روند خوداشتغالی چه چیزی در مورد بینش کارگران می‌گوید؟

روند «خوداشتغالی» چه چیزی در مورد «بصیرت» کارگران می‌گوید؟

ترک شغل اما عدم تمایل به درخواست شغل دیگر، روند فعلی خود بیکاری در بین نیروی کار است. در مواجهه با این موج، حتی اگر مشاغل «شغلی» داشته باشند، یافتن کاندیدا دشوار است. بنابراین، آنها برای تغییر این وضعیت چه باید بکنند؟

بیکاری فعال

قصد ادامه مصاحبه برای شغل را ندارند، پیشنهادهای شغلی جدید را نمی‌پذیرند، به خودشان استراحت می‌دهند تا به موفقیت برسند، این‌ها روش‌هایی هستند که کارگران «خودبیکار» بودن را انتخاب می‌کنند.

«من یک دوره زمانی را انتخاب کردم که پس از ارائه استعفا از شغل قدیمی‌ام و تنظیم امور مالی‌ام، هیچ کاری نکنم. پس از ۳ سال کار در شرکت، اکنون زمان استراحت و تقویت مهارت‌های جدید است. وقتی آماده باشم، به طور فعال جستجو خواهم کرد.» این گفته‌ی کائو تان تی. (کارمند سابق یک آژانس در شهر هوشی مین) است.

مورد دیگری که در گروه «انتخاب فعالانه بیکاری» قرار دارد، مین هوانگ، مدیر سابق فناوری اطلاعات، است. پس از ترک شغلش، پیشنهادهای شغلی زیادی برایش ارسال شد، اما او هنوز تصمیم نگرفته است زیرا می‌خواهد فرصت مناسب‌تری پیدا کند. او به اشتراک گذاشت: «من عاشق کارم هستم، اما می‌خواهم بین زندگی شخصی‌ام تعادل برقرار کنم و بیشتر روی مراقبت از خانواده‌ام تمرکز کنم.»

در یک نظرسنجی لینکدین، ۷۸٪ از کارگران خواهان تغییر اساسی در حرفه خود هستند. ترک شغل فرصتی برای آنهاست تا تأمل کنند، مهارت‌ها را بیاموزند و برای چالش‌های بزرگتر آماده شوند. در عین حال، کارگران همچنین خواسته‌های بیشتری برای «تعادل بین کار و زندگی» دارند.

تعادل، دو اولویت اصلی هر نسل از کارگران محسوب می‌شود. (منبع: Talentnet - گزارش جبران خسارت Mercer 2023 که در رویداد Makeover اعلام شد)

گزارش جبران خسارت Talentnet-Mercer 2023 همچنین نشان می‌دهد که علاوه بر امور مالی، عامل «تعادل کار و زندگی» به ویژه در بین کارگران جوان از اولویت بالایی برخوردار است. علاوه بر این، «ارزش و معنای کار»، «قدردانی از کار»، «سازگاری بین کار و ارزش‌های شخصی» نیز از اولویت‌های اصلی کارگران 30 سال به بالا هستند.

خانم لی نگوک تران، مدیر خدمات برون‌سپاری منابع انسانی Talentnet، در مورد این روند گفت: «مدیریت بیش از ۱۰،۰۰۰ کارمند در طول سال‌های گذشته، دیدگاه‌های جالب بسیاری را به ما ارائه داده است. به طور خاص، با روند خوداشتغالی، دلایل زیادی وجود خواهد داشت. این می‌تواند به دلیل حجم کاری زیاد باشد که کارمندان به استراحت طولانی نیاز دارند، یا به این دلیل که ارزش شغل را پیدا نکرده‌اند و باعث می‌شود به راحتی حوصله‌شان سر برود و کمتر به سازمان وابسته باشند. صرف نظر از دلایل ذهنی یا عینی، فکر می‌کنم کسب‌وکارها باید اقدامی انجام دهند. این روند می‌تواند مشکل استخدام کسب‌وکارها را دشوارتر کند، زیرا تعادل فعلی استخدام دیگر در دست کسب‌وکارها نیست، بلکه در دست کارگران است.»

مشاغل به طور پیشگیرانه "اقدامات احتیاطی" انجام می‌دهند

خانم تران گفت: «به جای ناامنی، کسب‌وکارها می‌توانند با استفاده از رویکردی «انگشتی» به طور فعال برای این روند آماده شوند: از یک سو، ایجاد یک محیط کاری و سیاست‌های رفاهی که نیازهای کارمندان فعلی را برآورده کند، و از سوی دیگر، آماده‌سازی منابع اضافی برای کاهش حجم کار تیم موجود و آماده‌سازی برای مشکل منابع انسانی آینده. این کار هم باعث می‌شود کارمندان تصمیم خود را از بیکاری غیرفعال به درخواست فعالانه برای شغل تغییر دهند و هم از وضعیت کمبود استعداد احتمالی «جلوگیری» کنند.»

خانم لی نگوک تران (سمت چپ) و رهبران منابع انسانی دیدگاه‌های خود را در مورد اهمیت منابع انسانی در کمک به تضمین تاب‌آوری کارکنان در یک زمینه دائماً در حال تغییر به اشتراک می‌گذارند.

تدوین سیاست‌های رفاهی که نیازها را برآورده می‌کند

علاوه بر حقوق و مزایای مالی، نیروی کار همچنین آرزوی داشتن سلامت روان خوب را دارد. با توجه به این آرزوها، کسب‌وکارها می‌توانند سرمایه‌گذاری در ایجاد و بهبود سیاست‌های رفاهی کارکنان را با هدف ایجاد تعادل در جسم، ذهن و روح کارکنان در نظر بگیرند.

خانم تران پیشنهاد داد که طبقه‌بندی روزهای مرخصی برای کارمندان نیز یکی از راه‌حل‌هایی است که کسب‌وکارها می‌توانند در نظر بگیرند. علاوه بر ۱۲ روز مرخصی معمولی، رهبران می‌توانند روزهای مرخصی استعلاجی غیرمنتظره یا ۱ روز مرخصی برای «سلامت روان» اضافه کنند. این به کارمندان کمک می‌کند تا احساس کنند که مورد توجه قرار گرفته‌اند و «نقطه روشنی» برای جذب کاندیداهای بالقوه برای کسب‌وکار است.

کاهش حجم کار برای تیم عملیاتی

کسب‌وکارها باید با کاهش حجم کار کارمندان، به دنبال راه‌حل‌های بلندمدت برای جلوگیری از عدم تعادل برای کارگران باشند. برای حل مشکل کمبود نیروی کار و مشاغل زیاد، کسب‌وکارها می‌توانند با استفاده از نرم‌افزار، هوش مصنوعی و غیره، راه‌حل‌های اتوماسیون را برای جایگزینی و پشتیبانی از مشاغلی که کارمندان انجام می‌دهند، به کار گیرند.

علاوه بر این، کسب‌وکارها می‌توانند استفاده از یک سرویس منابع انسانی برون‌سپاری‌شده‌ی معتبر شخص ثالث را برای کاهش کارهای اداری تیم منابع انسانی در نظر بگیرند تا بتوانند بر فعالیت‌های استراتژیک کسب‌وکار تمرکز کنند. یافتن منابع انسانی جایگزین از یک سرویس شخص ثالث به تأمین منابع انسانی مطابق با نیازهای کسب‌وکار کمک می‌کند و کیفیت منابع کار را در کوتاه‌مدت تضمین می‌کند.

خانم تران در پایان گفت: «روند بیکاری داوطلبانه یک چالش است، اما همچنین فرصتی را برای کسب‌وکارها ایجاد می‌کند تا سیاست‌های فعلی منابع انسانی را مجدداً ارزیابی کنند تا از به‌موقع بودن و مطابقت آنها با انتظارات کارکنان اطمینان حاصل شود. با قرار دادن کارکنان در مرکز سیاست‌های منابع انسانی، کسب‌وکارها می‌توانند با اطمینان خاطر از کارمندان و کاندیداها «امتیاز بگیرند» و «بیکاری پیشگیرانه» را به «کار پیشگیرانه» تبدیل کنند.»

منبع: https://baodautu.vn/xu-huong-tu-that-nghiep-dang-noi-gi-ve-insight-cua-nguoi-lao-dong-d218259.html