Ministère de l'Intérieur : Éviter la situation où l'ensemble de l'agence participe à l'évaluation des cadres et des fonctionnaires - Lang Son Newspaper and Radio and Television Station

Selon le ministère de l'Intérieur , l'évaluation doit être effectuée 1-1 (seuls l'utilisateur et le fonctionnaire sont évalués), en évitant que l'ensemble de l'agence ne participe à l'évaluation, ce qui entraînerait du favoritisme et de la formalité.

Le ministère de la Justice a annoncé le dossier d'évaluation du projet de loi sur les cadres et les fonctionnaires (modifié) rédigé par le ministère de l'Intérieur.

Au cours du processus d’élaboration de la loi, le ministère de l’Intérieur s’est référé aux expériences de plusieurs pays et a formulé un certain nombre de recommandations visant à modifier la loi sur les cadres et les fonctionnaires du Vietnam, notamment le travail d’évaluation des résultats du travail des cadres et des fonctionnaires.

Le personnel du guichet unique du 5e arrondissement de Hô-Chi-Minh-Ville s'occupe des démarches administratives. (Photo : Thuan Van)

Le ministère de l’Intérieur a déclaré qu’en réalité, au Vietnam, le travail d’évaluation est souvent formel, respectueux, évasif et non lié au traitement des salaires et des primes.

Il est donc nécessaire d’envisager de modifier la réglementation relative à l’évaluation et à la classification des résultats de travail des cadres et des fonctionnaires afin de mettre en place un processus d’évaluation objectif, transparent et substantiel, de garantir la quantification des résultats de performance au travail et d’accroître l’autorité des fonctionnaires dans l’évaluation.

Le ministère de l'Intérieur encourage l'évaluation 1-1 (lors de la séance d'évaluation, seuls l'utilisateur et le fonctionnaire sont évalués), évitant la participation de l'ensemble de l'agence à l'évaluation, ce qui entraînerait un état de déférence, d'appréhension, de formalité et d'insubstantialité.

L'agence de rédaction a souligné que les résultats de l'évaluation et de la classification du niveau d'achèvement du travail des cadres et des fonctionnaires doivent être la seule base pour effectuer le travail de nomination, d'augmentation des salaires et de récompense des cadres et des fonctionnaires.

Citant l'expérience internationale, le ministère de l'Intérieur a déclaré qu'à l'exception de la Chine, qui présente de nombreuses similitudes avec le Vietnam, les pays évaluent les fonctionnaires en fonction de leurs performances au travail, et les résultats de l'évaluation constituent la base des récompenses ainsi que des mesures visant à améliorer et à renforcer l'efficacité du travail des fonctionnaires.

« Les pays ne se concentrent pas sur l'évaluation de critères difficiles à quantifier tels que l'idéologie politique , l'éthique et le mode de vie ; si les fonctionnaires violent les règles éthiques ou le comportement de communication, ils seront sanctionnés... », a déclaré le ministère de l'Intérieur.

La méthode d'évaluation des fonctionnaires dans d'autres pays diffère également de celle du Vietnam. Dans de nombreux pays, l'autorité et le fonctionnaire siègent dans une salle séparée, où le fonctionnaire présente les résultats de son travail et auto-évalue son niveau d'achèvement.

La personne compétente évaluera et fera des commentaires et découvrira les raisons pour lesquelles les fonctionnaires ne travaillent pas efficacement telles que : la santé, les circonstances familiales ou le manque de formation et d'expertise pour proposer des mesures pour aider les fonctionnaires à résoudre leurs problèmes.

Le ministère de l’Intérieur a cité des exemples précis à Au Japon , les performances des fonctionnaires sont évaluées périodiquement par le responsable de l'organisme gouvernemental où ils travaillent. Les procédures et la tenue des registres d'évaluation des performances sont réglementées séparément.

Les ministres japonais décident de récompenser ceux qui ont d'excellentes performances au travail et d'appliquer des sanctions à ceux qui sont faibles.

Dans Aux États-Unis , chaque agence développe un ou plusieurs systèmes d'évaluation des performances pour évaluer périodiquement la performance de ses employés et encourage ces derniers à participer à l'élaboration des normes de performance. Le pays utilise les résultats de l'évaluation des performances comme base pour la formation, la récompense, la réaffectation, la promotion, la rétrogradation, le maintien en poste et le licenciement des employés.

Chaque système américain d'évaluation des performances comprend : l'établissement de normes de performance qui, dans la mesure du possible, permettront une évaluation précise des performances professionnelles sur la base de critères objectifs pertinents pour le poste en question pour chaque employé ou poste dans le système ; l'information de chaque employé sur les normes de performance et les éléments critiques du poste de l'employé ; l'évaluation de chaque employé pendant la période d'évaluation par rapport à ces normes ; la reconnaissance et la récompense des employés dont les performances sont acceptables ; l'aide aux employés pour améliorer les performances inacceptables ; et la réaffectation, la rétrogradation ou le licenciement des employés qui continuent à avoir des performances inacceptables (mais seulement après avoir eu l'occasion de démontrer des performances acceptables).

Les employés dont les performances sont jugées inacceptables recevront un préavis écrit de la direction et s'exposeront à une rétrogradation ou à un licenciement. Si, après un an, ils améliorent leurs performances, ils ne seront ni rétrogradés ni licenciés.

Dans En Australie , le responsable de l'agence énonce clairement les exigences, les normes, les objectifs et les résultats de performance des chefs de service (superviseurs et employés). Les agences évaluent la performance des employés et le responsable reconnaît les résultats de l'évaluation.

Les superviseurs doivent être capables d'accompagner les employés afin qu'ils optimisent leur potentiel au profit de l'organisation. Les employés doivent signer un engagement à effectuer leur travail et à s'efforcer de le respecter. Les superviseurs et les employés discutent régulièrement des difficultés, en identifient les causes et proposent les meilleures solutions pour résoudre les problèmes des employés, tels que les lacunes en matière de connaissances, de santé, de compétences, etc.

Les superviseurs doivent fournir un feedback opportun, juste et objectif, en documentant pleinement tout problème de performance important sur lequel se fonde l'évaluation. Si un employé est jugé insatisfaisant, il doit s'entretenir avec son superviseur et le service des ressources humaines pour trouver une solution.

Dans En France , les fonctionnaires auto-évaluent leurs résultats de travail et adressent ensuite un rapport au chef d'agence. Le chef d'agence et le fonctionnaire se réunissent pour discuter, évaluer et approuver les résultats de l'évaluation. Si le fonctionnaire n'est pas d'accord avec l'avis du chef d'agence, il peut saisir la Commission administrative paritaire pour qu'elle réexamine les résultats de l'évaluation.

Source : https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html