Ministère de l'Intérieur : Éviter la situation où l'ensemble de l'agence participe à l'évaluation des cadres et des fonctionnaires - Lang Son Newspaper and Radio and Television Station

Selon le ministère de l'Intérieur , une évaluation individuelle est recommandée (seuls les usagers et les fonctionnaires sont évalués), afin d'éviter la participation de l'ensemble de l'agence à l'évaluation, ce qui entraînerait du favoritisme et un formalisme excessif.

Le ministère de la Justice a annoncé le dossier d'évaluation du projet de loi sur les cadres et les fonctionnaires (modifié) élaboré par le ministère de l'Intérieur.

Lors de l'élaboration de la loi, le ministère de l'Intérieur a pris en compte l'expérience de plusieurs pays et a formulé un certain nombre de recommandations visant à modifier la loi sur les cadres et les fonctionnaires du Vietnam, notamment en ce qui concerne l'évaluation des résultats du travail des cadres et des fonctionnaires.

Le personnel du guichet unique du 5e arrondissement d'Hô-Chi-Minh-Ville prend en charge les démarches administratives des citoyens. (Photo : Thuan Van)

Le ministère de l'Intérieur a souligné qu'en réalité, au Vietnam, le travail d'évaluation est souvent formel, respectueux, évasif et sans lien avec le traitement salarial et les primes.

Il est donc nécessaire d'envisager une modification de la réglementation relative à l'évaluation et à la classification des résultats du travail des cadres et des fonctionnaires, afin de mettre en place un processus d'évaluation objectif, transparent et substantiel, d'assurer la quantification des résultats du travail et d'accroître l'autorité des fonctionnaires dans l'évaluation.

Le ministère de l'Intérieur encourage l'évaluation individuelle (lors de la séance d'évaluation, seuls l'utilisateur et le fonctionnaire sont évalués), évitant ainsi la participation de l'ensemble de l'agence à l'évaluation, ce qui entraînerait une situation de déférence, d'appréhension, de formalisme et de superficialité.

L'organisme rédacteur a souligné que les résultats de l'évaluation et de la classification du niveau d'accomplissement du travail des cadres et des fonctionnaires doivent constituer la seule base pour la réalisation des travaux de nomination, d'augmentation des salaires et de récompense des cadres et des fonctionnaires.

Citant l'expérience internationale, le ministère de l'Intérieur a déclaré que, hormis la Chine, qui présente de nombreuses similitudes avec le Vietnam, les pays évaluent les fonctionnaires en fonction de leurs performances professionnelles, et que les résultats de cette évaluation servent de base à l'attribution de récompenses ainsi qu'à la proposition de mesures visant à améliorer et à renforcer l'efficacité du travail des fonctionnaires.

« Les pays ne s’attachent pas à évaluer des critères difficiles à quantifier tels que l’idéologie politique , l’éthique et le mode de vie ; si des fonctionnaires enfreignent les règles déontologiques ou les règles de communication, ils seront sanctionnés… », a déclaré le ministère de l’Intérieur.

La méthode d'évaluation des fonctionnaires diffère également d'un pays à l'autre. Dans de nombreux pays, l'autorité et le fonctionnaire s'entretiennent dans une pièce séparée ; le fonctionnaire présente alors les résultats de son travail et évalue lui-même le niveau d'accomplissement.

La personne compétente évaluera la situation, formulera des observations et déterminera les raisons pour lesquelles les fonctionnaires ne travaillent pas efficacement, telles que des problèmes de santé, des difficultés familiales ou un manque de formation et d'expertise, afin de proposer des mesures pour les aider à résoudre leurs problèmes.

Le ministère de l'Intérieur a cité des exemples précis à Au Japon , les performances des fonctionnaires sont évaluées périodiquement par le chef de l'administration au sein de laquelle ils travaillent. Les procédures et la tenue des registres relatifs à cette évaluation sont soumises à une réglementation spécifique.

Les ministres japonais décident de récompenser ceux qui ont d'excellentes performances au travail et d'appliquer des sanctions à ceux qui sont faibles.

Dans Aux États-Unis , chaque agence met en place un ou plusieurs systèmes d'évaluation du rendement afin d'évaluer périodiquement les performances des fonctionnaires et encourage ces derniers à participer à la définition des normes de rendement. Le pays utilise les résultats de ces évaluations comme base pour la formation, la rémunération, la réaffectation, la promotion, la rétrogradation, le maintien en poste et le licenciement des employés.

Chaque système d'évaluation des performances aux États-Unis comprend : l'établissement de normes de performance qui, dans toute la mesure du possible, permettent une évaluation précise du rendement au travail sur la base de critères objectifs pertinents pour le poste en question pour chaque employé ou poste au sein du système ; l'information de chaque employé sur les normes de performance et les facteurs importants liés à son poste ; l'évaluation de chaque employé au cours de la période d'évaluation par rapport à ces normes ; la reconnaissance et la récompense des employés dont le rendement est acceptable ; l'aide apportée aux employés pour améliorer leur rendement inacceptable ; et la réaffectation, la rétrogradation ou le licenciement des employés qui continuent d'avoir un rendement inacceptable (mais seulement après leur avoir donné l'occasion de démontrer un rendement acceptable).

Les employés dont les performances sont jugées insatisfaisantes recevront un avertissement écrit de la direction et s'exposeront à une rétrogradation ou à un licenciement. Si, après un an, l'employé améliore ses performances, il ne sera ni rétrogradé ni licencié.

Dans En Australie , le directeur de l'agence définit clairement les exigences, les normes, les objectifs et les résultats attendus des chefs de service, des superviseurs et des employés. Les agences évaluent le rendement des employés et le directeur de l'agence prend acte des résultats de cette évaluation.

Les superviseurs doivent être en mesure d'accompagner les employés afin qu'ils développent pleinement leur potentiel, au bénéfice de l'organisation. Les employés doivent s'engager par écrit à accomplir leur travail et à respecter cet engagement. Superviseurs et employés échangent régulièrement pour identifier les difficultés rencontrées, en déterminer les causes et trouver les meilleures solutions aux problèmes des employés, tels que les lacunes en matière de connaissances, de santé ou de compétences.

Les superviseurs doivent fournir une rétroaction opportune, juste et objective, en documentant intégralement les préoccupations importantes concernant le rendement qui servent de base à l'évaluation. Si un employé est jugé insatisfaisant, il doit rencontrer son superviseur et le service des ressources humaines afin de trouver une solution.

Dans En France , les fonctionnaires évaluent eux-mêmes leurs résultats et adressent un rapport à leur chef d'administration. Ce dernier et le fonctionnaire se réunissent ensuite pour discuter, évaluer et valider les résultats de l'évaluation. Si le fonctionnaire conteste l'appréciation de son chef d'administration, il peut saisir la Commission administrative mixte pour que celle-ci réexamine les résultats de l'évaluation.

Selon le ministère de l'Intérieur , une évaluation individuelle est recommandée (seuls les usagers et les fonctionnaires sont évalués), afin d'éviter la participation de l'ensemble de l'agence à l'évaluation, ce qui entraînerait du favoritisme et un formalisme excessif.

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