Quels sont les critères de nomination des salariés à des postes de direction ?

Les candidats aux postes de direction doivent avoir de bonnes compétences relationnelles, de collaboration et de communication - Photo : Forage

Sur sa page personnelle, Mme Nguyen Thanh Phuong, directrice exécutive de 1Academy, une académie de gestion spécialisée, a partagé les critères à prendre en compte pour nommer des employés à des postes de direction afin d'éviter la sentimentalité, en particulier dans les unités qui ne disposent pas de mesure de performance et d'évaluation des capacités.

Les compétences sont des critères importants pour les postes de direction.

Selon Mme Phuong, en général, lorsqu’il n’existe pas de système formel d’évaluation des performances et des capacités au travail, nommer une personne à un poste de direction peut être difficile, mais toujours possible.

L’un des critères d’évaluation est les capacités et les compétences de l’employé , notamment le leadership et l’initiative ; apprendre et grandir; ainsi que des compétences en résolution de problèmes et en prise de décision, en communication et en collaboration d'équipe.

Le leadership et l’initiative sont la capacité du candidat à prendre des initiatives et à diriger de manière informelle dans son rôle actuel. Cela peut inclure la direction de projets, le mentorat de collègues ou l’adoption d’un rôle clé dans des situations d’urgence. Le potentiel de leadership est souvent démontré avant qu’un individu n’assume officiellement un rôle de leadership.

Parallèlement, la capacité d’un candidat à apprendre rapidement et à s’adapter à de nouvelles situations est également importante pour un rôle de gestion, notamment l’ouverture aux commentaires, le désir de s’améliorer et la capacité d’acquérir de nouvelles compétences.

Pour les compétences , vous pouvez observer comment le candidat gère des problèmes complexes, prend des décisions sous pression et surmonte les défis. La capacité à penser de manière stratégique et à résoudre les problèmes de manière efficace peut indiquer leur préparation à un poste de direction.

De plus, les candidats doivent également posséder de bonnes compétences relationnelles, de coopération et de communication. Selon Mme Phuong, un manager potentiel doit avoir la capacité de communiquer efficacement, d’inspirer et de gérer les relations au sein de l’équipe.

Les candidats doivent correspondre à la culture de l’organisation.

Outre les compétences, les candidats doivent également répondre à un certain nombre d'autres critères lorsqu'ils envisagent un poste de direction, tels que les performances et les réalisations passées, l'adéquation culturelle et l'accord avec les valeurs de l'organisation, les commentaires positifs des pairs et des superviseurs et le potentiel de croissance dans un rôle de direction.

Même sans système formel, les performances passées d’un candidat peuvent être évaluées en fonction des projets, des tâches et des responsabilités qu’il a accomplis.

Il est important d’analyser les résultats du candidat, les défis qu’il a surmontés et sa capacité à atteindre ou à dépasser les objectifs, y compris les commentaires qualitatifs des superviseurs et des pairs sur les contributions du candidat à l’organisation.

Un autre facteur important est l’adéquation du candidat à la culture et aux valeurs de l’entreprise, notamment la manière dont il incarne les principes de l’organisation et la manière dont il promeuvent ces valeurs dans son travail quotidien.

Les commentaires informels des personnes qui travaillent en étroite collaboration avec le candidat, comme les collègues et les superviseurs, peuvent donner un aperçu des points forts du candidat, des domaines à améliorer et de sa préparation à un poste de direction.

Enfin, en plus des compétences et de l’expérience actuelles, il est important de prendre en compte le potentiel du candidat à évoluer vers un rôle de gestion. Cela implique la capacité du candidat à développer des compétences en leadership, à s’adapter à de plus grandes responsabilités et à gérer des équipes ou des projets plus importants.

En bref, il s’agit de facteurs qui aident à fournir une vue d’ensemble de l’état de préparation d’un candidat à un poste de direction, même en l’absence d’un système d’évaluation formel. Pour éviter la sentimentalité, il est important de prendre des décisions de promotion basées sur des données qualitatives, un comportement observable et le potentiel de l’individu à réussir dans un rôle de leadership.

Méthodes d'évaluation des candidats

Pour évaluer efficacement les facteurs ci-dessus, les entreprises peuvent utiliser des méthodes et des approches telles que des entretiens approfondis pour évaluer la capacité à assumer un rôle de gestion, dans lesquels les questions doivent se concentrer sur des situations réelles que le candidat a vécues et liées à des compétences telles que le leadership, la résolution de problèmes et la communication ; Évaluations à 360 degrés telles que des entretiens ou la collecte de commentaires auprès des pairs, des supérieurs et des subordonnés d'un candidat sur les compétences de leadership, de communication et de travail d'équipe du candidat.

De plus, un historique peut être analysé, en examinant les projets et les tâches auxquels le candidat a participé ou dirigés, les résultats obtenus, les défis surmontés et la manière dont le candidat a atteint ses objectifs, et des outils ou tests d'évaluation psychométrique peuvent être utilisés pour analyser le potentiel de croissance du candidat, y compris le leadership, la pensée créative et les capacités d'apprentissage.

Il peut être demandé aux candidats de préparer un profil personnel, énumérant leurs compétences, leur expérience, leurs réalisations et des exemples précis de la manière dont ils ont appliqué ces compétences dans la pratique, ou de se voir présenter des situations hypothétiques auxquelles un manager pourrait être confronté, puis de décrire comment il les gérerait.

Source : https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm