Quels sont les critères utilisés pour promouvoir les employés à des postes de direction ?

Les candidats aux postes de direction doivent posséder d'excellentes aptitudes relationnelles, de collaboration et de communication. - Photo : Forage

Sur sa page personnelle, Mme Nguyen Thanh Phuong, PDG de 1Academy, une académie spécialisée dans le management avancé, a partagé des réflexions sur les critères à prendre en compte pour la nomination des employés à des postes de direction afin d'éviter les décisions subjectives, notamment dans les organisations qui ne disposent pas de systèmes de mesure de la performance et d'évaluation des compétences.

Les compétences sont un critère essentiel pour les postes de direction.

Selon Mme Phuong, d'une manière générale, lorsqu'il n'existe pas de système formel d'évaluation des performances et des compétences professionnelles, la nomination d'un individu à un poste de direction peut s'avérer difficile, mais reste réalisable.

L'un des critères d'évaluation est constitué par les aptitudes et les compétences de l'employé , notamment le leadership et l'esprit d'initiative, la capacité d'apprentissage et la volonté de se perfectionner, ainsi que les aptitudes à la résolution de problèmes et à la prise de décision, la communication et le travail d'équipe.

Le leadership et l'esprit d'initiative désignent la capacité d'un candidat à exercer un leadership proactif et informel dans son poste actuel. Cela peut inclure la gestion de projets, le mentorat de collègues ou la prise en charge de rôles clés en situation d'urgence. Le potentiel de leadership se manifeste souvent avant même qu'une personne n'accède officiellement à une fonction de direction.

Par ailleurs, la capacité d'un candidat à apprendre rapidement et à s'adapter à de nouvelles situations est également cruciale pour un poste de direction, notamment l'ouverture aux commentaires, le désir de s'améliorer et la capacité d'acquérir de nouvelles compétences.

En ce qui concerne les compétences , on peut observer comment les candidats gèrent des problèmes complexes, prennent des décisions sous pression et surmontent les obstacles. Leur capacité à penser stratégiquement et à résoudre efficacement les problèmes peut indiquer leur aptitude à occuper un poste de direction.

De plus, les candidats doivent posséder d'excellentes aptitudes relationnelles, un esprit de collaboration et de communication. Selon Mme Phuong, un manager potentiel doit être capable de communiquer efficacement, d'inspirer les autres et de gérer les relations au sein de l'équipe.

Les candidats doivent bien correspondre à la culture de l'organisation.

Outre les compétences, les candidats doivent également répondre à plusieurs autres critères pour prétendre à un poste de direction, tels que leurs performances et réalisations passées, leur adéquation à la culture et aux valeurs de l'organisation, les commentaires positifs de leurs collègues et supérieurs, et leur potentiel d'évolution dans un rôle de gestion.

Même sans système formel, les réalisations passées d'un candidat peuvent être évaluées en fonction des projets, des tâches et des responsabilités qu'il a assumés.

Il est crucial d'analyser les réalisations du candidat, les défis qu'il a surmontés et sa capacité à atteindre ou à dépasser les objectifs, y compris les commentaires qualitatifs de ses supérieurs et collègues concernant sa contribution à l'organisation.

Un autre facteur important est l'adéquation du candidat avec la culture et les valeurs de l'entreprise, notamment la manière dont il incarne les principes de l'organisation et promeut ces valeurs dans son travail quotidien.

Les retours informels de ceux qui travaillent en étroite collaboration avec le candidat, tels que ses collègues et ses supérieurs, peuvent donner un aperçu de ses points forts, de ses axes d'amélioration et de son aptitude à occuper un poste de direction.

Enfin, outre les compétences et l'expérience actuelles, il convient d'évaluer le potentiel d'évolution du candidat vers un poste de direction. Cela implique sa capacité à développer des compétences en leadership, à s'adapter à des responsabilités accrues et à gérer des équipes ou des projets de plus grande envergure.

En résumé, ces facteurs permettent d'appréhender globalement l'aptitude d'un candidat à occuper un poste de direction, même en l'absence de système d'évaluation formel. Afin d'éviter toute subjectivité, il est essentiel que les décisions de promotion reposent sur des données qualitatives, des comportements observables et le potentiel de réussite de l'individu dans un rôle de leadership.

méthodes d'évaluation des candidats

Pour évaluer efficacement ces facteurs, les entreprises peuvent utiliser des méthodes telles que des entretiens approfondis pour évaluer la capacité du candidat à assumer un rôle de gestion, où les questions doivent porter sur des situations réelles vécues par le candidat et être liées à des compétences telles que le leadership, la résolution de problèmes et la communication ; et des évaluations à 360 degrés telles que des entretiens ou la collecte de commentaires auprès des collègues, supérieurs et subordonnés du candidat concernant ses aptitudes en matière de leadership, de communication et de travail d'équipe.

De plus, il est possible d'analyser le parcours du candidat, en examinant les projets et les tâches auxquels il a participé ou qu'il a dirigés, les résultats obtenus, les difficultés surmontées et la manière dont il a atteint ses objectifs. Des outils ou des tests d'évaluation psychologique peuvent également être utilisés pour analyser le potentiel de développement du candidat, notamment en matière de leadership, de créativité et d'aptitudes d'apprentissage.

Il peut être demandé aux candidats de préparer un profil personnel répertoriant leurs compétences, leur expérience, leurs réalisations et des exemples précis d'application pratique de ces compétences, ou bien on peut leur présenter des scénarios hypothétiques auxquels un manager pourrait être confronté et leur demander ensuite de décrire comment ils les géreraient.

Source : https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm