シンガポールの公共部門人材育成の経験とベトナムへの提言

シンガポールの公共部門人材育成の経験

シンガポール共和国は東南アジア諸国連合（ASEAN）の中で最も小さい国ですが、アジアで最もダイナミックで発展した開放経済国の一つと考えられています。シンガポールは面積約699平方キロメートル、人口約500万人と資源が限られた島国ですが、経済が急速に発展し、一人当たりの所得が世界でも上位に位置する国です。この成功に貢献した最大の要因は、適切な政策と長期戦略を持つ政府の有効性です。最も高く評価されている政策の一つは、国の経済のために科学技術を拡大・発展させるための、公共部門の人材を含む人材育成戦略である。シンガポール政府は、人材育成の成功が、特に社会経済の発展、そして一般的には国家の発展を確実にするための主要かつ基本的な要素であるという考え方を常に深く理解しています。

シンガポールには地方自治体がありません。シンガポール議会には選出議員 84 名と任命議員 9 名がいます。政府には15の省庁がある。公共部門では127,000人の公務員が雇用されており、その中には15の省庁と50以上の独立政府機関の約76,000人の従業員が含まれています(1)。公共部門の人事管理を監督する機関は公務員委員会 (PSC) です。 PSC は 1959 年に設立され、国家機関 (軍隊、裁判所、警察を除く) の人員の採用と管理を担当する中立機関です。しかし、1995年以降、シンガポールは採用と人事管理において強力な改革を実施し、具体的にはPSCの再編と、採用と人事任命に関する権限を各省庁、部局、支局にさらに分散させました。現在、PSC は主に政府の上級人事管理を担当しています。シンガポールは、公共部門の人材育成のために、具体的には次のような一連の基本政策を実施しています。

公務員採用について

シンガポール政府は、公共部門で働く優秀な人材を確保するために、多額の奨学金を支給し、有能な若者を公共機関に引きつけてきました。 1962 年以来、公務に十分な質の高い人材を確保し、他の地域に転居したり退職したりする人々の代わりとなる人材を確保するために、PSC が運営する奨学金が毎年約 60 件授与されてきました。 PSC 奨学金は、特に将来公共部門で責任を負うことになる人材を募集するために使用されます。

シンガポール政府は、公共部門で働く優秀な人材を引き付けるために、2002年以来、学者向けキャリア開発プログラム（MAP プログラム）を実施しています。このプログラムは、卒業後に公務員分野の管理職に就くための道筋を候補者に提供します。 PSC 上級奨学金受給者は、非選抜キャリア開発プログラムに参加します。さらに、MAP は、公共部門以外の個人をプログラムに参加させるために公募も行っています。

シンガポール政府は、管理機関に公務員を採用する際に、教育レベルや実施能力などの基準と原則に基づいています。公務員の選考では、公平性、公開性、透明性、公開性、非排他性が確保されます。現在、シンガポール政府は、最も優秀な人材を選び、やりがいのある仕事を割り当て、適切な給与を支払えるように、採用の仕組みを変える努力をしている(2)。

シンガポールのローレンス・ウォン首相がシンガポール警察を訪問し、協力する_出典：police.gov.sg

シンガポールの公務員採用においては、基準とコミットメントが、国家にとって有能な人材を選抜できるかどうかを決定する重要な要素となります。職務記述書、業績契約、業績コミットメント、労働協定などを通じて、公務員は定められた基準に従って仕事を遂行することを国家に約束します。これは、給与を受け取るために組織の基準に従って従業員が約束したことに責任を持っていることを確認するための最も重要な根拠です。公務員を職種別に採用する上で最も重要なのは、それぞれの職種で業務を遂行するために必要な知識とスキルを正確に判断することです。各ポジションごとに、正確な成果を伴う明確な職務記述書を定義する必要があります。このように、公務員採用においては、採用しようとする職位の具体的な要件を定め、それによって各職位の要件を満たす公務員を選抜することが基本的な内容となります。これはシンガポールの公務員試験の基本要件です。

シンガポールで働く外国人材の誘致を促進し、彼らの知性を活用して他国の開発レベルに迅速に追いつくこと、そして国内で質の高い人材の育成を支援することも、シンガポール政府が実施している重要な解決策です。これは労働力不足を補うための人口動態的てこ入れ策といえます。

現在の労働市場に関する情報を提供し、経済組織および非経済組織の人材状況を分析するために、国家人材情報システムも開発されました。国内の人材不足を補うため、海外から有能で経験豊かな人材を積極的かつ計画的に採用しています。採用された人々は、シンガポールで合法的に居住できるよう支援されます。シンガポール政府は留学生のビザを免除し、財政証明も必要とせず、近代的な学習環境と、手頃な授業料などでさまざまな職業のトレーニングプログラムを提供しています。多くの外国人が国家機関に採用されています。

公務員の人材評価・活用・昇進について

公共部門の人材評価は、分析能力、創造性、政治的洞察力、仕事を処理する際の決断力などの側面に基づいて行われます。また、知的資質、指導力、業績能力などの評価も公務員を評価する際の条件の一つです。シンガポールの公務員評価規則では、各公務員を継続的に定期的に評価することが義務付けられており、また、これらの評価には業績の証拠が含まれることが義務付けられています。公務員評価の内容は、教育、専門知識、技術など詳細に行われます。褒美;受講したコース専門的、技術的、社会的、文化的な参加活動。仕事における責任仕事に対する個人的なコミットメント年次レビュー(3)。

シンガポールの公務員評価は、上司が部下を直接評価する方式で行われ、部下が上司を評価することはなく、同レベルの公務員間での評価もありません。直属の上司が点数をつけ、評価結果は評価対象者に公開され、同時に残っている問題点を指摘し、次の勤務年度に公務員が改善できるように提案する必要があります。シンガポールでは、リーダーが大胆に管理し、原則を維持し、部下に対して厳しい要求をするよう奨励するためのサポート スキルも管理職に提供しています。

公務員の評価基準は、公務員の長所と短所を評価した上で総合的に評価することに基づいて行われます。公務員を総合的に評価する場合、他の公務員と比較する必要があるが、優れた特性を持つ公務員と弱点を持つ公務員を互いに比較することは不可能である。公務員評価プロセスは、リーダーが人材を適切な職務に配置するのに役立つと同時に、将来の公務員の訓練と育成を計画することを目的としています。リーダーになるための研修を受ける公務員は、総合的に優れた資質を示し、優れた資質、職務経験、良好な健康状態を有し、任命予定の役職の職務要件を満たしていなければなりません。評価者の結論を得た後、その文書は親ユニットのリーダーに渡されますが、リーダーも評価対象者の状況を把握する必要があります。評価意見を変更する必要があるときは、管理部門の長が変更の理由を提案し、評価者に通知します。

シンガポールの公務員評価制度は公平性と客観性を重視しているため、公務員評価者は評価対象となる公務員の業務プロセスと行動に関する完全な情報を把握する必要があります。公務員評価者は、評価対象となる公務員と少なくとも 6 か月間連絡を取り、協力関係にある必要があり、また、その公務員の直属の上司でなければなりません。公務員を評価する者は、評価対象者より少なくとも 1 段階上の地位にある者でなければなりません。

公共部門の人材に関する政策と制度について

シンガポールの公務員人材育成における特徴の一つは、公務員のモチベーションを高める給与政策の実施である。これは、公的部門にかなり高い給与を支払っている国の一つです。シンガポール政府は、有能な人材を公共部門で働かせるために、給与を民間部門の収入に基づいて決定することが多い。 2007年、シンガポール政府は新しい給与制度を発表しました。したがって、予算ではさらに2億1,400万シンガポールドル（SGD）を支出し、給与基金の総額を年間47億シンガポールドルに増額する必要があります。

公務員の年次給与見直しは、競争力維持のため、給与改定を検討する基準として重視されている。その結果、行政公務員（約20％）およびその他の公務員（21～34％）の給与が大幅に増加しました。特に、シンガポール政府は、大臣や高級公務員の給与を評価し、民間部門との競争力を確保するために給与を調整することに重点を置いています。初期の段階では高級官僚の給与は民間部門の同等の役職の収入の3分の2に過ぎなかったが、後期には大臣や高級公務員の給与は民間部門の6つの産業と職業における最も給与の高い4つのグループの平均給与に調整された。

最新の調整により、これら高級公務員の給与は、給与の高い6つの職業（銀行取締役、事業部長、多国籍企業のCEO、弁護士、主任会計士、主任エンジニア）の最も給与の高い8つのグループの平均給与と同等になった。公務員に高額の給与を支払い、民間部門との競争力を確保することは、過去数十年にわたりシンガポールにとって戦略的な選択であり、そのおかげでシンガポールは政府で働く優秀な人材を引きつけ、確保することができている。しかし、シンガポール政府は、法律、特に汚職に違反した公務員に対して厳しい規制を設けています。公務員が裁判で汚職の有罪判決を受けた場合、その公務員が退職官僚であれば、年金やその他の給付金は削減される。さらに、違反の重大さに応じて、懲役刑、さらには死刑の対象となる場合もあります。

公共部門における人材育成について

東南アジアでは、シンガポールは人材の訓練、育成、開発のモデルと見なされています。実際、この国は、高度な教育を受けた国民とアジアをリードする教育システムを備えた国を築くことに非常に成功しています。シンガポールの研修プログラムは、教育に科学技術の新たな進歩を適用するだけでなく、常に人格教育と国民的文化的伝統に重点を置いています。

シンガポールの質の高い人材育成政策は、教育、訓練、そして人間のスキル開発への投資に重点を置いています。政府は教育と訓練の発展において主導的な役割を果たしています。政府は政策を策定し、その政策を実施するための資源を確保し、必要な組織や制度を設立します。政府は、経済における現在および将来の人材ニーズがシンガポールの教育訓練制度の発展にとって決定的な要因であると認識しています。政府は、教育訓練制度が産業界のニーズを満たすよう民間部門と緊密に協力しています。

各個人の創造性を促進するために公務員を訓練し育成するという問題は、シンガポール政府にとって特に重要な問題です。これは、まず第一に、研修（施設の建設、教員の育成、優遇政策の実施など）への巨額の投資に表れています。各人が自らの才能を伸ばすために必要な方向に向けて公務員を研修し、育成する。生涯学習、継続的な学習の習慣を身につけ、すべての公務員が公共サービスに十分貢献できる十分な資質、能力、資格を身に付けられるようにします。

シンガポールは、短期および長期の研修・開発計画、後継者研修、正式な研修、遠隔教育を通じて実証される人材戦略を構築します。最低限必要な研修期間は、公務員1人あたり年間100時間です。そのうち、研修内容の 60% は専門知識に関するもので、研修内容の 40% は能力およびスキル開発に関するものです。公務員の新規採用者や転勤者向けの職務理解コースなど、対象者に応じたさまざまなコースがあります。入社1年目における新入社員基礎研修コース。上級コースでは、公務員が業務で最高の効率を達成し、将来の業務能力を向上させるのに役立つ知識を補充します。延長コースを受講することで、公務員は専門分野以外の知識やスキルを身につけ、必要に応じて関連業務を遂行できるようになります。これらのコースは、公務員のキャリアパスや公務員の職位の割り当てに密接に関係しています。シンガポールは毎年、予算の4％を公務員の研修と開発に費やしています。

シンガポールでは、次の 5 段階を通じて、公務員や公務員の研修と育成のモデルを実施しています。1- 導入: この段階では、新入社員が 1 ～ 3 か月以内に職務に就けるように組織化することを目的とします。この研修は、他の場所から転勤してきたばかりの人を対象にしています。 2- 基礎: 公務員が職務に適応できるように訓練し、育成する。入社1年目における新入社員向けの研修・開発コンテンツです。 3- 改善: 研修と開発は、公務員が業務で最高の効率を達成するために必要な知識とスキルを補完するのに役立ちます。公務員採用後1～3年以内の方を対象に開催します。 4- 拡大：公務員が職務を超えた知識やスキルを習得し、必要に応じて関連業務を行えるような環境を整える。 5- 継続: この段階での研修と開発の内容は、公務員の現在の仕事に関連するだけでなく、その人の将来の仕事能力も向上させます。

トレーニングと開発の段階は、正式な形式または在職形式で編成されます。各科目の要件に応じて、複数の段階を統合して、個々の公務員のニーズをよりよく満たすこともできます。

シンガポールの公務員養成機関はシンガポール公務員大学 (CSC) です。同アカデミーは、公務員の主な養成機関であった公務員研修所（CSI）と、政策開発に重点を置いた公務員大学（CSC）の2つの機関が合併して1996年に設立されました。シンガポール公務員アカデミーは現在、政策開発研究所と行政管理研究所で構成されています。さらに、アカデミーは、政策および研修実施のアドバイスやカリキュラムのコンサルティングを提供する公共サービスコンサルティング組織も設立しました。これは、公共部門改革の経験と方法の交換に関するシンガポールと他の国々の間の連絡機関です。シンガポール公務員アカデミーは、公務員、特に高級公務員、上級・中級管理職を養成するセンターです。

戦略計画担当者の代表団がシンガポールで調査と現地調査を実施_出典：hcma.vn

ベトナムへの提案

シンガポールの公共部門の人材育成政策の研究から、ベトナムが参考にできるいくつかの経験が引き出されます。

まず、ベトナムは質の高い人材の需要を予測し、公務員に適した人材を積極的に育成する必要があります。公共部門の人材管理機関は、公共部門の人材開発に関する戦略計画を策定する必要があります。これらの戦略計画は、ベトナムの特定の条件と状況に応じて構築する必要があり、同時に、具体的な手順とロードマップが必要です。公共部門の人材育成戦略は、公共部門の発展に飛躍的な進歩をもたらし、真に近代的で透明性があり効果的な公務員制度の構築に貢献する必要があります。

第二に、公的機関で働く公務員や公務員の標準化の基礎となる、職名や役職ごとに職業基準に関する規則を策定する必要がある。管理機関は、この一連の専門職タイトル基準に基づいて、それぞれの職位に対応する職務要件を満たす、真に適した人材を選択します。これにより、客観的かつ透明性のある、適材適所の方法で、各ポジションに適した人材が選定されるようになります。

第三に、開放・統合期の要請に応えるため、公共部門の人材の質を向上させる政策を実施する必要がある。ベトナムには、公共部門の人材を効果的かつ持続的に育成するための適切な政策と措置が必要です。教育の標準化、近代化、国際統合に向けて、教育を根本的かつ全面的に革新する必要があり、その中で教育管理メカニズムの革新と教師および管理職員の育成が重要なステップとなります。幹部・公務員の研修・育成についても、効率化を目指した改革を進め、幹部・公務員の質の向上に貢献する必要がある。

第四に、各地方の実情を踏まえ、質の高い公共部門の人材を確保するための適切な政策を策定する必要がある。遠隔地、孤立した地域、特に恵まれない地域、山岳地帯、島嶼地帯にある地方自治体は、公共部門に人材を引き付けるために独自の具体的な政策を持つ必要がある。

第五に、質の高い人材の選抜は、公共部門に限定されるべきではなく、特に公共サービスの社会化が進む現在の状況においては、民間部門にも拡大することができる。経済モデルを知識基盤型およびイノベーション基盤型の経済へと変革する文脈において、熟練した高度な資格を持つ労働力を確保するという課題はベトナムにとってますます重要になっています。したがって、人材の育成、誘致、活用、昇進に関する一貫した政策が必要です。同時に、国内の人材を育成・発展させる政策と、海外在住のベトナム人から優秀な人材をベトナムに呼び寄せ、ベトナムで働かせる政策を組み合わせる。

第六に、公共部門で働く優秀な人材を引きつけるための政策や時宜を得たインセンティブを定期的に開発・補完します。特に、公務の遂行における勤務成績や効率性に見合った職員に対する政策や給与制度には特別な注意を払う必要があります。組織体制や人員配置を効率化することで、公的機関で働く人の数が減少し、公的機関の人材の報酬制度を改善するための好ましい条件が整い、質の高い人材を公務に引き付けることにも貢献します。今後は、公共部門の人材に対するインセンティブ制度と画期的な給与政策に特別な注意を払う必要があり、それが国の公務員の発展の転換点となることに貢献する。

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（1）シンガポール国民の生活向上における中核課題、2025年3月20日、 https://www.careers.gov.sg/about-us/
（２）グエン・ギ・タン「シンガポールの公共部門における優秀な人材誘致政策」国家機関誌、2018年3月号
（３）グエン・フイ・ホアン「シンガポールの制度同期システム構築の経験とベトナムへの提言」中央理論評議会電子情報ページ、2019年2月18日、 https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html

出典: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx