Katie Tanner, consultante en ressources humaines dans l'Utah, aux États-Unis, a publié une offre d'emploi qu'elle jugeait très intéressante : un poste dans le secteur technologique, entièrement en télétravail, ne nécessitant que trois ans d'expérience. Elle a préparé de nombreuses candidatures, mais la suite a largement dépassé toutes ses espérances.
Dans les douze premières heures, son compte LinkedIn a été inondé de 400 candidatures. Après 24 heures, ce nombre était passé à 600. Quelques jours plus tard, face à un afflux de plus de 1 200 profils, elle a été contrainte, sous le choc, de supprimer son annonce. Trois mois plus tard, Tanner peinait encore à se frayer un chemin à travers cette avalanche de candidatures pour trouver le candidat idéal.
« C'était fou », a-t-elle confié. « J'étais complètement submergée par les piles de paperasse. »
L'histoire de Tanner n'est pas un cas isolé ; elle illustre parfaitement le « tsunami de candidats » qui déferle sur le marché mondial de l'emploi, selon l'expression de Hung Lee, ancien expert en recrutement reconnu. La principale cause de ce phénomène réside dans l'essor fulgurant des outils d'intelligence artificielle générative.
LinkedIn, la plus grande plateforme d'emploi au monde , a enregistré une augmentation de plus de 45 % des candidatures au cours de l'année écoulée, avec une moyenne de 11 000 candidatures soumises chaque minute.
En quelques commandes simples, des outils comme ChatGPT peuvent générer un CV et une lettre de motivation bourrés de mots-clés tirés de l'offre d'emploi, conçus pour contourner les systèmes de sélection automatisés. Plus sophistiqué encore, de nombreux candidats rémunèrent des agents IA pour rechercher et postuler automatiquement à des centaines d'offres d'emploi à leur place.
De ce fait, les recruteurs sont submergés. Non seulement ils sont dépassés par le nombre considérable de candidats, mais ils éprouvent également d'immenses difficultés à distinguer les candidats réellement compétents, ceux qui sont véritablement passionnés par le poste et ceux qui ne sont que des copies conformes de l'IA.
LinkedIn, la plus grande plateforme d'emploi au monde, a enregistré une augmentation de plus de 45 % des candidatures au cours de l'année écoulée, avec une moyenne de 11 000 candidatures soumises chaque minute (Photo : LinkedIn).
La course aux armements « IA contre IA ».
Face au déferlement de profils générés par l'IA, les entreprises ne restent pas les bras croisés. Elles ripostent avec l'arme de leur adversaire : l'intelligence artificielle. Une course technologique silencieuse mais féroce est engagée.
De nombreuses grandes entreprises déploient des chatbots d'entretien automatisés ou des entretiens vidéo entièrement analysés par l'IA. Scott Boatwright, PDG de la chaîne de restaurants Chipotle, a révélé que leur outil de présélection et de planification des entretiens basé sur l'IA, appelé « Ava Cado », a permis de réduire le temps de recrutement jusqu'à 75 %. La plateforme d'entretiens vidéo HireVue va encore plus loin, en permettant aux recruteurs d'utiliser l'IA pour noter et classer les candidats en fonction de l'analyse de leurs réponses, de leurs expressions et de leur langage corporel.
Cependant, « à tout malheur, quelque chose de bon ». Les candidats ont rapidement trouvé des moyens de contourner le système. Ils ont utilisé d'autres outils d'IA pour fournir des exemples de réponses, analyser les questions d'entretien posées par l'IA et même créer des vidéos truquées (deepfakes) pour tricher.
Cela oblige les entreprises à constamment moderniser leurs « outils ». HireVue a ajouté des tests de compétences sous forme de jeux pour évaluer la reconnaissance de formes, la mémoire, ou des « simulations de travail virtuelles » pour tester l'intelligence émotionnelle et des compétences pratiques comme le comptage de pièces. « Parfois, nous nous retrouvons dans une situation où l'IA s'oppose à l'IA », a observé Hung Lee.
Le danger ne se limite pas aux fausses candidatures.
Le problème ne se limite pas aux CV générés par l'IA et rédigés avec négligence. Un danger plus grave et plus alarmant se profile : la falsification d'identité par les candidats.
En janvier, le département de la Justice américain a démantelé un système sophistiqué visant à faire travailler à distance des informaticiens nord-coréens dans des centaines d'entreprises américaines sous de fausses identités. Emi Chiba, analyste en technologies des ressources humaines au sein du cabinet de conseil Gartner, a indiqué que le nombre de cas de candidatures utilisant de fausses identités est en augmentation.
Un rapport publié par Gartner en avril dernier formulait une prédiction alarmante : d’ici 2028, un quart des candidatures à un emploi pourraient être frauduleuses. Le rapport recommandait aux entreprises de mettre en œuvre d’urgence des logiciels de vérification d’identité plus performants afin de se protéger.
Pour faire face à cette crise, des plateformes comme LinkedIn prennent également des mesures. Elles ont lancé de nouveaux outils d'IA pour aider les deux parties à filtrer plus efficacement. Un « agent IA », dont le lancement est prévu en octobre 2024, pourrait aider les recruteurs à rédiger des messages de réponse, à présélectionner les candidats et à suggérer des profils pertinents.
Du point de vue du candidat, une fonctionnalité payante lui permettant de voir dans quelle mesure son profil correspond aux exigences du poste aurait contribué à réduire de 10 % le nombre de candidatures pour des postes « inadaptés ».
champs de mines juridiques et boucles sans fin
Le mauvais usage de l'IA dans le recrutement soulève également de nombreuses questions juridiques. La principale préoccupation concerne les biais algorithmiques. L'IA peut, par inadvertance, intégrer des biais préexistants à partir de données historiques, ce qui peut entraîner une discrimination envers certains groupes de candidats en fonction de leur sexe, de leur origine ethnique ou de leur âge.
L’Union européenne (UE) a classé le processus de recrutement par IA comme présentant un « risque élevé » dans sa loi sur l’IA, tout en renforçant la réglementation en matière de contrôle et de transparence. Aux États-Unis, bien qu’il n’existe pas de loi fédérale réglementant spécifiquement l’IA dans le recrutement, les lois antidiscrimination existantes peuvent être appliquées si les algorithmes produisent des résultats biaisés.
« La loi n'autorise pas la discrimination, mais c'est plus facile à dire qu'à faire », prévient l'avocate Marcia Goodman, qui représente souvent des employeurs.
Paradoxalement, les recruteurs eux-mêmes contribuent à ce cercle vicieux. Selon Alexa Marciano, PDG du cabinet de recrutement Syndicatebleu, le recours excessif à l'IA par les candidats est une réaction naturelle lorsqu'ils constatent que les recruteurs s'appuient également sur des outils de sélection automatisés. « Ils passent un temps fou à rédiger des lettres de motivation soignées et sincères », explique-t-elle, « pour finalement se rendre compte que personne ne les lit. »
Jeremy Schifeling, coach de carrière, estime que ce cycle va se poursuivre. De plus en plus frustrés par les rejets automatisés, les candidats seront davantage enclins à investir dans des outils d'automatisation. En conséquence, les employeurs continueront d'améliorer leurs systèmes de protection contre l'IA.
Il était convaincu que l'issue de ce conflit devait être l'« authenticité » des deux camps. Mais il reconnaissait aussi avec amertume : « Avant d'y parvenir, beaucoup gaspilleront du temps, des ressources et de l'argent. »
Le marché du travail en 2025 est en pleine tempête, et les demandeurs d'emploi comme les employeurs apprennent à éviter d'être emportés par la vague.
Source : https://dantri.com.vn/kinh-doanh/ai-viet-cv-va-cuoc-chien-gianh-viec-lam-thoi-40-20250704141030688.htm
![[Photo] Le secrétaire général et président To Lam préside la réunion visant à approuver le projet de rapport sur les résultats de la deuxième inspection du Politburo du Comité permanent du Comité du Parti de la ville de Hanoï.](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2026/05/26/1779789811432_a2-bnd-4430-9620-jpg.webp)
Comment (0)