«فراخوان» برای بازگشت استعدادهای علمی و فناوری جهت کمک به کشور - بخش ۳: ندای میهن و «تعهد» ملت

(PLVN) - برخورد مناسب با استعدادهای علمی و فناوری ضروری است، اما آنچه مهم‌تر است ایجاد محیطی است که در آن به افراد با استعداد گوش داده شود، مورد احترام قرار گیرند، به خلاقیت تشویق شوند، مسئولیت‌های مهم به آنها سپرده شود، اجازه داده شود علایق خود را دنبال کنند و به خاطر مشارکت‌های شایسته‌شان مورد تقدیر قرار گیرند. در عصر علم و فناوری که در حال تغییر نقشه توسعه جهانی است، «فراخوان» افراد با استعداد نه تنها فراخوان سرزمین پدری است، بلکه از «تعهد» ملت نیز سرچشمه می‌گیرد.

یک اکوسیستم پشتیبانی جامع، شفاف در درمان

طبق گفته دکتر تران کونگ مین (دانشگاه آکسفورد، انگلستان)، در مورد مزایای شغلی در بریتانیا، پس از فهرست شدن در فهرست زیر 30 سال فوربس ویتنام 2022، اگرچه حقوق فقط در سطح "رقابتی" است و خیلی بالا نیست، اما پایدار است، به اندازه کافی برای زندگی راحت و انباشت، به خصوص که می‌توان آن را در درازمدت پیش‌بینی کرد.

مهندس مکانیک، وو کوانگ ترونگ (شرکت صنعتی سئو کواتسو، اوساکا، ژاپن) معتقد است که یک محیط کاری پایدار نه تنها به حقوق و دستمزد، بلکه مهمتر از آن به ثبات و شفافیت در رفتار متکی است.

در ژاپن، شرکت‌ها اغلب یک سیستم ارزیابی عملکرد واضح، نقشه راه افزایش حقوق و آموزش فنی خاص دارند که به کارمندان کمک می‌کند فرصت‌های توسعه را ببینند. هر ساله، کارمندان ۱ تا ۲ بار پاداش می‌گیرند و افزایش حقوق منظمی دارند که انگیزه‌ای برای هر فرد ایجاد می‌کند تا دائماً تلاش کند و برای مدت طولانی در شرکت بماند.

در واقع، دکتر تران کونگ مین گفت که برای اینکه یک دانشمند واقعاً در کار خود احساس امنیت کند، کشورهای توسعه‌یافته نه تنها بر حقوق و دستمزد تمرکز می‌کنند، بلکه مهمتر از آن، یک اکوسیستم پشتیبانی جامع ایجاد می‌کنند تا به دانشمندان کمک کند تا تمام عوامل حواس‌پرتی را در کار تحقیقاتی خود از بین ببرند.

به گفته دکتر مین، سیاست خانواده عامل کلیدی در ایجاد آرامش خاطر است. تمام خانواده، از جمله همسر و فرزندان این دانشمند، از بیمه درمانی با کیفیت بالا برخوردارند که تقریباً تمام هزینه‌های پزشکی را پوشش می‌دهد. کودکان می‌توانند به صورت رایگان در مدارس دولتی با کیفیت بالا تحصیل کنند که هم بار مالی را کاهش می‌دهد و هم آینده نسل بعدی را تضمین می‌کند.

علاوه بر این، بسیاری از مؤسسات تحقیقاتی سیاست‌هایی برای حمایت از اشتغال همسران دانشمندان دارند، حتی ویزای کار اعطا می‌کنند تا آنها مجبور به ترک شغل خود نشوند. دکتر مین تأکید کرد: «به طور خلاصه، آرامش خاطر ما از حقوق بالا ناشی نمی‌شود، بلکه از یک سیستم تأمین اجتماعی مستحکم و احترام به وقت و هوش دانشمندان ناشی می‌شود.»

مهندس وو کوانگ ترونگ گفت که در ژاپن، سیستم بیمه نامه‌ها و مزایا بسیار واضح و شفاف است. شرکت حدود نیمی از هزینه‌های بیمه درمانی و بازنشستگی را پرداخت می‌کند و بقیه توسط کارمند پرداخت می‌شود. همسر و فرزندان او نیز در این بسته بیمه ثبت نام کرده‌اند، بنابراین هنگام مراجعه به هر بیمارستانی در سراسر کشور، بیمه ۷۰٪ هزینه را پوشش می‌دهد و خانواده او فقط باید ۳۰٪ باقی مانده را بپردازند.

ترونگ گفت: «به لطف این، خانواده من همیشه احساس امنیت می‌کنند، به خصوص وقتی بچه‌های کوچک داریم. علاوه بر این، دولت ژاپن سیاست حمایت ماهانه از کودکان را نیز دارد.»

برای مهندس هوانوردی، نگوین هوانگ کونگ (شرکت موتورهای هواپیما سافران، فرانسه)، مزایا در محل کار او بر اساس سطح تحصیلات تقسیم می‌شود، هرچه سطح تحصیلات بالاتر باشد، حقوق نیز بالاتر است. این شرکت به عنوان یک شرکت بزرگ، سیاست‌های رفاهی جذاب زیادی دارد: ۲۵ روز مرخصی با حقوق، ۸ روز کاهش ساعات کاری با حقوق و ۱۲ روز اضافی کار از خانه در هر سال، و البته سیاست‌های ویژه‌ای در هنگام زایمان همسر یا بیماری کودک. علاوه بر این، هر خانواده یارانه گردشگری - فرهنگی حدود ۷۰۰ تا ۸۰۰ یورو به ازای هر نفر در سال دریافت می‌کند که می‌تواند برای سفر، تماشای فیلم، نمایش یا فعالیت‌های تفریحی استفاده شود...

بنابراین، می‌توان دریافت که سیاست‌های «فراتر از چارچوب» برای جذب افراد با استعداد در حوزه علم و فناوری باید به طور بسیار خاص طراحی شوند. به طور خاص، باید توجه ویژه‌ای به ایجاد یک سیاست جامع و هماهنگ در زمینه پاداش شود تا دانشمندان بتوانند احساس امنیت کنند و «از صمیم قلب» استعدادهای خود را وقف کنند.

ایجاد محیطی که به ارزش‌های علمی احترام می‌گذارد

مرکز ملی نوآوری، پردیس هوآ لاک. (عکس: VGP)

در واقع، در کشورهایی با علم و فناوری پیشرفته، موفقیت آنها در نهایت به دلیل سرمایه‌گذاری روی افراد خلاق است. یک روشنفکر و دانشمند واقعی همیشه کشور، ملت و مردم خود را دوست دارد. این منبع تمایل آنها برای وقف خود به کارشان است. برای توسعه توانایی‌های آنها، ایجاد یک محیط زندگی و کار "متفاوت" ضروری است، زیرا آنها اغلب متفاوت از دیگران فکر می‌کنند.

به دانشمندان یک «مشکل» (مسئله‌ای که باید حل شود) بدهید و بگذارید خودشان تصمیم بگیرند که چگونه آن را حل کنند، و از مداخله حرفه‌ای یا مدیریت خرد اجتناب کنید. باید یک مکانیسم مشخص و «یک مرحله‌ای» برای بازگشت دانشمندان وجود داشته باشد. «ما نمی‌توانیم ۵۰٪ از وقت خود را فقط صرف انجام مراحل پرداخت، خرید تجهیزات یا درخواست مجوز کنیم. بیایید روی آزمایشگاه تمرکز کنیم.» – دکتر تران کونگ مین (دانشگاه آکسفورد، انگلستان).

دکتر تران کونگ مین در مورد محیط کاری در بریتانیا گفت: به ما سطح بسیار بالایی از آزادی آکادمیک داده شده است - ما اختیار کامل داریم تا در مورد جهت تحقیق، نحوه استفاده از بودجه در چارچوب پروژه و تشکیل تیم خودمان تصمیم بگیریم.

دکتر مین گفت: «محیط کاری مبتنی بر شایسته‌سالاری، شفافیت و حداقل رویه‌های اداری است و در نتیجه شرایطی را برای دانشمندان ایجاد می‌کند تا خود را کاملاً وقف تخصص خود کنند.»

افراد با استعداد اگر فرصتی برای مشارکت واقعی و کار در محیطی که به ارزش‌های علمی احترام می‌گذارد، ببینند، خواهند آمد. حقوق و دستمزد لازم است اما عامل تعیین‌کننده در جذب منابع انسانی باکیفیت نیست. «پهن کردن فرش قرمز با چیزهای مادی» بدون ایجاد یک اکوسیستم محیط کاری به اندازه کافی جذاب، با مکانی برای افراد با استعداد برای «نمایش مهارت‌های خود»، پذیرش تفاوت‌ها، احترام به هر ایده به طوری که افراد با استعداد بتوانند همکاری و توسعه یابند، «حفظ» افراد با استعداد دشوار خواهد بود.

«به هر اختراع، نوآوری، پیشرفت فنی و ابتکاری برای بهبود کارایی و عملکرد کار، هر چقدر هم کوچک، احترام بگذارید.» «رویکردی باز داشته باشید، خلاقیت را به کار بگیرید و اجازه دهید مشکلات عملی جدید به صورت آزمایشی بررسی شوند. ریسک‌ها، سرمایه‌گذاری خطرپذیر و تأخیر در تحقیقات علمی، توسعه فناوری و نوآوری را بپذیرید» - این همان روح راهنمای «بسیار جدید» و پیشگامانه‌ای است که در قطعنامه 57-NQ/TW به آن اشاره شده است.

با این حال، ساختن یک محیط واقعاً متعهد و خلاق چیزی نیست که بتوان یک شبه به آن دست یافت. چنین محیطی نمی‌تواند مبتنی بر «بیماری موفقیت» باشد، تحت سلطه موانع اداری یا تعصبات در مورد عناوین و مدارک دانشگاهی باشد. یک جامعه خلاق، جامعه‌ای است که به روح اکتشاف احترام می‌گذارد، ایده‌های بی‌سابقه را تشویق می‌کند و مایل به پذیرش ریسک است و به دانشمندان «حق اشتباه کردن» می‌دهد تا در سفر برای کشف چیزهای جدید «999 بار اشتباه را آزمایش کنند تا یک بار درست از آب درآید».

برای انجام این کار، سازمان مدیریت دولتی علم و فناوری باید به شدت از تفکر مدیریت اداری به تفکر خلاق، از «مدیریت سختگیرانه» به «راهگشا» تغییر جهت دهد، به یک مرکز ارتباط، یک نقطه کانونی برای خلاقیت، تشویق و حمایت از نوآوری و خلاقیت تبدیل شود.

این کشور به «خیرینی» نیاز دارد که «دلسوز» علم و فناوری باشند.

کارخانه خودروسازی وین‌گروپ. (عکس: TT)

اگر «اشراف»ی که به هنر و علم علاقه دارند وجود نداشت، جهان لئوناردو داوینچی نابغه را نداشت. منابع دولتی مطمئناً در سرمایه‌گذاری در علم و فناوری ناکافی و «محدود» هستند. بنابراین، «اتحاد» با کسب‌وکارها و کارآفرینانی که «عاشق علم و فناوری» هستند بسیار مهم است. وقتی کسب‌وکارها به همراهان علم تبدیل شوند، منابع خصوصی به سمت تحقیقات سرازیر می‌شوند - و استعدادهای علم و فناوری سکوی پرتابی برای درخشش خواهند داشت.

تقویت «مشارکت فعال کارآفرینان، کسب‌وکارها و مردم در توسعه علم، فناوری، نوآوری و تحول دیجیتال ملی»، «مردم و کسب‌وکارها مرکز، موضوع، منبع اصلی و نیروی محرکه» برای توسعه علم، فناوری، نوآوری و تحول دیجیتال ملی هستند - این همان روحیه‌ای است که در قطعنامه 57-NQ/TW بیان شده است.

یک علم قوی نمی‌تواند صرفاً به بودجه دولتی متکی باشد. در کشورهای موفقی مانند ایالات متحده، اسرائیل یا کره جنوبی، پشت مؤسسات تحقیقاتی بزرگ همیشه شرکت‌های خصوصی، صندوق‌های سرمایه‌گذاری و افرادی با بینش علمی و ظرفیت مالی قرار دارند. ویتنام باید به زودی شبکه‌ای از «خیرین فناوری» تشکیل دهد، جایی که بازرگانان دست به دست هم می‌دهند تا در دانش، استارتاپ‌های فناوری و خلاقیت جوانان سرمایه‌گذاری کنند.

مهندس نگوین هوانگ کونگ، به طور خاص در مورد صنعت هوانوردی، اظهار داشت که چالش بزرگی را می‌بیند و آن این است که سرمایه دولتی برای توسعه این حوزه هنوز محدود است. با اشاره به شرکت‌های خصوصی مانند وین‌گروپ، آنها هنگام توسعه صنعت خودرو و فناوری پیشرفته، توانایی بسیج سرمایه خصوصی قوی را ایجاد کرده‌اند و به توسعه سریع این حوزه کمک کرده‌اند. یا موفقیت ویت‌جت نمونه‌ای از این موارد است، آقای کونگ معتقد است که اگر شرکت‌های خصوصی بیشتری مانند آن در صنعت هوانوردی وجود داشته باشند، ویتنام به تدریج کارگاه‌های تعمیر، کارخانه‌های تولید قطعات و موتورها را خواهد داشت و فرصت‌هایی را برای مهندسان و محققان خارج از کشور ایجاد می‌کند تا جایی برای بازگشت و مشارکت داشته باشند.

آقای کوانگ به طور محرمانه گفت: «مثل من، حالا که به ویتنام برگشته‌ام، هیچ کاری برای انجام دادن ندارم. چون در یک کارخانه موتور هواپیما کار می‌کنم که هنوز در ویتنام وجود ندارد. اگر در آینده یک گروه وین در صنعت هوانوردی وجود داشته باشد و کارخانه‌هایی برای تولید هواپیما یا موتور ایجاد شوند، در آن زمان ما - مهندسان و محققان علمی خارج از کشور در این صنعت - جایی برای بازگشت خواهیم داشت.»

یک مکانیسم «باز» و انعطاف‌پذیر برای افراد با استعداد تا مشارکت کنند و ایده بدهند.

نخست وزیر فام مین چین با ویتنامی‌های مقیم خارج از کشور از بیش از ۴۰ کشور و منطقه که در چهارمین کنفرانس ویتنامی‌های مقیم خارج از کشور در سراسر جهان و انجمن روشنفکران و کارشناسان ویتنامی مقیم خارج از کشور شرکت داشتند، عکس یادگاری گرفت - عکس: VGP/Nhat Bac

پیدا کردن افراد با استعداد دشوار است، اما استفاده‌ی مفید از آنها حتی دشوارتر است. بسیاری از ایده‌های خلاقانه یا انتقادات استراتژیک به دلیل لایه‌های واسطه، رویه‌ها یا شکاف‌های اعتماد به مقصد مورد نظر خود نمی‌رسند. بنابراین، ایجاد سازوکاری برای انتقاد، مشاوره و توصیه‌های استراتژیک بین روشنفکران علمی و فناوری در داخل و خارج از کشور و سازمان‌های رهبری سطح بالا ضروری است. نیاز به انجمن‌های بیشتری برای روشنفکران و متخصصان ویتنامی در خارج از کشور وجود دارد تا ایده‌های خود را ارائه دهند و به نظرات آنها گوش فرا دهند.

مهمتر از همه، درس آموخته شده از روش رئیس جمهور هوشی مین در فراخوان، جذب و استفاده از افراد با استعداد، تجربه‌ای ارزشمند است. در سال ۱۹۴۶، بسیاری از روشنفکران جوان ویتنامی خارج از کشور مشتاق و مشتاق بودند که عمو هو را برای خدمت به میهن دنبال کنند، اما به دلیل شرایط آن زمان و با در نظر گرفتن الزامات جنگ مقاومت قریب الوقوع، عمو هو یک پزشک و ۳ مهندس (معدن، متالورژی، ساخت سلاح) را انتخاب کرد.

در شرایط فعلی، ارائه پیشنهادات کلی غیرممکن است. ویتنام در حال ورود به دوران تحول دیجیتال، توسعه اقتصادی سبز و نوآوری است، بنابراین لازم است بر جذب استعدادها در زمینه‌های اساسی و پیشرفته مانند هوش مصنوعی، مواد جدید، بیوتکنولوژی، انرژی پاک، دفاع ملی، امنیت سایبری و ... تمرکز شود.

وقتی اولویت‌های درست، «گلوگاه‌های» درست و مسائل مورد نیاز کشور را شناسایی کنیم، قادر خواهیم بود منابع، شرایط و سازوکارهای خاصی را برای جذب و ارتقای استعدادها در آن زمینه متمرکز کنیم و از دنباله‌روی از روندها یا جنبش‌ها اجتناب کنیم. هوشیاری و درستی در این انتخاب است که توانایی کشور را برای پیشرفت سریع و گسترده در دهه آینده تعیین می‌کند.

علاوه بر این، در بستر جهانی شدن، «بازگشت به خانه» دیگر تنها شرط مشارکت نیست. ده‌ها هزار روشنفکر ویتنامی در مراکز تحقیقاتی و شرکت‌های بزرگ فناوری در سراسر جهان مشغول به کار هستند - آنها «سرمایه دانش» ارزشمندی هستند که کشور باید با آنها ارتباط برقرار کند. به جای فراخواندن آنها به بازگشت به کشور و زندگی در آن، می‌توان با ایجاد شبکه‌های تخصصی از راه دور، همکاری در تحقیقات و مشاوره‌های سیاستی فرامرزی، مرزهای مشارکت را گسترش داد.

«فراخوان» برای جذب استعدادهای علمی و فناوری تنها زمانی معنادار است که با اعتماد و تغییر واقعی در نحوه درک و ارزیابی افراد همراه باشد. هر ویتنامی می‌خواهد به کشور خود کمک کند. وقتی افراد با استعداد در محیطی زندگی کنند که مورد احترام، چالش و شناخت قرار گیرند، خودشان به کشور بازخواهند گشت.

سرانجام، این کشور قلب و درهای خود را برای دریافت دانش گشوده و آرزوی ویتنامی قوی و مرفه را بیدار کرده است. داشتن ویتنامی مستقل، آرام، باثبات و توسعه‌یافته امروز، حاصل همگرایی ارواح مقدس کوه‌ها و رودخانه‌ها، نسل‌های متمادی اجدادی است که در «ساخت و دفاع از کشور» مشارکت داشته‌اند، چه خون‌ها و استخوان‌هایی، چه برادران و خواهرانی که در سن 20 سالگی برای سرسبز کردن کشور جان باخته‌اند.

این کشور هنوز مشکلات زیادی دارد، اگر کسی بخواهد همه الزامات و رژیم‌ها را برآورده کند، یک «تجمل» خواهد بود. بازگشت برای کمک به میهن نه تنها ندای «سرزمین مادری» است، بلکه نیاز به فداکاری نیز دارد، «نپرسید سرزمین پدری برای ما چه کرده است، بلکه بپرسید ما امروز برای سرزمین پدری چه کرده‌ایم» - تران دای نگییا، وو کوی هوان عصر جدید برای آینده کشور تا مرفه و شاد باشد. (پایان)

منبع: https://baophapluat.vn/loi-hieu-trieu-nhan-tai-khoa-hoc-cong-nghe-ve-giup-nuoc-bai-3-tieng-goi-cua-to-quoc-va-cam-ket-cua-quoc-gia.html