ກະຊວງພາຍໃນນໍາໃຊ້ KPI ໃນການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານ: ວິທີການຄິດໄລ່ຄະແນນ?

(chinhphu.vn) - ກະຊວງພາຍໃນໄດ້ສຳເລັດຮ່າງດຳລັດວ່າດ້ວຍການຕີລາຄາຄຸນນະພາບ ແລະ ການຈັດແບ່ງຂັ້ນຄຸ້ມຄອງບໍລິຫານລັດ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນ. ຈຸດເດັ່ນໃຫມ່ແມ່ນການນໍາໃຊ້ KPIs ແລະສູດການໃຫ້ຄະແນນສະເພາະ, ເພື່ອແນໃສ່ການຄິດໄລ່ຜົນໄດ້ຮັບຂອງການເຮັດວຽກ, ເອົາຊະນະສະຖານະການການປະເມີນຜົນຢ່າງເປັນທາງການ, ອາລົມແລະເຄົາລົບ.

Báo Chính Phủ•16/10/2025

Bộ Nội vụ áp dụng KPI trong đánh giá công chức: Tính điểm ra sao?- Ảnh 1. — ຮູບປະກອບ

ຕາມ ກະຊວງພາຍໃນແລ້ວ , ໃນໄລຍະຜ່ານມາ, ວຽກງານຕີລາຄາພະນັກງານ, ລັດຖະກອນຍັງອ່ອນແອ, ມີລັກສະນະເປັນທາງການ, ບໍ່ໄດ້ສະທ້ອນເຖິງຄວາມສາມາດຕົວຈິງຕາມໝາກຜົນ ແລະ ຜະລິດຕະພັນທີ່ປະຕິບັດຕາມຕຳແໜ່ງຂອງພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ.

ໃນຫຼາຍໆກໍລະນີ, ການປະເມີນຍັງຄົງເປັນອາລົມ, ຊັກຊວນ, ອ່ອນເພຍ ຫຼື ລຳອຽງ. ຕົວຈິງແລ້ວ, ພະນັກງານ-ລັດຖະກອນສ່ວນຫຼາຍຖືກຕີລາຄາວ່າ “ປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງຕົນໄດ້ດີ” ຫຼືດີກວ່າ, ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມສະເໝີພາບລະຫວ່າງຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກຢ່າງມີຄຸນນະພາບ, ມີປະສິດຕິຜົນ ແລະ ຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກບໍ່ດີ, ບໍ່ເປັນເຄື່ອງມືກວດກາຜູ້ທີ່ບໍ່ຕອບສະໜອງຕາມຄວາມຕ້ອງການວຽກ.

ສາເຫດແມ່ນບໍ່ມີເຄື່ອງມືການປະເມີນປະສິດທິຜົນ, ໂປ່ງໃສ ແລະ ຈຸດປະສົງ ໂດຍການປະເມີນຄວາມຄືບໜ້າ, ປະລິມານ ແລະ ຄຸນນະພາບຂອງຜົນໄດ້ຮັບຕາມຕໍາແໜ່ງງານຂອງພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ, ພະນັກງານລັດຖະກອນ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ ປີ 2025 (ມາດຕາ 25 ຫາ 27) ໄດ້ກຳນົດຫຼັກການ, ສິດອຳນາດ, ເນື້ອໃນ ແລະ ວິທີການປະເມີນຜົນ ແລະ ການຈັດແບ່ງຄຸນນະພາບຂອງລັດຖະກອນ ໂດຍອີງໃສ່ການຕິດຕາມ ແລະ ປະເມີນຜົນແບບປົກກະຕິ, ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ຫຼາຍດ້ານ ແລະ ປະລິມານ ໂດຍນຳໃຊ້ມາດຖານສະເພາະ.

ບັນດາມາດຖານດັ່ງກ່າວຕິດພັນກັບຄວາມຄືບໜ້າ, ປະລິມານ ແລະ ຄຸນນະພາບຂອງຜົນງານ ແລະ ຜະລິດຕະພັນຕາມຕຳແໜ່ງງານ; ໃຊ້ຜົນການປະເມີນເພື່ອປະຕິບັດການໃຫ້ລາງວັນ, ລະບອບລາຍຮັບເພີ່ມເຕີມ, ໂບນັດ, ຫຼືພິຈາລະນາການບັນຈຸເຂົ້າຕໍາແໜ່ງຕໍາແໜ່ງວຽກທີ່ຕໍ່າກວ່າ ຫຼືການໄລ່ອອກເພື່ອກວດກາຜູ້ທີ່ບໍ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການວຽກຈາກລະບົບ. ກົດໝາຍຍັງມອບໝາຍໃຫ້ ລັດຖະບານ ກຳນົດເນື້ອໃນນີ້ຢ່າງລະອຽດ.

ບົນພື້ນຖານນັ້ນ, ກະຊວງພາຍໃນໄດ້ຮ່າງດຳລັດສະບັບໃໝ່ປ່ຽນແທນດຳລັດ 90/2020/ND-CP ແລະ ດຳລັດ 48/2023/ND-CP ວ່າດ້ວຍການຕີລາຄາ ແລະ ການຈັດແບ່ງພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນ.

ເອົາຊະນະສະຖານະການຂອງ 'ອາລົມ, ຄະແນນ Random ໃນທ້າຍປີ'

ຈຸດພົ້ນເດັ່ນໃໝ່ຂອງຮ່າງກົດໝາຍແມ່ນການເພີ່ມເຕີມບັນດາຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການປະເມີນຄຸນນະພາບ ແລະ ຈັດແບ່ງບັນດາອົງການບໍລິຫານຂອງລັດ ແຕ່ຂັ້ນສູນກາງຮອດຂັ້ນຕາແສງ (ກະຊວງ, ກົມ, ສຳນັກງານ, ຄະນະກຳມະການປະຊາຊົນທຸກຂັ້ນ...).

ເນື້ອໃນ ແລະ ມາດຖານປະເມີນຜົນປະກອບມີກຸ່ມມາດຖານທົ່ວໄປ 30 ຈຸດ ແລະ ກຸ່ມມາດຖານກ່ຽວກັບຜົນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດວຽກງານ 70 ຈຸດ. ຜົນໄດ້ຮັບການປະເມີນຜົນລວມຈະເປັນພື້ນຖານທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບການປະເມີນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຜູ້ນໍາ, ລາງວັນຫຼືການຈັດການຄວາມຮັບຜິດຊອບ.

ຈຸດເດັ່ນອີກຢ່າງໜຶ່ງແມ່ນຮ່າງກົດໝາຍດັ່ງກ່າວໄດ້ຈຳແນກບັນດາການເຄື່ອນໄຫວ “ຕິດຕາມ ແລະ ປະເມີນຜົນ” ແລະ “ການຈັດປະເພດຄຸນນະພາບ” ຢ່າງຊັດເຈນ.

ສະເພາະການຕິດຕາມ ແລະ ປະເມີນຜົນພະນັກງານລັດຖະກອນຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດເປັນປະຈຳ ແລະ ຕໍ່ເນື່ອງເປັນແຕ່ລະໄລຍະ (ເດືອນ, ງວດ). ພ້ອມກັນນັ້ນ, ການຈັດແບ່ງຄຸນນະພາບລັດຖະກອນແມ່ນເປັນການເຄື່ອນໄຫວຮອບດ້ານ ແລະ ດຳເນີນໄປໃນທ້າຍປີ ໂດຍອີງໃສ່ຜົນການຕິດຕາມ ແລະ ກວດກາທີ່ໄດ້ບັນທຶກໄວ້ໃນເມື່ອກ່ອນ.

ວິທີການນີ້ມີຈຸດປະສົງເພື່ອຮັບປະກັນເຫດຜົນ, ລໍາດັບ, ແລະຄວາມໂປ່ງໃສໃນຂະບວນການປະເມີນຜົນພະນັກງານ; ຜ່ານຜ່າສະພາບ “ອາລົມຈິດ, ໃຫ້ຄະແນນຢ່າງກະທັນຫັນໃນທ້າຍປີ”, ຕາມຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງການປະເມີນຜົນ, ຮັບປະກັນຄວາມເປັນທຳ, ເປັນປົກກະຕິ, ສືບຕໍ່ມີຫຼາຍຮູບຫຼາຍແບບ.

ນຳໃຊ້ KPIs ທີ່ຊັດເຈນ ແລະໃຫ້ຄະແນນ

ຮ່າງດຳລັດຍັງໄດ້ເພີ່ມວິທີການຕິດຕາມ ແລະ ປະເມີນຜົນພະນັກງານລັດຖະກອນເປັນແຕ່ລະໄລຍະ (ລາຍເດືອນ, ງວດ), ໂດຍນຳໃຊ້ KPI (ດັດຊະນີການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ) ແລະ ສູດການໃຫ້ຄະແນນທີ່ໂປ່ງໃສ.

ວິທີການປະເມີນຜົນຈະອີງໃສ່ 2 ຫຼັກການຕົ້ນຕໍຄື: ປະລິມານຜະລິດຕະພັນ/ວຽກ: ແຕ່ລະຜະລິດຕະພັນ/ວຽກງານຖືກປ່ຽນເປັນ “ຜະລິດຕະພັນ/ຫົວໜ່ວຍວຽກງານ” ຕາມມາດຖານຂອງປະລິມານ, ຄວາມຊັບຊ້ອນ, ຄວາມຄືບໜ້າ, ເຕັກນິກ ແລະ ອື່ນໆ ເພື່ອສ້າງພື້ນຖານການປະເມີນເປັນເອກະພາບ, ຫຼີກລ້ຽງການເປັນບຸກຄົນ; ການປະເມີນຜົນຕາມ 3 ແກນກາງຄື: ປະລິມານ, ຄຸນນະພາບ, ຄວາມຄືບຫນ້າ.

ຄະແນນຕິດຕາມກວດກາແລະປະເມີນຜົນໄດ້ຮັບການຄິດໄລ່ຕາມສູດ: (ຄະແນນລວມຂອງມາດຖານທົ່ວໄປ x 30%) + (ຄະແນນ KPI x 70%) , ຮັບປະກັນການຮັບຮູ້ຂອງມາດຕະຖານຄຸນນະພາບທົ່ວໄປ (30%); ພ້ອມທັງເນັ້ນໜັກເຖິງຜົນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕົວຈິງ (70%).

ອີງຕາມຄະແນນທັງໝົດ, ພະນັກງານລັດຖະກອນ ແບ່ງອອກເປັນ 4 ລະດັບຄື: ສໍາເລັດພາລະກິດທີ່ດີເລີດ: 90 ຄະແນນຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນ; ເຮັດສໍາເລັດວຽກງານໄດ້ດີ: ຈາກ 70 ເຖິງ 90 ຈຸດ; ສໍາເລັດພາລະກິດ: ຈາກ 50 ເຖິງ 70 ຈຸດ; ພາລະກິດລົ້ມເຫລວ: ຕ່ຳກວ່າ 50 ຄະແນນ ຫຼື ຝ່າຝືນລະບຽບວິໄນ, ມີລັກສະນະເສື່ອມໂຊມ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການເປັນຕົວຢ່າງ...

ຜົນຂອງການຕິດຕາມ, ປະເມີນຜົນ ແລະ ການຈັດແບ່ງລັດຖະກອນຈະນຳໃຊ້ເປັນພື້ນຖານໂດຍກົງເພື່ອກຳນົດລາຍຮັບ ແລະ ເງິນອຸດໜູນ; ພິຈາລະນາການຈັດຕັ້ງແລະການຍົກຍ້າຍຕໍາແຫນ່ງທີ່ເຫມາະສົມ; ແລະຫນ້າຈໍແລະເອົາອອກຈາກລະບົບຜູ້ທີ່ບໍ່ຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການວຽກ.

ດ້ວຍແນວທາງໃໝ່ນີ້, ພະນັກງານ-ລັດຖະກອນແຕ່ລະຄົນຈະຖືກ “ວັດແທກ” ດ້ວຍຄວາມສາມາດ, ຜະລິດຕະພັນ ແລະ ປະສິດທິຜົນຕົວຈິງ, ສ້າງແຮງຈູງໃຈໃຫ້ມີຄວາມມານະພະຍາຍາມ, ຊຸກຍູ້ການປະດິດສ້າງ ແລະ ຄວາມຄິດສ້າງສັນ - ສອດຄ່ອງກັບຈິດໃຈປະຕິຮູບດ້ານບໍລິຫານທີ່ລັດຖະບານພວມປະຕິບັດຢ່າງເດັດດ່ຽວ.

Thu Giang

ທີ່ມາ: https://baochinhphu.vn/bo-noi-vu-ap-dung-kpi-trong-danh-gia-cong-chuc-tinh-diem-ra-sao-102251016105312391.htm