새로운 시대의 발전 요구에 부응할 수 있는 자질과 역량을 갖춘 간부팀을 구축합니다.

(Chinhphu.vn) - 지식 기반 경제로의 산업화와 현대화, 포괄적인 디지털 전환, 그리고 심층적인 국제 통합이라는 전환점적 요구 사항을 지닌 새로운 개발 단계에 국가가 진입하는 상황에서, 해당 업무에 적합한 충분한 자질, 역량, 명성을 갖춘 간부진을 구축하는 것은 당의 통치 역량에 있어 전략적으로 중요한 요구 사항이 되었습니다.

제1부: 국가 발전의 새로운 시대의 간부: 새로운 역할과 요구 사항

90년 넘게 베트남 혁명을 이끌어 온 이론적 비전과 실천적 요약을 통해 다음과 같은 사실을 확인할 수 있습니다. 당과 민족의 모든 승리는 확고한 정치적 의지, 예리한 지성, 순수한 윤리, 그리고 높은 실무 조직력을 갖춘 간부진을 선발, 양성, 그리고 육성하는 데 달려 있습니다. 이 간부진은 "국가 통치 역량의 중심"이며, 동시에 번영하고 행복한 국가 건설이라는 포부를 실현하는 데 결정적인 요소입니다.

2025년 5월 26일 당중앙위원회 제14기 기획간부 지식·기술 향상 교육과정 개강식

새로운 맥락에서 직원의 역할

간부 - 국가 통치 및 관리 역량의 중심

우리 당은 "간부는 혁명의 성패를 좌우하는 결정적 요소이며, 간부 사업은 당 건설의 핵심 단계이다" [1] 라고 단언합니다 . 이 단언은 심오한 이론적 비전을 보여줄 뿐만 아니라, 90여 년간 베트남 혁명을 이끌어 온 우리 당의 실천을 집약적으로 보여줍니다. 국가의 모든 승리는 정치적 결단력, 지성, 도덕성, 그리고 실질적인 조직력을 갖춘 간부들을 선발, 양성, 그리고 육성하는 데 달려 있습니다.

호치민의 사상에서 "간부는 모든 사업의 뿌리이며, 사업의 성패는 간부의 좋은 면과 나쁜 면에 달려 있다" [2] . 여기서 그는 간부를 단순한 "실행자"가 아니라 모든 정책과 전략의 생존을 결정하는 "뿌리", 즉 토대라고 여긴다. 당이 조타수라면, 간부는 키이자 엔진으로서 당의 혁명적 의지를 인민 속에서 혁명적 행동으로 전환시킨다.

오늘날 국가가 글로벌 통합, 디지털 전환, 지식 경제 시대로 접어들면서 공무원의 역할은 점점 더 체계적이고 전략적으로 변화하고 있습니다. 공무원은 더 이상 단순한 "결의 집행자"가 아니라 "정책 설계자", 변화 관리자, 제도 설계자, 데이터 운영자, 그리고 국가적 연결자가 되어야 합니다. "공무원-행정" 모델은 정치적 자질과 현대적인 행정 역량이 조화를 이루어 측정 ​​가능한 효과와 검증 가능한 사회적 신뢰를 창출하는 "공무원-변화 창조자" 모델로 전환되어야 합니다.

이러한 역할에서 간부는 당의 통치 능력을 가늠하는 척도입니다. 올바른 정책이라도 간부가 약하면 실행하기 어렵습니다. 반대로 헌신적이고 유능하며 책임감 있는 간부들로 구성된 팀은 큰 목표를 구체적인 결과로 만들어낼 것입니다. 응우옌 푸 쫑 서기장은 "훌륭한 간부가 있으면 아무리 어려운 정책이라도 성공할 수 있지만, 간부가 약하면 올바른 정책은 실행될 수 없다"고 거듭 강조했습니다. [3] 이는 정책-사람-결과 사이의 변증법적 관계를 깊이 일깨워줍니다.

간부는 행정기구의 '연결고리'일 뿐만 아니라 개혁의 추진력이며, 현대 통치역량의 중심이며, 우리 당이 국가를 이끌어 세계적 도전을 극복할 수 있는 힘이 있는지 여부를 결정합니다.

간부·공무원들, '당사상'을 '정책생활'로 승화

지배 가치 사슬에서 간부는 당의 이념 (정치적 지침과 정책)을 구체적인 정책, 행동 강령, 그리고 실질적인 결과로 전환시키는 "변혁자"입니다. "당 이념"이 전략적 비전이라면, "정책 생활"은 정책이 실제로 삶에 적용되어 국민에게 실질적인 혜택을 가져다주는 정도를 의미합니다. 이 두 요소 간의 격차는 주로 간부 팀의 역량에 따라 좁혀지거나 넓어집니다.

전략적 차원에서 공무원들은 제도 설계자, 정책 입안자, 그리고 전략 자문가의 역할을 수행하며, 국가의 "발전 지도를 그리는" 역할을 합니다. 실행 차원에서 공무원들은 기획, 부문 간 조정, 공공 서비스 제공, 감사, 감독, 평가에 이르는 공공 서비스 가치 사슬을 운영합니다. 디지털 전환의 맥락에서 "업무 완료"의 기준은 더 이상 충분한 문서 서명이 아닌, 사람과 기업에 미치는 구체적이고 측정 가능한 영향으로 측정됩니다. 따라서 공무원의 효율성은 국가 거버넌스의 질로 결정됩니다.

2018년 5월 19일자 중앙집행위원회 결의 제26-NQ/TW호는 모든 계층, 특히 전략적 수준에서 충분한 자질, 역량, 명성을 갖추고 임무에 걸맞은 간부 부대를 구축하는 데 중점을 두고 다음과 같이 강조했습니다. "특히 전략적 수준에서 간부 부대를 구축하는 것은 최우선 과제이며 당의 중요한 사업으로, 정기적이고 신중하며 과학적이고 긴밀하고 효과적으로 수행되어야 합니다. 간부에게 투자하는 것은 장기적이고 지속 가능한 발전에 투자하는 것입니다 [4] ."

이 주장은 정책의 효과가 간부들의 자질, 역량, 그리고 위신을 반영하는 거울임을 보여줍니다. 조직력이 뛰어나고, 국민과 친밀하며, 책임감 있고, 비전을 갖춘 간부들로 구성된 팀은 개발 사업이 일관되고, 창의적이며, 유연하고, 현실에 부합하도록 추진될 수 있도록 보장합니다. 반대로, 간부들에게 용기와 역량, 그리고 국민에 대한 애착이 부족하다면, 설령 정책이 옳다 하더라도 사회생활에서 실질적인 힘으로 이어지기 어려울 것입니다.

간부들 - 권력의 충실성의 기둥

부패와 부정에 맞선 투쟁이 조장되고 영구적인 정치 운동으로 자리 잡는 상황에서, 간부들은 권력의 주체이자 "안전판" 역할을 동시에 수행합니다. 권력을 제대로 통제하지 못하면 타락으로 이어질 수 있지만, 간부들의 청렴성은 당을 보호하고 체제의 정치적 위신과 정통성을 지키는 "도덕적 울타리" 역할을 합니다.

우리 당은 일련의 중요하고 동시적인 규정을 통해 제도적 청렴 회랑을 구축함으로써 현대적 통치 사상과 청렴하고 강력한 당 건설에 대한 높은 정치적 결의를 보여주었습니다.[5] 이러한 문서들은 우리 당의 새로운 권력 통치 사상, 즉 권력은 제도에 의해 통제되어야 하고, 창조는 신뢰를 통해 촉진되어야 한다는 것을 명확히 보여줍니다.

이러한 메커니즘이 동시에 작동할 때, 간부들은 혁신을 위한 "법적 안전지대"를 확보하는 동시에 개인주의, 기회주의, 그리고 사치에 빠지지 않도록 "도덕적 금지지대"를 확보하게 됩니다. 이것이 바로 제도적 청렴성의 토대이며, 법치주의와 윤리치국, 그리고 당 규율과 혁신의 원동력이 조화롭게 결합된 것입니다.

오늘날 간부들은 다음 사실을 이해해야 합니다. 청렴성은 개인의 미덕일 뿐만 아니라 제도적 가치이기도 합니다. 자산의 순수성뿐만 아니라 동기, 목표, 그리고 공익 활동의 투명성이기도 합니다. 청렴성이 행동의 기준이 될 때, 당의 가장 귀중한 "정치적 자산"인 인민의 신뢰가 더욱 공고해지고 배가됩니다. 이것이 바로 새 시대 당의 통치 능력과 지도적 위상을 수호하는 도덕적 기둥입니다.

간부들 - 글로벌 경쟁에서의 "제도적 이점"

물적 자원, 천연 자원, 그리고 값싼 노동력이 점차 고갈될 때, 한 국가의 발전 우위는 더 이상 천연 자원 에 있지 않고 제도적 역량과 인력의 질에 있습니다. 이는 국가의 글로벌 경쟁력을 결정하는 전략적 자원입니다.

간부는 "특별한 사회 자본"으로, 대체 불가능한 자원이자 지성, 윤리, 그리고 정치적 용기의 결정체입니다. 심층적인 국제 통합의 맥락에서 각 간부는 국가 이미지를 대표할 뿐만 아니라 집권당의 국가 통치 역량과 정치 문화를 반영합니다. 역량이 부족하고 윤리 의식이 부족하며 국제적 이해가 부족한 간부는 국민의 신뢰, 조직의 명성, 그리고 국가의 위상에 손상을 입힐 수 있습니다. 반대로 용기, 지성, 그리고 세계관을 갖춘 간부는 새로운 발전의 공간을 열어 당의 통합 정책을 실현할 것입니다.

새 시대의 간부들은 "법을 이해하고, 국민을 이해하고, 업무를 이해"하는 것뿐만 아니라, 데이터에 능숙하고, 기술에 능숙하며, 국제 대화에 능숙해야 합니다. 개혁을 주도하고, 부문 간 및 지역 간 업무를 조율하며, 기후 변화, 비전통적 안보, 에너지 전환, 디지털 경제와 같은 세계적 과제를 효과적으로 처리할 수 있는 역량을 갖춰야 합니다. 이것이 바로 현대 간부의 새로운 기준이며, "당의 소프트 파워" 와 "국가의 하드 파워" 를 연결하는 고리입니다.

우리 당은 "간부에 대한 투자는 장기적이고 지속 가능한 발전에 대한 투자" 라고 명확히 정의합니다.[6] 따라서 간부는 국가의 통합 능력, 창의성, 그리고 발전 지속력을 결정하는 핵심 요소인 "제도적 이점"으로 간주됩니다. "자질, 역량, 위신, 성실, 효율성"을 갖춘 간부 팀을 구축하는 것은 현재의 시급한 요구일 뿐만 아니라, 2030년까지 국가 발전이라는 포부를 실현하고 2045년까지 국가를 발전시킬 수 있는 역량을 확보하기 위한 장기 전략이기도 합니다.

현재 직원 현황 및 요구 사항

긍정적인 변화 - 발전의 기반

최근 몇 년 동안 간부들의 업무는 주목할 만한 성과를 거두었습니다. 전반적으로 지난 40년 동안 모든 수준의 간부들은 여러 측면에서 성장하고 발전했으며, 그들의 질은 날로 향상되었습니다. 대다수의 간부들은 여전히 ​​정치적 입장, 확고한 이념적 입장, 윤리, 단순하고 모범적인 생활 방식을 유지하고 있으며, 국가의 혁신에 적극적으로 참여하고 중요한 기여를 하고 있으며, 훈련 감각을 가지고 할당된 작업을 완료하기 위해 노력합니다. 간부의 수와 ​​질이 크게 향상되었습니다(1997년 전국의 간부 및 공무원은 1,351,900명이었고, 2007년에는 1,976,976명이었습니다. 2017년까지 간부, 공무원 및 공공 직원의 총 수는 2,726,917명이었습니다. 현재 2,234,720명입니다). 구조가 점점 더 합리적이 되고 있습니다[7].

간부 사업은 긍정적이고 효과적인 변화를 많이 이루었습니다. 각 혁명 단계에 적합한 간부팀을 구축하는 정치적 임무와 요구를 면밀히 준수하여 많은 중요한 성과를 거두었습니다. 구체적으로는 다음과 같습니다.

- 간부 평가는 간부 업무에 있어서 필수적이고 중요한 단계이며, 보다 긴밀하고 실질적으로 시행되고 있습니다. 내용, 과정, 방법은 점차적으로 민주적이고 객관적으로 혁신되어 할당된 책임과 업무, 당 건설과 바로잡기에 대한 결의와 결론의 시행, 호치민의 사상, 도덕, 생활양식을 연구하고 따르는 것과 연계되어 간부의 기획, 훈련, 육성, 배치, 배치 및 활용을 효과적으로 시행하는 데 기여하고 있습니다.

- 간부계획은 간부업무의 중요하고도 규칙적인 단계로, “역동적”, “개방적”의 모토에 따라 동기적이고 균일하게[8] 수행된다. 계획된 한 자리는 03명을 넘지 않고, 계획된 한 사람은 03명을 넘지 않는 자리로 간부를 양성, 육성, 순환, 배치, 활용하는 기반을 마련한다. 계획된 간부의 양과 질을 향상시켜 기본적으로 3개 연령대를 확보한다. 젊은 간부, 여성 간부, 소수민족 간부의 기획원천을 만드는 데 더욱 주력한다.

- 중앙위원회[9]와 당 위원회 및 조직들은 순회간부들의 사업 집행을 지도, 지휘, 조직하는 데 주력하여 당위원회 비서 배치 정책과 관련된 간부들의 실무적 훈련, 양성, 양성에 기여[10]하고, 현지인이 아닌 여러 지도 및 관리직을 맡았습니다.

- 간부 양성 및 교육 업무는 많은 긍정적인 변화를 가져왔으며, 간부팀의 모든 측면에 대한 자격과 지식 향상에 기여했습니다[11]. 프로그램 내용과 교육 및 교육 형태는 점진적으로 혁신되었습니다. 교육에 더 많은 관심을 기울여 직책 및 직위 기준에 따라 새로운 지식을 업데이트하고 양성하며, 업무 요구 사항을 면밀히 준수하고, 국내 교육 및 양성을 해외 연구 및 유학과 보다 실용적이고 효과적인 방식으로 연계했습니다.

- 각급 지도 및 관리직 후보자를 선발, 배치, 임명, 소개하는 업무는 많은 혁신을 이루었으며, 더욱 동기화되고 엄격한 규정, 규칙, 절차를 통해 점점 더 완벽해지고 있습니다. 대다수의 선출 및 임명된 간부들은 요구 사항과 임무를 충족하며, 할당된 직무와 책임을 잘 수행합니다. 당내 선거는 임기 동안 보충 및 수정된 당의 선거 규정에 따라 엄격하게 진행되어 민주주의를 촉진하고 당의 기강을 수호합니다[12]. 간부 관리를 적극적으로 분권화하고, 특히 간부 업무에서 개별 지도자의 권한과 책임을 더욱 명확하게 정의합니다.

- 인사정책업무, 인사조직업무 조직이 점차 혁신되고, 각급, 각 부문의 조직 및 인사업무에 대한 직원 자문이 성숙되어 기본적으로 수요와 과제를 충족하고 있습니다.

- 당의 검열, 감독, 규율 사업을 강화하고, 당의 규율과 질서, 국가 법률을 추진하며, 당 강령, 규약, 결의안의 집행에 대한 검열을 민감한 부분, 위법, 소극적 측면, 사회의 관심, 간부, 당원, 인민의 관심 사항에 대한 검열 감독과 결합했습니다.[13]

이러한 결과는 우리 당이 "붉은빛과 직업적", 박식하고 적응력이 뛰어나며, 헌신적이고 창의적이며 조국에 헌신하는 간부 세대를 육성하고 있음을 확증합니다. 이는 새 시대 당의 통치 능력과 국가의 지속 가능한 발전을 보장하는 토대입니다.

한계와 과제 - 단호하게 제거해야 할 "병목 현상"

간부팀은 여러 측면에서 성장했지만 전반적으로 규모는 크지만 강하지는 않습니다. 젊은 간부[14], 여성 간부[15], 소수민족 간부[16]의 비율이 요구 사항을 충족하지 못했으며, 직종, 분야, 지역 간 간부팀 구조가 실제로 합리적이지 않습니다. 많은 간부들이 정치적 역량이 저하되고 입장과 관점이 흔들리며 당 정신과 인민에서 멀어졌습니다. 일부 간부들은 위신이 낮고, 윤리와 생활 방식이 저하되었으며, 모범적인 행동이 부족하고, 타락하고, 부패하고, 낭비적이고, 부정적입니다. 책임감이 부족하고, 말과 행동이 일치하지 않으며, 민주 중앙 집권주의, 자기 비판 및 비판의 원칙에서 벗어났습니다. 어떤 곳에서는 내부 단결이 부족하고, 규율, 질서 및 법률을 위반하며, 법에 따라 징계를 받고 처리되는 간부 수가 증가하는 경향이 있습니다.

최근 간부 활동은 당의 지도력과 전투력을 공고히 하고 향상시키는 데 기여하며 많은 중요한 성과를 거두었지만, 여전히 솔직하게 인정하고 분석하여 앞으로 더욱 동시적이고 효과적으로 극복할 수 있는 해결책을 마련해야 할 한계와 약점이 있습니다. 이러한 약점은 다음과 같습니다.

- 인사 업무의 일부 측면은 여전히 ​​혁신이 더디게 진행되고 있습니다. 일부 분야의 프로세스와 규정은 완벽하지 않고 여전히 허점이 존재하며, 이러한 허점이 악용되어 객관성, 공정성, 경영 효율성에 영향을 미치고 있습니다.

- 여러 지역 및 단위의 계획 간부 업무는 전략적이고 포괄적인 성격을 제대로 보장하지 못하고 있으며, 계층 및 부문 간 연계가 부족합니다. 여전히 폐쇄적이고, 지역적이며, 분산되어 있으며, "역동적"이고 "개방적"이라는 모토를 제대로 이행하지 못하는 징후가 보입니다. 간부 교육 및 양성 업무는 긍정적인 변화를 보였지만, 전반적으로 혁신은 여전히 ​​더디고 이론과 실제, 교육과 계획 및 직무 요건의 긴밀한 연계가 부족합니다. 교육 내용과 방법도 여전히 소통 중심이며, 실무 기술 교육 및 상황 처리에 중점을 두지 않습니다.

- 간부 교체, 배치, 그리고 지역 주민이 아닌 일부 핵심 지도부 배치 정책은 여전히 ​​미흡하며 목표 달성에 실패했습니다. 일부 지역에서는 선거 후보자 임명 및 추천 과정이 공식 절차를 준수했음에도 불구하고 "적임자, 적임자"를 확보하지 못했습니다. 심지어 기준과 조건을 충족하지 못하는 간부를 임명하는 사례도 발생하여 지역주의, 친분, 그리고 "정실주의"의 징후를 보이며 간부, 당원, 그리고 여론의 반발을 불러일으켰습니다.

- 공무원 및 일반 공무원의 채용 및 승진 시험은 여전히 ​​많은 제약을 받고 있으며, 자질의 균일성이 부족하고, 일부 지역에서는 여전히 위법 행위와 부정적인 측면이 존재합니다. 인재 유치 및 승진 정책은 아직 시행이 더디고, 강력하고 실질적인 메커니즘과 정책이 부족하며, 젊은 지식인, 우수한 전문가, 그리고 우수한 인재를 유치하는 성과는 기대에 미치지 못합니다.

- 계층 및 부문 간 인사 정책은 여전히 ​​통일성과 동기화가 부족합니다. 급여, 주택, 경쟁 및 보상 정책은 간부들이 업무에 대한 안정감을 느끼고 장기적인 기여를 할 수 있도록 실질적인 동기를 부여하지 못했습니다. 특히, 과감하게 생각하고, 과감하게 행동하고, 과감하게 책임을 지고, 어려움과 도전에 맞서며, 공동의 이익을 위해 결단력 있게 행동하는 역동적이고 창의적인 간부들을 보호하는 메커니즘이 완전히 제도화되지 않았으며, 현 간부들의 혁신과 창의성을 장려하는 든든한 "방패"가 되지 못했습니다.

인사권 통제 메커니즘은 당과 국가의 여러 문건과 규정을 통해 주의 깊게 검토, 보완, 완벽화되어 왔지만, 아직 구체적이고 동시적이지 못하며 실행 효율도 낮습니다. 일부 지역에서는 위법 행위에 대한 검사, 감독, 적발 및 처리가 정기적이고 신속하게 이루어지지 않아 억제력이 부족하여 관리 소홀, 권력 남용, 사익 편취 등의 문제가 발생하고 있습니다.

특히 "직위 매수, 구매력", "계획 매수", "순환 매수", "학위 매수", "보상 매수", "직함 매수", 심지어 "범죄 매수"의 상황은 여전히 ​​복잡하여 여론의 공분을 사고 있습니다. 일부 사례에서는 절차 및 규정의 허점을 악용하여 로비, 영향력 행사, 원칙에 반하는 개입을 통해 인사 업무의 기준과 기준을 왜곡하는 징후가 나타나고 있습니다. 더욱 우려스러운 것은 이러한 상황이 기층에서뿐만 아니라 고위 지도 및 관리직을 맡고 있는 여러 간부들에게도 나타나 당 조직의 위상과 당에 대한 국민의 신뢰에 직접적인 영향을 미치고 있다는 점입니다.

이러한 현실은 인사 업무에서 권력을 통제하는 메커니즘이 존재함에도 불구하고, 권력을 책임으로 "잠그는" 만큼 강력하지 않으며, 권한을 의무 및 구체적인 제재와 연계하지 않았음을 보여줍니다. 어떤 경우에는 위법 행위 처리가 여전히 경멸적이고 회피적이며, 실제로 엄격하지 않습니다. 직위 및 권력 남용을 예방, 적발 및 퇴치하는 작업이 사전적이고 체계적이며 단호하게 이행되지 않았습니다.

최근 인사업무의 한계, 약점, 그리고 부정적인 현상은 주관적, 객관적 원인 등 여러 가지에서 비롯되는데, 그 주요 원인은 다음과 같습니다.

첫째 , 일부 당 위원회, 기관, 단위에서는 당의 결의와 규정, 국가 정책, 인사사업에 대한 법률에 대한 연구, 학습, 집행이 정기적이고 심도 있게 이루어지지 않았습니다.

둘째 , 당 위원회와 기관, 단위, 지방 책임자들이 인사 업무에 대한 책임을 충분히 이행하지 않았습니다. 어떤 곳에서는 민주집중제 원칙이 존중되지 않고 심지어 권위주의적인 조짐을 보이며 간부의 계획, 교체, 임명, 승진에 깊이 개입하여 당 조직의 객관성, 공정성, 지도 효과를 저하시켰습니다.

셋째, 간부 평가 업무는 각 직책에 대한 구체적인 기준과 표준이 부족하여 여전히 많은 어려움을 겪고 있으며, 특히 당 위원회, 기관, 단위의 수장의 경우 더욱 그렇습니다.

넷째, 당 간부팀 건설에 대한 인민의 참여 메커니즘이 여전히 제한적이며, 덕망이 높고 인재를 감독, 초빙, 추천할 권리를 촉진하는 효과적인 형태가 없습니다. 동시에 각급 당 위원장과 기관에 대한 인민의 신뢰와 만족도에 대한 의견을 정기적으로 수집하는 메커니즘이 없어, 기층으로부터의 피드백이 간부 평가에 중요한 정보 채널이 되지 못하고 있습니다.

다섯째, 당은 검사, 감독, 권력 통제, 권력 남용 방지에 관한 여러 규정과 명확한 지침을 내렸지만, 일부 지역에서는 시행이 여전히 형식적이고, 확고부동하며, 효과와 효율이 높지 않습니다. 내부 검사 및 감독 활동이 규칙적이지 않고, 적극성이 부족하며, 위법 행위에 대한 제재도 충분히 강하지 않아 억제력이 부족합니다.

여섯째, 인사업무에 대한 권한, 개인책임, 집단책임에 관한 규정체계는 여전히 빈틈이 있으며, 간부 자문, 소개, 추천, 배치, 임명 등 각 단계에서 조직과 개인의 책임을 명확히 정의하지 못했다.

산업화 시대의 간부들에게 요구되는 새로운 요구 - 현대화, 국제 통합, 디지털 전환

첫째 - 확고한 정치적 입장과 순수한 혁명적 윤리

시장 경제와 심도 있는 국제 통합 속에서 개인주의, 기회주의, 그리고 실용주의의 영향력이 점점 더 커지고 있습니다. 따라서 우리 간부들은 "모든 유혹에 흔들리지 않고", 순수함을 잃지 않고, 당에 절대적으로 충성하며, 국민과 국가의 이익을 무엇보다 우선시해야 합니다 . 2021년부터 2024년까지의 간부 활동 사례는 확고한 인품, 모범적인 윤리, 그리고 결단력 있는 지도자를 보유한 지역(꽝닌성, 박닌성, 빈증성 등)이 사회경제 발전에 뚜렷한 변화를 가져왔고, 국민의 신뢰를 강화했음을 보여줍니다.

둘째 - 전문적 역량, 전략적 사고 및 현대적 관리 기술

디지털 전환 시대의 공무원은 기술을 이해하고, 데이터 분석 방법을 알고, 정보를 활용하여 정책을 수립하며, " 증거 기반 정책 설계" 능력을 갖춰야 합니다. 현재 베트남의 부처 및 부문 리더의 60% 이상이 대학원 교육을 받았으며, 그중 약 15%는 정보 기술 또는 디지털 전환 분야의 전문 학위를 취득했습니다 [17] . 다낭, 꽝닌, 투아티엔후에와 같은 선구적인 지방 정부는 포괄적인 디지털 정부를 구현하여 공무원의 디지털 역량을 공공 서비스 제공의 효과성과 긴밀하게 연계함으로써 "국민을 창조하고, 행동하고, 봉사하는 정부"에서 분명한 진전을 보여주었습니다.

셋째 - 봉사와 책임감의 정신

당 간부들은 고려해야 할 사항 국민을 섬기는 것은 최고의 명예입니다. 업무 효율성은 보고서나 구호로 측정될 수 없으며, 국민과 기업의 만족도, 그리고 구체적인 공직 성과로 측정됩니다. 따라서 오늘날 공무원들은 "국민을 위해 일한다"는 사고방식에서 "국민을 섬긴다"는 사고방식으로 전환하여 모든 결정의 중심에 국민을 두어야 합니다. 이것이 공직윤리와 정치권력 행사의 효율성을 평가하는 핵심 기준입니다.

넷째 – 규율, 전문성 및 명확한 개인적 책임

현대 정치 체제에서 당 규율은 "책임 문화"입니다. 각 간부는 자신의 업무 결과에 대해 탓하거나 회피하지 않고 자발적으로 책임을 져야 합니다. 따라서 책임감은 결과로, 윤리는 행동으로 검증되는 정직하고 투명한 업무 환경을 지속적으로 구축하는 것이 필수적입니다.

목요일 – 글로벌 마인드셋, 윤리적 정직성 및 혁신

디지털 경제와 국제 통합의 맥락에서 간부들은 단순히 "국내 경영"에만 그치지 않고 " 세계와의 대화"도 해야 합니다. 글로벌 사고, 외국어 능력, 국제법, 국제 정치 문화, 특히 국제 체스판에서 국가 이익을 수호할 수 있는 청렴성과 강력한 정치적 의지가 필요합니다. 베트남 개혁개발포럼 보고서 2024에 따르면, 젊은 베트남 간부들의 통합 역량은 외국어 능력, 국제 프로젝트 관리, 양자 협력 측면에서 2016년부터 2020년까지 15% 증가했습니다[18]. 이는 긍정적인 신호이지만, 게임의 규칙에 대한 지식은 물론 "당의 품격"과 베트남 윤리를 유지하는 글로벌 간부 세대를 양성해야 합니다 .

새로운 간부 시대 건설의 핵심 요소

품질 – 역량 – 명성 – 성실성 – 효율성

이것이 바로 "신시대 간부"의 모델을 구체화하는 다섯 가지 기본 요소입니다. 정치적 용기와 현대적 경영 능력을 겸비하고, 사회적 신뢰를 구축하고 이끌어갈 수 있는 충분한 위신을 갖춘 사람입니다. 이 다섯 가지 요소는 서로 밀접하게 연관되어 있습니다. 인격은 뿌리, 능력은 줄기, 위신은 지붕, 청렴성은 뿌리, 그리고 효율성은 열매입니다. 이는 간부의 "도덕-능력-성과"의 순환 고리를 형성합니다.

정치적, 윤리적 자질은 혁명 간부의 든든한 토대이자 뿌리입니다. 새 시대의 간부는 당에 절대적으로 충성하고, 사회주의와 결부된 민족 독립이라는 목표에 확고부동해야 하며, 당과 호치민 주석, 그리고 인민이 선택한 길에 대한 확고한 신념을 가져야 합니다. 각 간부는 국가와 인민, 그리고 인민의 이익을 무엇보다 우선시해야 하며, "공익 제일주의" 정신으로 깊이 새겨져 평생 혁명적 이상을 위해 노력하고 헌신하며 희생해야 합니다. 정치적 기개와 더불어 순수한 윤리, 소박한 생활 방식, 그리고 인민을 무조건적으로 섬기는 정신이 필요합니다. 이것이 바로 호치민 주석이 조언했던 "혁명가의 뿌리"입니다.

간부의 역량은 단순히 수준, 지식, 전문 기술뿐만 아니라, 무엇보다 전략적 비전, 혁신적 사고 능력, 조직력과 실행력, 그리고 책임감을 의미합니다. 새 시대의 간부는 예측하고, 방향을 설정하고, 창의적인 행동을 할 줄 알아야 합니다. 과감하게 생각하고, 과감하게 행동하고, 공동의 이익을 위해 책임을 져야 하며, 당과 국가의 장기적인 발전을 위해 시대적, 지역적 이익에 치우친 사고방식에서 벗어나야 합니다.

위신은 간부들의 진정한 자질, 능력, 그리고 개성을 반영하는 가장 포괄적인 척도입니다. 위신은 스스로 만들어지는 것이 아니라, 행동, 업무 성과, 그리고 집단과 인민의 신뢰와 확신을 통해 형성되고 키워집니다. 위신 있는 간부란 말과 행동이 일치하고, 말이 무게를 지니며, 업무가 성과를 가져오고, 동지와 동료들의 존경을 받으며, 인민의 신뢰를 받는 간부입니다.

청렴성 은 간부들의 명예와 존엄을 보호하는 "도덕적 장벽"입니다. 모든 간부는 항상 자신을 깨끗하고, 정직하고, 공정하게 유지해야 하며, 부패하지 않고, 사익을 추구하지 않으며, 권력을 이용하여 개인이나 집단의 이익을 도모하지 않아야 합니다. 청렴성은 자존감의 가장 높은 표현이며, 집권당의 권력 문화를 가늠하는 척도입니다. 정직한 간부는 자신을 지킬 뿐만 아니라, 집단과 정치 체제에 청렴 정신을 영향을 미치고 확산시킬 힘을 가지고 있습니다.

효율성 은 결정적인 기준이자, 질과 역량을 가장 분명하게 보여주는 증거입니다. 각 간부는 업무 효율성, 구체적인 성과, 그리고 검증된 결과를 자신의 기여 가치의 척도로 삼아야 합니다. 효율성은 집단의 긍정적 변화, 국민의 만족, 그리고 실제로 시행되는 정책과 지침의 활력에 반영됩니다. 다시 말해, 효율성은 간부의 역량과 위신을 결정하는 "최종적인 판단"입니다.

당 정치문화 확산의 핵심인 지도자의 모범을 널리 알리다

어떤 조직에서든 지도자는 단결의 핵심이자, 집단의 영혼이며, 부하들이 따라야 할 거울 역할을 합니다. 따라서 지도자에게 모범을 보이는 것은 윤리적 요구일 뿐만 아니라, 깨끗하고 강한 당을 건설하는 중요한 방법인 리더십 원칙이기도 합니다.

지도자는 정치적 자질, 윤리, 생활 방식, 공직 스타일, 그리고 국민을 위한 봉사 정신 측면에서 롤모델이 되어야 합니다. 말은 적게 하고 행동은 많이 해야 합니다. 말하고 행동하며, 책임을 지고 공동의 이익을 위해 결단력을 발휘해야 합니다. 조직에서 지도자가 정직하고 공정하며 투명할수록, 조직은 더욱 효과적으로 운영되고, 내부의 힘은 더욱 단결되며, 간부, 당원, 그리고 국민의 신뢰는 더욱 강화됩니다. 모범을 보이는 것은 개인의 윤리에 그치지 않고 당 전체에 모범을 보이는 문화로 확산되어야 합니다. 모든 간부와 당원은 자신의 행동, 스타일, 그리고 언행이 당의 위신과 명예에 직접적인 영향을 미친다는 것을 인지해야 합니다.

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

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[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm