Les réflexions de Ho Chi Minh sur l'évaluation des cadres et son application par notre Parti aujourd'hui

Sur la base de l'analyse de la pensée de Ho Chi Minh sur le rôle et le contenu du travail d'évaluation des cadres, l'article analyse l'application du Parti et propose 5 solutions pour améliorer la qualité du travail d'évaluation des cadres, contribuant à améliorer la qualité du travail des cadres de notre Parti aujourd'hui.

Durant sa vie, le Président Ho Chi Minh a accordé une grande attention à l'étape d'évaluation des cadres, car c'est seulement avec une évaluation correcte qu'il peut y avoir une base pour une bonne mise en œuvre de toutes les étapes du travail des cadres, en particulier l'organisation et l'utilisation des cadres.

L'évaluation des cadres est une activité du Comité du Parti, de l'organisation du Parti et de ses dirigeants. Elle consiste à les analyser et à les évaluer selon un système de critères établis tels que les qualités politiques , l'éthique révolutionnaire, l'expertise professionnelle, la capacité d'organisation pratique et les relations avec les masses. Selon Ho Chi Minh, pour évaluer correctement les cadres, il est nécessaire de « les comprendre » [1]. Ce n'est qu'en comprenant leurs forces et leurs faiblesses, leurs résultats, leurs atouts, leurs tendances de développement et leurs aspirations, et en maintenant le contact avec la population, que nous pouvons disposer des bases d'une évaluation précise des cadres.

Pour évaluer correctement les cadres, selon Ho Chi Minh, l'évaluateur doit maîtriser la méthode dialectique et l'histoire spécifique. Car, selon lui, « Dans le monde, tout change. Les pensées changent aussi. Par conséquent, lorsqu'on considère les cadres, il ne faut absolument pas s'entêter, car ils doivent eux aussi évoluer » [2]. Il a comparé deux types de cadres : certains étaient révolutionnaires auparavant, mais sont désormais contre-révolutionnaires. D'autres, non révolutionnaires auparavant, participent désormais à la révolution. Certains cadres n'ont pas commis d'erreurs jusqu'à présent, mais il n'est pas certain qu'ils n'en commettront pas à l'avenir. Français Grâce à sa maîtrise de la méthode dialectique et à son identification précise de la nature des cadres, Ho Chi Minh reconnaissait facilement les cadres qui se vantaient, suivaient la foule, recherchaient les petits boulots, évitaient les tâches difficiles, obéissaient aux ordres devant les gens, mais désobéissaient aux ordres dans leur dos... Ceux qui continuaient simplement à travailler... parlaient franchement, ne cachaient pas leurs défauts, n'aimaient pas les tâches faciles, évitaient les tâches difficiles... de telles personnes, même si leur travail était un peu médiocre, restaient de bons cadres"[3]. Par conséquent, Ho Chi Minh exigeait "Quand on examine les cadres, on ne doit pas seulement regarder leur apparence mais aussi leur caractère. On ne doit pas se contenter d'examiner un seul travail, à un moment donné, mais toute leur histoire et leur travail"[4].

Selon Ho Chi Minh, l'évaluation du personnel doit être globale et non subjective. La nature humaine étant la somme des relations sociales, l'évaluation du personnel doit être globale : c'est la base scientifique pour bien exécuter les différentes étapes du travail du personnel. Lors de l'évaluation du personnel, elle doit se baser sur des contenus/critères tels que les qualités politiques, l'éthique révolutionnaire, les qualifications professionnelles, la capacité d'organisation pratique, les résultats dans l'exécution des tâches et la proximité ou non de la relation avec la population. L'évaluation du personnel sert non seulement de base à la planification des ressources, à la formation et au perfectionnement, mais doit également être prise en compte et évaluée lors de la promotion et de la nomination des cadres. Ho Chi Minh a donné cette instruction : « Avant de promouvoir des cadres, nous devons porter des jugements clairs. Nous devons non seulement examiner leur travail, mais aussi leur mode de vie. Nous ne devons pas seulement examiner leur style d'écriture et de parole, mais aussi vérifier si leurs actions sont cohérentes avec leurs paroles et leurs écrits… Nous les considérons comme bons, mais nous devons également examiner si de nombreux camarades les considèrent comme bons ou non »[5]. Dans ces contenus, selon Oncle Ho, la vertu est la racine, le talent est important ; avoir du talent sans vertu ne sert à rien, avoir de la vertu sans talent rend difficile de faire quoi que ce soit.

Selon Ho Chi Minh, l’évaluation des cadres doit être approfondie et multidimensionnelle.

À partir d'expériences pratiques et de sa propre expérience, Ho Chi Minh a souligné que l'évaluation des cadres est personnelle : moins on est déficient, plus on est impartial et objectif, plus l'évaluation est précise. Il a conclu : « Moins on a de défauts, plus on évalue les cadres correctement »[6]. « Si l'on ne se connaît pas soi-même, il est difficile de connaître les autres. Si l'on veut discerner le bien et le mal chez les autres, il faut d'abord discerner le bien et le mal en soi-même »[7]. Identifiant les obstacles à la production à petite échelle, Ho Chi Minh a conclu avec profondeur que lorsque les cadres et les membres du Parti sombrent dans l'individualisme, la désunion et les clans, cela conduit à s'écarter des normes de « l'importance personnelle, à aimer les flatteries ; à cause de son propre amour et de sa propre haine, on applique un cadre étroit à toutes les personnes »[8]. C'est la cause profonde de « l'incapacité à comprendre clairement la vraie facette de ce que l'on voit »[9]. C'est la logique qui conduit à la conséquence « Celui qui est compatible avec vous, même s'il est mauvais, vous le considérerez comme bon, et celui qui fait de mauvaises actions le considérera comme bon, alors couvrez-vous les uns les autres, soutenez-vous les uns les autres » [10], brouillant l'échelle de valeurs pour évaluer et utiliser les cadres de notre Parti.

Selon Ho Chi Minh, pour évaluer avec précision les cadres, il est nécessaire de consulter l'opinion populaire. Dans sa pratique de leadership et de gestion, il exigeait que « tout soit appris, discuté avec le peuple et expliqué au peuple » [11]. Car le peuple perçoit non seulement les avantages et les réussites des cadres, mais aussi clairement leurs défauts et leurs limites. « Ces comparaisons permettent au peuple de savoir clairement quels cadres sont bons, quels cadres sont mauvais, quels cadres ont commis des erreurs rectifiables, qui fait quoi de bien, qui fait quoi de mal » [12]. Par conséquent, lors de l'évaluation et de la nomination des cadres, il est crucial de consulter l'opinion populaire afin que le Comité du Parti, les organisations du Parti et les dirigeants disposent de davantage d'informations pour effectuer des évaluations précises. Les comités et les organisations du Parti doivent « s'appuyer sur l'opinion populaire pour corriger nos cadres et nos organisations » [13].

Impliquant scrupuleusement la pensée de Hô Chi Minh sur l'évaluation des cadres, notre Parti a toujours accordé une grande importance à cette étape ces derniers temps, suivant scrupuleusement le système de normes et les résultats professionnels comme critères d'évaluation, et combinant étroitement les canaux et méthodes d'évaluation. Grâce à cela, il a contribué à améliorer la qualité du travail des cadres du Parti. Cependant, l'évaluation des cadres a également révélé des limites et des lacunes : certains comités d'évaluation restent généralistes, émotionnels et ne quantifient pas les critères d'évaluation. Le phénomène « l'amour fait le bien, la haine fait le mal » persiste ; des cas de confusion subsistent entre le phénomène et la nature de l'évaluation des cadres ; certains comités et dirigeants ne prennent pas les résultats de l'exécution des tâches comme critère principal.

Pour appliquer efficacement la pensée de Ho Chi Minh sur la démocratie, il est nécessaire de mettre en œuvre de manière synchrone les solutions suivantes :

Premièrement, il faut sensibiliser les sujets à l’importance de l’évaluation du personnel.

Une bonne compréhension est la base d'une action juste. Il est essentiel de comprendre que l'innovation lors de l'évaluation contribue à améliorer la qualité du travail des cadres. L'évaluation étant une étape initiale, si elle est bien menée, elle aura un impact positif sur les étapes suivantes. Face aux nouvelles exigences, notre Parti reconnaît de plus en plus le rôle de l'évaluation. Les comités, les organisations et les organisations de cadres doivent s'approprier pleinement la pensée du Président Ho Chi Minh sur l'évaluation et proposer des innovations adaptées à la réalité, contribuant ainsi à améliorer la qualité du travail des cadres. Lors des Congrès, notre Parti a toujours affirmé que l'évaluation était la phase la plus faible. Elle est liée à la perspective et à la méthode de l'évalué, notamment aux membres de la famille, aux proches et aux « amis ». Pour surmonter ces limites, les comités, les organisations et les dirigeants du Parti doivent sensibiliser à l'importance de l'évaluation et s'attacher à constituer une équipe de cadres qualifiés et vertueux, désireux de contribuer et de remplir pleinement les missions qui leur sont confiées.

Deuxièmement, suivez de près les principales activités du personnel à évaluer.

De son vivant, le Président Ho Chi Minh a souligné que l'évaluation des cadres devait être globale et refléter tous les aspects de leurs activités. « Les commentaires sur les cadres ne doivent pas être superficiels, se limiter à une seule situation, mais doivent considérer attentivement l'ensemble de leur travail » [14]. Ignorer le contenu de l'évaluation des cadres est une erreur. Reprenant parfaitement le point de vue et la pensée de Ho Chi Minh sur l'évaluation des cadres, la résolution n° 26-NQ/TW du 19 mai 2018 du XIIe Comité exécutif central, visant à mettre l'accent sur la constitution d'une équipe de cadres à tous les niveaux, notamment au niveau stratégique, dotés des qualités, des capacités et du prestige nécessaires, à la hauteur de la tâche, introduit de nouveaux points : « Innover dans l'évaluation des cadres de manière cohérente, continue et multidimensionnelle, selon des critères précis, par le biais d'enquêtes, de publications des résultats et de comparaisons avec des postes équivalents, en reliant les évaluations individuelles et collectives aux résultats des missions des localités, des agences et des unités. » Il s'agit d'une approche globale, ancrée dans l'histoire, et non stéréotypée. L'évaluation se base sur les contenus de l'idéologie politique, de l'éthique et du mode de vie ; les qualifications professionnelles ; les résultats obtenus dans l'exécution des tâches et des fonctions assignées ; le sens de l'organisation, la discipline, la solidarité et l'attachement profond au peuple. Il convient de comprendre le Règlement 124-QD/TU du Bureau politique relatif à l'évaluation annuelle et à la classification de la qualité des collectifs et des individus selon quatre niveaux : 1. Excellente exécution des tâches ; 2. Bonne exécution des tâches ; 3. Tâches accomplies ; 4. Tâches non accomplies. Dans le même temps, il convient de suivre scrupuleusement l'esprit du XIIIe Congrès du Parti : les cadres et les membres du Parti doivent relever les « 6 défis » : oser penser, oser parler, oser agir, oser prendre des responsabilités, oser innover, oser affronter les difficultés et les défis et être déterminés à agir pour le bien commun, à commenter et à évaluer.

Troisièmement, combiner les méthodes pour évaluer le personnel.

Chaque méthode d'évaluation présente ses propres avantages. Combiner et enchaîner les méthodes d'évaluation permettra au Comité du Parti d'avoir une vision globale et d'évaluer avec précision les cadres sur leurs qualités politiques et leurs aspects professionnels. Ces méthodes sont les suivantes : évaluation des cadres par le Comité du Parti ; évaluation par le Comité permanent ; évaluation par les dirigeants ; évaluation par l'organisation des cadres ; évaluation par les cadres, les fonctionnaires et les masses ; évaluation par le Comité du Parti local. L'évaluation du Comité du Parti et l'auto-évaluation des cadres sur leurs qualités et leurs aspects professionnels doivent être étroitement associées. L'autocritique et l'auto-évaluation des cadres constituent également un moyen pour le Comité du Parti et les dirigeants de mieux comprendre et appréhender les activités des cadres. Car personne ne peut comprendre pleinement et profondément les forces, les faiblesses et les atouts des cadres, si ce n'est les cadres eux-mêmes. Lors de l'analyse et de l'évaluation, les évaluateurs doivent être démocratiques, impartiaux et objectifs, respecter scrupuleusement les normes et critères, et appliquer scrupuleusement le principe de centralisme démocratique, facteur qui garantit et contribue à l'amélioration de la qualité du travail d'évaluation.

Quatrièmement, il faut mettre en œuvre le principe du centralisme démocratique au sein du Comité central du Parti.

L'essence du principe du centralisme démocratique réside dans l'unité dialectique entre centralisme et démocratie. Ces deux aspects se limitent et se soutiennent mutuellement. Le centralisme doit être fondé sur la démocratie, et la démocratie doit s'orienter vers le centralisme. S'écarter du principe du centralisme démocratique entraînera une déviation du travail d'évaluation du Parti. Le Président Ho Chi Minh a souligné : « Discipline en démocratie, démocratie doit être disciplinée »[15] – la discipline, ici, c'est le centralisme. Chaque comité et organisation du Parti doit promouvoir la démocratie afin que les membres du comité, les cadres et les membres du Parti puissent participer à l'évaluation et à l'analyse des membres du Parti, en clarifiant les points forts, les points faibles et les limites à surmonter et à corriger. Il est nécessaire de mettre en œuvre le principe d'expansion et de promotion de la démocratie dans l'évaluation du Parti, mais il faut agir selon le principe du centralisme démocratique. L'autorité et la responsabilité finales incombent au comité du Parti, qui commente et évalue selon le principe de direction collective, la minorité obéissant à la majorité et les subordonnés à leurs supérieurs. Bien entendu, il est nécessaire de respecter les commentaires du leader. Si le dirigeant est impartial, objectif, surveille et a une bonne compréhension des résultats de la mise en œuvre des tâches politiques et du développement des cadres, alors de tels commentaires sont également importants pour que le Comité du Parti puisse s'y référer, les commenter, les évaluer et décider à la majorité pour les cadres sous sa direction.

Cinquièmement, coordonner avec les autorités locales de résidence pour évaluer les cadres.

Les cadres se concentrent non seulement sur l'accomplissement de leurs tâches et obligations dans chaque agence, unité et localité pendant leur temps de travail, conformément à la réglementation, mais sont également tenus d'effectuer leurs tâches à leur domicile (conformément au règlement n° 213-QD/TW du 21 janvier 2020 du Politburo relatif à la responsabilité des membres du Parti travaillant régulièrement) afin de maintenir le contact avec l'organisation du Parti et la population de leur lieu de résidence. Depuis ce règlement, lors de l'exécution du travail de cadre, notamment la planification et la nomination des cadres, tous les comités du Parti envoient des documents aux comités du Parti de leur lieu de résidence afin de recueillir des avis sur les cadres et les membres du Parti en poste. Il s'agit d'un canal de référence permettant aux comités et aux dirigeants du Parti d'obtenir davantage d'informations sur les qualités morales, l'exemplarité de leur caractère avant-gardiste dans la mise en œuvre des politiques du Parti, des politiques et des lois de l'État dans la localité, et leur attachement à la population. Cela démontre l'exhaustivité des avis et des évaluations des cadres. Il est impossible pour les membres du Parti en poste de travailler à la base. Niveau. Un fonctionnaire qui a bien accompli ses tâches, mais qui, dans sa localité, manque de modèles exemplaires, est bureaucratique et éloigné de la population, est néanmoins considéré comme un excellent membre du parti et un bon cadre. Il est donc nécessaire de comprendre l'orientation de la résolution n° 26-NQ/TW (12e mandat) : « Étudier et développer les formes de recueil d'opinions afin d'évaluer de manière appropriée la satisfaction de la population envers chaque groupe de dirigeants et de gestionnaires du système politique. »

Professeur agrégé, Dr Nguyen Van Ly

Académie politique régionale III

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[1] Ho Chi Minh : Œuvres complètes, Maison d'édition politique nationale, Hanoi, 2000, volume 5, p.277.

[2] Ho Chi Minh : Œuvres complètes, Maison d'édition politique nationale, Hanoi, 2000, volume 5, p.278.

[3] Ho Chi Minh : Œuvres complètes, Maison d'édition politique nationale, Hanoi, 2000, volume 5, p.278.

[4] Ho Chi Minh : Œuvres complètes, Maison d'édition politique nationale, Hanoi, 2000, volume 5, p.278.

[5] Ho Chi Minh : Œuvres complètes, Maison d'édition politique nationale, Hanoi, 2000, volume 5, p.282.

[6] Ho Chi Minh : Œuvres complètes, Maison d'édition politique nationale, Hanoi, 2000, volume 5, p.278.

[7] Ho Chi Minh : Œuvres complètes, Maison d'édition politique nationale, Hanoi, 2000, volume 5, p.277.

[8] Ho Chi Minh : Œuvres complètes, Maison d'édition politique nationale, Hanoi, 2000, volume 5, p.277.

[9] Ho Chi Minh : Œuvres complètes, Maison d'édition politique nationale, Hanoi, 2000, volume 5, p.277.

[10] Ho Chi Minh : Œuvres complètes, Maison d'édition politique nationale, Hanoi, 2000, volume 5, p.257.

[11] Ho Chi Minh : Œuvres complètes, Maison d'édition politique nationale, Hanoi, 2000, volume 5, p.297.

[12] Ho Chi Minh : Œuvres complètes, Maison d'édition politique nationale, Hanoi, 2000, volume 5, p.296.

[13] Ho Chi Minh : Œuvres complètes, Maison d'édition politique nationale, Hanoi, 2000, volume 5, p.297.

[14] Ho Chi Minh : Œuvres complètes, Maison d'édition politique nationale, Hanoi, 2000, volume 5, p.278.

[15] Ho Chi Minh : Œuvres complètes, Maison d'édition politique nationale, Hanoi, 2000, volume 11, p.466.

Source: https://bvhttdl.gov.vn/tu-tuong-ho-chi-minh-ve-danh-gia-can-bo-va-su-van-dung-cua-dang-ta-hien-nay-20250206093606244.htm