم‌های صدور گواهینامه، لازم است آموزش بر اساس ظرفیت، پرورش بر اساس نیازها و ارزیابی بر اساس نتایج فداکاری هدف قرار گیرد. این همچنین جهتی است که در کار حزب‌سازی و سازماندهی در سال ۲۰۲۵ موارد زیر را تعیین می‌کند: «به‌کارگیری فناوری اطلاعات، دیجیتالی کردن تمام فعالیت‌های آموزشی و توسعه‌ای؛ اتصال داده‌های آموزشی با سوابق کارکنان، تضمین اینکه آموزش به یک فرآیند مداوم تبدیل شود که قابل اندازه‌گیری و نظارت باشد»[3].

پنجم، آموزش را در اکوسیستم توسعه استعدادهای ملی حزب قرار دهید.

آموزش کادر را نمی‌توان از استراتژی ملی توسعه استعدادها جدا کرد. ما باید افراد مناسب را برای آموزش انتخاب کنیم، افراد مناسب را برای استفاده آموزش دهیم و از افراد مناسب برای ارتقا استفاده کنیم. کار کادرها باید در « اکوسیستم استعداد حزب» قرار گیرد، جایی که هر مرحله - از کشف، آموزش، ارتقا تا درمان - با نتایج خدمت به مردم ارتباط نزدیکی دارد، با آنها تعامل دارد و ارزیابی می‌شود. اصل نگوین فو ترونگ، دبیرکل، تأیید کرد: «سرمایه‌گذاری روی کادرها، سرمایه‌گذاری در توسعه بلندمدت و پایدار کشور است»[4]. این نه تنها یک ایدئولوژی راهنما، بلکه یک چشم‌انداز استراتژیک برای توسعه افراد سیاسی ویتنامی در عصر جدید است - کادرهایی که «هم سرخ و هم حرفه‌ای»، دارای طرز فکر جهانی و قلب ویتنامی، دارای اخلاق انقلابی ناب و تمایل به کمک به مردم هستند.

تکمیل سیستم کار پرسنلی - عمومی، شفاف، ضد سوءاستفاده از قدرت و موقعیت

در نظام سیاسی کشور ما، نهاد کار کادری نقشی محوری ایفا می‌کند، پایه و اساس استفاده از قدرت برای هدف درست، برای افراد درست و برای خدمت به مردم. یک نهاد ضعیف، فاقد محدودیت و کنترل، روزنه‌هایی برای منافع گروهی و پدیده «خرید مناصب و قدرت» ایجاد می‌کند؛ برعکس، یک نهاد قوی، عمومی، شفاف و خودنظارتی، اعتماد حزب و مردم را تقویت می‌کند و تضمین می‌کند که قدرت همیشه در چارچوب قانون و اخلاق انقلابی عمل می‌کند. گزارش خلاصه کمیته مرکزی سازمان در مورد استراتژی کادری در دوره ترویج صنعتی شدن و نوسازی کشور (2018) به وضوح بیان کرد: «تمرکززدایی و تفویض قدرت در کار کادری ارتباط نزدیکی با محدودیت‌های مسئولیت و کنترل قدرت ندارد و منجر به خطر خرید مناصب و قدرت و عدم وحدت در اجرا می‌شود»[5]. از این واقعیت، الزام به تکمیل نهاد کار پرسنلی به یک وظیفه فوری، هم استراتژیک و هم با اهمیت بلندمدت در کار حزب‌سازی و اصلاح تبدیل شده است.

اولاً، تمرکززدایی و تفویض اختیار باید با مسئولیت‌پذیری و کنترل پس از آن همراه باشد.

تمرکززدایی و تفویض قدرت، روندهای اجتناب‌ناپذیری در مدیریت مدرن هستند، اما بدون سازوکاری برای کنترل و مسئولیت‌های الزام‌آور، قدرت می‌تواند به راحتی مورد سوءاستفاده و فساد قرار گیرد. در واقع، در سال‌های اخیر، حزب ما به تدریج یک سازوکار تمرکززدایی مشروط ایجاد کرده است که قدرت را تفویض می‌کند، اما با مسئولیت‌های مشخص. اسناد جدیدی مانند آیین‌نامه شماره ۱۴۲-QD/TW مورخ ۲ آگوست ۲۰۲۴ در مورد تمرکززدایی در کار پرسنلی و آیین‌نامه شماره ۱۴۸-QD/TW مورخ ۱۱ سپتامبر ۲۰۲۴ در مورد تمرکززدایی و کنترل قدرت در کار پرسنلی، اختیارات و مسئولیت‌ها را روشن کرده و در عین حال سازوکاری برای تعلیق موقت و اقدام انضباطی سریع در مواردی که نشانه‌هایی از تخلف وجود دارد، تصریح کرده است. روح جدید این نهاد این است: هر جا قدرت وجود دارد، باید محدودیت‌هایی وجود داشته باشد، هر جا تفویض اختیار وجود دارد، باید نظارت وجود داشته باشد، هر جا تخلف وجود دارد، باید به موقع رسیدگی شود. این اصل اساسی برای اطمینان از این است که قدرت سست نشود، بلکه در چارچوب سازمان حزب تنظیم و کنترل شود.

دوم، آیین‌نامه شماره 205-QD/TW را برای کنترل قدرت در تمام مراحل کار پرسنل، کاملاً نهادینه کنید.

آیین‌نامه شماره 205-QD/TW مورخ 23 سپتامبر 2019 دفتر سیاسی در مورد کنترل قدرت در کار پرسنلی و جلوگیری از سوءاستفاده از قدرت و موقعیت‌ها، به عنوان یک "سپر نهادی" برای جلوگیری از انحطاط قدرت در نظر گرفته می‌شود. این سند، چارچوبی قانونی برای کنترل قدرت در سراسر برنامه‌ریزی، آموزش، انتصاب، چرخش، اخراج و جایگزینی مقامات، با این مضمون تعیین می‌کند: "کسانی را که کیفیت، ظرفیت و اعتبار لازم را ندارند، به سمت‌های رهبری و مدیریتی راه ندهید" [6] . بنابراین، سازوکار انتصاب باید ارتباط نزدیکی با نتایج، محصولات کاری و اعتبار اجتماعی داشته باشد؛ اجازه ندهید "اخاذی از قدرت و موقعیت‌ها" به هر شکلی وجود داشته باشد. ادامه نهادینه کردن آیین‌نامه 205-QD/TW در اسناد قانونی و مقررات محلی یک الزام ضروری است و تضمین می‌کند که سازوکار کنترل قدرت به صورت یکپارچه و به هم پیوسته از سطح مرکزی تا سطوح پایین، بدون هیچ "مناطق خاکستری" در پرسنل، اداره می‌شود.

سوم، افزایش تبلیغات و شفافیت - شکلی مؤثر از کنترل قدرت اجتماعی‌شده.

شفافیت در کار پرسنلی نه تنها یک الزام اخلاقی است، بلکه ابزاری برای کنترل قدرت از طریق مکانیسم‌ها نیز می‌باشد. از برنامه‌ریزی، انتخاب، انتصاب، چرخش شغلی گرفته تا پاداش‌ها و انضباط - همه فرآیندها باید در سطح مناسبی، با مکانیسم بازخورد از سازمان و مردم، عمومی شوند. بنابراین، "مقررات و فرآیندهای مربوط به کار پرسنلی به طور فزاینده‌ای همزمان، دموکراتیک، شفاف و سختگیرانه صادر می‌شوند؛ کار انتصاب و معرفی نامزدها برای انتخابات نوآوری‌های زیادی دارد که فرد مناسب، شغل مناسب و فرآیند مناسب را تضمین می‌کند" [7]. تبلیغات و شفافیت هر دو اقداماتی برای بررسی و نظارت بر قدرت و پایه و اساس ایجاد اعتماد سیاسی بین حزب و مردم هستند - عاملی که رهبری حزب را در دوره جدید تضمین می‌کند.

چهارم، کنترل قدرت با تشویق نوآوری و محافظت از کادرهایی که جرات فکر کردن و انجام دادن دارند، همراه است.

کنترل قدرت به معنای مهار پویایی و خلاقیت کادرها نیست. برعکس، یک نهاد خوب باید هم با نظم و انضباط پیوند بخورد و هم روحیه نوآوری و مسئولیت سیاسی برای خیر عمومی را برانگیزد. کنترل به معنای استفاده از قدرت در جهت درست است؛ تشویق به معنای مؤثرترین شکل قدرت است. این دو عامل در کل یک سیستم حکمرانی صادقانه، نه تنها متضاد نیستند، بلکه مکمل یکدیگرند. نتیجه‌گیری شماره 14-KL/TW مورخ 22 سپتامبر 2021 دفتر سیاسی به وضوح بیان می‌کند: "کادرهای پویا و خلاق را برای خیر عمومی تشویق و محافظت کنید" [8]. روح این سند، طرز فکر نهادی جدیدی را ایجاد می‌کند: ایجاد مکانیسمی برای "محافظت از پیشگامان"، تشویق کادرها به جرات فکر کردن، جرات انجام دادن، جرات پذیرفتن مسئولیت - به ویژه در زمینه‌های جدید و بی‌سابقه. برای انجام این کار، لازم است یک "حائل نهادی" که به عنوان "جعبه شنی خدمات عمومی" نیز شناخته می‌شود، طراحی شود که به مقامات اجازه دهد ابتکارات سیاسی را در یک محدوده مشخص، با خطرات محدود، نظارت مستقل و مکانیسم معافیت مشروط، آزمایش کنند. این یک رویکرد نهادی مدرن است که تضمین می‌کند قدرت به شدت کنترل می‌شود اما محدود نمی‌شود، به طوری که هر مقام می‌تواند ظرفیت خلاقانه خود را در یک چارچوب قانونی امنیتی توسعه دهد. وقتی قدرت با مسئولیت‌پذیری محدود شود و در عین حال با انگیزه‌های نوآوری تقویت شود، نهاد به یک "اکوسیستم سیاسی مثبت" تبدیل خواهد شد، جایی که نظم و خلاقیت دست در دست هم برای هدف توسعه ملی پیش می‌روند.

تحول دیجیتال در کار پرسنلی نه تنها یک الزام تکنولوژیکی است، بلکه قبل از هر چیز، گامی رو به جلو در تفکر حکمرانی و ظرفیت نهادی حزب در عصر داده‌ها است.

بکارگیری فناوری دیجیتال در مدیریت، ارزیابی و توسعه کارکنان

تحول دیجیتال در کار پرسنلی نه تنها یک الزام تکنولوژیکی است، بلکه قبل از هر چیز، گامی رو به جلو در تفکر حکمرانی و ظرفیت نهادی حزب در عصر داده‌ها است. اگر در انقلاب صنعتی قبلی، کادرها با "سوابق کاغذی" مدیریت و با "احساسات سازمانی" ارزیابی می‌شدند، اکنون حزب باید تیم را با داده‌ها مدیریت کند - با اعدادی که گویا هستند و به طور عینی منعکس کننده ویژگی‌ها و ظرفیت‌های کادرها می‌باشند. به کارگیری فناوری اطلاعات و تحول دیجیتال را برای خدمت به رهبری و جهت‌دهی ترویج دهید؛ پایگاه داده مشترک در مورد کار ساخت و ساز و سازماندهی حزب را تکمیل کنید؛ وظایف تحول دیجیتال را طبق تصمیم شماره 204-QD/TW دبیرخانه اجرا کنید. بنابراین، تحول دیجیتال در کار پرسنلی تغییر ابزار نیست، بلکه نوآوری در نحوه اعمال قدرت است - از مدیریت اداری به حکمرانی توسط مؤسسات داده.

اول، تغییر از «مدیریت اداری» به «حکمرانی مبتنی بر داده»

سال‌هاست که کار پرسنلی عمدتاً مبتنی بر سوابق، ارزیابی‌های دستی و فرآیندهای اداری بسته بوده است. محدودیت این مدل، فقدان شواهد کمی است و به راحتی تحت تأثیر احساسات و روابط شخصی قرار می‌گیرد. با ورود به دوره تحول دیجیتال، حزب ما نیاز به ایجاد یک مدل مدیریت کادر مدرن دارد که در آن همه تصمیمات در مورد برنامه‌ریزی، انتصاب، چرخش یا انضباط بر اساس داده‌های دقیق، بلادرنگ و قابل تأیید باشد. ایجاد یک "پروفایل ظرفیت دیجیتال" برای هر کادر - شامل کل سابقه کار، نتایج کار، سطح اعتماد، پاداش‌ها، انضباط، ابتکارات و غیره - نه تنها به کمیته حزب کمک می‌کند تا دیدگاهی جامع داشته باشد، بلکه یک "زنجیره مسئولیت" شفاف نیز ایجاد می‌کند، که در آن همه ارتقاها دارای یک مسیر داده‌ای روشن هستند. ارزیابی کادر باید بر اساس داده‌های کمی - بهره‌وری، کارایی، تأثیر اجتماعی و بازخورد از مردم - باشد تا عدالت، بی‌طرفی و شفافیت در استفاده از کادرها تضمین شود. این تحول، گامی از "احساسات مدیریتی" به "پوزیتیویسم نهادی" است که مدیریت کادر را به یک فرآیند علمی تبدیل می‌کند که قابل اندازه‌گیری، تجزیه و تحلیل و توضیح است.

دوم، تشکیل یک اکوسیستم داده‌ای کادری یکپارچه، به‌هم‌پیوسته و امن

یکی از پیشرفت‌های استراتژیک رژیم فعلی، ایجاد یک اکوسیستم داده ملی در مورد سازمان‌ها، کادرها، اعضای حزب و حقوق‌بگیران است که به پایگاه داده ملی جمعیت متصل است. گزارش کمیته مرکزی سازماندهی به وضوح بیان کرد: "سیستم پایگاه داده به طور همزمان از سطح مرکزی تا سطح مردمی مستقر می‌شود و با سیستم مدیریت کادر، کارمندان دولت و کارمندان عمومی و پایگاه داده ملی مرتبط است" [9]. پس از تکمیل، هر کادر یک کد شناسایی سیاسی منحصر به فرد خواهد داشت که به نظارت بر کل فرآیند کار، کنترل یکپارچگی، ظرفیت و اخلاق حرفه‌ای در کل کمک می‌کند. این نه تنها یک گام فنی به جلو است، بلکه یک گام توسعه نهادی نیز هست - به شفاف شدن، کنترل‌پذیر شدن قدرت و عدم وجود هرگونه خودسری کمک می‌کند. علاوه بر این، این سیستم قادر به هشدار زودهنگام علائم انحراف است و به سازمان‌های حزبی کمک می‌کند تا از علائم اولیه و از راه دور تخریب در ایدئولوژی، اخلاق و سبک زندگی جلوگیری کنند - به جای اینکه فقط در صورت وقوع تخلف به آنها رسیدگی کنند.

سوم، ارزیابی کادرها با استفاده از فناوری - از احساسات تا شواهد تجربی

ارزیابی کادرها گامی دشوار، حساس و تعیین‌کننده است. سال‌هاست که این کار به شدت کیفی و فاقد داده‌های عینی بوده است. تحول دیجیتال به تغییر از ارزیابی دوره‌ای به ارزیابی مستمر، از ارزیابی یک‌طرفه به ارزیابی چندبعدی و کمی، بر اساس شواهد عملی، کمک می‌کند. ارزیابی کادرها مستمر، چندبعدی، مرتبط با محصولات خاص بر اساس موقعیت‌های شغلی و استانداردهای عنوان است؛ ارزش‌گذاری به اعتبار در حزب و اعتماد در بین مردم؛ اجرای شعار «ورودی وجود دارد، خروجی وجود دارد، صعودی وجود دارد، نزولی وجود دارد». به لطف فناوری، داده‌ها به معیاری برای ظرفیت تبدیل می‌شوند و داده‌ها به فشار اخلاقی تبدیل می‌شوند و هر کادر را مجبور می‌کنند تا خود را با کارایی کار، نه فقط با «گزارش‌های عملکرد» بررسی کند. این یک تغییر از «ارزیابی شفاهی» به «ارزیابی شواهد» است که منعکس‌کننده روحیه صداقت، بی‌طرفی و کارایی واقعی در استفاده از کادرها است.

چهارم، تحول دیجیتال - ابزاری برای بهبود صداقت و مسئولیت سیاسی مقامات

فناوری دیجیتال نه تنها به بهینه‌سازی مدیریت کمک می‌کند، بلکه «دیوار آتش صداقت» سیستم سیاسی مدرن نیز هست. هر تصمیم و اقدام یک مقام رسمی، هنگامی که در سیستم ثبت می‌شود، قابل ردیابی و تأیید است - قدرت را «ناشناس» و تخلف را «نامرئی» می‌کند. کنترل قدرت و پیشگیری و مبارزه با فساد و منفی‌گرایی در کار پرسنل را به طور کامل و سختگیرانه اجرا کنید؛ کاربرد فناوری اطلاعات را در مدیریت و اداره ترویج دهید تا شفافیت و اثربخشی نهادی تضمین شود. وقتی داده‌ها به «ناظر خاموش» تبدیل شوند، اخلاق خدمات عمومی نه تنها به وعده‌ها متکی خواهد بود، بلکه توسط طراحی نهادی تضمین می‌شود - جایی که نظم، شفافیت و فناوری در یک سیستم کنترل خودکار ترکیب می‌شوند. این پیشرفت بالای فرهنگ صداقت در حزب است - اخلاق توسط نهادها رمزگذاری می‌شود، نهادها توسط فناوری اداره می‌شوند.

تقویت بازرسی، نظارت و انضباط حزبی؛ ارتقای نقش نظارتی مردم و مطبوعات

در سازوکار عملیاتی حزب حاکم، بازرسی و نظارت، سازوکاری برای «خودپالایی» است که تضمین می‌کند قدرت در چارچوب اخلاق و قانون عمل کند. هوشی مین توصیه کرد: «هیچ بازرسی، رهبری محسوب نمی‌شود» [10] . این ایده امروزه با مجموعه‌ای از مقررات جدید کمیته مرکزی در جهت پیشگیری پیشگیرانه، استانداردسازی رویه‌ها، افزایش قدرت واقعی موضوع بازرسی و گسترش نظارت اجتماعی، عینیت یافته است.

اولاً، بازرسی و نظارت را به عنوان یک روش مهم رهبری در نظر بگیرید که ظرفیت حکومتداری حزب را نشان می‌دهد.

بازرسی و نظارت نه تنها بخش حرفه‌ای کار حزب‌سازی هستند، بلکه یک روش اصلی رهبری نیز می‌باشند که سطح اقتدار حزب را در یک دولت سوسیالیستی قانون‌مدار نشان می‌دهند. یک سیستم سیاسی سالم نمی‌تواند پس از وقوع تخلفات به انضباط تکیه کند، بلکه باید سازوکاری برای جلوگیری از تخلفات از همان ابتدا ایجاد کند - بازرسی برای پیشگیری، نظارت برای توسعه. مطالعات نظری اخیر تأیید می‌کنند: انضباط حزبی، دیوار آتش سیستم است. روحیه «بدون منطقه ممنوعه، بدون استثنا» تنها زمانی به یک عادت فرهنگی تبدیل می‌شود که بازرسی و نظارت به عنوان یک چرخه یادگیری - عمومی، عادلانه و با نقشه راهی برای اصلاح - طراحی شوند. وقتی بازرسی و نظارت به «فرهنگ سازمانی» تبدیل شوند، نه فقط «اقدامات فنی»، حزب یک «سیستم ایمنی سیاسی» محکم خواهد داشت - جایی که هر کادر و هر سازمانی می‌داند چگونه خود را منعکس کند، اصلاح کند و توسعه دهد.

