人事のデジタル変革：「ボトルネック」はソフトウェアではない

デジタルトランスフォーメーションは経営効率向上の鍵と考えられていますが、多くのベトナム企業は依然としてソフトウェアと書類、データと従来の慣習の間で葛藤を抱えています。テクノロジーへの投資はあっても、労働力の解放にはつながらず、人事部門への負担は増大しています。

Báo Tin Tức•06/11/2025

テクノロジーはまだビジネスに届いていない

人事におけるデジタルトランスフォーメーションは長年、避けられないトレンドとして語られてきましたが、実際に導入しようとすると多くの障害に直面します。多くの企業では、人事管理ソフトウェアを購入し、データシステムを構築しても、従来の業務プロセスはそのまま残っており、業務量は減るどころか倍増してしまうのです。

ホーチミン市タントゥアン輸出加工区にある自動車部品製造専門企業の人事部長、ミン・ティ氏は、人事管理ソフトウェアを導入して3年になるものの、すべての記録を依然として紙に並行して保存しなければならないと語った。人事部は毎月、退職届、新規採用、試用期間評価、勤怠管理、福利厚生など、数十件もの記録を処理しなければならないが、ソフトウェアに入力されたデータはあくまで「比較」用であり、最終決定は依然として紙に基づいているという。

「昔は手作業でやるのは大変でしたが、今はソフトウェアがあっても、ミスを恐れて手作業でやらざるを得ません。だから、2倍大変なんです」とミン・ティ氏は付け加えた。

タンビン区のハンワン・カンパニー・リミテッド社では、人事担当者のグエン・ハ氏が、業務のデジタル化を望んでいたものの、コスト削減のため、機能が制限された安価なソフトウェアを選択し、勤怠管理システムや給与計算システムに接続されていなかったため、従業員がデータを2回手動で入力しなければならなくなったと語った。

さらに、会社のリーダーたちは依然として感情に基づいたマネジメントに慣れており、「仕事を割り当てる時は顔を見て判断する」ため、技術報告は単なる形式的なものに過ぎない。「上司は依然としてソフトウェアよりも書類を重視しているので、デジタルシステムは単なるプレゼンテーション用です」とハ氏は語った。

同様に、ダイタン製紙会社の人事部長であるグエン・チョン・ダイ氏は、企業はデジタル変革を進める上で、経験豊富な人材の採用に困難に直面していると述べています。ソーシャルネットワークや求人プラットフォームには豊富なプロフィールが掲載されていますが、その情報は信憑性に欠けています。

「多くの人は非常に優れた経歴と素晴らしい肩書きを持っていますが、就職すると実際の能力は40%程度しかありません。また、企業間で人事データを共有していないことが多いため、以前の勤務先を確認することも困難です」と、チョン・ダイ氏は付け加えました。

アビームコンサルティングのレポートによると、ベトナム企業の68%が人事管理システム（HRIS）への投資を計画しているものの、その大半は依然としてExcelを使用しており、データが散在し連携が不十分です。そのため、テクノロジーは業務を支える役割ではなく、むしろ負担となっています。これらの事例は、最大の問題はテクノロジーの不足ではなく、人々の働き方改革、プロセスの再構築、データの標準化、そして経営陣によるデジタル運用システムの活用が不十分であることを示しています。

人々に奉仕するために考え方を変える

人事管理におけるデジタル変革の問題は、戦略的な視点から捉える必要があります。世界銀行の報告書によると、東南アジア企業の63%が適切なスキルを持つ人材の採用に苦労しています。また、ベトナムの転職率は年間20～25%と高く、特に若手社員の間で高い割合となっています。これは、人材の定着には給与や福利厚生だけでなく、労働環境、文化、そしてキャリア開発の仕組みも重要だことを示しています。

人事管理におけるデジタル技術の適用という課題を解決するため、アビームコンサルティングのヴァン・ホアン氏は、企業がHRポートフォリオモデルを適用できることを提案しました。これは、人材を投資資産と捉えるモデルです。単に記録を保存してKPIを評価するのではなく、スキル、能力、研修費用、後継者計画に関する中央データシステムを構築するだけで済みます。これはソフトウェアではなく、人事管理の考え方を再構築する方法です。

ベトナムでも、このモデルの有効性を示す組織がいくつか存在します。例えば、 Techcombankは人事データを活用してキャパシティニーズを予測し、後継者計画を体系的に立てることで、若手従業員の離職率を30%削減しました。JUKI Vietnam Companyは「Smart Factory HR」プログラムを導入し、SAP SuccessFactorsシステムを活用して5,000人の従業員データをリアルタイムで標準化することで、ミスの削減と評価の透明性向上を実現しました。

「人事部門の未来は、人材、データ、戦略のつながりにあります。人事担当者はもはや単なるファイル処理者ではなく、データを活用して人材ニーズを予測し、チームを育成する変革のリーダーなのです」とホアン・ヴァン氏は付け加えました。

国家経営の観点から、国立行政アカデミーの行政専門家であるトラン・ヴァン・ミン准教授は、デジタル変革はプロセス改革を伴う場合にのみ効果的であると考えています。従来のプロセスにソフトウェアを追加するだけでは、田舎道を車で運転するのと変わりません。デジタル化を進める前に、プロセスを標準化し、責任を明確に定義し、ユーザーを教育し、特にデータへの信頼を築く必要があります。テクノロジーは単なる手段であり、その原動力となるのは人です。企業がデジタル変革を効果的に進めるには、大規模な導入ではなく、段階的にデジタル変革を進め、まず1つの部門でテストを行い、フィードバックと実践的な調整に基づいて拡大していく必要があります。

ホーチミン市商工会によると、行政境界の統合後、行政ソフトウェアの不具合、人員不足、業務の非同期化などにより、多くの事業登記および土地登記申請が遅延した。遅延率は41%に達し、デジタルトランスフォーメーションを強く重視する公共部門でさえ、「人なきソフト」の状況から抜け出せないことを示している。

したがって、人事管理におけるデジタル変革は、ソフトウェアの優劣の問題ではなく、企業の人材管理方法の再構築の問題です。テクノロジーは、すべてを複雑化させるのではなく、負担を軽減し、生産性を向上させ、透明性の高い職場環境を構築することで初めて真に価値を発揮します。デジタル変革を成功させるには、まずデータに対する考え方と信頼を変える必要があります。

出典: https://baotintuc.vn/van-de-quan-tam/chuyen-doi-so-nhan-su-nut-that-khong-nam-o-phan-mem-20251105163024460.htm