Bagian 2: Membangun tenaga kerja yang memenuhi tuntutan era baru: Solusi apa yang dibutuhkan?

(Chinhphu.vn) - Dalam konteks globalisasi, transformasi digital, dan integrasi internasional yang mendalam, tuntutan terhadap kader Partai dan sistem politik semakin tinggi. Dapat ditegaskan bahwa kader bukan hanya pelaksana tetapi juga pusat inovasi, subjek penciptaan kelembagaan, dan menentukan kapasitas pemerintahan Partai serta pembangunan negara.

Sekretaris Jenderal To Lam bertukar pandangan dengan para kader yang sedang dipertimbangkan untuk menjadi anggota Komite Sentral Partai ke-14 tentang era baru, era kemajuan bangsa - Foto: VNA

Praktik terkini menunjukkan bahwa manajemen personalia telah mengalami banyak perubahan positif: mekanisme pengendalian kekuasaan telah diperkuat, perencanaan, rotasi, dan evaluasi semakin transparan dan demokratis, dan banyak model inovatif seperti "kader muda," "kader transformasi digital," dan "pemimpin perempuan" telah terbukti efektif. Namun, keterbatasan tetap ada, seperti seleksi yang tidak berdasarkan bukti empiris, pelatihan yang sangat bergantung pada teori, struktur manajemen yang tumpang tindih, dan penerapan teknologi digital yang terbatas dalam pengendalian kekuasaan. Oleh karena itu, untuk membangun tim kader dengan kualitas, kemampuan, prestise, integritas, dan efisiensi yang sesuai dengan tugas sesuai dengan semangat Resolusi Kongres Nasional ke-13, diperlukan sistem solusi yang komprehensif, strategis, dan inovatif untuk memenuhi kebutuhan mendesak dan bertujuan untuk pembangunan berkelanjutan di era transformasi digital dan integrasi internasional.

Seleksi personel: "Pilih orang yang tepat, tempatkan mereka di posisi yang tepat, dan berikan mereka pekerjaan yang tepat."

Dalam manajemen personalia, seleksi adalah langkah awal namun krusial. Kebijakan yang tepat atau inisiatif yang baik hanya dapat diimplementasikan jika ada tim personel yang berkualitas untuk melaksanakannya. Sebaliknya, jika orang yang salah dipilih, sistem harus menghabiskan waktu bertahun-tahun untuk "memperbaiki kesalahan," kepercayaan rakyat akan rusak, dan prestise Partai akan menurun. Oleh karena itu, reformasi seleksi personalia bukan hanya tentang meningkatkan teknik manajemen personalia, tetapi juga tentang mereformasi pemikiran tentang kekuasaan dan tanggung jawab politik para pejabat – "memilih orang untuk membangun Partai, bukan untuk memegang jabatan."

Resolusi No. 26-NQ/TW tanggal 19 Mei 2018 dari Komite Sentral Partai XII menegaskan: "Pekerjaan personalia harus dilakukan secara teratur, hati-hati, ilmiah, ketat, dan efektif; dengan menjadikan efektivitas pekerjaan dan kepercayaan rakyat sebagai ukuran utama"[1]. Ini merupakan pergeseran revolusioner dalam pemikiran tentang pekerjaan personalia – dari "memilih orang berdasarkan berkas" menjadi "memilih orang berdasarkan tindakan praktis", dari "prosedur yang benar" menjadi "substansi yang benar", dari "standar administratif" menjadi "standar nilai".

Pertama, definisikan ulang kriteria untuk memilih pejabat.

Untuk memenuhi tuntutan era baru, perlu dikembangkan seperangkat kriteria pemilihan pejabat berdasarkan lima pilar: karakter, kompetensi, prestise, integritas, dan efektivitas . Karakter ditunjukkan oleh loyalitas mutlak kepada Partai, rakyat, Tanah Air, dan sistem sosialis. Kompetensi adalah kemampuan untuk merumuskan kebijakan, mengelola perubahan, dan menerapkan teknologi. Prestise diverifikasi melalui kepercayaan dan hasil praktis. Integritas adalah batasan etis yang melindungi kekuasaan. Efektivitas adalah nilai tertinggi dari pelayanan publik. Dari sistem nilai ini, perlu dikembangkan seperangkat kriteria pemilihan pejabat yang modern, terpadu, dan terukur, yang terkait dengan setiap posisi. Setiap pejabat membutuhkan "profil digital" yang secara jujur ​​mencerminkan proses kerja, prestasi, inisiatif, tindakan disiplin, penghargaan, dan umpan balik sosial mereka. Ketika kriteria diterjemahkan ke dalam data, pemilihan akan menjadi objektif, transparan, dan tidak memihak, mengakhiri situasi "mengikuti prosedur yang benar tetapi memilih orang yang salah."

Kedua, transparansi, persaingan, dan mekanisme pengawasan dan keseimbangan dalam proses seleksi.

Kerja kader merupakan ukuran integritas dan kompetensi Partai yang berkuasa. Jika kekuasaan tidak dikendalikan, maka akan terjadi korupsi; jika prosesnya tidak transparan, kepercayaan akan terkikis. Oleh karena itu, seleksi kader harus dilakukan dengan semangat "keterbukaan, transparansi, persaingan yang sehat, dan pengawasan yang komprehensif". Peraturan Politbiro Nomor 205-QĐ/TW tanggal 23 September 2019 tentang pengendalian kekuasaan dalam kerja kader dan pemberantasan suap untuk jabatan dan kekuasaan dengan jelas menyatakan: "Segala tindakan penyalahgunaan kekuasaan untuk keuntungan pribadi dalam kerja kader dilarang keras dan harus ditindak tegas" [2]. Ini bukan hanya peraturan administratif tetapi juga komitmen politik Partai dalam "mengikat kekuasaan dengan tanggung jawab secara ketat". Perlu diperluasnya ujian kompetitif terbuka untuk posisi kepemimpinan, dewan independen untuk evaluasi, kritik sosial, dan pengumuman hasil – dengan mempertimbangkan hal ini sebagai "filter politik wajib". Ketika kekuasaan ditempatkan dalam kerangka kelembagaan dan di bawah pengawasan rakyat, kepercayaan dalam manajemen personalia tidak memerlukan propaganda; Hal itu menegaskan dirinya melalui integritas sistem.

Ketiga, beralih dari perencanaan statis ke perencanaan dinamis – menciptakan "arus personel" yang sesungguhnya.

Dalam praktiknya, salah satu hambatan terbesar dalam manajemen personalia saat ini adalah pola pikir perencanaan yang statis dan tertutup, yang menyebabkan situasi "standarisasi formal tetapi kurangnya peluang bagi individu berbakat." Untuk mengatasi hal ini, kita perlu beralih ke model "perencanaan dinamis dan terbuka," di mana kompetensi praktis, hasil kerja, dan kemampuan untuk menangani tugas-tugas sulit menjadi kriteria untuk mengidentifikasi, membina, dan memanfaatkan personel. Kita harus menciptakan "arus personel" yang fleksibel, memungkinkan individu berbakat untuk ditantang dan mereka yang stagnan untuk dieliminasi secara alami; sehingga menumbuhkan budaya kompetensi alih-alih senioritas, sehingga personel dihargai berdasarkan kontribusi mereka, bukan berdasarkan koneksi atau usia.

Kursus pelatihan untuk pejabat, pegawai negeri sipil, dan karyawan publik Kota Ho Chi Minh pada tahun 2025.

Melatih dan mengembangkan kader di era baru – mengembangkan kemampuan bertindak, menghubungkan pengetahuan dengan etika revolusioner.

Jika seleksi kader adalah langkah awal, maka pelatihan dan pengembangan adalah kekuatan pendorong jangka panjang dari seluruh sistem politik. Tim kader yang dipilih dengan tepat tetapi tidak dilatih dan dikembangkan secara teratur akan seperti "lampu tanpa minyak"—bersinar terang dengan cepat tetapi padam dengan cepat pula. Oleh karena itu, reformasi mendasar terhadap pelatihan dan pengembangan kader bukan hanya persyaratan profesional, tetapi juga tugas strategis dalam membangun individu politik—yang loyal, jujur, kreatif, dan berdedikasi untuk melayani rakyat.

Pertama-tama, kita harus mengintegrasikan ideologi, etika, dan gaya Ho Chi Minh ke dalam semua program pelatihan.

Mempelajari dan mengikuti ideologi, etika, dan gaya Ho Chi Minh bukan sekadar gerakan sosial-politik, tetapi juga metode untuk membentuk karakter, ketabahan, dan budaya kepemimpinan kader revolusioner. Setiap program pelatihan kader, tanpa memandang tingkatannya, harus dimulai dari akarnya – yaitu, mendidik tentang cita-cita, menumbuhkan etika, dan mengembangkan gaya kepemimpinan yang melayani rakyat. Inilah fondasi spiritual yang membantu kader untuk merenung, memperbaiki diri, dan menolak godaan kekuasaan, kekayaan materi, dan ketenaran; membantu mereka mempertahankan "hati yang murni di tengah sistem yang kompleks." Etika revolusioner dalam pelatihan saat ini bukan hanya pengingat akan kebajikan, tetapi harus menjadi "komponen penting" dalam sistem kriteria kompetensi kader, yang menghubungkan etika dengan tindakan, efektivitas, dan tanggung jawab politik.

Kedua, mengembangkan kemampuan yang komprehensif – mulai dari pemikiran politik hingga keterampilan praktis di era digital.

Seorang pejabat modern harus "tahu bagaimana memimpin dengan visi, bertindak dengan data, memutuskan dengan cerdas, dan menginspirasi dengan etika." Itulah model pejabat yang dibutuhkan di era transformasi digital. Oleh karena itu, Pejabat di semua tingkatan, terutama para pemimpin dan manajer, perlu dilatih dalam tata kelola negara modern, ekonomi digital, inovasi, dan integrasi internasional. Melatih pejabat dalam konteks globalisasi dan Industri 4.0 bukan hanya tentang memberikan pengetahuan, tetapi juga tentang menumbuhkan pola pikir manajemen baru – pola pikir mereka yang berani berinovasi, beradaptasi, dan memimpin perubahan. Para pemimpin saat ini harus memahami ekonomi untuk merumuskan kebijakan yang tepat, memahami teknologi untuk mengorganisir implementasi yang cepat, dan memahami manusia untuk memerintah dengan penuh kepercayaan. Inilah "integrasi kelembagaan dengan identitas" – integrasi dengan pengetahuan global, sambil tetap menjaga integritas politik komunis Vietnam.

Ketiga, mengintegrasikan teori dan praktik secara erat – "mengasah keterampilan melalui tugas-tugas sulit, menjadi dewasa melalui tantangan."

Tidak ada sekolah yang lebih baik daripada "sekolah kehidupan revolusioner," di mana para kader ditempa dalam praktik dan dimatangkan melalui kesulitan. Oleh karena itu, pelatihan harus terkait erat dengan praktik, rotasi, dan penugasan tugas-tugas sulit – melatih melalui tindakan, mengasah melalui dedikasi, dan mematangkan melalui tantangan. Pengalaman praktis harus dimasukkan sebagai kriteria untuk mengevaluasi kualitas pelatihan dan perencanaan kader . Hal ini mewujudkan semangat "pembelajaran berjalan seiring dengan praktik, praktik mengarah pada pembelajaran yang benar" – prinsip abadi Ho Chi Minh tentang pendidikan kader. Hanya dalam praktik kualitas dapat diasah, kemampuan dapat diuji, dan karakter dapat ditegaskan.

Keempat, modernisasi pelatihan – standarisasi, digitalisasi, dan personalisasi pembelajaran.

Era baru menuntut setiap pejabat menjadi " pembelajar seumur hidup." Oleh karena itu, pelatihan perlu distandarisasi, didigitalisasi, dan dipersonalisasi. Sebuah "platform pembelajaran digital untuk Partai" harus segera dibangun, yang mengintegrasikan data tentang kursus, hasil, penilaian, dan umpan balik; yang terkait erat dengan "profil kompetensi digital" setiap pejabat. Hal ini tidak hanya membantu mengelola pembelajaran secara transparan dan objektif, tetapi juga menciptakan kondisi agar semua pengetahuan dapat diubah menjadi tindakan praktis. Alih-alih pelatihan berdasarkan tren atau penerbitan sertifikat, fokusnya harus pada pelatihan berbasis kompetensi, pengembangan berbasis kebutuhan, dan evaluasi berdasarkan kontribusi dan hasil. Ini juga merupakan arah di dalam Rencana kerja pembangunan dan organisasi Partai untuk tahun 2025 mengidentifikasi hal-hal berikut: “Menerapkan teknologi informasi, mendigitalisasi seluruh kegiatan pelatihan dan pengembangan; menghubungkan data pelatihan dengan catatan personel, memastikan bahwa pelatihan menjadi proses berkelanjutan yang dapat diukur dan dipantau”[3].

Kelima, tempatkan pelatihan dalam ekosistem pengembangan talenta nasional Partai.

Pelatihan kader tidak dapat dipisahkan dari strategi pengembangan talenta nasional. Kita harus memilih orang yang tepat untuk dilatih, melatih orang yang tepat untuk dimanfaatkan, dan memanfaatkan orang yang tepat untuk memaksimalkan potensi mereka. Kerja kader harus ditempatkan dalam " ekosistem talenta Partai," di mana setiap tahap – dari identifikasi, pembinaan, penghargaan, hingga pemberian imbalan – saling terkait, berinteraksi, dan dievaluasi berdasarkan hasil pelayanan kepada rakyat. Sekretaris Jenderal Nguyen Phu Trong menegaskan: “Berinvestasi pada kader berarti berinvestasi pada pembangunan jangka panjang dan berkelanjutan negara”[4]. Ini bukan hanya ideologi panduan, tetapi juga visi strategis untuk pengembangan tokoh politik Vietnam di era baru – kader yang “berjiwa merah dan profesional”, memiliki pola pikir global dan hati Vietnam, memiliki etika revolusioner yang murni dan keinginan untuk berkontribusi kepada rakyat.

