Dernière mise à jour concernant la réforme salariale à compter du 1er juillet 2024

L'article ci-dessous présente quelques-unes des dernières mises à jour concernant la réglementation de la réforme salariale à compter du 1er juillet 2024.

1. Feuille de route pour la réforme des salaires conformément à la résolution 104/2023/QH15

La résolution 104/2023/QH15 relative au budget prévisionnel de l'État pour 2024 a été adoptée par l'Assemblée nationale le 10 novembre 2023.

En conséquence, la feuille de route de la réforme salariale conformément à la résolution 104/2023/QH15 est la suivante :

- À compter du 1er juillet 2024, mettre en œuvre une réforme globale de la politique salariale conformément à la résolution 27-NQ/TW du 21 mai 2018 de la 7e Conférence du 12e Comité exécutif central (les sources de financement de la réforme salariale sont garanties par la source cumulée de réforme salariale du budget central, des budgets locaux et une partie inscrite dans le budget d'équilibre des dépenses de l'État) ; ajuster les pensions, les prestations d'assurance sociale, les allocations mensuelles, les allocations préférentielles pour les personnes méritantes et un certain nombre de politiques de sécurité sociale actuellement liées au salaire de base.

- Pour les agences et unités administratives centrales de l'État mettant en œuvre des mécanismes spéciaux de gestion financière et des recettes :

Du 1er janvier 2024 au 30 juin 2024 : le salaire mensuel et les revenus supplémentaires sont calculés sur la base d’un salaire de base de 1,8 million de VND/mois selon un mécanisme spécial garantissant qu’ils ne dépassent pas le salaire et les revenus supplémentaires perçus en décembre 2023 (à l’exclusion du salaire et des revenus supplémentaires dus aux ajustements du coefficient salarial de l’échelle et du grade lors de la promotion en 2024).

En cas de calcul selon le principe ci-dessus, si le salaire et les revenus supplémentaires en 2024, selon le mécanisme spécial, sont inférieurs au salaire selon la réglementation générale, seul le régime salarial selon la réglementation générale sera appliqué afin de garantir les droits des employés.

+ À compter du 1er juillet 2024 : supprimer tous les mécanismes de gestion financière et de revenus spéciaux des agences et unités administratives de l’État ; appliquer un régime unifié de salaires, d’indemnités et de revenus.

Il convient de ne pas appliquer le mécanisme spécial actuel à la partie du budget ordinaire relevant du mécanisme spécial de gestion financière (dépenses de fonctionnement, renforcement des capacités, modernisation, garantie des activités professionnelles, etc.) des organismes et unités administratifs de l'État. Il est demandé au Gouvernement d'organiser la mise en œuvre et de faire rapport à l'Assemblée nationale lors de sa 8e session.

Les ministères et les organismes centraux et locaux poursuivent la mise en œuvre de solutions visant à dégager des ressources pour la réforme de la politique salariale, conformément à la réglementation. Il est toutefois possible de continuer à exclure certains postes de recettes du calcul de l'augmentation des recettes budgétaires locales pour la réforme salariale, comme le prévoit l'article 3, paragraphe 2, de la résolution 34/2021/QH15 du 13 novembre 2021 de l'Assemblée nationale.

2. Contenu de la réforme salariale conformément à la résolution 27-NQ/TW de 2018

Résolution n° 27-NQ/TW du 21 mai 2018 relative à la réforme de la politique salariale des cadres, des fonctionnaires, des employés du secteur public, des forces armées et des employés des entreprises, publiée par le Comité exécutif central.

Le contenu de la réforme salariale selon la résolution 27-NQ/TW de 2018 est le suivant :

* Pour les cadres, les fonctionnaires, les employés du secteur public et les forces armées (secteur public) :

- Concevoir une nouvelle structure salariale comprenant : un salaire de base (représentant environ 70 % de la masse salariale totale) et des indemnités (représentant environ 30 % de la masse salariale totale). Des primes complémentaires (la masse salariale des primes représente environ 10 % de la masse salariale annuelle totale, hors indemnités) sont également prévues.

- Élaborer et diffuser un nouveau système de rémunération en fonction des postes, des titres et des fonctions de direction afin de remplacer le système actuel ; convertir les anciens salaires en nouveaux salaires, en veillant à ce qu’ils ne soient pas inférieurs aux salaires actuels, notamment :

+ Élaborer un tableau des salaires pour les postes applicables aux cadres, aux fonctionnaires et aux employés du secteur public occupant des postes de direction (élus et nommés) dans le système politique, du niveau central au niveau communal, selon les principes suivants :

(1) Le niveau de rémunération d'une fonction doit refléter le rang hiérarchique au sein du système politique ; la rémunération d'un dirigeant occupant une fonction de direction doit être proportionnelle à cette fonction. Si une personne occupe plusieurs fonctions, elle perçoit le niveau de rémunération le plus élevé ; si elle occupe des fonctions de direction équivalentes, elle perçoit le même niveau de rémunération ; le niveau de rémunération d'un dirigeant supérieur doit être supérieur à celui d'un dirigeant subordonné.

(2) Prescrire un niveau de salaire pour chaque poste équivalent; ne pas classer les ministères, les directions, les départements, les comités et les équivalents au niveau central lors de l'établissement du tableau des salaires pour les postes au niveau central; ne pas distinguer différents niveaux de salaire pour un même poste de direction selon la classification des unités administratives au niveau local, mais l'appliquer par le biais du régime d'indemnités.

La classification des postes de direction équivalents au sein du système politique, en vue d'établir la grille salariale, est décidée par le Politburo après rapport au Comité exécutif central.

+ Élaborer une grille salariale professionnelle et technique en fonction des grades et titres professionnels applicables aux fonctionnaires et agents publics n'occupant pas de postes de direction ; chaque grade et titre professionnel comporte plusieurs niveaux de rémunération selon les principes suivants :

++ Même niveau de complexité du travail, même salaire ;

++ Les conditions de travail sont supérieures à la normale et des incitations professionnelles sont mises en œuvre par le biais d'indemnités liées au travail ;

++ Réorganiser les groupes de grades et le nombre de grades dans les grades et les titres professionnels des fonctionnaires, encourager les fonctionnaires à améliorer leurs qualifications et compétences professionnelles.

La nomination aux grades de fonctionnaires ou aux titres professionnels d'agents publics doit être liée aux postes occupés et à la structure des grades et des titres professionnels des agents publics mise en œuvre par l'agence, l'organisation ou l'unité qui gère les fonctionnaires et les agents publics.

+ Élaborer 3 grilles de salaires pour les forces armées, comprenant :

++ 1 tableau des salaires des officiers militaires, des officiers de police et des sous-officiers (selon le poste, le titre et le grade militaire) ;

++ 1 tableau des salaires pour les militaires professionnels, les spécialistes techniques de la police et 1 tableau des salaires pour les travailleurs de la défense et les travailleurs de la police (dans lequel la corrélation salariale entre les forces armées et les fonctionnaires administratifs est maintenue telle qu'elle est actuellement).

- Identifier les éléments spécifiques à prendre en compte pour la conception du nouveau système de paie :

+ Supprimer le salaire de base et le coefficient salarial actuels, et établir un salaire de base d'un montant spécifique dans la nouvelle grille salariale.

+ Unifier le régime des contrats de travail conformément aux dispositions du Code du travail de 2019 (ou contrats de prestation de services) pour ceux qui effectuent un travail de direction et de service (nécessitant un niveau de formation inférieur au niveau intermédiaire), sans appliquer à ces sujets l'échelle salariale des fonctionnaires et des employés du secteur public.

+ Déterminer le niveau de salaire le plus bas des fonctionnaires et employés du secteur public comme étant le niveau de salaire de ceux qui occupent des emplois nécessitant une formation intermédiaire (niveau 1) qui ne soit pas inférieur au niveau de salaire le plus bas des travailleurs qualifiés du secteur privé.

+ Élargir le rapport salarial comme base de détermination des niveaux de salaire spécifiques dans le système de paie, en se rapprochant progressivement du rapport salarial du secteur des entreprises en fonction des ressources de l'État.

+ Mettre en œuvre le régime d'augmentation salariale régulière et le régime d'augmentation salariale anticipée pour les cadres, les fonctionnaires, les employés du secteur public et les forces armées conformément aux dispositions de la nouvelle grille salariale.

- Réorganiser les régimes d'indemnités actuels, en veillant à ce que le montant total des indemnités ne dépasse pas 30 % du montant total des salaires.

