Membina pasukan kader dengan kualiti dan kapasiti yang terjamin untuk memenuhi keperluan pembangunan dalam era baharu.

(Chinhphu.vn) - Dalam konteks negara yang memasuki peringkat pembangunan baharu dengan keperluan titik perubahan - menggalakkan perindustrian dan pemodenan ke arah ekonomi berasaskan pengetahuan, transformasi digital yang komprehensif, dan integrasi antarabangsa yang mendalam - membina kontinjen kader dengan kualiti, kapasiti dan prestij yang mencukupi, setara dengan tugas, telah menjadi keperluan yang mempunyai kepentingan strategik bagi kapasiti tadbir urus Parti.

Bahagian I: Kader dalam era baharu pembangunan negara: Peranan dan keperluan baharu

Daripada visi teori dan ringkasan praktikal selama lebih 90 tahun menerajui revolusi Vietnam, dapat ditegaskan bahawa: Semua kemenangan Parti dan negara dikaitkan dengan pemilihan, latihan dan promosi pasukan kader dengan kemahuan politik yang teguh, kecerdasan tajam, etika murni dan kapasiti organisasi praktikal yang tinggi. Pasukan kader itu adalah "pusat kapasiti untuk mentadbir dan mentadbir negara", dan pada masa yang sama adalah faktor penentu dalam merealisasikan aspirasi untuk membangunkan sebuah negara yang makmur dan bahagia.

Majlis perasmian Kursus Latihan untuk mengemaskini pengetahuan dan kemahiran kader perancangan Jawatankuasa Pusat Parti Ke-14 pada 26 Mei 2025

Peranan kakitangan dalam konteks baharu

Kader – pusat tadbir urus negara dan kapasiti pengurusan

Parti kita menegaskan: "Kader adalah faktor penentu dalam kejayaan atau kegagalan revolusi; kerja kader adalah langkah utama dalam pembinaan Parti" [1] . Penegasan ini bukan sahaja menunjukkan visi teori yang mendalam tetapi juga meringkaskan amalan selama lebih 90 tahun memimpin revolusi Vietnam: semua kemenangan negara dikaitkan dengan pemilihan, latihan dan promosi kader-kader yang mempunyai kebijaksanaan politik, kecerdasan, etika dan kapasiti organisasi yang praktikal.

Dalam pemikiran Ho Chi Minh , "Kader adalah punca semua kerja; kejayaan atau kegagalan kerja bergantung kepada kader yang baik atau buruk" [2] . Di sini, beliau tidak menganggap kader hanya sebagai "pelaksana", tetapi sebagai "akar" - asas yang menentukan kelangsungan semua dasar dan strategi. Jika Parti adalah jurumudi, maka kader adalah kemudi, enjin, mengubah kehendak revolusioner Parti kepada tindakan revolusioner di kalangan rakyat.

Hari ini, ketika negara memasuki era integrasi global, transformasi digital dan ekonomi pengetahuan, peranan pegawai semakin sistematik dan strategik. Pegawai bukan lagi sekadar "penguatkuasa resolusi", tetapi mesti menjadi "arkitek dasar", pengurus perubahan, pereka bentuk institusi, pengendali data dan penyambung nasional. Model "rasmi - eksekutif" perlu beralih kepada model "rasmi - pencipta perubahan", di mana kualiti politik dan kapasiti pentadbiran moden digabungkan bersama, mewujudkan keberkesanan yang boleh diukur dan kepercayaan sosial yang boleh disahkan.

Dengan peranan itu, kader adalah ukuran kapasiti pemerintahan Parti. Dasar yang betul tetapi kader yang lemah akan sukar untuk dilaksanakan; sebaliknya, pasukan kader yang berdedikasi, berkebolehan dan bertanggungjawab akan menjadikan matlamat besar menjadi keputusan yang konkrit. Setiausaha Agung Nguyen Phu Trong telah berulang kali menekankan: "Dengan kader yang baik, tidak kira betapa sukarnya sesuatu dasar, ia akan berjaya; dengan kader yang lemah, dasar yang betul tidak akan dilaksanakan" [3] . Ini adalah peringatan yang mendalam tentang hubungan dialektik antara dasar - orang - hasil.

Kader bukan sahaja "penghubung" dalam aparatus pentadbiran, tetapi juga penggerak reformasi, pusat kapasiti pemerintahan moden, dan menentukan sama ada Parti kita mempunyai kekuatan untuk memimpin negara untuk mengatasi cabaran global.

Kader dan pegawai mengubah "idea parti" menjadi "kehidupan dasar"

Dalam rantaian nilai yang memerintah, kader adalah "pengubah" - mengubah idea Parti (garis panduan dan dasar politik) menjadi dasar, program tindakan dan hasil praktikal yang khusus. Jika "idea parti" adalah visi strategik, maka "kehidupan dasar" adalah sejauh mana dasar memasuki kehidupan dan membawa manfaat praktikal kepada rakyat. Jurang antara kedua-dua faktor ini dikecilkan atau dilebar bergantung terutamanya kepada kualiti pasukan pengkaderan.

Di peringkat strategik, pegawai mengambil peranan sebagai pereka bentuk institusi, pembuat dasar dan penasihat strategik - mereka yang "melukis peta pembangunan" untuk negara. Di peringkat pelaksanaan, pegawai adalah mereka yang mengendalikan rantaian nilai perkhidmatan awam, daripada perancangan – penyelarasan antara sektor – penyediaan perkhidmatan awam – pemeriksaan – penyeliaan – penilaian. Dalam konteks transformasi digital, kriteria "menyiapkan kerja" tidak lagi diukur dengan menandatangani dokumen yang mencukupi, tetapi dengan kesan tertentu yang boleh diukur pada orang dan perniagaan. Oleh itu, keberkesanan pegawai adalah kualiti tadbir urus negara.

Resolusi No. 26-NQ/TW bertarikh 19 Mei 2018 Jawatankuasa Eksekutif Pusat memberi tumpuan kepada pembinaan kontinjen kader di semua peringkat, terutamanya di peringkat strategik, dengan kualiti, kapasiti, prestij, dan setara dengan tugas yang mencukupi, menekankan: "Membina kontinjen kader, terutamanya di peringkat strategik yang penting, adalah tugas yang penting, diutamakan oleh Parti. secara teratur, berhati-hati, saintifik, rapat dan berkesan melabur dalam pembangunan jangka panjang dan mampan [4] ".

Penegasan itu menunjukkan bahawa keberkesanan dasar adalah cermin yang mencerminkan kualiti, kapasiti dan prestij kader. Pasukan kader yang mahir dalam organisasi, dekat dengan rakyat, bertanggungjawab dan berwawasan akan memastikan program pembangunan dilaksanakan secara konsisten, kreatif, fleksibel dan mengikut realiti. Sebaliknya, jika kader tidak mempunyai keberanian, kapasiti dan keterikatan kepada rakyat, maka jika dasar itu betul, sukar untuk mengubahnya menjadi kekuatan material dalam kehidupan sosial.

Kader – tonggak integriti kuasa

Dalam konteks memerangi rasuah dan negativiti yang dipromosikan dan menjadi gerakan politik kekal, kader memainkan peranan kedua-dua subjek dan "injap keselamatan" kuasa. Jika kuasa tidak dikawal, ia akan membawa kepada kemerosotan, manakala integriti kader adalah "pagar moral" yang melindungi Parti, melindungi prestij politik dan legitimasi sistem.

Parti kita telah mewujudkan koridor integriti institusi dengan beberapa siri peraturan penting dan segerak, menunjukkan pemikiran tadbir urus moden dan keazaman politik yang tinggi dalam membina sebuah Parti yang bersih dan kuat[5]. Dokumen-dokumen ini jelas menunjukkan pemikiran tadbir urus kuasa baru Parti kita: Kuasa mesti dikawal oleh institusi, dan kreativiti mesti digalakkan oleh kepercayaan.

Apabila mekanisme ini beroperasi secara serentak, kader mempunyai "zon keselamatan undang-undang" untuk inovasi, dan pada masa yang sama mempunyai "zon larangan beretika" untuk mengelak daripada terjerumus ke dalam individualisme, oportunisme dan pencatutan. Itulah asas integriti institusi - gabungan harmoni kedaulatan undang-undang dan kedaulatan etika, antara disiplin Parti dan daya penggerak inovasi.

Kader hari ini perlu memahami bahawa: Integriti bukan sahaja kebajikan peribadi, tetapi juga nilai institusi; bukan sahaja kesucian aset, tetapi juga ketelusan dalam motif, matlamat dan tindakan perkhidmatan awam. Apabila integriti menjadi standard tindakan, kepercayaan rakyat - "modal politik" Parti yang paling berharga - disatukan dan berlipat ganda. Itulah tonggak moral yang melindungi kapasiti pemerintahan dan prestij kepimpinan Parti pada era baharu.

Kader – "kelebihan institusi" dalam persaingan global

Apabila sumber material, sumber asli dan buruh murah secara beransur-ansur habis, kelebihan pembangunan negara tidak lagi terletak pada sumber asli , tetapi pada kapasiti institusi dan kualiti kakitangannya. Ini adalah sumber strategik, penentu dalam daya saing global negara.

Kader adalah "modal sosial khas" - sumber yang tidak boleh ditukar ganti, penghabluran kecerdasan, etika dan keberanian politik. Dalam konteks integrasi antarabangsa yang mendalam, setiap kader bukan sahaja mewakili imej nasional, tetapi juga mencerminkan kapasiti tadbir urus negara dan budaya politik Parti yang memerintah. Kader yang mempunyai kapasiti yang lemah, tidak beretika, dan pemahaman antarabangsa yang terhad boleh merosakkan kepercayaan rakyat, reputasi organisasi dan kedudukan negara. Sebaliknya, kader yang mempunyai keberanian, kecerdasan dan wawasan global akan membuka ruang pembangunan baharu, mempraktikkan dasar integrasi Parti.

Kader di era baru bukan sahaja mesti "memahami undang-undang - memahami rakyat - memahami kerja", tetapi juga mahir dalam data - mahir dalam teknologi - mahir dalam dialog antarabangsa. Mereka mesti mempunyai kapasiti untuk menerajui pembaharuan, menyelaraskan hal ehwal antara sektor dan antara wilayah, dan menangani cabaran global dengan berkesan seperti perubahan iklim, keselamatan bukan tradisional, peralihan tenaga dan ekonomi digital. Itulah standard baru kader moden - penghubung antara "kuasa lembut Parti" dan "kuasa keras negara" .

Parti Kita dengan jelas mentakrifkan: "Melabur dalam kader ialah melabur dalam pembangunan jangka panjang dan mampan" [6]. Oleh itu, kader dilihat sebagai "kelebihan institusi" - faktor utama yang menentukan keupayaan negara untuk berintegrasi, daya kreativiti dan pembangunan. Membina pasukan pengkaderan dengan "kualiti - kapasiti - prestij - integriti - kecekapan" bukan sahaja keperluan mendesak pada masa kini, tetapi juga strategi jangka panjang untuk memastikan kapasiti mentadbir dan merealisasikan aspirasi untuk membangunkan negara menjelang 2030, dengan wawasan ke 2045.

Status semasa kakitangan dan keperluan

Perubahan positif – asas pembangunan

Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, kerja kader telah mencapai hasil yang luar biasa. Secara keseluruhannya, kader-kader di semua peringkat sejak 40 tahun lalu telah berkembang dan berkembang dalam pelbagai aspek, dengan kualiti mereka bertambah baik dari hari ke hari; majoriti kader masih mengekalkan pendirian politik, pendirian ideologi yang teguh, etika, gaya hidup mudah dan boleh dicontohi, mengambil bahagian secara aktif dan memberi sumbangan penting kepada inovasi negara, mempunyai semangat latihan dan berusaha untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Bilangan dan kualiti kader telah meningkat dengan ketara (pada tahun 1997, seluruh negara mempunyai 1,351,900 kader dan penjawat awam; pada tahun 2007, terdapat 1,976,976 kader dan penjawat awam; menjelang 2017, jumlah kader, penjawat awam dan kakitangan awam ialah: 2,72,26 orang; orang), strukturnya menjadi lebih dan lebih munasabah[7].

Kerja pengkaderan telah mengalami banyak perubahan yang positif dan berkesan; mengikuti dengan teliti tugas dan keperluan politik untuk membina pasukan kader yang sesuai untuk setiap peringkat revolusi, dan mencapai banyak keputusan penting. Secara khusus:

- Penilaian kader adalah langkah prasyarat dan penting dalam kerja kader, yang telah dilaksanakan dengan lebih dekat dan ketara; kandungan, proses dan kaedah telah diinovasikan secara beransur-ansur, secara demokratik dan objektif, dikaitkan dengan tanggungjawab dan tugas yang diberikan, dan dengan pelaksanaan resolusi dan kesimpulan mengenai pembinaan dan pembetulan Parti, dalam mengkaji dan mengikuti ideologi, moral dan gaya hidup Ho Chi Minh, menyumbang kepada pelaksanaan perancangan, latihan, pemupukan, penyusunan dan penugasan yang baik.

- Perancangan kader adalah langkah penting dan tetap dalam kerja kader, dijalankan secara serentak dan seragam[8] mengikut moto "dinamik" dan "terbuka"; satu jawatan terancang tidak lebih daripada 03 orang, seorang terancang tidak lebih daripada 03 jawatan sebagai asas latihan, pemupukan, penggiliran, penyusunan dan penggunaan kader; kuantiti dan kualiti kader yang dirancang dipertingkatkan, pada asasnya memastikan 3 kumpulan umur; mewujudkan sumber perancangan kader muda, kader wanita, dan kader dari etnik minoriti diberi perhatian lebih.

- Jawatankuasa Pusat[9] dan jawatankuasa dan organisasi Parti telah memberi tumpuan kepada memimpin, mengarah dan mengatur pelaksanaan kerja-kerja penggiliran kader, mencapai banyak keputusan positif, menyumbang kepada latihan, pemupukan dan latihan kader dalam amalan[10] yang berkaitan dengan pelaksanaan dasar penyusunan setiausaha jawatankuasa Parti dan beberapa jawatan kepimpinan dan pengurusan yang bukan milik rakyat tempatan.

- Kerja melatih dan memupuk kader telah mengalami banyak perubahan positif, menyumbang kepada peningkatan kelayakan dan pengetahuan semua aspek pasukan kader[11]. Kandungan program dan bentuk latihan dan pemupukan telah diinovasi secara beransur-ansur; lebih banyak perhatian telah diberikan untuk memupuk, mengemas kini pengetahuan baharu dan memupuk mengikut piawaian jawatan dan jawatan, mengikuti keperluan tugas dengan teliti, mengaitkan latihan domestik dan memupuk dengan penyelidikan dan pengajian di luar negara dengan cara yang lebih praktikal dan berkesan.

- Kerja memilih, menyusun, melantik dan memperkenalkan calon untuk jawatan kepimpinan dan pengurusan di semua peringkat mempunyai banyak inovasi, dan semakin lengkap dengan peraturan, peraturan, dan prosedur yang lebih segerak dan ketat...; majoriti pegawai yang dipilih dan dilantik memenuhi keperluan dan tugas, dan melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan baik. Pemilihan dalam Parti dijalankan dengan ketat mengikut Peraturan-Peraturan Pilihan Raya Parti, yang telah ditambah dan dipinda mengikut terma, mempromosikan demokrasi dan menegakkan disiplin Parti[12]; secara aktif mendesentralisasi pengurusan kader, dengan lebih jelas mentakrifkan kewibawaan dan tanggungjawab kolektif dan individu, terutamanya individu pemimpin dalam kerja kader.

- Kerja dasar kakitangan; organisasi kerja organisasi kakitangan telah diinovasikan secara beransur-ansur; kakitangan yang memberi nasihat tentang kerja organisasi dan kakitangan di semua peringkat dan sektor telah matang, pada asasnya memenuhi keperluan dan tugas yang diberikan.

- Kerja-kerja pemeriksaan, penyeliaan dan disiplin Parti telah diperkukuh; Disiplin dan ketenteraman parti dan undang-undang Negeri telah digalakkan; pemeriksaan terhadap pelaksanaan Platform, Statut dan resolusi Parti telah digabungkan dengan pemeriksaan dan penyeliaan kawasan sensitif, kawasan yang terdedah kepada pelanggaran dan negatif, dan isu-isu kebimbangan awam, kebimbangan kepada kader, ahli Parti dan rakyat[13].

Keputusan ini mengesahkan bahawa Parti kita sedang membentuk generasi kader yang "merah dan profesional", berpengetahuan, boleh menyesuaikan diri, berdedikasi, kreatif dan berdedikasi untuk berkhidmat kepada Tanah Air. Ini adalah asas untuk memastikan kapasiti pemerintahan Parti dan pembangunan mampan negara dalam tempoh baharu.

Keterbatasan dan cabaran – "bottleneck" yang perlu disingkirkan dengan tegas

Walaupun pasukan kader telah berkembang dalam banyak aspek, secara amnya, pasukan kader adalah besar tetapi tidak kuat. Perkadaran kader muda[14], kader wanita[15], dan kader etnik minoriti[16] tidak memenuhi keperluan; struktur pasukan pengkaderan di kalangan profesion, bidang, dan wilayah tidak begitu munasabah. Sebilangan kader telah merosot dalam kapasiti politik, goyah dalam pendirian dan pandangan, hanyut dari semangat Parti dan rakyat. Sesetengah kader mempunyai prestij yang rendah, rendah etika dan gaya hidup, kurang tingkah laku yang boleh dicontohi, merosot, korup, membazir, negatif; kurang tanggungjawab, kata-kata tidak padan dengan tindakan, hanyut daripada prinsip sentralisme demokrasi, kritikan diri dan kritikan. Di sesetengah tempat, terdapat kekurangan perpaduan dalaman, pelanggaran disiplin, ketenteraman, dan undang-undang; bilangan kader yang berdisiplin dan diuruskan oleh undang-undang cenderung meningkat.

Walaupun kerja pengkaderan sejak kebelakangan ini telah mencapai banyak keputusan penting, menyumbang kepada pengukuhan dan peningkatan kapasiti kepimpinan dan kekuatan perjuangan Parti, masih terdapat batasan dan kelemahan yang perlu diakui terus terang, dianalisis dan mempunyai penyelesaian untuk mengatasinya dengan lebih serentak dan berkesan pada masa akan datang. Ini adalah:

- Beberapa aspek kerja kakitangan masih lambat untuk diinovasikan; proses dan peraturan di sesetengah kawasan tidak benar-benar lengkap, masih terdapat kelemahan, ia sedang dieksploitasi, menjejaskan objektiviti, kesaksamaan dan keberkesanan pengurusan.

- Kerja-kerja perancangan kader di banyak lokaliti dan unit tidak benar-benar memastikan sifat strategik dan komprehensif, kekurangan hubungan antara peringkat dan sektor; masih menunjukkan tanda tutup, setempat, berselerak, tidak melaksanakan sepenuhnya moto “dinamik” dan “terbuka”. Walaupun kerja melatih dan memupuk kader telah mengalami perubahan yang positif, secara amnya, inovasi masih perlahan, tidak mengaitkan rapat teori dan amalan, latihan dengan keperluan perancangan dan jawatan pekerjaan; kandungan dan kaedah masih berat dalam komunikasi, tidak memberi tumpuan kepada latihan kemahiran praktikal dan situasi pengendalian.

- Penggiliran, penyusunan dan penempatan kader termasuk dasar penyusunan beberapa jawatan kepimpinan utama yang bukan rakyat tempatan masih mempunyai kepincangan dan tidak mencapai matlamat yang ditetapkan. Di sesetengah tempat, kerja melantik dan memperkenalkan calon untuk pilihan raya, walaupun mengikut prosedur rasmi, tidak memastikan "orang yang betul, pekerjaan yang betul". Malah pernah berlaku situasi pelantikan kader yang tidak menepati piawaian dan syarat, menunjukkan tanda-tanda lokalisme, keakraban dan "kroni", menimbulkan kemarahan di kalangan kader, ahli parti dan pandangan umum.

- Pengambilan dan peperiksaan bagi kenaikan pangkat penjawat awam dan kakitangan awam masih mempunyai banyak batasan, kualiti tidak seragam, dan beberapa tempat masih terdapat pelanggaran dan negatif. Dasar menarik dan mempromosikan bakat masih lambat dilaksanakan, tidak mempunyai mekanisme dan dasar yang kukuh dan praktikal; hasil menarik intelektual muda, pakar yang baik, dan orang yang berkelayakan tinggi tidak memenuhi keperluan.

- Dasar kakitangan antara peringkat dan sektor masih kurang perpaduan dan penyegerakan; dasar gaji, perumahan, emulasi dan ganjaran tidak benar-benar mewujudkan motivasi yang kuat untuk kader berasa selamat dalam kerja mereka dan membuat sumbangan jangka panjang. Khususnya, mekanisme untuk melindungi kader dinamik, kreatif yang berani berfikir, berani melakukan, berani memikul tanggungjawab, berani menghadapi kesukaran dan cabaran, serta bertindak tegas demi kebaikan bersama masih belum diinstitusikan sepenuhnya, dan belum menjadi "perisai" yang kukuh untuk menggalakkan inovasi dan kreativiti di kalangan kader semasa.

Walaupun mekanisme untuk mengawal kuasa dalam kerja kakitangan telah diberi perhatian, ditambah dan disempurnakan melalui banyak dokumen dan peraturan Parti dan Negara, ia masih tidak benar-benar spesifik, segerak dan kecekapan pelaksanaan masih rendah. Di sesetengah tempat, pemeriksaan, penyeliaan, pengesanan dan pengendalian pelanggaran tidak dijalankan dengan kerap dan segera, tiada pencegahan, yang membawa kepada pengurusan yang longgar, penyalahgunaan kuasa dan penyalahgunaan kuasa untuk tujuan peribadi.

Terutamanya, situasi "membeli jawatan, kuasa membeli", "membeli perancangan", "membeli giliran", "membeli ijazah", "membeli ganjaran", "membeli gelaran", dan juga "membeli jenayah" masih rumit, menyebabkan kemarahan orang ramai. Sesetengah kes menunjukkan tanda-tanda mengambil kesempatan daripada kelemahan dalam prosedur dan peraturan untuk melobi, mempengaruhi dan campur tangan terhadap prinsip, memesongkan kriteria dan piawaian dalam kerja kakitangan. Lebih membimbangkan, keadaan ini bukan sahaja berlaku di peringkat akar umbi tetapi juga menjelma dalam beberapa kader yang memegang jawatan kepimpinan dan pengurusan peringkat tinggi, secara langsung menjejaskan martabat organisasi Parti dan kepercayaan rakyat terhadap Parti.

Realiti ini menunjukkan bahawa walaupun mekanisme untuk mengawal kuasa dalam kerja kakitangan wujud, ia tidak cukup kuat untuk "mengunci" kuasa dengan tanggungjawab, dan tidak mengaitkan kuasa dengan kewajipan dan sekatan khusus. Dalam sesetengah kes, pengendalian pelanggaran masih bersifat deferensial, mengelak dan tidak begitu ketat; kerja-kerja mencegah, mengesan, dan memerangi penyalahgunaan kedudukan dan kuasa belum dilaksanakan secara proaktif, sistematik dan tegas.

Batasan, kelemahan dan manifestasi negatif dalam kerja kakitangan sejak kebelakangan ini berpunca daripada banyak sebab, sama ada subjektif dan objektif, termasuk sebab utama berikut:

Pertama , dalam beberapa jawatankuasa, agensi dan unit Parti, penyelidikan, kajian dan pelaksanaan resolusi dan peraturan Parti, dasar dan undang-undang negara mengenai kerja kakitangan tidak dijalankan secara teratur, mendalam dan serius.

Kedua , sebilangan jawatankuasa dan ketua agensi, unit dan lokaliti Parti tidak menunaikan sepenuhnya tanggungjawab mereka dalam kerja kakitangan. Di sesetengah tempat, prinsip sentralisme demokrasi tidak dihormati, malah menunjukkan tanda-tanda autoritarianisme, campur tangan yang mendalam dalam perancangan, penggiliran, pelantikan dan kenaikan pangkat kader, mengurangkan objektiviti, keadilan dan keberkesanan kepimpinan organisasi Parti.

Ketiga, kerja-kerja menilai kader masih menghadapi banyak kesukaran kerana ketiadaan kriteria dan piawaian khusus bagi setiap jawatan terutamanya ketua-ketua jawatankuasa, pihak berkuasa, agensi dan unit Parti.

Keempat, mekanisme untuk orang ramai mengambil bahagian dalam membina pasukan kader Parti masih terhad, tidak ada bentuk yang berkesan untuk mempromosikan hak untuk menyelia, memperkenalkan dan mengesyorkan orang yang berbudi dan berbakat; pada masa yang sama, tiada mekanisme untuk mengumpul pendapat secara berkala mengenai kepercayaan dan indeks kepuasan rakyat untuk ketua-ketua jawatankuasa dan pihak berkuasa Parti di semua peringkat, menyebabkan maklum balas daripada akar umbi tidak benar-benar menjadi saluran maklumat penting dalam menilai kader.

Kelima, walaupun Parti telah mengeluarkan banyak peraturan dan arahan yang jelas mengenai pemeriksaan, penyeliaan, kawalan kuasa dan pencegahan salah guna kuasa dan kedudukan, pelaksanaan di beberapa tempat masih formal, kurang keazaman, dan keberkesanan dan kecekapan tidak tinggi. Kerja-kerja pemeriksaan dan penyeliaan dalaman tidak teratur dan kurang inisiatif, manakala sekatan bagi pelanggaran tidak cukup kuat untuk menghalang.

Keenam, sistem peraturan mengenai autoriti, tanggungjawab individu dan kolektif dalam kerja kakitangan masih mempunyai jurang, dan belum mendefinisikan dengan jelas tanggungjawab organisasi dan individu dalam setiap peringkat perundingan, memperkenalkan, mengesyorkan, mengatur dan melantik kader.

Keperluan baharu untuk kader dalam tempoh perindustrian - pemodenan, integrasi antarabangsa dan transformasi digital

Pertama – Pendirian politik yang teguh dan etika revolusioner tulen

Dalam konteks ekonomi pasaran dan integrasi antarabangsa yang mendalam, kesan individualisme, oportunisme dan pragmatisme semakin kuat. Oleh itu, kader kita mesti "berdiri teguh dalam menghadapi semua godaan", kekal murni, benar-benar setia kepada Parti, dan mengutamakan kepentingan rakyat dan negara di atas segalanya . Amalan kerja pengkaderan dalam tempoh 2021-2024 menunjukkan bahawa lokaliti dengan pemimpin yang teguh dalam perwatakan, contoh dalam etika, dan tegas dalam tindakan (seperti Quang Ninh, Bac Ninh dan Binh Duong) semuanya telah mencipta perubahan yang jelas dalam pembangunan sosio-ekonomi dan mengukuhkan kepercayaan rakyat.

Kedua – Kecekapan profesional, pemikiran strategik dan kemahiran pengurusan moden

Pegawai dalam era transformasi digital mesti memahami teknologi, tahu cara menganalisis data, menggunakan maklumat untuk membuat dasar, dan mempunyai keupayaan untuk " mereka bentuk dasar berasaskan bukti". Pada masa ini, lebih daripada 60% pemimpin jabatan dan sektor di Vietnam telah menerima latihan pasca siswazah, di mana hampir 15% daripadanya mempunyai ijazah khusus dalam teknologi maklumat atau transformasi digital [17] . Kawasan perintis seperti Da Nang, Quang Ninh dan Thua Thien - Hue telah melaksanakan kerajaan digital yang komprehensif, menghubungkan rapat kapasiti digital pegawai dengan keberkesanan penyampaian perkhidmatan awam, menunjukkan kemajuan yang jelas dalam "kerajaan yang mencipta, bertindak dan berkhidmat kepada rakyat".

Ketiga – Semangat perkhidmatan dan akauntabiliti

Pegawai parti mesti pertimbangkan Berkhidmat kepada rakyat adalah penghormatan tertinggi. Kecekapan kerja tidak boleh diukur dengan laporan atau slogan, tetapi dengan kepuasan rakyat, perniagaan dan hasil khusus perkhidmatan awam. Oleh itu, pegawai hari ini mesti beralih daripada pemikiran "bekerja untuk rakyat" kepada "berkhidmat kepada rakyat", meletakkan rakyat sebagai pusat segala keputusan. Ini adalah kriteria utama untuk menilai etika perkhidmatan awam dan keberkesanan melaksanakan kuasa politik.

Keempat – Disiplin, profesionalisme dan tanggungjawab peribadi yang jelas

Dalam sistem politik moden, disiplin Parti adalah "budaya tanggungjawab". Setiap kader perlu secara sukarela mengambil tanggungjawab peribadi untuk hasil kerja mereka, tanpa menyalahkan atau mengelak. Oleh itu, adalah perlu untuk terus membina persekitaran kerja yang jujur ​​dan telus, di mana tanggungjawab diukur dengan keputusan dan etika disahkan melalui tindakan.

Khamis – Pemikiran global, integriti etika dan inovasi

Dalam konteks ekonomi digital dan integrasi antarabangsa, kader bukan sahaja perlu "mengurus dalam negeri", tetapi juga " berdialog dengan dunia". Mereka memerlukan pemikiran global, kemahiran bahasa asing, undang-undang antarabangsa, budaya politik antarabangsa, dan terutamanya integriti dan kemahuan politik yang kuat untuk melindungi kepentingan negara di papan catur global. Menurut Laporan Forum Pembaharuan dan Pembangunan Vietnam 2024, kapasiti integrasi kader muda Vietnam telah meningkat sebanyak 15% berbanding tempoh 2016-2020 dari segi kemahiran bahasa asing, pengurusan projek antarabangsa dan kerjasama dua hala[18]. Ini adalah isyarat positif, tetapi juga memerlukan latihan generasi kader global - berpengetahuan tentang peraturan permainan, tetapi mengekalkan "kualiti parti" dan etika Vietnam .

Elemen teras dalam membina era baharu kader

Kualiti – Kapasiti – Prestij – Integriti – Kecekapan

Ini adalah lima tonggak asas yang mengkristal model "kader zaman baharu" - seseorang yang mempunyai kedua-dua keberanian politik dan kapasiti pengurusan moden, dan prestij yang cukup untuk mengumpul dan memimpin kepercayaan sosial. Lima faktor ini berkait rapat antara satu sama lain: watak adalah akar, kapasiti adalah batang, prestij adalah kanopi, integriti adalah akar, dan kecekapan adalah buah - membentuk "etika - kapasiti - kitaran keputusan" seorang kader.

Kualiti politik dan etika adalah asas dan akar yang kukuh kepada kader revolusioner. Kader-kader di era baru mesti benar-benar setia kepada Parti, teguh pada matlamat kemerdekaan negara yang dikaitkan dengan sosialisme, dan mempunyai keyakinan yang teguh pada jalan yang dipilih oleh Parti, Uncle Ho dan rakyat. Setiap kader mesti mengutamakan kepentingan negara, rakyat, dan rakyat di atas segalanya; sangat disemai dengan semangat "mengutamakan perkhidmatan awam", berusaha, berdedikasi, dan berkorban untuk cita-cita revolusioner sepanjang hidup mereka. Seiring dengan kebijaksanaan politik adalah etika murni, gaya hidup yang sederhana, dan semangat berkhidmat kepada rakyat tanpa syarat - itulah "akar seorang revolusioner" seperti yang pernah dinasihatkan oleh Presiden Ho Chi Minh.

Kapasiti pengkaderan bukan sahaja tahap, pengetahuan atau kemahiran profesional, tetapi pertama sekali, visi strategik, kapasiti pemikiran inovatif, kebolehan mengatur dan melaksanakan serta berani memikul tanggungjawab. Kader di era baru mesti tahu cara meramal, mengorientasikan, menjadi kreatif dalam tindakan; berani berfikir, berani buat, berani bertanggungjawab demi kebaikan bersama; berani keluar dari pemikiran jangka masa dan kepentingan tempatan untuk pembangunan jangka panjang Parti dan negara.

Prestij adalah ukuran yang paling komprehensif, mencerminkan kualiti sebenar, kebolehan dan keperibadian kader. Prestij tidak boleh diberikan sendiri, tetapi dibina dan dipupuk dengan tindakan, hasil kerja, kepercayaan dan keyakinan kolektif dan rakyat. Kader yang berprestij ialah orang yang kata-katanya sepadan dengan tindakannya, yang kata-katanya membawa berat, yang kerjanya membuahkan hasil, yang dihormati oleh rakan dan rakan sekerja dan dipercayai oleh rakyat.

Integriti adalah "dinding moral" yang melindungi kehormatan dan maruah kader. Setiap kader hendaklah sentiasa menjaga kebersihan diri, tegak, tidak berat sebelah, tidak rasuah, tidak mementingkan diri sendiri, tidak mengambil kesempatan daripada kuasa untuk memajukan kepentingan peribadi atau kumpulan. Integriti adalah ekspresi tertinggi kehormatan diri, ukuran budaya kuasa dalam Parti yang memerintah. Seorang kader yang jujur ​​bukan sahaja mengekalkan dirinya tetapi juga mempunyai kuasa untuk mempengaruhi dan menyebarkan semangat integriti dalam kolektif dan dalam sistem politik.

Kecekapan adalah kriteria penghabluran, bukti kualiti dan kapasiti yang paling jelas. Setiap kader mesti mengambil kecekapan kerja, produk khusus, dan keputusan yang disahkan sebagai ukuran nilai sumbangan mereka. Kecekapan dicerminkan dalam perubahan positif kolektif, dalam kepuasan rakyat, dalam daya hidup dasar dan garis panduan yang dilaksanakan dalam amalan. Dalam erti kata lain, kecekapan adalah "kata akhir" kapasiti dan prestij kader.

Mempromosikan contoh pemimpin - nukleus budaya politik Parti yang tersebar

Dalam mana-mana organisasi, pemimpin memainkan peranan sebagai nukleus perpaduan, jiwa kolektif, dan cermin untuk diikuti oleh orang bawahan. Oleh itu, memberi contoh kepada pemimpin bukan sahaja keperluan etika tetapi juga prinsip kepimpinan, kaedah penting untuk membina Parti yang bersih dan kuat.

Pemimpin mestilah menjadi suri teladan dari segi kualiti politik, etika, gaya hidup, gaya perkhidmatan awam dan semangat berkhidmat kepada rakyat. Mereka mesti kurang bercakap dan melakukan lebih banyak; bercakap dan melakukan; berani bertanggungjawab, berani tegas demi kebaikan bersama. Dalam sesebuah organisasi, lebih jujur, adil dan telus seorang pemimpin, lebih berkesan aparatus beroperasi, lebih bersatu kuasa dalaman, dan kepercayaan kader, ahli parti dan rakyat semakin kukuh. Menunjukkan teladan tidak terhenti pada etika peribadi tetapi mesti merebak ke dalam budaya memberi contoh di seluruh Parti, di mana setiap kader dan ahli parti sedar bahawa tingkah laku, gaya dan kata-kata mereka secara langsung menjejaskan prestij dan kehormatan Parti.

Dalam konteks baharu, apabila negara memasuki tempoh pembangunan pesat dan integrasi yang mendalam, keperluannya adalah untuk membina pasukan kader dengan "hati yang murni, fikiran yang cerah, dan cita-cita yang besar", di mana pemimpin mesti benar-benar menjadi "pembawa api", memimpin organisasi dengan visi, kecerdasan dan personaliti. Itulah sumber kekuatan, faktor yang memastikan Parti kita sentiasa layak menjadi pelopor kelas pekerja, pekerja, dan seluruh negara Vietnam.

In the new development period, building a contingent of cadres with sufficient qualities, capacity, prestige, integrity and efficiency is not only the central task of Party building work, but also a prerequisite to ensure the capacity to govern and the aspiration to develop the country by 2045. Promoting the example of leaders, combining institutional standardization, professionalization of public service and control of power, is the strategic direction for our Party to maintain its leadership role, worthy of the people's amanah. This is also the theoretical and practical foundation to move to Part II: "Building mechanisms and processes for cadre work - ensuring quality, capacity, prestige, integrity and efficiency in practice", contributing to the successful implementation of the Resolution of the 13th National Congress and realizing the aspiration for a strong, prosperous and happy Vietnam.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

---

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Ho Chi Minh, Complete Works , Volume 5, National Political Publishing House Truth, Hanoi, 2011, p. 269

[3] Nguyen Phu Trong, Some theoretical and practical issues on socialism in Vietnam , National Political Publishing House Truth, Hanoi, 2022, p. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Sumber: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di -doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm