נשים בשנות ה-40 לחייהן "נולדות מחדש" לאחר הלם אובדן מקום עבודתן.

עבור בני ה-40 וה-50 לחייהם, הצעד החשוב ביותר בהתחלה חדשה אינו לשלוח קורות חיים לכל עבר או "להוריד" את הערך העצמי שלהם, אלא לקחת את הזמן להרהר בעצמם ברוגע.

בגיל 37, גב' נגוין פואנג ( האנוי ) חשבה שהגיעה ל"שיא הקריירה שלה", לאחר שמילאה תפקיד ניהולי בכיר עם עשרות שנות ניסיון בחברת מדיה. עם זאת, לאחר ארגון מחדש, היא חזרה לנקודת ההתחלה בעקבות אימייל ממחלקת משאבי אנוש שהודיע ​​על "סיום חוזה". לאחר ההלם, היא הייתה מבולבלת כשחיפשה עבודה חדשה לאחר שנים של יציבות.

נתונים מדוח שוק העבודה לרבעון הראשון של 2025, שנערך על ידי המכון לארגון המדינה ומדעי העבודה תחת משרד הפנים , המבוססים על נתונים מ-18,000 מחפשי עבודה ו-25,000 עסקי גיוס, מראים בחלקם כי מקרים דומים לאלה של גב' פואנג אינם נדירים. בהתאם לכך, כמעט 43% ממחפשי העבודה הם בגילאי 30-39, בהשוואה ל-37% בקבוצת הגיל 20-29.

אבטלה בשנות ה-40 לחייהם היא לא רק הלם קריירה אלא גם אתגר פסיכולוגי וכלכלי משמעותי. עם זאת, לדברי מומחים, אם יודעים כיצד להעריך במדויק את היכולות שלכם ואת דרישות השוק, עובדים בשנות ה-40 לחייהם בהחלט יכולים למצוא הזדמנויות טובות להתאושש.

שינוי מיקום עצמי

בשיחה עם Tri Thức - Znews , אמר מר הואנג ואן נאם, מנכ"ל Headhunt Vietnam, שהצעד החשוב ביותר ב"התחלה חדשה" אינו להגיש מועמדות למשרות רבות או לקבל כל עבודה שהיא, אלא לקחת את הזמן להרהר בעצמך ברוגע.

בסוף שנות ה-30 ותחילת שנות ה-40 לחייהם, עובדים צריכים להגדיר מחדש מה באמת חשוב להם : הכנסה יציבה, סביבת עבודה מאוזנת, או הזדמנויות ללמוד דברים חדשים. עם שינוי כיוון כה ברור, כל צעד נוסף יהיה ממוקד יותר ומותאם לשלב הנוכחי בחייהם ובקריירה שלהם.

"במהלך תהליך זה, יצירת קשר יזום עם אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש או חברות ייעוץ קריירה בעלות מוניטין יעזור להם לקבל פרספקטיבה אובייקטיבית יותר על יכולותיהם, מגמות השוק ומסלולי הקריירה המתאימים להם", יעץ מר נאם.

מר הואנג ואן נאם - מנכ"ל Headhunt Vietnam. צילום: סופק על ידי החברה.

לינדה נגוין, מומחית לארגון מחדש של מערכות משאבי אנוש לעסקים קטנים ובינוניים, חולקת את אותה דעה ומאמינה כי עובדים צריכים להכין את עצמם נפשית למציאות הבלתי נמנעת של הגעה לשנות ה-40 וה-50 לחייהם.

היא הציעה שבשלב זה, עובדים מתחת לגיל 40 צריכים לשאול את עצמם : מה יש לי? (ידע - ניסיון - מיומנויות); מה השוק צריך בשלב זה?; האם יש פער משמעותי בין מה שיש לנו למה שהשוק צריך?; אם נחליף מקום עבודה או שרמת ההכנסה שלנו תשתנה (גם אם היא נמוכה יותר), האם נקבל זאת?

"ככל שאנשים ישאלו את עצמם יותר שאלות, כך הבעיה תתבהר", אמרה.

לדברי מר נאם, חברות רבות עדיין מחפשות מועמדים בשנות ה-30 וה-40 לחייהם. (תמונה להמחשה: Rdne Stock Project/Pexels)

גם מר נאם וגם גב' לינדה נגוין מסכימים כי השכלה נוספת והשקעה עצמית הן הכרחיות לחלוטין בתקופה זו, לא רק כדי לעמוד בקצב השוק, אלא גם כדי לגרום לעובדים להרגיש שהם עדיין פעילים, עדיין בעלי ערך ועדיין צומחים.

עם זאת, מה ללמוד ואיך ללמוד זה מה שבאמת חשוב. לדברי מנכ"ל Headhunt Vietnam, בגיל 35 ומעלה, למידה כבר אינה עניין של צבירת תארים או מרדף אחר טרנדים כמו בנעורים, אלא של הבנת המקום שבו אתה נמצא, מהן נקודות החוזק שלך, מה חסר לך ומה אתה יכול ללמוד כדי ליצור את הערך הגבוה ביותר בשלב זה של חייך.

