4 KIHÍVÁS AZ ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSBEN
A Központi Propaganda és Tömeges Mobilizációs Bizottság, az Egészségügyi Minisztérium és az Igazság Nemzeti Politikai Kiadó által október 8-án a Hanoi Orvosi Egyetemen szervezett „Stratégiai áttörés az emberi erőforrásokban, különösen a magas színvonalú emberi erőforrások az új kontextusban” című tudományos műhelytalálkozón számos szakértő elemezte azokat az okokat, amelyek miatt az emberi erőforrás-fejlesztési stratégia áttörésének régóta kitűzött elvárása még nem valósult meg.
Az emberi erőforrás fejlesztésének egyik megoldása az innováció a képzésben, a gyakorlatban megkövetelt készségek előtérbe helyezése.
FOTÓ: NHAT THINH
Vu Van Phuc docens, a Communist Magazine korábbi főszerkesztője szerint mindhárom közelmúltbeli kongresszuson stratégiákat javasoltunk az emberi erőforrások, különösen a magas színvonalú emberi erőforrások fejlesztésére, de eddig nem értük el a hozzánk fűzött reményeket. A közelgő 14. Nemzeti Kongresszus tervezetdokumentumában pártunk továbbra is hangsúlyozza, hogy az emberi erőforrások és a magas színvonalú emberi erőforrások fejlesztése továbbra is áttörést jelentő stratégia. A kérdés most az, hogy mit tegyünk az elkövetkező időszakban, milyen tanulságokat vonhatunk le a saját történetünkből?
Dr. Nguyen Si Dung, a Nemzetgyűlés Hivatalának korábbi helyettes vezetője szerint Vietnam jelenleg négy fő kihívással néz szembe az emberi erőforrások kérdésében. Az egyik az, hogy az emberi erőforrások minősége nem áll arányban a fejlesztési követelményekkel. Vietnam munkatermelékenysége mindössze Szingapúr 7,4%-a, Dél-Korea 17,4%-a és Kína 36%-a. Komoly hiány van a „sárgagalléros” iparágakból – a technológia üzemeltetésére és innovációjára képes, magasan képzett szakemberekből. Sok külföldi külföldi befektetéssel foglalkozó vállalat panaszkodik, hogy nehéz magasan képzett munkavállalókat és profi vezetőket toborozni.
Másodszor, a készségek és a piaci gyakorlatok közötti szakadék továbbra is túl nagy. A Manpower Group (2023) felmérése szerint a vietnami vállalkozások több mint 54%-a mondta azt, hogy a munkavállalók nem rendelkeznek megfelelő készségekkel, különösen olyan iparágakban, mint az informatika, a logisztika, a megújuló energia és a digitális marketing.
Harmadszor, az „agyelszívás” egy csendes, de komoly helyzet. Nemcsak a külföldön tanuló vietnami diákok munkába állási aránya alacsony, de a tehetséges hazai emberi erőforrások is külföldre, illetve a vietnami magánszektorba és külföldi szektorba költöznek.
Negyedszer, egyenlőtlen hozzáférés a készségfejlesztési lehetőségekhez. A regionális, város-vidék, nemek közötti és jövedelmi különbségek továbbra is egyenlőtlenségeket okoznak a minőségi képzéshez való hozzáférésben.
Szükség van egy elit közszolgálatra
Más szakértők aggodalmukat fejezték ki a közszféra humánerőforrás-minőségével kapcsolatban, mivel a jelenlegi közszolgálatban hiányzik az elit és tehetséges személyzet. Mert ha az intézmények jól működnek, egy elit közszolgálat támogatásával, akkor stabil környezetünk lesz, ösztönözzük a beruházásokat, előmozdítjuk az innovációt és fejlesztjük az emberi erőforrásokat.
Nguyen Ba Chien docens, a Közigazgatási és Menedzsment Akadémia igazgatója szerint ahhoz, hogy Vietnam 2045-re fejlett, magas jövedelmű országgá váljon, olyan közszolgálatra van szüksége, amely nemcsak hatékonyan működik, hanem eléri az „elit” szintjét is. Ahhoz, hogy elit közszolgálattal rendelkezzen, a káderek és a köztisztviselők csapatának kiváló képzettséggel és kapacitással kell rendelkeznie a politikák megtervezéséhez és végrehajtásához, valamint képesnek kell lennie a mélyreható elemzésre, az információk szintetizálására és az éles véleményalkotásra. Másrészt a professzionalizmus és a magas szintű elszámoltathatóság elengedhetetlen tényezők a káderek és a köztisztviselők csapatában.
„Elkerülhetetlen tendencia, hogy a tehetségeket a magánszektorból vonzzák és nevezik ki az állami apparátus szakértői, vezetői és vezetői pozícióiba, különösen az olyan pozíciókba, amelyek speciális készségeket vagy magas gyakorlati tapasztalatot igényelnek, ahol a fizetést a munka és a gyakorlati képesség, nem pedig a rang határozza meg. A közszférának versenyeznie kell a tehetségek vonzásáért, nemcsak a köztisztviselők hagyományos vonzereje alapján, hanem rugalmas vezetési módszereket is alkalmaznia kell, amelyek a magánszektorhoz hasonlóan a kapacitáson és a teljesítményen alapulnak” – mondta Nguyen Ba Chien úr.
Le Minh Thong docens, a XIV. Nemzetgyűlés elnökének korábbi asszisztense szintén egyetértett azzal a nézettel, hogy az emberi erőforrás stratégia „áttörésének” „kulcsa” a hatékony közszolgálat létrehozása. Ez a hatékonyság közvetlenül függ a káderek, köztisztviselők és közalkalmazottak – a közszolgáltatások megvalósításának és megszervezésének küldetését ellátó – csapatának minőségétől.
Az elmúlt 2 évben számos új intézkedés hozott létre kedvezőbb intézményi keretet a közszféra tehetséggondozásához, mint például: a bérreform (havi 2,34 millió VND alapfizetés 2024. július 1-jétől), a tehetséges emberek vonzására és előléptetésére irányuló intézkedések (179/2024/ND-CP rendelet), a nemzeti közszemélyzeti adatok szabványosítása (a Belügyminisztérium 06/2023/TT-BNV számú körlevele)... Ezáltal megmutatva az elszántságot a közszféra tehetséggondozásában rejlő főbb „szűk keresztmetszetek” megszüntetésére.
Bár fontos intézményi előrelépések történtek, a „politikai lemaradás” és a gyakorlati kihívások továbbra is óriásiak.
Vu Van Phuc docens szerint egyetértett a szakértők által a közszolgálat elit humánerőforrásának kiépítésével foglalkozó műhelytalálkozón tett javaslatokkal. Megoldásként a vezetés és a menedzsment humánerőforrás-fejlesztését javasolta. Ennek megfelelően alkalmazni kell a „szakmai tehetség” rendszerét. Ehhez innovációra van szükség a toborzás, az értékelés, a bérfizetés, a jutalmazás, az előléptetés és a kinevezés módszereiben. A végrehajtási módszernek biztosítania kell a nyilvánosságot, az átláthatóságot és a demokráciát. Ezenkívül meg kell újítani a képzési munkát. Ez része a végrehajtandó alapvető és átfogó oktatási és képzési reform tartalmának, de prioritásként kell kezelni a gyakorlat által megkövetelt képzési készségeket.
Vu Van Phuc docens felszólalt a "Stratégiai áttörés az emberi erőforrásokban, különösen a magas színvonalú emberi erőforrások az új kontextusban" című tudományos konferencián.
FOTÓ: QUY HIEN
A JÓ TUDÓSOK UGYANAZT A BÁNÁSMÓDOT ÉRIK EL, MINT A MINISZTERHELYEK ÉS A MINISZTEREK
Vu Van Phuc docens ugyanakkor óva int attól a tendenciától is, hogy a jó szakértőket „kényszerítik” arra, hogy „tisztviselőkké” váljanak. Ennek a problémának két káros hatása van. Nemcsak az állami szektor humánerőforrásának minőségét befolyásolja, hanem szűk keresztmetszetet teremt a magas színvonalú humánerőforrás fejlesztésének stratégiájában is.
„Bár sokszor elmondtuk már, hogy kiemelkedő politikákkal és mechanizmusokkal kell rendelkeznünk a tehetségek vonzására, jutalmazására, előmozdítására és kiaknázására, a valóságban ez nagyon nehéz. Ahhoz, hogy megszüntessük azokat a szűk keresztmetszeteket, amelyek miatt az elmúlt három félévben a magas színvonalú humánerőforrás fejlesztése terén elért stratégiai áttörésünk nem felelt meg a követelményeknek, gyakorlati megoldásokra van szükségünk” – hangsúlyozta Vu Van Phuc docens.
Vu Van Phuc docens elemezte, hogy jelenleg, mivel hiányoznak a szakértők és tudósok számára a magabiztos hozzájárulást biztosító politikai mechanizmusok azokon a területeken, amelyekben jók, a tehetséges emberek fejlődési útja csak egy: vezetővé vagy menedzserré, azaz „tisztviselővé” válni.
„Ne kényszerítsünk mindenkit, különösen a mai fiatal generációt, hogy csak egyetlen hivatalos utat járjon be. Két párhuzamos útnak kell lennie. Az egyik a hivatalos út, a másik pedig a szakértők útja, hogy a saját szakterületüket űzzék. Ehhez a vezetői és irányítói pozíciókkal megegyező vagy annál magasabb szintű bánásmódra és megbecsülésre van szükség, hogy magabiztosan szentelhessék magukat szakértelmüknek. Például egy jó tudósnak vagy egy jó szakértőnek ugyanolyan bánásmódban kell részesülnie, mint egy miniszterhelyettesnek vagy miniszternek. Csak így vonzhatjuk a fiatal tehetségeket, hogy egész életüket a szakértelmüknek szenteljék anélkül, hogy hivatalos utat kellene követniük” – jegyezte meg Vu Van Phuc docens.
Az átalakulásmenedzsmentnek kéz a kézben kell járnia a tehetségmenedzsmenttel.
2023-ra az egész országban 10 880 köztisztviselő és közalkalmazott fog felmondani; 2024-ben pedig mintegy 39 000 embert vesznek fel kompenzációként, de a tehetséges emberek megtartására irányuló nyomás továbbra is fennáll.
2025. augusztus 19-i állapot szerint, a 178/2024. számú rendelet szerinti apparátus-átalakítási folyamat során összesen körülbelül 94 402 ember döntött úgy, hogy felmond. „Ez a szám arra emlékeztet minket, hogy az átalakító menedzsmentnek kéz a kézben kell járnia a tehetségmenedzsmenttel, különben már a reformfolyamatban elveszítjük az agyi erőforrásokat. A 13. Kongresszus által kitűzött fejlesztési törekvések nehezen lesznek megvalósíthatók, ha a közszféra nem válik valódi „tehetségmágnessé”” – mondta Le Minh Thong docens.
Forrás: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm
Hozzászólás (0)