1. HanoiWorkがもたらす最も重要なことは、新しいソフトウェアではなく、 政治目標、行政業務、公共サービスの責任をデータを用いて測定可能な成果へと変換する能力です。従来、従業員の評価は集計レポート、集団的な意見、あるいは管理者の主観的な感覚に基づいて行われることが多かったのですが、今では各業務が明確な役割、期間、責任、期待される成果、そして期待される結果とともに、特定の担当者に明確に割り当てられています。
これは、タスク管理からパフォーマンス管理への移行、つまり「従業員が何をしたか」に焦点を当てることから「従業員が何を達成したか」を評価することへの移行、そしてプロセスベースの管理からアウトプットベースの管理への移行を表しています。
この革新の意義は、 ハノイをはじめとする国内各地が二層構造の地方自治体モデルを採用していることを考えると、さらに深まる。このモデルでは、意思決定の迅速化、責任の明確化、そして実施プロセスのより厳格な管理が求められるからである。
こうした状況下では、HanoiWorkは政治システム全体の「ガバナンスオペレーティングシステム」となり、都市と草の根レベル、党委員会から政府、指導者から個々の役人や公務員までを結びつけ、同時に指導、助言、管理を支援するためのリアルタイムデータを提供する可能性がある。
しかし、OKR/KPIとHanoiWorkの導入には困難が伴い、この健全な方針の効果を低下させる可能性のある「ボトルネック」さえ存在する。
最初のボトルネックは認識の問題です。一部の地域では、HanoiWorkは依然として単なるタスク管理ソフトウェア、あるいは単純なデジタル変革イニシアチブとしか見なされていません。十分な理解がなければ、導入は表面的なものになりやすく、業務方法の真の変革ではなく、データ入力にばかり焦点が当てられてしまう可能性があります。
2つ目のボトルネックは、リーダーの役割にある。デジタル変革の実践例を見ると、リーダーがシステムを直接活用して業務の委任、監視、評価を行う場合、改革は真に効果を発揮する。逆に、リーダーが業務を専門部署に委任するだけであれば、システムは旧来の管理手法と共存することになり、その有効性が制限される可能性が高い。
3つ目のボトルネックは、OKR/KPIを構築・実施する能力です。公共部門の業務はすべて単純な数値で測定できるわけではありません。KPIが非科学的に設計され、量ばかりを重視して質を軽視すると、成果ばかりを追い求め、簡単なタスクを優先して難しいタスクを避けたり、助言サービスの質を低下させたりすることになりかねません。
4つ目のボトルネックは、入力データの質です。データは、現実を正確に反映している場合にのみ価値があります。割り当てられたタスクが不明確であったり、更新スケジュールが不完全であったり、製品受入プロセスに客観性が欠けていたりすると、評価結果も不正確になります。
そしておそらく最大のボトルネックは、評価結果が人事管理に真に結びついていないことだろう。システム上のデータが評価、計画、任命、報酬、あるいは責任評価の根拠として活用されなければ、変革への動機付けは十分にはならない。
2.ボトルネックを明確に特定することで、ハノイワークの成功は主に技術に依存するのではなく、むしろあらゆるレベルの党委員会と政府の政治的意思と組織能力に依存することが明らかになる。
まず第一に、あらゆるレベルの党委員会は、これをデジタル変革の文脈における指導方法の革新という課題として認識しなければならない。コミューンや区レベルの党委員会は、ソフトウェアの導入を主導するだけでなく、経験に基づく管理からデータに基づくガバナンスへ、主観的な評価から結果に基づく評価への移行を主導しなければならない。
リーダーは、最も模範的で先駆的な人物でなければなりません。主要なリーダーは、システムを日々直接利用し、タスクを直接割り当て、進捗状況を監視し、結果を評価する必要があります。リーダー自身が関与しないままでは、部下が真剣に取り組むことを期待するのは不可能です。
さらに、すべての幹部および党員は、業務の更新、進捗状況の報告、業務成果の公表は、単なる追加的な行政手続きではなく、公的な義務であり、模範を示す責任であることを理解しなければならない。透明性、責任、効率性を基盤とした新たな業務文化を構築する必要がある。
特に重要な要件は、各職務におけるKPIシステムを継続的に改善し、適材適所の人材がそれぞれの職務に就けるようにすることであり、業務の特性に合わせたKPIシステムを構築する必要がある。戦略立案、党務、大衆動員、検査、監督、あるいは草の根レベルでの複雑な問題解決といった業務は、機械的かつ無差別なアプローチを避け、適切な基準を用いて定量化する必要がある。
同時に、データに基づく評価と、幹部の政治的資質、倫理観、評判、実務能力といった総合的な評価を調和的に組み合わせる必要がある。データは重要な基盤ではあるが、党組織による評価の役割を完全に代替することはできない。
最も重要なのは、HanoiWorkの成果が人事管理の実質的な基盤となることです。業績データが評価、ランキング、競争、報酬、計画、任命などに活用されることで、各従業員は日々の業務成果が自身の能力プロファイルであることを明確に認識できるようになります。
結局のところ、ハノイワークは単なるデジタルプラットフォームや新しい評価方法の話ではありません。それは、現代的でデータ駆動型のガバナンスシステムを構築する機会であり、党の指導力、国家の管理効率、そして国民へのサービスの質を高めるという要求を実現するための具体的な一歩なのです。
出典：https://hanoimoi.vn/buoc-chuyen-ve-suc-manh-quan-tri-976491.html
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