+ Continuer à appliquer les indemnités concomitantes ; les indemnités d’ancienneté dépassant le cadre prévu ; les indemnités régionales ; les indemnités de responsabilité professionnelle ; les indemnités de mobilité ; les indemnités de service de sécurité et de défense et les indemnités spéciales pour les forces armées (armée de terre, police et cryptographie).

+ Combinaison des indemnités préférentielles par profession, des indemnités de responsabilité par profession et des indemnités pour exposition à des substances toxiques et dangereuses (généralement appelées indemnités par profession) appliquées aux fonctionnaires et employés du secteur public exerçant des professions et des emplois présentant des conditions de travail supérieures à la normale et bénéficiant de politiques préférentielles appropriées de l'État (éducation et formation, santé, justice, poursuites, application de la loi, inspection, examen, audit, douanes, foresterie, gestion des marchés,...).

Fusionner les allocations spéciales, les allocations d'attraction et les allocations de travail de longue durée dans les zones présentant des conditions socio-économiques particulièrement difficiles en allocations de travail dans les zones particulièrement difficiles.

+ Supprimer les primes d'ancienneté (sauf pour les militaires, les policiers et les cryptographes afin d'assurer la corrélation salariale avec les cadres et les fonctionnaires) ; les primes de direction (en raison du classement salarial des postes de direction dans le système politique) ; les primes pour le travail au sein des partis et des organisations politico-sociales ; les primes de service public (car elles sont incluses dans le salaire de base) ; les primes pour les conditions de travail toxiques et dangereuses (car elles incluent les conditions de travail présentant des facteurs toxiques et dangereux dans les primes professionnelles).

+ Nouvelle réglementation sur le régime d'allocations selon la classification des unités administratives aux niveaux communal, de district et provincial.

+ Attribuer systématiquement des allocations mensuelles aux travailleurs non qualifiés aux niveaux communal, villageois et résidentiel, en fonction du ratio de dépenses régulier du Comité populaire communal ; fixer simultanément le nombre maximal de travailleurs non qualifiés pour chaque niveau (commune, village et résidentiel). Sur cette base, le Comité populaire communal soumet au Conseil populaire du même niveau une réglementation spécifique relative aux postes ouvrant droit à ces allocations, de manière à ce qu’un même poste puisse accomplir plusieurs tâches, tout en garantissant la qualité et l’efficacité du travail assigné.

- Concernant le mécanisme de gestion des salaires et des revenus :

+ Le chef d'une agence, d'une organisation ou d'une unité est autorisé à utiliser le fonds salarial et le budget de dépenses courantes alloués annuellement pour embaucher des experts, des scientifiques et des personnes aux talents particuliers afin d'accomplir les tâches de l'agence, de l'organisation ou de l'unité et de décider du niveau de rémunération en fonction des tâches assignées.

+ Le chef d'une agence, d'une organisation ou d'une unité doit élaborer des règlements concernant les récompenses périodiques pour les personnes placées sous sa responsabilité, en fonction des résultats de l'évaluation et de la classification du niveau d'exécution du travail de chaque individu.

+ Étendre l'application du mécanisme pilote à plusieurs provinces et villes relevant de l'administration centrale qui ont équilibré leur budget et dégagé des ressources suffisantes pour mettre en œuvre la réforme salariale. Les dépenses de sécurité sociale visent à augmenter le revenu moyen d'au plus 0,8 fois le montant du salaire de base des cadres, fonctionnaires et agents publics placés sous leur autorité.

+ Les unités de service public qui auto-assurent leurs dépenses courantes et d'investissement, ou qui auto-assurent leurs dépenses courantes et les fonds financiers de l'État en dehors du budget de l'État, sont autorisées à mettre en œuvre un mécanisme d'autonomie salariale basé sur les résultats, à l'instar des entreprises.

+ Les unités de service public qui s'auto-assurent partiellement pour leurs dépenses courantes et les unités de service public dont les dépenses courantes sont entièrement couvertes par le budget de l'État doivent appliquer le même régime salarial que les fonctionnaires.

Le salaire effectivement versé est lié au poste occupé et au titre professionnel du fonctionnaire, et est déterminé par le chef de l'unité de service public en fonction des recettes (provenant du budget de l'État et des recettes de l'unité), de la productivité du travail, de la qualité et de l'efficacité du travail, conformément à la réglementation salariale de l'unité, et ne peut être inférieur au régime salarial prescrit par l'État.

* Pour les employés de l'entreprise :

- À propos du salaire minimum régional :

+ Poursuivre l’amélioration de la politique relative aux salaires minimums régionaux mensuels ; compléter la réglementation relative aux salaires minimums régionaux horaires afin d’élargir la couverture des salaires minimums et de répondre à la flexibilité du marché du travail.

+ Ajuster le salaire minimum régional afin de garantir le niveau de vie minimum des travailleurs et de leurs familles, en fonction des facteurs du marché du travail et du développement socio-économique (offre et demande de travail, taux de croissance économique, indice des prix à la consommation, productivité du travail, emploi, chômage, solvabilité des entreprises...).

+ Améliorer les fonctions, les missions et la structure organisationnelle du Conseil national des salaires ; ajouter des experts indépendants au Conseil.

- Concernant le mécanisme de gestion des salaires et des revenus :

+ Les entreprises (y compris les entreprises détenues à 100 % par l'État) sont libres de décider de leurs propres politiques salariales (y compris les échelles de salaires, les tableaux et les normes de travail) et de verser des salaires au moins égaux au salaire minimum annoncé par l'État et sur la base de conventions collectives de travail, conformément à l'organisation de la production, à l'organisation du travail et à la capacité de l'entreprise, et ce, publiquement sur le lieu de travail.

L’État fixe le salaire minimum régional mensuel et horaire, le salaire moyen du marché du travail par profession et soutient la diffusion d’informations sur le marché du travail, sans intervenir directement dans la politique salariale des entreprises. Les entreprises et les salariés négocient et conviennent des salaires, signent des contrats de travail et versent des rémunérations indexées sur la productivité et les résultats. Les entreprises et les organisations de salariés négocient et conviennent des salaires, des primes et autres avantages dans le cadre de conventions collectives ou de règlements d’entreprise. Le rôle et les capacités des syndicats ainsi que le travail d’inspection et de contrôle des organismes de gestion de l’État sont renforcés.

- Pour les entreprises publiques

+ L’État définit des principes généraux pour la détermination des salaires et des primes des entreprises publiques, liés à la productivité du travail, à la production et à l’efficacité de l’entreprise, dans le but de garantir des niveaux de salaires conformes au marché.

Mettre en œuvre l'affectation des charges salariales, y compris les primes, au fonds de salaires, en fonction des tâches, des conditions de production et d'exploitation, du secteur d'activité et de la nature des opérations de l'entreprise ; évoluer progressivement vers la mise en œuvre de l'affectation des tâches de production et d'exploitation en fonction des résultats et de l'efficacité de la gestion et de l'utilisation des capitaux publics de l'entreprise.

Il convient de distinguer clairement la rémunération du représentant du capital de l'État de celle des membres du conseil d'administration ; d'appliquer le principe selon lequel l'autorité chargée du recrutement et de la nomination est responsable de l'évaluation et du versement de la rémunération. L'État fixe le salaire de base, les compléments de salaire et la prime annuelle du représentant du capital de l'État en fonction de son niveau hiérarchique, de la complexité de sa fonction, de son efficacité en matière de production et d'exploitation, ainsi que de l'utilisation des fonds publics. Le salaire de base est ajusté en fonction des salaires pratiqués sur les marchés nationaux et régionaux.

Adopter progressivement le recrutement de membres indépendants et rémunérer les membres et les contrôleurs sur les bénéfices nets. Le directeur général et les membres du conseil d'administration sont liés par un contrat de travail et perçoivent leur salaire sur la caisse générale de l'entreprise, dont le plafond salarial est fixé en fonction des résultats de production et d'exploitation, ainsi que le salaire moyen des employés. Rendre publics les salaires et revenus annuels des représentants de l'État et des directeurs généraux des entreprises publiques.

+ Pour les entreprises chargées par l'État de missions de stabilisation du marché, calculer et déterminer les coûts à éliminer pour assurer la mise en œuvre de ces missions, afin de déterminer les salaires et les primes des employés et des dirigeants.

Pour les entreprises de service public, l'État intègre correctement et intégralement les coûts salariaux, conformément aux pratiques du marché, dans le calcul des coûts et des prix unitaires des prestations de service public. L'État met en œuvre des politiques de régulation des revenus afin de garantir la convergence des intérêts entre les entreprises, les dirigeants, les employés et l'État.

Source: https://baoquocte.vn/cap-nhat-moi-nhat-ve-cai-cach-tien-luong-tu-ngay-172024-252258.html