A jó tanárok megtartása: nagy kihívás

A Politikai Bizottság 71. számú, az oktatási és képzési áttörésekről szóló határozata hangsúlyozza a következő feladatot: „Olyan politikákat kell kidolgozni, amelyek vonzzák a szakértőket és a magasan képzett munkavállalókat a szakmai készségek oktatásába és oktatásába.” Ezt tekintik az egyik megoldásnak a magasan képzett emberi erőforrások fejlesztésében való áttörés elérésére.

Ennek a politikának a megvalósításához azonban a szakképző intézmények számos nehéz problémával néznek szembe.

JÓ A MUNKÁBAN, DE NEHÉZ TANÍTANI AZ ÓRÁN

Ngo Thi Quynh Xuan, a Saigon Turisztikai Főiskola igazgatója elmondta, hogy az iskola számos nehézséggel küzd a kulináris területen oktatók toborzása terén. A tapasztalt, kiváló képességekkel rendelkező szakácsok és főszakácsok, még azok is, akik jó tanítási kvalitásokkal rendelkeznek, de nem rendelkeznek megfelelő szakirányú egyetemi diplomával, nem felelnek meg az előadókkal szemben támasztott követelményeknek. Épp ellenkezőleg, sok egyetemi végzettségű főként laboratóriumokban dolgozik, hiányoznak a gyakorlati kulináris készségek, így nehéz számukra átadni tudásukat a diákoknak.

Ez paradoxonhoz vezet: az egyetemi diplomával rendelkezők nem rendelkeznek gyakorlatiassággal, míg a gyakorlatiassággal és tanítási képességekkel rendelkezők a diploma követelményeihez ragadnak.

A jó szakmai oktatók megtartásához speciális bánásmódra és a vállalkozásokkal versenyképes fizetésre van szükség.

FOTÓ: MY QUYEN

Ezért az iskola továbbra is a speciális toborzási módszerét alkalmazza, amelynek keretében a vállalkozásoktól választ ki pedagógiai képességekkel és a szakma átadásának szellemével rendelkező embereket. Ezt követően az iskola közvetlenül az európai program szerint képezi ki őket, és a hivatalos tanítás megkezdése előtt bizonyítvány megszerzését írja elő számukra.

Ez a történet nem csak a konyhaiparban történik meg. Számos kulcsfontosságú területen, mint például a precíziós mechanika, az autóipar, a villamosság-elektronika, az informatika, a logisztika stb., az iskolákban hiány van jó előadókból.

Lam Van Quan mester, a Ho Si Minh-városi Szakképzési Szövetség elnöke elmondta, hogy a szigorú kiválasztási mechanizmus, amely mind a szakmai készségeket, mind a tanári diplomát megköveteli, leszűkítette a jelöltek körét. Eközben a társaságon kívüli kézművesek és szakértők meghívásának eljárásai továbbra is bonyolultak, a díjazás pedig nem vonzó, így kevesen érdeklődnek.

Nehézségek a szabályozások és a kezelés terén

Quynh Xuan mester úgy véli, hogy a jó előadók fizetése nagy kihívást jelent. Xuan mester rámutat, hogy sok meghívott előadó magas pozíciót betöltő üzleti szereplő, például szakácsok, szakértők... akiknek a fizetése jóval magasabb, mint amit az iskola fizetni tud. Az iskola megpróbált egyensúlyt teremteni a különböző bánásmódok terén, de ezt még mindig nehéz összehasonlítani a vállalkozások tényleges bevételeivel. „Az iskolához való kötődésük főként a szakma iránti szeretetükből, az iskola márkája iránti tiszteletükből és az iparág általános fejlődéséhez való hozzájárulás vágyából fakad” – tette hozzá a mester.

Néhány szakképző intézmény proaktívan bevezetett preferenciális politikákat a képzett oktatók megtartása és fejlesztése érdekében. Dr. Dinh Van De, a Ly Tu Trong Főiskola (HCMC) megbízott igazgatója elmondta, hogy az iskola mindig törődik a magasan képzett oktatókkal és motiválja őket a képzésre, támogatásra, preferenciális bánásmódra és elismerésre vonatkozó politikák és mechanizmusok tökéletesítésével. „A mesterképzéses oktatókat 60 millió VND-val, a PhD-s hallgatókat 200 millió VND-val, a docenseket 250 millió VND-val, a professzorokat pedig 300 millió VND-val támogatják. Ezenkívül a PhD vagy annál magasabb fokozattal rendelkező oktatókat havi 3-5 millió VND-val támogatják a fizetésükön és az általános rezsiköltségen felül” – idézte Dr. De.

A pénzügyi politikák mellett a Ly Tu Trong Főiskola a munkakörnyezetbe is befektet. Dr. De azonban azt is elismerte, hogy ez a szintű bánásmód csak az iskola belső környezetére korlátozódik.

A szakértők egyetértenek abban, hogy a tehetséges emberek vonzása érdekében a munkaerőpiachoz kapcsolódó kompenzációs politikákat kell meghatároznunk.

Dr. Hoang Ngoc Vinh, a Szakképzési Osztály (Oktatási és Képzési Minisztérium) korábbi igazgatója elmondta, hogy a vállalatoknál a bevételek jóval magasabbak, mint az iskolai fizetések, ezért nagy kihívást jelent a jó szakoktatók megtartása. A vállalatok vonzó fizetéseket tudnak fizetni, hogy a jó munkavállalókat közvetlenül a termelésben való részvételre vonzzák, míg az iskolák nehezen tudnak versenyezni a bevételek tekintetében. Ezért a jó tanárok megtartása nem hagyatkozhat kizárólag a költségvetésből származó fizetésekre, hanem rugalmas mechanizmust kell létrehozni.

Dr. Vinh szerint egyrészt humánerőforrás-fejlesztési alapok hozhatók létre vállalkozások részvételével (például a 71. számú határozat szerinti Vállalkozói Képzési Alap); másrészt az iskoláknak növelniük kell az oktatók bevételeit képzési szolgáltatásokból, technológiaátadásból vagy termelési együttműködésből.

Sok főiskola szakértőket hív meg a diákok oktatására.

FOTÓ: YEN THI

REFORM A KIVÁLASZTÁSI SZAKASZTÓL

Lam Van Quan mester szerint a tanári kar fejlesztését a „karrier életciklusa” szerint kell megközelíteni, amely számos szakaszt foglal magában a kiválasztástól, a képzésen – előmenetelen, a karrierfejlesztésen át a megtartásig és a megbecsülésig.

A kiválasztási folyamatot illetően bővíteni kell a jelöltek forrását, nem csak a pedagógiai képzettségűekre kell korlátozni, hanem bátran kell vonzani a szakképzett munkásokat, mérnököket és kézműveseket a vállalkozásokból. Az „először toborzás - csak utána képzés” mechanizmusa helyénvaló: először kiválasztani a szakképzett munkásokat, majd lépésről lépésre kiképezni őket a tanításra.

Quan mester hangsúlyozta, hogy egy többlépcsős képzési ütemtervet kell kidolgozni, hasonlóan a német modellhez: elmélet → pedagógiai gyakorlat → próbaoktatás → értékelés. Ugyanakkor a képzési tartalomnak kötelező idegen nyelveket, digitális készségeket és soft skilleket kell tartalmaznia, hogy az oktatók alkalmazkodni tudjanak a digitális transzformáció kontextusához. Ezenkívül meg kell erősíteni a vállalatoknál működő gyakornoki programokat, és az oktatókat külföldre kell küldeni tanulmányokra az új technológiák frissítése érdekében.

Quan mester szerint egyértelmű karrierutat is ki kell alakítani, az előadótól → főelőadótól → képzési szakemberig. A „kettős előadói” modell alkalmazása – az iskolai oktatás és a vállalatoknál való munkavégzés egyaránt – egy praktikus megoldás. Emellett ösztönözni kell az előadókat alkalmazott kutatások végzésére, tankönyvek írására és technológiai innovációs projektekben való részvételre szakmai kapacitásuk fejlesztése érdekében.

A tehetséges emberek megtartása érdekében speciális bánásmódra és versenyképes javadalmazásra van szükség a vállalkozásokkal. A fizetésen felül további juttatások is létrehozhatók vállalkozásokkal, kutatási projektekkel vagy képzési szolgáltatásokkal való együttműködés révén. Ugyanakkor a szakmai oktatók társadalmi státuszát is javítani kell elismeréssel, díjakkal és a médiában való népszerűsítéssel.

Dr. Hoang Ngoc Vinh hangsúlyozta, hogy a jövedelem mellett az oktatási környezet, a karrierfejlesztési lehetőségek, a társadalmi státusz és a közösség tisztelete is fontos tényezők a tehetséges emberek megtartásában.

Külföldi tapasztalatok

Lam Van Quan mester megemlítette, hogy Németországban a szakmai oktatók főként szakmunkások és mérnökök közül kerülnek ki, majd egy többszintű ütemterv szerint pedagógiai képzésben részesülnek. Rendszeresen visszatérnek a vállalkozásokhoz, hogy új technológiákat alkalmazzanak, kialakítva a híres „kettős oktató” modellt, egyszerre tanítanak és dolgoznak.

Koreában a tanárokat országos szakoktatóképző intézetekben képzik, amelyek ipari övezetekhez kapcsolódnak. Rendszeres gyakorlatra van szükségük, és nem választhatók el a termeléstől.

Szingapúrban a szakoktatókat „coachoknak” nevezik, trénerként kezelik őket, és ugyanúgy fizetik őket, mint az üzleti szakembereket. A kormány jelentős összegeket fektet be a digitális és soft skillek képzésébe, segítve az oktatókat nemcsak a szakmai készségek oktatásában, hanem a diákok munkastílusra és innovációra való képzésében is.

Dr. Hoang Ngoc Vinh hangsúlyozta, hogy a nemzetközi tapasztalatok azt mutatják, hogy a szakképzésben sikeres országokban minden politikát egyértelműen legalizáltak. Szingapúr az ITE (Institute of Technical Education) modelljével versenyképes bértáblát ír elő, amely a készségekhez és az oktatás hatékonyságához kapcsolódik, és előírja az oktatók számára, hogy rendszeresen vállalatoknál gyakornokoskodjanak, jogaikat pedig törvény garantálja. Németországban van egy szakképzési törvény (BBiG), amely három fél: az állam, a vállalatok és a szakiskolák felelősségét erősíti meg. A vállalatoknak magasan képzett munkavállalókat kell küldeniük a képzésben való részvételre, és a törvény szakoktatóként ismeri el őket.

Ami közös bennük, az az, hogy ezekben az országokban a szakoktatók elismerik képességeiket, képzésük hatékonyságát és a munkaerőpiac elismerését – mindezt intézményesítették.

Forrás: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm