Selon le ministère de l'Intérieur , l'évaluation doit être effectuée 1-1 (seuls l'utilisateur et le fonctionnaire sont évalués), en évitant que l'ensemble de l'agence ne participe à l'évaluation, ce qui entraînerait du favoritisme et de la formalité.
Le ministère de la Justice a annoncé le dossier d'évaluation du projet de loi sur les cadres et les fonctionnaires (modifié) rédigé par le ministère de l'Intérieur.
Au cours du processus d’élaboration de la loi, le ministère de l’Intérieur s’est référé aux expériences de plusieurs pays et a formulé un certain nombre de recommandations visant à modifier la loi sur les cadres et les fonctionnaires du Vietnam, notamment le travail d’évaluation des résultats du travail des cadres et des fonctionnaires.
Le ministère de l’Intérieur a déclaré qu’en réalité, au Vietnam, le travail d’évaluation est souvent formel, respectueux, évasif et non lié au traitement des salaires et des primes.
Il est donc nécessaire d’envisager de modifier la réglementation relative à l’évaluation et à la classification des résultats de travail des cadres et des fonctionnaires afin de mettre en place un processus d’évaluation objectif, transparent et substantiel, de garantir la quantification des résultats de performance au travail et d’accroître l’autorité des fonctionnaires dans l’évaluation.
Le ministère de l'Intérieur encourage l'évaluation 1-1 (lors de la séance d'évaluation, seuls l'utilisateur et le fonctionnaire sont évalués), évitant la participation de l'ensemble de l'agence à l'évaluation, ce qui entraînerait un état de déférence, d'appréhension, de formalité et d'insubstantialité.
L'agence de rédaction a souligné que les résultats de l'évaluation et de la classification du niveau d'achèvement du travail des cadres et des fonctionnaires doivent être la seule base pour effectuer le travail de nomination, d'augmentation des salaires et de récompense des cadres et des fonctionnaires.
Citant l'expérience internationale, le ministère de l'Intérieur a déclaré qu'à l'exception de la Chine, qui présente de nombreuses similitudes avec le Vietnam, les pays évaluent les fonctionnaires en fonction de leurs performances au travail, et les résultats de l'évaluation constituent la base des récompenses ainsi que des mesures visant à améliorer et à renforcer l'efficacité du travail des fonctionnaires.
« Les pays ne se concentrent pas sur l'évaluation de critères difficiles à quantifier tels que l'idéologie politique , l'éthique et le mode de vie ; si les fonctionnaires violent les règles éthiques ou le comportement de communication, ils seront sanctionnés... », a déclaré le ministère de l'Intérieur.
Les méthodes d’évaluation des fonctionnaires dans d’autres pays sont également différentes de celles du Vietnam. Dans de nombreux pays, l’autorité et le fonctionnaire s’assoient dans une salle séparée, le fonctionnaire présente les résultats de son travail et auto-évalue le niveau d’achèvement du travail.
La personne compétente évaluera et fera des commentaires et découvrira les raisons pour lesquelles les fonctionnaires ne travaillent pas efficacement telles que : la santé, les circonstances familiales ou le manque de formation et d'expertise pour proposer des mesures pour aider les fonctionnaires à résoudre leurs problèmes.
Le ministère de l’Intérieur a cité des exemples précis à Au Japon , les performances des fonctionnaires sont évaluées périodiquement par le chef de l’agence gouvernementale où travaille le fonctionnaire. Les procédures et la tenue des dossiers d’évaluation des performances sont spécifiées séparément.
Les ministres japonais décident de récompenser ceux qui ont d'excellentes performances au travail et d'appliquer des sanctions à ceux qui sont faibles.
Dans Aux États-Unis , chaque agence développera un ou plusieurs systèmes d’évaluation des performances pour évaluer périodiquement les performances professionnelles des fonctionnaires ; encourager les fonctionnaires à participer à l’établissement des normes de performance. Le pays utilise les résultats de l’évaluation des performances comme base pour la formation, la récompense, la réaffectation, la promotion, la rétrogradation, la rétention et le licenciement des employés.
Chaque système d’évaluation des performances aux États-Unis comprend : l’établissement de normes de performance qui, dans la mesure du possible, permettront une évaluation précise des performances professionnelles sur la base de critères objectifs liés au travail pour chaque employé ou poste dans le système ; informer chaque employé des normes de rendement et des éléments importants du poste de l’employé; Évaluer chaque employé pendant la période d’évaluation par rapport à ces normes ; reconnaître et récompenser les employés pour leur performance méritoire ; aider les employés à améliorer leurs performances inacceptables ; réaffecter, rétrograder ou licencier les employés qui continuent d’avoir des performances inacceptables (mais seulement après avoir eu la possibilité de démontrer des performances acceptables).
Les employés dont les performances sont inacceptables recevront un avis écrit de la direction et seront confrontés à une rétrogradation ou à un licenciement. Si après 1 an l’employé améliore ses performances au travail, il ne sera pas rétrogradé ni licencié.
Dans En Australie , le chef de l’agence énonce clairement les exigences, les normes, les objectifs et les résultats du travail pour les chefs de service – superviseurs et employés. L'agence évalue les performances des employés et le chef de l'agence reconnaît les résultats de l'évaluation.
Les superviseurs doivent avoir la capacité de soutenir le développement du plein potentiel des employés au profit de l’organisation. Les employés doivent signer un engagement à effectuer le travail et faire des efforts pour respecter cet engagement. Les superviseurs et les employés discutent et découvrent régulièrement les difficultés, découvrent les causes et donnent les meilleures solutions pour résoudre les problèmes des employés tels que : les lacunes en matière de connaissances, de santé, de compétences...
Les superviseurs doivent fournir une rétroaction opportune, juste et objective, en documentant pleinement les problèmes de performance importants comme base d’évaluation. Si un employé est jugé insatisfaisant, il doit s’asseoir avec son superviseur et le service des ressources humaines pour trouver une solution.
Dans En France , les fonctionnaires auto-évaluent leurs résultats de travail et envoient ensuite des rapports de résultats de travail au chef de l'agence. Le chef de l'agence et le fonctionnaire se réunissent pour discuter, évaluer et convenir des résultats de l'évaluation. Si le fonctionnaire n'est pas d'accord avec l'évaluation du chef de l'agence, il fait appel au Comité administratif général pour réexaminer les résultats de l'évaluation...
Source : https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html
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