युवा लोग नौकरी बदलने से पहले औसतन केवल 1.7 वर्ष ही रुकते हैं, व्यवसायों को 'पुरानी यादों' में नहीं खोना चाहिए

एक कंपनी में कर्मचारियों का कार्य समय घट रहा है - चित्रण फोटो

व्यवसायों को "नौकरी बदलने" के लिए अनुकूल होना होगा

"अगली पीढ़ी अधीर है और तेज़ी से विकास करना चाहती है। 2001 में जन्मे एक युवा ने कंपनी में इंटरव्यू के लिए आते समय मुझसे पूछा था, "एक साल बाद आप किस पद पर होंगे?" उसकी महत्वाकांक्षाएँ बहुत ऊँची हैं," ओआई बीजेसी वियतनाम के मानव संसाधन निदेशक श्री फान वान डुंग ने एक सच्ची कहानी साझा की।

उन्होंने एक सांख्यिकीय रिपोर्ट का हवाला दिया जिसमें बताया गया है कि 1965 और उससे पहले पैदा हुई पीढ़ी ने एक कंपनी में औसतन 16.6 साल काम किया। इस औसत कार्य समय के अनुरूप, कंपनी की पदोन्नति नीति की भी हर 5 साल में समीक्षा की जाती है।

इस बीच, अगली पीढ़ी, जेन एक्स और जेन वाई, का किसी कंपनी से जुड़ाव का समय घटकर 5 साल रह गया है। कंपनियों की प्रमोशन नीतियाँ भी हर 3 साल में बदलती रहती हैं।

लेकिन जेनरेशन Z के लोग फिलहाल औसतन 1.7 साल ही काम करते हैं। इसके लिए कंपनियों को खुद को ढालने के लिए बदलाव करने होंगे, वरना वे प्रतिभा खो देंगी।

"अगली पीढ़ी कई सहायक उपकरणों का उपयोग करना जानती है, बहुत चतुर है, इसलिए उन्हें "योजना" बनाना आना चाहिए। "योजना" बनाने के लिए पुरस्कार होना चाहिए, और व्यावसायिक रणनीति अल्पकालिक होनी चाहिए, दीर्घकालिक नहीं।"

पहले, रणनीति निर्माण का मूल्यांकन साल में एक बार किया जा सकता था, लेकिन अब यह हर 3 महीने, हर 6 महीने में हो सकता है। हमें उनकी नौकरी बदलने से पहले उनकी बुद्धिमत्ता का दोहन करने का कोई रास्ता ढूँढ़ना होगा। यही कारण है कि व्यवसायों को OKR जैसे नए लक्ष्य प्रबंधन तरीकों को अपनाने की ज़रूरत है," श्री डंग ने टिप्पणी की।

लिंक पावर के सीईओ श्री ले कान्ह फुक का मानना ​​है कि आजकल हम कर्मचारियों और व्यवसायों के बीच संबंधों के बारे में बात करते समय वफादारी शब्द का उपयोग नहीं करते हैं, बल्कि इसके स्थान पर कनेक्शन शब्द का उपयोग करते हैं।

"सगाई एक दूसरे के साथ अधिकारों और लाभों को साझा करने का संबंध है। इसके लिए व्यवसायों को मानव विकास के साथ-साथ कल्याणकारी भुगतानों की एक प्रणाली बनाने की आवश्यकता होती है।"

श्री डंग और श्री फुक के अनुसार, आज व्यवसायों को कर्मचारियों की बढ़ती "अल्पकालिक" प्रतिबद्धता अवधि के अनुकूल होने के तरीके खोजने होंगे।

KPI - जो एक बहुत ही लोकप्रिय प्रभावी प्रबंधन पद्धति है - के अलावा, कई व्यवसायों ने OKR - एक लक्ष्य प्रबंधन पद्धति को लागू किया है, जिसे Google जैसे बड़े व्यवसायों द्वारा अल्पकालिक लेकिन सफल लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए लागू किया गया है।

अपने व्यवसाय में नवप्रवर्तन लाने के लिए असफलता को शीघ्र स्वीकार करें

हाफेले वियतनाम की मानव संसाधन निदेशक सुश्री ट्रान वियत हा ने कहा कि बाज़ार और मानव संसाधन में तेज़ी से हो रहे उतार-चढ़ाव से निपटने के लिए, कंपनी ने ओकेआर (ऑब्जेक्टिव की रिजल्ट्स) का इस्तेमाल किया है - जो लक्ष्यों और परिणामों पर आधारित एक प्रबंधन पद्धति है, जिससे यह सुनिश्चित होता है कि पूरे व्यवसाय में लोग एक-दूसरे का सहयोग करें। इसी की बदौलत, व्यवसाय ने मुश्किल दौर से पार पाया है।

उनके अनुसार, सबसे महत्वपूर्ण बात, जिसे OKR की "पद्धति" माना जाता है, वह है तेजी से असफल होने का सिद्धांत।

ओकेआर के साथ, व्यवसायों को रणनीतिक लक्ष्यों, विभागीय लक्ष्यों से लेकर व्यक्तिगत लक्ष्यों तक समग्र ओकेआर स्थापित करने की आवश्यकता होती है, जिसमें प्रत्येक व्यक्ति संगठन के फोकस, रणनीतिक लक्ष्यों को साकार करने के लिए लक्ष्यों का प्रस्ताव करने वाला होगा।

"व्यवसायों को अपने कर्मचारियों को लक्ष्य निर्धारित करने और असफलता को तुरंत स्वीकार करने का साहस दिखाने की ज़रूरत है। इससे व्यवसायों को अनुचित लक्ष्यों को तुरंत त्यागने और नए लक्ष्यों को प्राप्त करने में समय लगाने में मदद मिलती है, जिससे मशीन को अधिक प्रभावी ढंग से संचालित करने में मदद मिलती है।

यदि लक्ष्य सफल होता है, तो उसकी प्रशंसा की जानी चाहिए और उसे साझा किया जाना चाहिए, और यदि वह विफल होता है, तो उसे साहसपूर्वक साझा किया जाना चाहिए ताकि टीमें सीख सकें और नए लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मिलकर आगे बढ़ सकें। जल्दी असफल हों - जितनी जल्दी हो सके असफलता को स्वीकार करना ही व्यवसायों में सुधार का मार्ग है," सुश्री हा ने साझा किया।

उनके अनुसार, यदि किसी व्यवसाय में सभी कर्मचारी केवल सीईओ, नेता द्वारा लक्ष्य निर्धारित करने और KPI का इंतजार करते हैं, तो यह धीरे-धीरे कर्मचारियों के समूह और निदेशकों के समूह - निदेशकों, विभाग प्रमुखों की पहल को खो देगा।

उन्होंने आगे कहा, "मुझे लगता है कि नेताओं को यह दर्द महसूस होगा। सब कुछ सीईओ से आता है, इसलिए भले ही सीईओ बहुत रचनात्मक और सक्रिय हो, किसी बिंदु पर, विकास दर केवल एकल अंक पर ही रुक जाएगी, और महत्वाकांक्षी, सफल लक्ष्यों तक पहुंचने में असमर्थ होगी।"

स्रोत: https://tuoitre.vn/nguoi-tre-chi-gan-bo-trung-binh-1-7-nam-roi-nhay-viec-doanh-nghiep-dung-hoai-co-20240523014521397.htm