Meningkatkan kerangka kerja kelembagaan untuk manajemen personalia – memastikan keterbukaan, transparansi, dan memerangi penyuapan untuk jabatan dan kekuasaan.

Dalam sistem politik negara kita, lembaga kerja personalia memainkan peran penting, berfungsi sebagai landasan agar kekuasaan dapat digunakan untuk tujuan yang benar, untuk sasaran yang benar, dan untuk melayani rakyat. Lembaga yang lemah tanpa batasan dan kontrol akan menciptakan celah bagi kepentingan pribadi dan fenomena "membeli jabatan dan kekuasaan"; sebaliknya, lembaga yang kuat, terbuka, transparan, dan melakukan pengawasan diri akan memperkuat kepercayaan Partai dan rakyat, memastikan bahwa kekuasaan selalu dijalankan dalam kerangka hukum dan etika revolusioner. Laporan ringkasan Strategi Personalia pada masa percepatan industrialisasi dan modernisasi negara (2018) dari Komite Organisasi Pusat dengan jelas menyatakan: "Desentralisasi dan pendelegasian kekuasaan dalam kerja personalia belum terkait erat dengan akuntabilitas dan kontrol kekuasaan, sehingga menimbulkan risiko membeli jabatan dan kekuasaan serta kurangnya keseragaman dalam pelaksanaannya"[5]. Berdasarkan realitas ini, kebutuhan untuk meningkatkan kerangka kelembagaan manajemen personalia telah menjadi tugas yang mendesak, baik strategis maupun memiliki signifikansi jangka panjang dalam pekerjaan pembangunan dan perbaikan Partai.

Pertama, desentralisasi dan pendelegasian wewenang harus disertai dengan akuntabilitas dan mekanisme pasca-audit.

Desentralisasi dan pendelegasian kekuasaan merupakan tren yang tak terhindarkan dalam manajemen modern, tetapi tanpa mekanisme kontrol dan akuntabilitas, kekuasaan mudah disalahgunakan dan dikorupsi. Dalam beberapa tahun terakhir, Partai secara bertahap telah membangun mekanisme desentralisasi bersyarat, memberikan kekuasaan tetapi dengan tanggung jawab yang jelas. Dokumen-dokumen baru seperti Peraturan No. 142-QĐ/TW tanggal 2 Agustus 2024 tentang desentralisasi dalam pekerjaan kepegawaian dan Peraturan No. 148-QĐ/TW tanggal 11 September 2024 tentang pendelegasian dan pengendalian kekuasaan dalam pekerjaan kepegawaian, telah memperjelas wewenang dan tanggung jawab, sekaligus menetapkan mekanisme penangguhan sementara dan tindakan disiplin yang cepat dalam kasus dugaan pelanggaran. Semangat baru dari sistem ini adalah: kekuasaan harus disertai dengan batasan, pendelegasian harus diawasi, dan pelanggaran harus ditangani dengan segera. Ini adalah prinsip inti yang memastikan bahwa kekuasaan tidak dilonggarkan tetapi diatur dan dikendalikan dalam kerangka organisasi Partai.

Kedua, melembagakan sepenuhnya Peraturan No. 205-QD/TW untuk mengendalikan kekuasaan di semua tahapan pekerjaan personel.

Peraturan Politbiro Nomor 205-QĐ/TW tanggal 23 September 2019 tentang pengendalian kekuasaan dalam pekerjaan kepegawaian dan pemberantasan korupsi dalam jabatan dan kekuasaan dianggap sebagai "perisai institusional" untuk mencegah penyalahgunaan kekuasaan. Dokumen ini menetapkan kerangka hukum untuk pengendalian kekuasaan di seluruh tahapan perencanaan, pelatihan, pengangkatan, rotasi hingga pemberhentian dan penggantian kader, dengan semangat: "Jangan biarkan orang yang tidak memiliki kualitas, kemampuan, dan prestise untuk menduduki posisi kepemimpinan dan manajemen"[6] . Oleh karena itu, mekanisme pengangkatan harus terkait erat dengan hasil, produk kerja dan prestise sosial; jangan biarkan 'korupsi dalam jabatan dan kekuasaan' dalam bentuk apa pun. Terus melembagakan Peraturan 205-QĐ/TW ke dalam dokumen hukum dan peraturan daerah merupakan persyaratan yang diperlukan, memastikan bahwa mekanisme pengendalian kekuasaan beroperasi secara terpadu dan saling terkait dari tingkat pusat hingga tingkat akar rumput, menghilangkan "area abu-abu" dalam kepegawaian.

Ketiga, tingkatkan keterbukaan dan transparansi – suatu bentuk kontrol sosial yang efektif atas kekuasaan.

Transparansi dalam pekerjaan personalia bukan hanya persyaratan moral tetapi juga alat untuk mengendalikan kekuasaan melalui mekanisme. Mulai dari perencanaan, seleksi, pengangkatan, rotasi hingga penghargaan dan tindakan disiplin – semua proses perlu diungkapkan secara publik pada tingkat yang sesuai, dengan mekanisme umpan balik dari organisasi dan masyarakat. Oleh karena itu, "Peraturan dan prosedur tentang pekerjaan personalia semakin banyak dikeluarkan secara lebih sinkron, demokratis, transparan, dan ketat; pengangkatan dan nominasi kandidat untuk jabatan memiliki banyak inovasi, memastikan orang yang tepat, pekerjaan yang tepat, dan prosedur yang tepat" [7]. Keterbukaan dan transparansi adalah langkah-langkah untuk memeriksa dan mengawasi kekuasaan dan landasan untuk membangun kepercayaan politik antara Partai dan rakyat – suatu elemen yang memastikan kekuatan kepemimpinan Partai di era baru.

Keempat, pengendalian kekuasaan harus berjalan seiring dengan mendorong inovasi dan melindungi pejabat yang berani berpikir dan bertindak.

Mengendalikan kekuasaan tidak berarti menekan dinamisme dan kreativitas pejabat. Sebaliknya, lembaga yang baik harus mengikat dengan disiplin dan menginspirasi semangat inovasi dan tanggung jawab politik untuk kepentingan bersama. Pengendalian bertujuan untuk memastikan bahwa kekuasaan digunakan ke arah yang benar; dorongan bertujuan untuk memastikan bahwa kekuasaan digunakan secara paling efektif. Kedua elemen ini tidak bertentangan tetapi saling melengkapi dalam keseluruhan sistem pemerintahan yang jujur. Kesimpulan No. 14-KL/TW tanggal 22 September 2021 dari Politbiro dengan jelas menyatakan: "Mendorong dan melindungi pejabat yang dinamis dan kreatif untuk kepentingan bersama"[8]. Semangat dokumen ini membuka pemikiran kelembagaan baru: membangun mekanisme untuk "melindungi para pelopor," mendorong pejabat untuk berani berpikir, berani bertindak, dan berani mengambil tanggung jawab – terutama di bidang baru tanpa preseden. Untuk mencapai hal ini, perlu dirancang "penyangga kelembagaan," juga dikenal sebagai "kotak pasir pelayanan publik," yang memungkinkan pejabat untuk bereksperimen dengan inisiatif kebijakan dalam lingkup yang jelas, dengan risiko terbatas, pengawasan independen, dan mekanisme pengecualian bersyarat. Ini adalah pendekatan institusional modern yang memastikan kekuasaan dikendalikan secara ketat tetapi tidak dibatasi secara kaku, memungkinkan setiap pejabat untuk melepaskan potensi kreatif mereka dalam kerangka hukum. Ketika kekuasaan terikat oleh tanggung jawab dan sekaligus didorong oleh insentif untuk inovasi, institusi akan menjadi "ekosistem politik positif" di mana disiplin dan kreativitas berjalan beriringan untuk tujuan pembangunan nasional.

Transformasi digital dalam manajemen personalia bukan hanya kebutuhan teknologi, tetapi yang terpenting adalah langkah maju dalam pola pikir tata kelola dan kapasitas kelembagaan Partai di era data.

Menerapkan teknologi digital dalam manajemen, evaluasi, dan pengembangan tenaga kerja.

Transformasi digital dalam manajemen personalia bukan sekadar kebutuhan teknologi, tetapi yang terpenting adalah perkembangan dalam pola pikir pemerintahan dan kapasitas kelembagaan Partai di era data. Jika di masa lalu, selama revolusi industri, kader dikelola menggunakan "berkas kertas" dan dievaluasi berdasarkan "intuisi organisasi," maka Partai sekarang perlu mengelola tenaga kerjanya menggunakan data – dengan angka-angka bermakna yang secara objektif mencerminkan kualitas dan kemampuan kadernya. Hal ini mencakup mempromosikan penerapan teknologi informasi dan transformasi digital untuk melayani kepemimpinan dan bimbingan; menyempurnakan basis data bersama tentang organisasi dan pengembangan Partai; dan melaksanakan tugas-tugas transformasi digital sebagaimana diuraikan dalam Keputusan No. 204-QĐ/TW Komite Sentral Partai. Dengan demikian, transformasi digital dalam manajemen personalia bukan tentang mengubah alat, tetapi tentang berinovasi dalam cara kekuasaan dijalankan – dari manajemen administratif hingga tata kelola melalui kerangka kelembagaan berbasis data.

Pertama, beralihlah dari "manajemen administratif" ke "tata kelola berbasis data".

Selama bertahun-tahun, manajemen personalia terutama bergantung pada berkas, evaluasi manual, dan proses administrasi tertutup. Keterbatasan model ini meliputi kurangnya bukti kuantitatif dan kerentanan terhadap bias subjektif dan hubungan pribadi. Memasuki era transformasi digital, Partai perlu membangun model manajemen personalia modern di mana semua keputusan mengenai perencanaan, pengangkatan, transfer, atau tindakan disiplin didasarkan pada data yang akurat, real-time, dan dapat diverifikasi. Membangun "profil digital" untuk setiap pejabat – yang mencakup seluruh riwayat pekerjaan, kinerja, kredibilitas, penghargaan, tindakan disiplin, inisiatif, dll. – tidak hanya memberikan pandangan komprehensif kepada komite Partai tetapi juga menciptakan "rantai akuntabilitas" yang transparan di mana setiap promosi meninggalkan jejak data yang jelas. Evaluasi personalia harus didasarkan pada data kuantitatif – produktivitas, efisiensi, dampak sosial, dan umpan balik publik – untuk memastikan keadilan, objektivitas, dan transparansi dalam manajemen personalia. Transformasi ini mewakili pergeseran dari "manajemen emosional" ke "manajemen empiris institusional," mengubah manajemen personalia menjadi proses ilmiah yang dapat diukur, dianalisis, dan dipertanggungjawabkan.

Kedua, kita perlu membangun ekosistem data yang terpadu, saling terhubung, dan aman bagi para karyawan.

Salah satu terobosan strategis kelembagaan saat ini adalah pembangunan ekosistem data nasional tentang organisasi, kader, anggota partai, dan staf, yang terhubung dengan basis data penduduk nasional. Laporan Komite Organisasi Pusat dengan jelas menyatakan: "Sistem basis data sedang diimplementasikan secara serentak dari tingkat pusat hingga tingkat akar rumput, yang terhubung dengan sistem pengelolaan kader, pegawai negeri sipil, dan pegawai negeri serta basis data nasional"[9]. Setelah selesai, setiap kader akan memiliki kode identifikasi politik yang unik, yang membantu melacak seluruh proses kerja, mengontrol integritas, kompetensi, dan etika profesional secara berkelanjutan. Ini bukan hanya kemajuan teknis, tetapi juga perkembangan kelembagaan – menjadikan kekuasaan transparan, terkendali, dan tidak memberi ruang bagi kesewenang-wenangan. Lebih jauh lagi, sistem ini memiliki kemampuan untuk memberikan peringatan dini terhadap tanda-tanda penyimpangan, membantu organisasi Partai mencegah dan menghentikan manifestasi degradasi ideologis, moral, dan gaya hidup sejak dini – alih-alih hanya menangani pelanggaran setelah terjadi.

Ketiga, mengevaluasi karyawan menggunakan teknologi – dari subjektif ke empiris.

Evaluasi kader merupakan proses yang sulit, sensitif, dan krusial. Selama bertahun-tahun, pekerjaan ini sangat kualitatif, kurang data objektif. Transformasi digital membantu menggeser evaluasi dari periodik ke evaluasi berkelanjutan, dari evaluasi sepihak ke evaluasi multidimensi dan kuantitatif berdasarkan bukti dunia nyata. Evaluasi kader bersifat komprehensif, berkelanjutan, multidimensi, terkait dengan hasil spesifik berdasarkan standar posisi dan jabatan; menghargai prestise di dalam Partai dan kepercayaan di antara rakyat; menerapkan motto "ada masuk, ada keluar, ada promosi, ada penurunan pangkat." Berkat teknologi, data menjadi ukuran kompetensi, dan data menjadi tekanan moral, memaksa setiap kader untuk melakukan introspeksi diri berdasarkan kinerja kerja, bukan hanya berdasarkan "laporan kinerja." Ini merupakan pergeseran dari "evaluasi verbal" ke "evaluasi berbasis bukti," yang mencerminkan semangat sejati integritas, ketidakberpihakan, dan efektivitas sejati dalam pemanfaatan kader.

Keempat, transformasi digital – sebuah alat untuk meningkatkan integritas dan akuntabilitas politik para pejabat.

Teknologi digital tidak hanya mengoptimalkan manajemen tetapi juga berfungsi sebagai "tembok integritas" bagi lembaga politik modern. Setiap keputusan dan tindakan pejabat, ketika dicatat dalam sistem, dapat dilacak dan diverifikasi – membuat kekuasaan tidak mungkin tetap "anonim" dan kesalahan tidak mungkin tetap "tidak terlihat". Penerapan kontrol kekuasaan yang ketat serta pencegahan dan pemberantasan korupsi dan praktik negatif dalam pekerjaan personalia, dan promosi penerapan teknologi informasi dalam manajemen dan administrasi, memastikan transparansi dan efektivitas kelembagaan. Ketika data menjadi "pengamat diam", etika pelayanan publik tidak hanya akan bergantung pada janji tetapi akan dijamin oleh desain kelembagaan – di mana disiplin, transparansi, dan teknologi terjalin dalam sistem kontrol otomatis. Ini adalah tingkat perkembangan budaya integritas yang tinggi di dalam Partai – etika yang dikodifikasi oleh lembaga, dan lembaga yang dioperasikan oleh teknologi.

Memperkuat inspeksi, pengawasan, dan disiplin Partai; mendorong peran pengawasan masyarakat dan pers.

Dalam mekanisme operasional Partai yang berkuasa, inspeksi dan pengawasan merupakan mekanisme untuk "pemurnian diri," memastikan bahwa kekuasaan beroperasi dalam kerangka etika dan hukum. Ho Chi Minh menasihati: "Tanpa inspeksi, tidak ada kepemimpinan"[10] . Gagasan ini dikonkretkan saat ini oleh serangkaian peraturan baru Komite Sentral yang mengarah pada pencegahan proaktif, standardisasi prosedur, peningkatan kekuatan nyata subjek inspeksi dan perluasan pengawasan sosial.

Pertama, pandanglah inspeksi dan pengawasan sebagai metode kepemimpinan yang krusial, sebuah manifestasi dari kapasitas pemerintahan Partai.

Inspeksi dan pengawasan bukan hanya bagian fungsional dari pembangunan Partai, tetapi juga metode kepemimpinan inti, yang mencerminkan tingkat tata kelola Partai dalam negara sosialis yang berdasarkan hukum. Sistem politik yang sehat tidak dapat hanya mengandalkan disiplin setelah kesalahan terjadi, tetapi harus menciptakan mekanisme untuk mencegah kesalahan sejak awal – inspeksi untuk pencegahan, pengawasan untuk pengembangan. Studi teoritis terbaru menegaskan bahwa disiplin Partai adalah benteng pertahanan sistem. Semangat "tidak ada zona terlarang, tidak ada pengecualian" hanya menjadi norma budaya ketika inspeksi dan pengawasan dirancang sebagai siklus pembelajaran – terbuka, adil, dan dengan peta jalan untuk perbaikan. Ketika inspeksi dan pengawasan menjadi "budaya organisasi," bukan hanya "langkah teknis," Partai akan memiliki "kekebalan politik" yang kuat – di mana setiap kader dan setiap organisasi tahu bagaimana merefleksikan diri, memperbaiki diri, dan mengembangkan diri.

Kedua, inspeksi harus proaktif, pengawasan harus teratur, dan disiplin harus ketat.

Pekerjaan inspeksi dan pengawasan saat ini perlu bergeser dari pendekatan pasif ke pendekatan aktif, dari menangani pelanggaran setelah terjadi menjadi mendeteksi dan memperbaikinya dengan segera selama pelaksanaan tugas. Inspeksi rutin harus dikombinasikan dengan inspeksi berkala, pengawasan tematik, dan pengawasan mendadak; penekanan harus diberikan pada inspeksi sejak awal pelaksanaan tugas untuk segera mengatasi kekurangan dan dengan tegas menangani kelompok dan individu yang lemah. Inspeksi dini seperti "mengobati penyakit dari akarnya" – menunjukkan sifat kemanusiaan dari disiplin Partai: tindakan disiplin adalah untuk menyelamatkan orang, bukan untuk menghukum. Pada kenyataannya, sejak awal masa jabatan Kongres Partai ke-13, 8.469 anggota komite Partai telah dikenai tindakan disiplin, termasuk pejabat di bawah manajemen Komite Sentral. Prinsip "tidak ada zona terlarang, tidak ada pengecualian" bukan hanya slogan, tetapi telah menjadi standar etika politik, manifestasi paling nyata dari semangat menjunjung tinggi disiplin dan hukum di dalam Partai.

Ketiga, inspeksi di era digital – mulai dari mendeteksi pelanggaran hingga memberikan peringatan akan risiko.

Memasuki era transformasi digital, inspeksi dan pengawasan tidak dapat hanya mengandalkan pelaporan manual, tetapi harus didasarkan pada data, analisis, dan peringatan. Laporan Organisasi dan Pembangunan Partai tahun 2024 mengusulkan pembangunan sistem untuk memantau data kader, menganalisis secara otomatis indikator risiko yang terkait dengan kredibilitas, deklarasi aset, tingkat penyelesaian tugas, dan umpan balik sosial. Ketika teknologi menjadi alat untuk inspeksi, disiplin Partai akan "didigitalisasi" – transparan, objektif, dapat dilacak, dan dapat diverifikasi. Ini adalah transformasi kelembagaan: dari inspeksi manusia ke kontrol berbasis sistem; dari subjektif ke berbasis data. Akibatnya, tidak hanya pelanggaran akan berkurang, tetapi kepercayaan akan dibangun di dalam jajaran bahwa setiap orang diawasi secara adil dan objektif – tanpa bias atau perasaan subjektif.

Keempat, promosikan peran pengawasan masyarakat dan pers – agar kekuasaan tercermin dalam hati masyarakat.

Presiden Ho Chi Minh pernah menegaskan: "Seratus kali lebih mudah tanpa rakyat, tetapi seribu kali lebih sulit dengan dukungan rakyat, semuanya akan tercapai"[11]. Rakyat adalah subjek kekuasaan tertinggi, dan Partai adalah pihak yang dipercayakan oleh rakyat untuk memimpin. Oleh karena itu, mengizinkan rakyat untuk berpartisipasi dalam kekuasaan pengawasan adalah cara Partai melindungi dirinya sendiri dengan dukungan rakyat. Prinsip "rakyat tahu, rakyat berdiskusi, rakyat memeriksa, rakyat mengawasi, rakyat mendapat manfaat" perlu diinstitusionalisasikan sepenuhnya ke dalam proses spesifik dalam pekerjaan kepegawaian: Mengumumkan standar dan syarat jabatan kepemimpinan; Mengambil opini kepercayaan masyarakat pada tingkat yang tepat; Mempublikasikan hasil evaluasi dan pengangkatan; Melindungi rakyat dan jurnalis yang melaporkan dengan jujur. Jurnalisme revolusioner harus dianggap sebagai "saluran pemantauan yang bertanggung jawab" – tidak hanya mendeteksi dan mengkritik, tetapi juga memuji contoh yang baik, mendorong apa yang benar, dan melindungi apa yang baru. Ketika masyarakat dan pers benar-benar terlibat dalam pengawasan, kekuatan "penyembuhan diri" sistem politik akan lebih besar daripada sanksi administratif apa pun.

Kelima, bangunlah budaya disiplin Partai – tegas namun manusiawi, dengan pencegahan sebelum hukuman.

Disiplin partai bukanlah alat untuk menghukum, melainkan senjata untuk melindungi nilai-nilai revolusioner, etika, dan martabat partai. Peraturan No. 41-QD/TW (2021) tentang pemberhentian dan pengunduran diri ketika martabat menurun dan Kesimpulan No. 14-KL/TW (2021) tentang perlindungan kader yang dinamis dan kreatif untuk kepentingan bersama adalah dua pilar paralel dari budaya disiplin yang baru. Di satu sisi, kita harus tegas dan ketat terhadap perilaku mementingkan diri sendiri dan pelanggaran prinsip; di sisi lain, kita membutuhkan toleransi, dorongan inovasi, dan perlindungan terhadap kader yang berani berpikir dan bertindak. Inilah prinsip "membangun dan memerangi" yang menyatu dalam satu kesatuan: menjaga disiplin yang ketat sambil memupuk kreativitas. Ketika disiplin menjadi budaya perilaku politik, ia bukan lagi rasa takut, tetapi kekuatan pendorong pembangunan – di mana etika dan tanggung jawab terjalin dalam mekanisme kelembagaan yang sama.

Năm nhóm giải pháp nêu trên – từ đổi mới tuyển chọn, đào tạo, hoàn thiện thể chế, ứng dụng công nghệ số đến tăng cường kiểm tra, giám sát – tạo nên một kiến trúc chính trị – hành chính hiện đại, minh bạch và liêm chính, nơi quyền lực được kiểm soát bằng thể chế và đạo đức được bảo vệ bằng công nghệ. Thực hiện đồng bộ các giải pháp đó không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, mà còn củng cố niềm tin của Nhân dân, biến "đạo đức công vụ" thành giá trị văn hóa và "hiệu quả chính trị" thành chuẩn mực quản trị quốc gia. Đến năm 2030, tầm nhìn 2045, việc hoàn thiện cơ chế, quy trình công tác cán bộ không chỉ nhằm tạo ra đội ngũ "đủ và đúng", mà còn hướng tới xây dựng nền văn hóa chính trị công vụ kiểu mới – liêm chính, trách nhiệm, sáng tạo và phục vụ, xứng đáng với vai trò lãnh đạo của Đảng và khát vọng phát triển phồn vinh, hạnh phúc của dân tộc Việt Nam.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ cuối: Sử dụng đúng cán bộ và trọng dụng nhân tài

---

[1] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm