シンガポールの公共部門人材育成の経験とベトナムへの提言

TCCS - 公共部門における人材育成は多くの国にとって優先事項の一つであり、各国の公務員の質と有効性を直接左右します。開放性と統合の文脈において、各国は持続可能な発展のために、特に公共部門の人材育成において適切な人材育成政策を策定する必要があります。シンガポールの公共部門における人材育成の経験は、ベトナムが新時代において真に効果的、効率的、透明性があり、誠実で発展的な公務員制度を構築していく上で、良い示唆となるでしょう。

シンガポールの公共部門人材育成の経験

シンガポール共和国は、東南アジア諸国連合（ASEAN）の中で最も小さい国ですが、アジアで最もダイナミックで発達した開放経済を有する国の一つと考えられています。面積約699平方キロメートル、人口約500万人、資源が限られた島国であるにもかかわらず、シンガポールは急速に経済成長を遂げており、一人当たりの所得は世界でも上位に位置しています。この成功に貢献している最大の要因は、適切な政策と長期戦略を掲げる政府の有効性です。最も高く評価されている政策の一つは、国の経済のために科学技術を拡大・発展させるために、公共部門の人材を含む人材を育成する戦略です。シンガポール政府は、人材育成の成功が、特に社会経済の発展、そして一般的に国の発展を確実にする主要かつ基本的な要素であるという考え方を常に深く理解しています。

シンガポールには地方自治体がありません。シンガポール議会は、84人の選出議員と9人の任命議員で構成されています。政府は15の省庁を有し、公共部門は12万7千人の公務員を雇用しています。これには、15の省庁と50以上の独立政府機関（約7万6千人の職員を擁する）が含まれます(1)。公共部門の人事管理を監督する機関は、公務員委員会（PSC）です。1959年に設立されたPSCは、国軍、裁判所、警察を除く政府機関の人事採用と管理を担当する中立機関です。しかし、1995年以降、シンガポールは採用と人事管理に関する抜本的な改革を実施し、具体的にはPSCの再編と、人事採用に関する省庁、部局、機関への権限委譲を進めました。現在、PSCは主に政府の上級人事管理を担っています。公共部門の人材育成のため、シンガポールは一連の基本政策を実施しています。具体的には、以下のとおりです。

公務員採用について

シンガポール政府は、公共部門で質の高い人材を確保するために、公的機関で働く能力のある若者を引きつけるため、多額の奨学金制度を設けています。1962年以来、PSCが管理する奨学金制度は、公的機関で働くのに十分な質の高い人材を確保するとともに、他地域への転勤や退職者を補充するための追加的な人材確保を目的として、毎年約60件の奨学金を支給してきました。PSCの奨学金は、将来、公共部門で重要な責任を担う人材の採用に活用されています。

シンガポール政府は、公共部門で働く優秀な人材を誘致するため、2002年から学者キャリア開発プログラム（MAP）を導入しています。このプログラムは、奨学生候補者が卒業後、公務員分野の管理職に就くための支援を提供しています。より高額なPSC奨学金を授与された者は、選考なしでキャリア開発プログラムに参加できます。また、MAPは公務員以外の人材をプログラムに参加させるために、公募も行っています。

シンガポール政府は、管理機関への公務員の採用にあたり、教育水準や実施能力といった基準と原則に基づきます。公務員の選考においては、公平性、公開性、透明性、公開性、非排他性を確保しています。現在、シンガポール政府は、優秀な人材を選抜し、やりがいのある職務を遂行し、適切な給与を支払えるよう、採用制度の改革に取り組んでいます(2)。

シンガポールのローレンス・ウォン首相がシンガポール警察を訪問し、協力する_出典：police.gov.sg

シンガポールにおける公務員の採用において、基準とコミットメントは、国家にとって有能な人材を選抜する能力を左右する重要な要素です。職務記述書、業績契約、業績コミットメント、労働協定などを通じて、公務員は定められた基準に従って業務を遂行することを国家に約束します。これは、公務員が組織の基準に従って約束したことに責任を持ち、報酬を得ることを保証するための最も重要な根拠となります。職位に応じて公務員を採用する際の決定的な要素は、それぞれの特定の職位で業務を遂行するために必要な知識とスキルを正確に把握することです。それぞれの職位に対応して、正確な成果を伴う職務記述書を明確に定義する必要があります。したがって、採用する職位の具体的な要件を決定することは、公務員採用における基本的な内容であり、それによって各職位の要件を満たす公務員を選抜します。これは、シンガポールにおける公務員採用における基本要件です。

シンガポールで働く外国人材の誘致を促進し、彼らの知性を活かして他国の開発レベルに迅速に追いつくこと、そして国内で質の高い人材の育成を支援することも、シンガポール政府が実施している重要な解決策の一つです。これは、労働力不足を補うための人口動態対策と言えるでしょう。

国家人材情報システムも整備され、労働市場の現状に関する情報提供や、経済・非経済組織の人材状況分析に役立てられています。国内の人材不足を補うため、海外から有能で経験豊富な人材を積極的かつ計画的に採用しています。採用された人材は、シンガポールでの合法的な居住が認められます。また、シンガポール政府は留学生のビザを免除し、経済的な証明を必要とせず、近代的な学習環境と、様々な専門職向けの研修プログラムを、手頃な価格で提供しています。多くの外国人材が国家機関に採用されています。

公務員の人材評価・活用・昇進について

公共部門の人材評価は、分析能力、創造性、政治的洞察力、職務遂行における決断力といった側面から行われます。さらに、知的資質、リーダーシップ、業績の評価も、公務員評価を実施する際の条件の一つです。シンガポールの公務員評価規則では、各公務員は継続的かつ定期的に評価を受ける必要があり、これらの評価には業績の証拠を含めることが義務付けられています。公務員評価の内容は、教育、専門知識、技術、受賞歴、受講したコース、専門的・技術的・社会的・文化的活動、職務上の責任、職務への個人的なコミットメント、年次評価など、詳細に行われます(3)。

シンガポールの公務員評価プロセスは、直属の上司が部下を評価するという順序で行われ、部下が上司を評価することはなく、同級の公務員間の評価もありません。直属の上司が点数を付け、評価結果は被評価者に公開されると同時に、既存の問題点を指摘し、次年度の改善に向けた提言を行う必要があります。また、シンガポールでは、上司が大胆に管理し、原則を守り、部下に対して厳しい要求を持つことを奨励するための支援スキルも提供しています。

公務員の評価基準は、公務員の長所と短所を評価し、総合的に評価することに基づいています。公務員を総合的に評価する際には、他の公務員と比較する必要がありますが、優れた資質を持つ公務員と短所を持つ公務員を比較することは不可能です。公務員評価のプロセスは、リーダーが人材を適切な職務に配置することを支援するとともに、次期における公務員の育成・教育計画を策定することを目的としています。リーダー育成のための育成対象とされる公務員は、総合的に優れた資質を示し、優れた資質、職務経験、良好な健康状態を備え、任命予定の職務における職務要件を満たしていなければなりません。評価者の評価結果を得た後、評価書は管理単位のリーダーに提出され、リーダーは評価対象者の状況を把握する必要があります。評価意見を変更する必要がある場合は、管理単位のリーダーが変更理由を提示し、評価者に通知します。

シンガポールの公務員評価制度は公平性と客観性を重視しているため、公務員評価者は評価対象公務員の業務プロセスと行動に関する十分な情報を把握している必要があります。公務員評価者は、評価対象公務員と少なくとも6ヶ月間接触し、業務に従事し、かつその公務員の直属の上司である必要があります。また、公務員評価者は、評価対象者より少なくとも1階級上の役職に就いている者でなければなりません。

公共部門の人材育成に関する制度と政策について

シンガポールにおける公務員人材育成の特徴の一つは、公務員のモチベーションを高める給与政策の実施です。シンガポールは、公共部門に比較的高い給与を支払う国の一つです。有能な人材を公共部門に引き付けるため、シンガポール政府は民間部門の収入を基準に公務員の給与を決定することがよくあります。2007年、シンガポール政府は新たな給与制度を発表しました。これに伴い、予算は2億1,400万シンガポールドル（SGD）を追加支出し、給与基金の総額を年間47億シンガポールドルに増額する必要がありました。

競争力維持のため、公務員の年次給与見直しは、給与改定を検討する基準として重視されています。その結果、行政公務員（約20％）とその他の公務員（21～34％）の給与が大幅に増加しました。特に、シンガポール政府は大臣と高級公務員の給与を評価し、民間部門との競争力を確保するための調整に重点を置いています。初期段階では、高級公務員の給与は民間部門の同等の役職の収入の3分の2に過ぎませんでしたが、後期には、大臣と高級公務員の給与は、民間部門の6つの産業と職種における最も給与の高い4つのグループの平均給与に調整されました。

最新の調整後、これら上級公務員の給与は、給与の高い6つの職業（銀行取締役、企業取締役、多国籍企業のCEO、弁護士、主任会計士、主任エンジニア）の最高給与上位8グループの平均給与と同等になった。公務員の高額給与を受け入れ、民間部門との競争力を確保することは、数十年にわたりシンガポールの戦略的選択であり、そのおかげでシンガポールは優秀な人材を政府に引きつけ、維持してきた。しかし、シンガポール政府は、法律、特に汚職に違反した公務員に対しても厳しい規制を設けている。公務員が裁判で汚職の有罪判決を受けた場合、退職官僚であれば年金やその他の給付が削減される。さらに、違反の程度によっては懲役刑に処される場合があり、最も重い刑罰でも死刑となる。

公共部門における人材育成について

東南アジア地域において、シンガポールは人材育成、育成、発展の模範とされています。実際、シンガポールはアジアでトップクラスの教育水準と教育システムを備えた国家を築くことに大きな成功を収めています。科学技術の進歩を教育に活用するだけでなく、シンガポールの研修プログラムは、人格教育と国民文化の伝統を常に重視しています。

シンガポールの質の高い人材育成政策は、教育訓練への投資と人材スキルの開発に重点を置いています。政府は教育訓練の発展において主導的な役割を果たしています。政府は政策を策定し、それらの政策を実施するための資源を確保し、必要な組織や制度を設立します。政府は、シンガポールの教育訓練制度の発展において、経済における現在および将来の人材ニーズを決定的な要素と認識しています。政府は、教育訓練制度が産業界のニーズを満たすよう、民間部門と緊密に連携しています。

シンガポール政府は、公務員一人ひとりの創造性を育むための研修と育成を特に重視しています。これは、まず研修への巨額の投資（施設の建設、教員の育成、優遇政策の実施など）に表れています。公務員の研修と育成は、一人ひとりが自らの才能を伸ばすために必要な方向、つまり生涯学習、継続的な学習の習慣を育むことに重点を置いています。そうすることで、すべての公務員が公共サービスに十分に貢献するために必要な資質、能力、そしてレベルを身につけることができるのです。

シンガポールは、短期・長期研修計画、後継者研修、正規研修、遠隔研修といった人材戦略を策定しています。公務員1人当たりの最低研修時間は年間100時間です。このうち、研修内容の60%は専門分野、40%は能力開発・技能開発に関するものです。研修内容は多岐にわたり、新人公務員や異動直後の公務員向けの職務習熟コース、入社1年目の基礎研修コース、公務員が業務効率を最大限に高め、将来の業務能力を向上させるための知識を補う上級コース、必要に応じて関連業務に携わることができるよう、専門分野以外の知識と技能を身につけるための環境整備のための延長コースなど、様々なコースが用意されています。これらのコースは、公務員のキャリアパスや職務への配置と密接に関連しています。シンガポールは毎年、予算の4%を公務員の研修・能力開発に費やしています。

シンガポールは、幹部と公務員の研修および開発モデルを次の 5 段階で実施しています。 1- 導入: この段階では、新入社員が 1 ～ 3 か月以内に職務に就けるように組織します。この研修内容は、他の場所から転勤してきたばかりの人にも適用されます。 2- 基礎: 公務員が職務に適応するための研修と開発。研修と開発内容は、勤務 1 年目の新入社員向けです。 3- 高度: 研修と開発は、公務員が仕事で最高の効率を達成できるように、知識とスキルを補完するのに役立ちます。採用後の最初の 1 ～ 3 年間の公務員を対象としています。 4- 拡張: 公務員が職務を超えた知識とスキルを習得し、必要に応じて関連業務を行えるようにするための条件を整えます。 5- 継続: この段階の研修と開発内容は、公務員の現在の仕事に関連しているだけでなく、将来の仕事能力も向上させます。

研修・開発段階は、正式な形式または現職研修の形式で実施されます。各科目の要件に応じて、個々の公務員のニーズにより適切に対応できるよう、段階間で統合が行われる場合があります。

シンガポールの公務員養成機関は、シンガポール公務員アカデミー（CSC）です。同アカデミーは、1996年に、公務員の主な養成機関であった公務員研究所（CSI）と、政策開発研修に重点を置いた公務員アカデミー（CSC）の2つの組織が統合して設立されました。シンガポール公務員アカデミーは現在、政策開発研究所と行政管理研究所を擁しています。さらに、アカデミーは、政策助言や研修実施、カリキュラムへの助言を行う公務員諮問組織も設立しました。ここは、シンガポールと他の国々が公共部門改革の経験や手法を交換するための中核となっています。シンガポール公務員アカデミーは、公務員、特に高級公務員、上級・中級管理職の研修の中心地です。

戦略計画担当者の代表団がシンガポールで調査と現地調査を実施_出典：hcma.vn

ベトナムへの提案

シンガポールの公共部門の人材育成政策の研究から、ベトナムが参考にできるいくつかの経験が導き出されます。

まず、ベトナムは質の高い人材の需要を予測し、公共サービスに適した人材を積極的に育成する必要があります。公共部門の人材管理を担当する機関は、公共部門の人材育成に関する戦略計画を策定する必要があります。これらの戦略計画は、ベトナムの具体的な状況と条件に基づいて策定される必要があり、同時に、具体的な手順とロードマップも必要です。公共部門の人材育成戦略は、公共部門の発展に飛躍的な進歩をもたらし、真に近代的で透明性が高く、効果的な公共サービスの構築に貢献する必要があります。

第二に、公共部門で働く公務員・職員の職務水準を標準化するための基礎となる、職名・職位ごとの専門基準に関する規則を策定する必要がある。この専門職基準に基づき、管理機関は、それぞれの職位に対応する職務要件を満たす真に適切な人材を選抜する。これにより、客観的で透明性が高く、適材適所の選抜が確実に行われるようになる。

第三に、開放・統合期の要件を満たし、公共部門の人材の質を向上させる政策を実施する必要があります。ベトナムは、公共部門の人材を効果的かつ持続的に育成するための適切な政策と措置を講じる必要があります。標準化、近代化、国際統合に向けて、教育制度を根本的かつ包括的に改革する必要があります。その鍵となるのは、教育管理メカニズムの改革と、教員・管理者チームの育成です。幹部・公務員の研修・育成についても、効率性の向上を目指した改革を行い、幹部・公務員の質の向上に貢献する必要があります。

第四に、質の高い公共部門人材を誘致するためには、各地域の実情を踏まえ、適切な政策を策定する必要がある。遠隔地、孤立地域、特に困難な地域、山岳地帯、島嶼地域においては、公共部門人材を誘致するための独自の具体的な政策が必要となる。

第五に、質の高い人材の選抜は公共部門に限定されるべきではなく、特に公共サービスの社会化が進む現在の状況において、民間部門にも拡大していくべきです。経済モデルを知識基盤型・革新型経済へと転換する中で、熟練した優秀な労働力を確保することは、ベトナムにとってますます重要になっています。そのため、人材の育成、誘致、活用、昇進に関する政策を連携させる必要があります。同時に、国内の人材育成・育成政策と、海外在住ベトナム人から質の高い人材を誘致し、ベトナムで就労させる政策を連携させていく必要があります。

第六に、質の高い人材を公共部門に引き付けるための政策と適時の処遇制度を定期的に策定・拡充する。特に、職員の職務遂行における成果と効率性に見合った政策と給与制度に細心の注意を払う。組織機構と人員配置の合理化に伴い、公共部門の職員数は減少し、公共部門の人材の処遇制度改善に有利な条件が整い、質の高い人材を公共サービスに引き付けることに寄与する。今後、公共部門の人材に対する処遇制度と画期的な給与政策に特に注力し、国の公共サービスの発展における転換点となるよう貢献する必要がある。

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（1）シンガポール国民の生活向上における中核課題、2025年3月20日、 https://www.careers.gov.sg/about-us/
（２）グエン・ギ・タン「シンガポールの公共部門における優秀な人材誘致政策」国家機関誌、2018年3月号
（３）グエン・フイ・ホアン「シンガポールの同期的制度構築の経験とベトナムへの提言」中央理論評議会電子情報ページ、2019年2月18日、 https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html

出典: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx