Les candidats aux postes de direction doivent avoir de bonnes compétences relationnelles, de collaboration et de communication - Photo : Forage
Sur sa page personnelle, Mme Nguyen Thanh Phuong, directrice exécutive de 1Academy, une académie de gestion spécialisée, a partagé les critères à prendre en compte pour nommer des employés à des postes de direction afin d'éviter la sentimentalité, en particulier dans les unités qui ne disposent pas de mesure de performance et d'évaluation des capacités.
Les compétences sont des critères importants pour les postes de direction.
Selon Mme Phuong, en général, lorsqu’il n’existe pas de système formel d’évaluation des performances et des capacités au travail, nommer une personne à un poste de direction peut être difficile, mais toujours possible.
Parmi les critères d’évaluation figurent les capacités et les compétences de l’employé , notamment le leadership et l’initiative, la préparation à l’apprentissage et au développement, ainsi que les compétences en résolution de problèmes et en prise de décision, en communication et en collaboration en équipe.
Le leadership et l'initiative désignent la capacité d'un candidat à prendre des initiatives et à diriger de manière informelle dans son poste actuel. Cela peut inclure la direction de projets, le mentorat de collègues ou l'exercice d'un rôle clé dans des situations d'urgence. Le potentiel de leadership est souvent démontré avant même qu'une personne n'assume officiellement un rôle de direction.
Parallèlement, la capacité d’un candidat à apprendre rapidement et à s’adapter à de nouvelles situations est également importante pour un rôle de gestion, notamment l’ouverture aux commentaires, le désir de s’améliorer et la capacité d’acquérir de nouvelles compétences.
En ce qui concerne les compétences , vous pouvez observer la façon dont un candidat gère des problèmes complexes, prend des décisions sous pression et surmonte les défis. Sa capacité à réfléchir stratégiquement et à résoudre efficacement les problèmes peut indiquer son aptitude à occuper un poste de direction.
De plus, les candidats doivent posséder de bonnes compétences interpersonnelles, un bon sens de la collaboration et de la communication. Selon Mme Phuong, un manager potentiel doit être capable de communiquer efficacement, d'inspirer et de gérer les relations au sein de son équipe.
Les candidats doivent correspondre à la culture de l’organisation.
Outre les compétences, les candidats doivent également répondre à un certain nombre d'autres critères lorsqu'ils envisagent un poste de direction, tels que les performances et les réalisations passées, l'adéquation culturelle et l'accord avec les valeurs de l'organisation, les commentaires positifs des pairs et des superviseurs et le potentiel de croissance dans un rôle de direction.
Même sans système formel, les performances passées d’un candidat peuvent être évaluées en fonction des projets, des tâches et des responsabilités qu’il a accomplis.
Il est important d’analyser les résultats du candidat, les défis qu’il a surmontés et sa capacité à atteindre ou à dépasser les objectifs, y compris les commentaires qualitatifs des superviseurs et des pairs sur les contributions du candidat à l’organisation.
Un autre facteur important est l’adéquation du candidat avec la culture et les valeurs de l’entreprise, notamment la manière dont il incarne les principes de l’organisation et dont il promeut ces valeurs dans son travail quotidien.
Les commentaires informels des personnes qui travaillent en étroite collaboration avec le candidat, comme les collègues et les superviseurs, peuvent donner un aperçu des points forts du candidat, des domaines à améliorer et de sa préparation à un poste de direction.
Enfin, outre les compétences et l'expérience actuelles, il est important de prendre en compte le potentiel du candidat à évoluer vers un poste de direction. Cela implique sa capacité à développer des compétences en leadership, à assumer des responsabilités plus importantes et à gérer des équipes ou des projets de plus grande envergure.
En résumé, ces facteurs permettent d'obtenir une vision globale de l'aptitude d'un candidat à occuper un poste de direction, même en l'absence de système d'évaluation formel. Pour éviter tout biais, il est important de fonder les décisions de promotion sur des données qualitatives, des comportements observables et le potentiel de réussite de l'individu à un poste de direction.
Méthodes d'évaluation des candidats
Pour évaluer efficacement les facteurs ci-dessus, les entreprises peuvent utiliser des méthodes et des approches telles que des entretiens approfondis pour évaluer la capacité du candidat à assumer un rôle de gestion, dans lesquels les questions doivent se concentrer sur des situations réelles que le candidat a vécues et liées à des compétences telles que le leadership, la résolution de problèmes et la communication ; des évaluations à 360 degrés telles que des entretiens ou la collecte de commentaires auprès des collègues, supérieurs et subordonnés du candidat sur les capacités de leadership, de communication et de travail en équipe du candidat.
De plus, un historique peut être analysé, en examinant les projets et les tâches auxquels le candidat a participé ou dirigés, les résultats obtenus, les défis surmontés et la manière dont le candidat a atteint ses objectifs, et des outils ou tests d'évaluation psychométrique peuvent être utilisés pour analyser le potentiel de croissance du candidat, y compris le leadership, la pensée créative et les capacités d'apprentissage.
Il peut être demandé aux candidats de préparer un profil personnel, énumérant leurs compétences, leur expérience, leurs réalisations et des exemples précis de la manière dont ils ont appliqué ces compétences dans la pratique, ou de se voir présenter des situations hypothétiques auxquelles un manager pourrait être confronté, puis de décrire comment il les gérerait.
Source : https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm
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