מדוע אי אפשר לגייס וייטנאמים לפרויקטים של שדות תעופה עם משכורת של 400 מיליון וייטנאם לחודש?

שכר של 400 מיליון ועדיין אין מועמדים

בהתאם לכך, חברת IC Ictas Insaat Sanayi Ve Ticaret Anonim Sirketi (טורקיה, הקבלנית הראשית של חבילה 5.10 לבניית טרמינל שדה התעופה לונג טאן), צריכה לגייס 33 מומחים ל-31 תפקידים כגון מנהל פרויקט, סגן מנהל פרויקט, מנהל תכנון, נציג קבלן, מנהל פרויקט, מנהל בנייה, ראש מחלקת מערכות טכניות בנייה, מנהל ציוד...

השכר הנמוך ביותר שמציעה חברה זו הוא 75 מיליון דונג וייט לחודש לתפקיד עוזר פרויקט והגבוה ביותר הוא 400 מיליון דונג וייט לחודש לתפקידים של מנהל פרויקט, נציג קבלן ומנהל פרויקט. עבור תפקידים של סגן מנהל פרויקט ומנהל פרויקט, השכר הממוצע הוא 385 מיליון דונג וייט לחודש.

פרויקט שדה התעופה לונג טאן

על המועמדים להיות בעלי תואר אקדמי, דובר אנגלית שוטפת וניסיון עבודה של לפחות 3 שנים בתפקידים המתאימים. אם ייבחרו, המומחים יעבדו מסוף 2023 ועד דצמבר 2025.

עם זאת, לאחר ימים רבים של העברת מידע הגיוס למרכז התעסוקה דונג נאי על ידי משרד העבודה, הנכים והרווחה של מחוז דונג נאי , עדיין לא התקבלו פניות ממומחים וייטנאמים. לכן, משרד העבודה, הנכים והרווחה של מחוז דונג נאי פרסם מסמך המודיע לחברת IC Ictas Insaat Sanayi Ve Ticaret Anonim Sirketi כי היא רשאית לגייס עובדים זרים למשרות הנ"ל.

חובה אסטרטגיית גיוס, צו הכשרה

בהתייחסו לסוגיית אי הגשת מועמדותם של מומחים וייטנאמים לתפקידים בדרג הביניים והבכיר שקבלן פרויקט שדה התעופה לונג טאן צריך לגייס, אמר מר דו טאן ואן, סגן מנהל המרכז לחיזוי ביקוש משאבי אנוש ומידע על שוק העבודה של הו צ'י מין סיטי: "כיום, אין הרבה כוח אדם בתחום המקצועות המשרתים פרויקטים של שדות תעופה בווייטנאם, שבהם תפקידים מיוחדים דורשים סטנדרטים גבוהים מאוד, זקוקים לאנשים בעלי מומחיות טובה וגם ניסיון רב ויכולת ניהול."

לדברי מר ואן, אנשים בעלי היכולת לקחת על עצמם תפקידים בכירים הם תמיד נדירים, ולכן עסקים ופרויקטים גדולים שרוצים לגייס חייבים להיות בעלי אסטרטגיה ולהיות פרואקטיביים מההתחלה, לא להיות פסיביים על ידי פרסום משרות והמתנה לבקשות של מועמדים.

עובדים עובדים על חבילה 5.10 של פרויקט שדה התעופה לונג טאן.

"כדי שיהיו כוח אדם שעומד בדרישות, יחידות אלו חייבות לבצע הזמנות הכשרה באוניברסיטאות כבר מההתחלה, לאחר מכן העסק חייב להכשיר יותר מיומנויות ומומחיות שהעסק זקוק לה. במיוחד עבור אלו שלוקחים על עצמם תפקידים של מנהל פרויקט, מנהל עיצוב... העסק חייב לדעת היכן הוא נמצא כדי 'לצוד' אותם, לא לחכות שהם יגיעו אליהם. ברגע שהם מוצאים אותם, חייבת להיות מדיניות שתמשוך אותם, לא רק מבחינת שכר אלא גם סביבת עבודה...", שיתף מר דו טאן ואן.

מר לה הונג פוק, סגן נשיא איגוד מנהלי התאגידים של וייטנאם (VACD), נשיא מועדון משאבי האנוש של וייטנאם (VNHR), אמר גם כי קבלנים לא הצליחו למשוך מומחים טובים לעבודה עם משכורות של מאות מיליונים, כנראה משום שאין להם אסטרטגיית גיוס מתאימה.

"האם מחלקת הגיוס של החברה חיפשה באופן יזום מועמדים? האם היא ביקשה באופן יזום לפנות אליהם ולהזמין אותם, או שהיא עדיין רק מפרסמת משרות ומחכה שהמועמדים יגישו את מועמדותיהם? אנשים מוכשרים שיכולים לתפוס את התפקידים שקבלנים צריכים מועסקים לעתים קרובות ופחות יזומים בחיפוש אחר עבודה. לעתים קרובות מדובר בעובדים העובדים בתפקידים בינוניים ובכירים בחברה. לכן, כדי להשיג אותם, יש צורך לדעת היכן הם נמצאים על מנת למצוא דרכים לפנות אליהם, להזמין אותם ולגייס אותם", אמר מר פוק.

לדברי מר פוק, בווייטנאם לא חסרים מומחים טובים, לא פחות מאשר זרים. אנשים אלה מגויסים לעתים קרובות על ידי חברות גדולות מקומיות וזרים.

"כדי שיהיו אנשים לתפקידים בדרגים בינוניים ובכירים, בנוסף להכשרה של הצוות שלהם, עסקים חייבים לחפש ולמשוך אנשים מוכשרים שעובדים במקום אחר, ולגבש מדיניות אטרקטיבית כדי להזמין אותם בחזרה. מדיניות אטרקטיבית כוללת הזדמנויות לפיתוח עצמי, הכנסה תואמת, סביבת עבודה טובה, הטבות והזדמנויות לפיתוח קריירה לטווח ארוך בעסק...", הודה מר פוק.

קישור למקור: https://thanhnien.vn/vi-sao-luong-400-trieu-dong-thang-van-khong-tuyen-duoc-nguoi-viet-cho-du-an-san-bay-185240113165806473.htm