"אני חושב שהדבר הכי חשוב הוא לא מה שלומדים, אלא שמירה על רוח של למידה מתמשכת אך סלקטיבית. כי בגיל הזה, זמן ואנרגיה הם נכסים יקרים, אז צריך להשקיע אותם בחוכמה", העיר מר נאם.

בינתיים, לינדה נגוין הציעה שבנוסף למיומנויות מקצועיות, עובדים יוכלו להשקיע בלמידת שפות זרות, כיצד להשתמש בבינה מלאכותית ביעילות, לשפר את יעילות העבודה ולהישאר מעודכנים במגמות השוק. זה יעזור לעובדים ב"גיל העמידה" להיות בטוחים יותר בעצמם ולהימנע מליפול מאחור.

להפוך את הגיל ליתרון.

כאשר עובדים מגישים מועמדות שוב למשרות בשנות ה-40 וה-50 לחייהם, עליהם לעמוד לא רק בדרישות הגבוהות והולכות ותנאי השוק המשתנים, אלא גם בתחרות מצד עובדים צעירים יותר. עם זאת, מועמד מבוגר יותר לא בהכרח אומר שהוא מוערך פחות.

מר נאם ציין כי עסקים רבים איתם משתפת פעולה החברה שלו הביעו רצון למצוא כוח אדם מנוסה שיכול להתמודד עם מצבים בגמישות, לשמור על קור רוח במהלך משברים, ובעל חשיבה תפעולית ארגונית תובנה. אלו מיומנויות שניתן לצבור רק עם הזמן וניסיון, והן גם נקודות החוזק הבולטות של עובדים בני 40 ומעלה.

לדבריו, לא יהיה קל לאדם עם יותר מ-20 שנות ניסיון לעמוד בקצב המשתנה ללא הרף של הדור הצעיר של עובדים, במיוחד בעידן של התפתחות טכנולוגית ודיגיטליזציה במהירות. עם זאת, הם אינם צריכים להתחרות ישירות מבחינת מהירות או טכנולוגיה כדי לשמור על מעמדם.

"כל עוד הם לומדים באופן יזום ושולטים בכלים המתאימים לעבודתם ולתפקידם, זה מספיק כדי להדגים את נכונותם להשתלב. וחשוב מכך, הבסיס שלהם של ניסיון, ביטחון וחשיבה מערכתית יעזור להם ליצור ערך ייחודי שאולי לא בהכרח יהיה לדור הצעיר", אמר.

לכן, במקום לנסות להפוך לגרסה שונה של אנשים צעירים יותר, עובדים בקבוצת גיל זו צריכים לחזור ליתרונות שלהם , שהם היכולת שלהם להוביל צוותים, לקבל החלטות במצבים קשים ולפתח פרספקטיבה אסטרטגית לעסק.

לעובדים בשנות ה-40 לחייהם יש יתרון מבחינת ניסיון ומומחיות בהשוואה לעובדים צעירים יותר. (איור: Mart Production /Pexels)

שמירה על יתרון תחרותי אינה עניין של להיות טוב יותר מאחרים, אלא של מציאת השוק והסביבה הנכונים שבהם ערכים אלה מוערכים . לדוגמה, עסקים שעוברים ארגון מחדש זקוקים לאנשים כדי לשמור על מומנטום ויציבות פנימית, עסקים קטנים ובינוניים זקוקים לאנשים שיכולים לבצע את העבודה באופן מיידי מבלי להזדקק להכשרה מחדש, או ארגונים במעבר דורי זקוקים לאנשים שיכולים להדריך ולעורר השראה בדורות הצעירים.

על פי תצפיותיו של מר נאם, מלבד מגזרים מוכרים כמו פיננסים, חשבונאות, משאבי אנוש וייעוץ עסקי, תחומים חיוניים המשרתים ישירות את חייהם של אנשים יוצרים גם הזדמנויות רבות לעובדים בגיל העמידה.

באופן ספציפי, אלה כוללים מגזרים כגון שירותי בריאות, חינוך והכשרה, מזון ומשקאות, שירות לקוחות ואפילו משרות הקשורות לטיפול קהילתי ותמיכה חברתית.

יתר על כן, לבעלי ניסיון בעבודה עם שותפים בינלאומיים או רקע במכירות B2B ובניית קשרי לקוחות יש גם הזדמנויות רבות להשתלב מחדש בעסקים מתרחבים או לאלו המחפשים מובילי שוק. למעשה, עסקים קטנים ובינוניים רבים אף נותנים עדיפות למועמדים מבוגרים יותר משום שהם יציבים יותר, מחויבים יותר ולעתים קרובות מוכנים להישאר לטווח ארוך - תכונות שחברות רבות זקוקות להן כיום כדי לשמור על צמיחה.

לינדה נגוין הסכימה עם כך, וקבעה שבכל תחום יהיו קבוצות של אנשים צעירים, יצירתיים וחלוצים, וקבוצות של אנשים מבוססים בעלי ניסיון ומומחיות שנצברו לאורך זמן.

"התפקיד שלנו הוא להכיר את החוזקות והחולשות שלנו כדי שנוכל לבנות עליהן, לשפר את היכולות שלנו ולבסס את מעמדנו הייחודי בתוך צוות או ארגון", אמרה.

מקור: https://znews.vn/u40-tai-sinh-sau-cu-soc-mat-viec-post1566817.html