De uitdaging om technisch talent te behouden.

Volgens Herzbergs tweefactorentheorie zijn er twee elementen nodig om een werknemer te behouden: de 'hygiëne'-component (salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, bedrijfsbeleid, arbeidsomstandigheden, enz.), die ervoor zorgt dat de noodzakelijke elementen aanwezig zijn om een werknemer in dienst te houden en ongemak minimaliseert, en de 'motivatie'-component (prestaties, erkenning, verantwoordelijkheid, enz.), die ervoor zorgt dat werknemers zich tevreden en gemotiveerd voelen en naar verbetering streven. Een goede baan moet aan beide belangrijke elementen voldoen.

In de praktijk zullen verschillende bedrijven het beleid echter moeten aanpassen aan zowel de verwachtingen van de werknemers als het bedrijfsbeleid. Dit is een lastige uitdaging voor HR-professionals, vooral tijdens de eindejaarsperiode wanneer marktschommelingen steeds groter worden. Bij grote bedrijven zoals Zalo is het behouden van werknemers afhankelijk van een combinatie van vele factoren.

Het behouden van talent is voor veel grote bedrijven een lastige opgave.

Versterk de positie van je team met kennis en ervaring.

Bij Zalo, waar snelle en duurzame groei centraal staat met mensen als middelpunt, wordt een levenslange leermentaliteit hoog gewaardeerd. Dit blijkt uit een reeks trainingsprogramma's voor medewerkers. Van grootschalige wervingsprogramma's zoals Tech Fresher of Product Management Training, tot het trainen, begeleiden en mentoren van nieuwe medewerkers door het Zalo-team, zorgen we ervoor dat jonge medewerkers zoveel mogelijk leren tijdens hun eerste dienstverband.

Er zijn talloze trainingsprogramma's ontwikkeld en worden nog steeds ontwikkeld om medewerkers te helpen niet alleen hun professionele vaardigheden, maar ook hun teammanagementcapaciteiten te verbeteren. Zalo werkt al jaren samen met toonaangevende universiteiten in de regio, zoals de National University of Singapore (NUS) en Fulbright University Vietnam, om het leiderschapstrainingprogramma "me.grow" te ontwikkelen. Dit programma behandelt essentiële onderwerpen zoals managementvaardigheden, datagedreven storytelling en motiverende coaching.

De afgelopen acht jaar heeft Zalo met succes de Zalo AI Summit georganiseerd, die duizenden deelnemers zowel fysiek als online heeft getrokken. De Zalo AI Summit biedt een academisch platform waar AI-experts uit Vietnam en het buitenland hun ervaringen en nieuwe kennis delen, waardoor jonge AI-engineers bij Zalo de kans krijgen om gelijke tred te houden met wereldwijde technologische ontwikkelingen. Dit jaar keert de Zalo AI Summit terug op 20 december.

De Zalo AI Summit biedt een academische ruimte voor de gemeenschap van AI-liefhebbers.

Naast de focus op training op de werkplek en training in eigen land, neemt het jonge managementteam van Zalo ook deel aan studiereizen naar het buitenland en bezoeken aan grote technologiebedrijven in de VS, zoals Google, Microsoft en Amazon.

Medewerkers in staat stellen om verantwoordelijkheid te nemen voor hun werk binnen een grootschalig ecosysteem.

Dankzij het diverse technologische ecosysteem krijgen medewerkers van Zalo de kans om direct deel te nemen aan de ontwikkeling van producten die dagelijks door tientallen miljoenen Vietnamese gebruikers worden gebruikt. Belangrijker nog, de mogelijkheden die Zalo biedt, worden duidelijk aangetoond door de grote, uitdagende taken die aan hen worden toegewezen en de reële risico's die ermee gepaard gaan.

Zalo-medewerkers volgen niet alleen vastgestelde richtlijnen, maar nemen ook direct beslissingen die de ervaring van tientallen miljoenen gebruikers kunnen beïnvloeden. Elke keuze vereist een zorgvuldige afweging van de balans tussen innovatie en stabiliteit, tussen de snelheid van ontwikkeling en de veiligheid van het product. Deze druk helpt medewerkers snel te groeien, een gevoel van verantwoordelijkheid voor hun werk te ontwikkelen en het vertrouwen dat de organisatie in hen stelt duidelijk te ervaren.

Naast het aanpakken van grote strategische uitdagingen, stimuleert Zalo ook de autonomie van medewerkers bij het vormgeven van hun eigen carrièrepad. Tijdens regelmatige gesprekken met het management kunnen medewerkers hun wens uiten om zich verder te verdiepen in nieuwe gebieden, hun expertise uit te breiden of uitdagingen aan te gaan die beter aansluiten bij hun vaardigheden en carrièrefase. Naar deze ambities wordt geluisterd en ze worden serieus meegenomen in de langetermijnstrategie voor personeelsontwikkeling van de organisatie.

Zalo biedt medewerkers ook de mogelijkheid om proactief hun eigen loopbaan vorm te geven.

In de context van een voortdurend groeiend productecosysteem wordt de behoefte aan personeelsrotatie en -herverdeling tussen afdelingen eerder als een ontwikkelingskans dan als een risico gezien. Medewerkers die van rol willen veranderen of zich in nieuwe gebieden willen verdiepen, krijgen ondersteuning van zowel hun directe leidinggevenden als de HR-afdeling om een soepele overgang te garanderen, zonder de algehele werkzaamheden te verstoren en met behoud van hun persoonlijke ontwikkelingstraject.

Deze flexibiliteit zorgt ervoor dat medewerkers zich minder gebonden voelen aan een vaste functie, waardoor ze ruimte krijgen om te verkennen en zich op de lange termijn te ontwikkelen. Wanneer medewerkers keuzemogelijkheden krijgen, worden uitgedaagd met belangrijke vraagstukken en gedurende hun loopbaan worden ondersteund, zijn ze gemotiveerder om te blijven, bij te dragen en uiteindelijk met de organisatie mee te groeien.

Speciaal belonings- en stimuleringsprogramma

Zalo biedt niet alleen mogelijkheden voor leren en ontwikkeling op de lange termijn, maar bouwt ook een belonings- en stimuleringssysteem op om individuen en teams met uitzonderlijke prestaties sterk te motiveren. De vormen van erkenning gaan verder dan reguliere salarissen en bonussen en zijn flexibel opgezet om uitzonderlijke bijdragen te belonen die aantoonbaar waarde toevoegen aan het product en de organisatie.

Zalo heeft door de jaren heen regelmatig royale prijzen uitgereikt ter ere van uitzonderlijke individuen. In 2022 werden twee Mercedes GLC 200's toegekend aan medewerkers die zich op een buitengewone manier hadden onderscheiden.

In 2023, ter ere van de succesvolle lancering van KiLM - een groot taalmodel dat volledig door Zalo's AI-engineeringteam is ontwikkeld - beloonde Zalo de projectleider met een Volvo XC60 B6 Ultimate ter waarde van meer dan 2,3 miljard VND . Dit jaar zet Zalo de traditie voort om uitmuntende medewerkers te belonen met een Lexus.

Zalo heeft een Lexus-auto uitgereikt aan een medewerker met uitzonderlijke prestaties.

De speciale beloningsprogramma's van Zalo zijn een welverdiende erkenning voor prestaties die de verwachtingen overtreffen. Deze substantiële beloningen hebben niet alleen een materiële waarde, maar dienen ook als bewijs van publieke erkenning vanuit de organisatie. Dit geeft medewerkers het gevoel gewaardeerd te worden en moedigt hen aan, wat hun toewijding aan hun werk versterkt.

Tegelijkertijd laat het feit dat Zalo al jarenlang substantiële beloningen biedt, zien dat het bedrijf zich niet alleen richt op de ontwikkeling van zijn personeel, maar zich ook inzet voor het erkennen van uitzonderlijke prestaties door middel van praktische, transparante en inspirerende methoden.

Het is duidelijk dat het behouden van talent niet afhangt van één enkel beleid, maar eerder van een combinatie van vele factoren, van leermogelijkheden, het stimuleren van medewerkers en het erkennen van hun bijdragen tot een werkomgeving die oog heeft voor de langetermijnontwikkeling van mensen.

Voor grote organisaties zoals Zalo vereist human resource management een langetermijn- en flexibele aanpak om te voldoen aan de steeds hogere verwachtingen van medewerkers en tegelijkertijd de duurzame ontwikkeling van de organisatie in een voortdurend veranderende markt te waarborgen.

Bron: https://znews.vn/bai-toan-niu-chan-nhan-tai-cong-nghe-post1611663.html