بازسازی استراتژی استعدادها

یافتن و به‌کارگیری افراد مناسب، «کلید طلایی» سودآوری همه منابع و فناوری‌ها و شکل‌دهی به آینده است.

برای اینکه شهر هوشی مین مسیر صعودی خود را ادامه دهد، زمان آن رسیده است که رویکرد خود را برای جذب و حفظ استعدادها نوآوری کند و منابع انسانی را به بزرگترین نیروی محرکه برای پیشرفت تبدیل کند.

تجربه و واقعیت

رشد اقتصادی را نمی‌توان صرفاً از طریق سرمایه، زمین یا فناوری به دست آورد. این عوامل مادی و فنی تنها زمانی به پتانسیل کامل خود می‌رسند که توسط مردم سازماندهی، بهره‌برداری و خلاقانه توسعه یابند. این بزرگترین محدودیت، اما در عین حال بزرگترین فرصت، برای همه کشورهای در حال توسعه است. تاریخ جهان یک قانون اساسی را ثابت کرده است: هر جهش اقتصادی با کیفیت مردم آن آغاز می‌شود.

ژاپن به لطف نیروی کار مهندسی و مدیریتی عالی خود، نه منابع معدنی‌اش، به قدرت اقتصادی رسید. کره جنوبی که زمانی فقیر و فاقد منابع بود، به سرعت متوجه شد که رقابت جهانی مستلزم ایجاد ظرفیت انسانی است. شرکت‌های فناوری غول‌پیکر آن بر پایه سیستم‌های آموزشی دقیقی ساخته شده‌اند که با نیازهای ملی همسو هستند. سنگاپور، اگرچه فاقد منابع است، اما قدرت خود را از توانایی‌اش در سازماندهی مردم، جذب استعدادهای بین‌المللی و داشتن یک سیستم مدیریتی سطح بالا به دست می‌آورد.

کیفیت انسانی، حد بالای رشد است. اقتصاد نمی‌تواند از ظرفیت رهبران، مهندسان، کارآفرینان، کارمندان دولت و کارگران خود فراتر رود. وقتی کیفیت منابع انسانی نتواند با آرمان‌های توسعه همگام شود، رشد ناگزیر به سقف خود خواهد رسید.

مسئله نگران‌کننده این است که علیرغم اذعان گسترده به اینکه «افراد بااستعداد، نیروی حیاتی ملت هستند»، اکثر مدل‌های سازمانی فعلی فاقد ظرفیت شناسایی و پرورش استعدادها در زمان مناسب هستند. بزرگترین محدودیت این است که فرآیند انتخاب هنوز به شدت به صلاحیت‌ها، سابقه کار و رویه‌های اداری متکی است تا شایستگی واقعی. شایستگی واقعی در توانایی حل انعطاف‌پذیر مشکلات، تفکر خلاقانه، یادگیری سریع و تولید نتایج نشان داده می‌شود. این سیستم ارزیابی جانبدارانه، استعدادها را نادیده می‌گیرد و سهواً فقط کسانی را انتخاب می‌کند که با سیستم مکانیکی مطابقت دارند.

فقدان هماهنگی در توسعه منابع انسانی نیز یک تنگنا است. مدارس آموزش ارائه می‌دهند اما درک درستی از بازار ندارند. کسب‌وکارها به افراد نیاز دارند اما عمیقاً درگیر آموزش نیستند. آژانس‌های مدیریتی فاقد داده‌های بلادرنگ در مورد تغییرات بازار کار هستند. در نتیجه، فاصله زیادی بین استعداد مورد نیاز و نیروی کار آموزش‌دیده وجود دارد. وقتی اقتصاد به مهندسان نیمه‌هادی، هوش مصنوعی، لجستیک هوشمند، امور مالی دیجیتال یا پرستاران بین‌المللی نیاز دارد، سیستم آموزشی هنوز به سال‌های زیادی برای سازگاری نیاز دارد. مدل فعلی منفعل است و بسیاری از سازمان‌ها صرفاً منتظر ظهور افراد برجسته هستند. علاوه بر این، این سیستم اغلب افرادی را که دیدگاه‌های متفاوتی دارند سرکوب می‌کند. افراد عالی متفکران انتقادی هستند، مسائل را زیر سوال می‌برند و کمتر احتمال دارد غیرمنطقی بودن را بپذیرند، بنابراین به راحتی به عنوان "نامتناسب با فرهنگ" قضاوت می‌شوند.

نوآوری در شیوه جذب و حفظ استعدادها برای شکوفا کردن پتانسیل انسانی، سکوی پرشی برای شهر هوشی مین جهت دستیابی به موفقیت‌های بیشتر است. (عکس: HOANG TRIEU)

ما به یک «مغز» برای هماهنگی نیروی کار نیاز داریم.

با توجه به این محدودیت‌های ساختاری، مرکز توسعه استعدادهای منطقه‌ای نباید صرفاً به عنوان یک پروژه آموزشی متعارف در نظر گرفته شود، بلکه باید یک نهاد استراتژیک جدید برای رشد باشد. این مرکز نباید یک مدرسه، موسسه تحقیقاتی یا دپارتمان توسعه‌یافته باشد، بلکه باید به "مغز استراتژیک منابع انسانی" برای کل منطقه اقتصادی جنوب تبدیل شود، مشابه نحوه برنامه‌ریزی سیستم‌های بندری یا مراکز مالی. اگر زیرساخت‌های حمل و نقل جابجایی کالا را تسهیل می‌کنند، زیرساخت‌های استعداد باید جریان دانش، مهارت‌ها و نوآوری را تسهیل کنند.

مناسب‌ترین راه‌حل، تأسیس یک مؤسسه منطقه‌ای و میان‌رشته‌ای است که تحت هدایت مستقیم دولت شهر باشد، اما به صورت نیمه‌خودمختار فعالیت کند. این مؤسسه به مشارکت مدیریتی مشترک دولت، کسب‌وکارها، دانشگاه‌ها، مؤسسات تحقیقاتی و شرکت‌های بین‌المللی نیاز دارد. این مؤسسه باید یک قطب مرکزی باشد که نیروی کار آینده کل منطقه اقتصادی جنوب و مراکز توسعه جدید را هماهنگ کند. هدف اصلی صرفاً آموزش تعداد زیادی از افراد نیست، بلکه شناسایی، انتخاب، تسریع و تخصیص دقیق استعدادهای استراتژیک است. به عبارت دیگر، این مرکز باید به طور مداوم به یک سؤال اساسی پاسخ دهد: در ده یا بیست سال آینده، شهر هوشی مین برای حفظ رشد دو رقمی به چه نوع کارگران ماهری نیاز خواهد داشت؟ به جای آموزش انبوه و به دنبال آن کاریابی، این مرکز باید قبل از شروع آموزش، تقاضا را تحقیق و پیش‌بینی کند و هدف آن تولید منابع انسانی طبق دستورات استراتژیک باشد.

اگر این مرکز به درستی اداره شود، به عنوان یک رادار حساس برای شناسایی استعدادهای ملی، یک مرکز پیش‌بینی بازار کار قابل اعتماد و یک آکادمی شتاب‌دهی تخصصی برای افراد با استعداد استثنایی عمل خواهد کرد. همچنین مکانی برای ساخت نقشه استعداد دیجیتال، ایجاد ارتباطات قوی با کسب‌وکارهای جهانی و آزمایش سازوکارهای پیشگامانه در آموزش و پرورش خواهد بود. مهم‌تر از همه، این یک محیط باز خواهد بود که به افراد واقعاً استثنایی اجازه می‌دهد تا بیشتر و سریع‌تر از بقیه سیستم پیشرفت کنند.

با نگاهی عمیق‌تر، این دقیقاً یک «پیشرفت در دل یک پیشرفت» است. اکثر استراتژی‌های رشد فعلی هنوز حول عوامل مادی می‌چرخند: سرمایه، زمین، زیرساخت‌ها و سیاست‌های ترجیحی. با این حال، این منابع محدود هستند. تنها چیزی که پتانسیل رشد نامحدود و نمایی را دارد، هوش انسانی است. یک متخصص برجسته می‌تواند ارزشی بسیار فراتر از ده‌ها کارگر عادی ایجاد کند. یک مدیر درخشان می‌تواند عملکرد کل یک سازمان بزرگ را بهبود بخشد. یک دانشمند با استعداد می‌تواند یک بخش اقتصادی جدید را بگشاید. بنابراین، یک مرکز توسعه استعداد جایی است که افرادی ساخته می‌شوند که می‌دانند چگونه کار کنند و سوخت پایان‌ناپذیر موتور رشد را فراهم کنند. این کوتاه‌ترین مسیر برای بالا بردن سقف رقابت‌پذیری برای دهه‌های آینده است.

منبع: https://nld.com.vn/lang-nghe-nguoi-dan-hien-ketai-thiet-chien-luoc-nhan-tai-196260525191608428.htm