دوم، بازرسی باید پیشگیرانه، نظارت باید منظم و انضباط باید سختگیرانه باشد.

کار بازرسی و نظارت فعلی باید از حالت انفعالی به حالت پیشگیرانه تغییر کند، از رسیدگی به تخلفات پس از وقوع به تشخیص و اصلاح به موقع در حین انجام وظایف. بازرسی‌های منظم را با بازرسی‌های دوره‌ای، نظارت موضوعی و نظارت غافلگیرانه ترکیب کنید؛ به بازرسی‌ها از همان ابتدای کار اهمیت دهید تا به سرعت بر محدودیت‌ها غلبه کنید و قاطعانه با گروه‌ها و افراد ضعیف برخورد کنید. بازرسی زودهنگام «درمان بیماری از ابتدا» است - نشان دادن انسانیت انضباط حزبی: رسیدگی برای نجات مردم، نه برای مجازات. واقعیت نشان می‌دهد که از آغاز دوره سیزدهم، ۸۴۶۹ عضو کمیته حزب، از جمله مقامات تحت مدیریت مرکزی، مورد تنبیه قرار گرفته‌اند. ضرب‌المثل «بدون منطقه ممنوعه، بدون استثنا» فقط یک شعار نیست، بلکه به یک استاندارد اخلاقی سیاسی تبدیل شده است، بارزترین بیان روحیه احترام به نظم و قانون در حزب.

سوم، حسابرسی در عصر دیجیتال - از تشخیص تخلفات تا هشدار در مورد خطرات

با ورود به دوره تحول دیجیتال، بازرسی و نظارت نمی‌تواند فقط مبتنی بر گزارش‌دهی دستی باشد، بلکه باید مبتنی بر داده‌ها، تحلیل‌ها و هشدارها باشد. گزارش سازمان حزب و صنعت ساخت‌وساز ۲۰۲۴ پیشنهاد ایجاد سیستمی برای نظارت بر داده‌های کادر، تجزیه و تحلیل خودکار شاخص‌های ریسک در اعتبار، اعلام دارایی‌ها، سطح تکمیل وظایف و بازخورد اجتماعی را می‌دهد. وقتی فناوری به ابزاری برای بازرسی تبدیل شود، نظم حزبی "دیجیتالی" خواهد شد - شفاف، عینی، قابل ردیابی و قابل تأیید. این یک تحول نهادی است: از بازرسی انسانی به کنترل سیستم؛ از احساسات به داده‌ها. به لطف این، نه تنها تخلفات کاهش می‌یابد، بلکه اعتمادی در تیم ایجاد می‌شود که همه به طور منصفانه و عینی - بدون تعصب یا احساسات - تحت نظارت هستند.

چهارم، نقش نظارتی مردم و مطبوعات را ارتقا دهید - به طوری که قدرت در قلب مردم منعکس شود.

رئیس جمهور هوشی مین زمانی تأکید کرد: «تحمل بدون مردم صد برابر آسان‌تر و انجام آن با کمک مردم هزار برابر دشوارتر است»[11]. مردم سوژه برتر قدرت هستند و حزب کسی است که از سوی مردم برای رهبری مجاز شده است. بنابراین، اجازه دادن به مردم برای مشارکت در نظارت بر قدرت، راه حزب برای محافظت از خود با قلب مردم است. لازم است اصل «مردم می‌دانند، مردم بحث می‌کنند، مردم بررسی می‌کنند، مردم نظارت می‌کنند، مردم سود می‌برند» به طور کامل در یک فرآیند خاص در کار پرسنلی نهادینه شود: اعلام استانداردها و شرایط مناصب رهبری؛ کسب اعتماد جامعه در سطح مناسب؛ انتشار نتایج ارزیابی و انتصاب؛ محافظت از افراد و خبرنگارانی که صادقانه تأمل می‌کنند. مطبوعات انقلابی باید به عنوان «کانال نظارتی مسئولانه» در نظر گرفته شوند - نه تنها کشف و انتقاد، بلکه ستایش نمونه‌های خوب، تشویق آنچه درست است و محافظت از آنچه جدید است. هنگامی که به مردم و مطبوعات اجازه داده شود در نظارت واقعی شرکت کنند، قدرت «خوددرمانی» سیستم سیاسی از هرگونه مجازات اداری بیشتر خواهد بود.

پنجم، فرهنگ انضباط حزبی را ایجاد کنید - سختگیرانه اما انسانی، پیشگیری قبل از برخورد.

انضباط حزبی ابزاری برای مجازات نیست، بلکه سلاحی برای محافظت از ارزش‌های انقلابی، اخلاق و اعتبار حزب است. آیین‌نامه شماره ۴۱-QD/TW (۲۰۲۱) در مورد اخراج و استعفا در صورت کاهش اعتبار و نتیجه‌گیری شماره ۱۴-KL/TW (۲۰۲۱) در مورد محافظت از کادرهای پویا و خلاق برای منافع عمومی، دو ستون موازی فرهنگ انضباطی جدید هستند. از یک سو، باید در برابر رفتارهای خودخواهانه و نقض اصول قاطع و سختگیر باشیم؛ از سوی دیگر، باید بردبار باشیم، نوآوری را تشویق کنیم و از کادرهایی که جرات فکر کردن و انجام دادن دارند، محافظت کنیم. این اصل «ساختن و مبارزه» است که در یک کل واحد متحد شده است: هم حفظ انضباط سختگیرانه و هم پرورش خلاقیت. وقتی انضباط به فرهنگ رفتار سیاسی تبدیل می‌شود، دیگر ترس نیست، بلکه نیروی محرکه‌ای برای توسعه است - جایی که اخلاق و مسئولیت در یک مکانیسم نهادینه شده با هم ترکیب می‌شوند.

پنج گروه از راه‌حل‌های ذکر شده در بالا - از نوآوری در انتخاب، آموزش، بهبود نهادی، کاربرد فناوری دیجیتال گرفته تا تقویت بازرسی و نظارت - یک معماری سیاسی-اداری مدرن، شفاف و صادقانه ایجاد می‌کنند، که در آن قدرت توسط نهادها کنترل می‌شود و اخلاق توسط فناوری محافظت می‌شود. اجرای همزمان این راه‌حل‌ها نه تنها کیفیت کارکنان را بهبود می‌بخشد، بلکه اعتماد مردم را نیز تقویت می‌کند و "اخلاق عمومی" را به یک ارزش فرهنگی و "کارآیی سیاسی" را به یک استاندارد ملی حکومتداری تبدیل می‌کند. تا سال 2030، با چشم‌اندازی تا سال 2045، تکمیل سازوکار و فرآیند کار کادرسازی نه تنها با هدف ایجاد یک تیم "کافی و صحیح"، بلکه با هدف ایجاد نوع جدیدی از فرهنگ سیاسی-عمومی - صادق، مسئول، خلاق و خدمتگزار، شایسته نقش رهبری حزب و آرزوی توسعه مرفه و شاد برای مردم ویتنام - انجام خواهد شد.

دکتر نگوین تی تان مای

گروه تحقیقات علوم سازمانی و پرسنلی - کمیته سازماندهی مرکزی

قسمت آخر: استفاده از کارکنان مناسب و ارزش قائل شدن برای استعدادها

---

[1] کمیته اجرایی مرکزی حزب (2018)، قطعنامه شماره 26-NQ/TW مورخ 19 مه 2018 در مورد تمرکز بر ایجاد تیمی از کادرها در تمام سطوح، به ویژه در سطح استراتژیک، با کیفیت، ظرفیت و اعتبار کافی، برابر با وظیفه ، هانوی

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm