Technologiebedrijven onthullen criteria voor het werven van studenten na hun afstuderen

Technologiebedrijven in Da Nang stellen eisen aan IT-engineers om binnen 6 tot 12 maanden na aanwerving inkomsten te genereren. Anders lijdt het bedrijf verlies en heeft de werknemer weinig kans op ontwikkeling op de lange termijn.

Op 6 juni vond aan de Vietnam-Koreaanse Universiteit voor Informatie- en Communicatietechnologie (Universiteit van Danang ) een workshop plaats met als thema "Het ontwikkelen van hoogwaardige menselijke hulpbronnen voor het digitale tijdperk en mondiale integratie".

Digitale personeelsbronnen – de doorslaggevende factor

Tijdens de workshop zei de heer Le Son Phong, adjunct-directeur van de afdeling Wetenschap en Technologie van Da Nang, dat Da Nang in de ontwikkelingsstrategie voor 2030, met een visie voor 2045, ernaar streeft om een ​​belangrijk sociaal -economisch centrum van het land en de regio te worden, waarin wetenschap en technologie, innovatie en digitale transformatie een sleutelrol spelen.

De heer Phong benadrukte dat digitale human resources, die kwantitatief, kwalitatief sterk, flexibel en innovatief zijn, cruciale factoren zijn om bovenstaand doel te bereiken. In de context van de Vierde Industriële Revolutie moeten digitale human resources beschikken over zowel professionele kennis als kritisch denkvermogen, creatieve vaardigheden en het vermogen tot wereldwijde integratie.

De heer Le Son Phong gaf een presentatie tijdens de workshop.

Momenteel telt Da Nang ongeveer 2,3 digitale technologiebedrijven per 1.000 inwoners, met in totaal ongeveer 53.000 werknemers in de IT-sector. Het gemiddelde maandsalaris bedraagt ​​ongeveer VND 18 miljoen.

De heer Phong erkende echter ook openlijk de vele problemen, zoals het tekort aan hooggekwalificeerde arbeidskrachten, de kloof tussen opleidingen en de behoeften van het bedrijfsleven, de 'braindrain', de beperkte opleidingsinfrastructuur, zwakke digitale vaardigheden voor bedrijven en een onvolledig innovatie-ecosysteem.

Om dit probleem aan te pakken, stelde de heer Phong vijf soorten oplossingen voor: het versterken van leiderschap en communicatie om het maatschappelijk bewustzijn over de rol van digitale personeelsbronnen te vergroten; het perfectioneren van beleid om talent aan te trekken en te benutten; het innoveren van opleidingsmodellen, het versterken van de koppeling tussen scholen, ondernemingen en de overheid en het toepassen van digitale technologie in het onderwijs; het opbouwen van een dynamisch innovatie-ecosysteem, het bevorderen van onderzoek en toepassing van wetenschap en technologie; het creëren van een flexibele en creatieve werkomgeving in ondernemingen en het ontwikkelen van investeringsfondsen ter ondersteuning van startups.

Praktische training

Dr. Huynh Ngoc Tho, adjunct-directeur van de Vietnam-Korea Universiteit, gaf aan dat het ontwikkelen van digitale personeelsbronnen een langdurig proces is, dat synchrone coördinatie vereist van het politieke systeem, opleidingsinstellingen, bedrijven en de maatschappij.

De heer Tho noemde vier belangrijke uitdagingen op dit moment: de opleidingsprogramma's sluiten niet goed aan bij de realiteit in het bedrijfsleven, de aansluiting tussen scholen en bedrijven is niet sterk, de sociale vaardigheden en vreemde talen van studenten zijn beperkt en de start-up- en innovatiebeweging is niet sterk.

Om dit probleem op te lossen, heeft de school vele opleidingsprogramma's in de vrije kunsten opgezet, gekoppeld aan de praktijk, en intensief samengewerkt met buitenlandse partners zoals Japan en Korea. Bijna 100% van de tweetalige studenten wordt al vanaf hun laatste jaar door bedrijven gerekruteerd. De school richt zich ook op het opleiden van masters in ICT in het Engels, met als doel een bron van hightechexperts te creëren voor internationale integratie.

Studenten van de Vietnam-Korea University of Information and Communications Technology nemen deel aan de wervingsbeurs.

Dhr. Bui Ngoc Vinh – CEO van ST United Company – is van mening dat personeelszaken in de technologiesector moeten voldoen aan de criteria van "klaar om te werken" (direct na afstuderen). Daarnaast is "factuurniveau" – het vermogen om binnen 6-12 maanden na indiensttreding omzet te genereren – ook een belangrijke norm.

De heer Vinh benadrukte dat als het jaren duurt voordat ingenieurs aan echte projecten deelnemen en producten opleveren, bedrijven verlies kunnen lijden. Daarom moet training vanaf het begin aan de praktijk worden gekoppeld.

Dhr. Bui Ngoc Vinh - CEO van ST Unite Company.

Bedrijven kunnen vanuit die realiteit niet achterblijven, aldus de heer Vinh, maar moeten proactief samenwerken met scholen om passende opleidingsprogramma's te ontwerpen.

Volgens de heer Vinh is de effectieve oplossing om studenten, vanaf het tweede tot en met het derde jaar van de universiteit, al vroeg stages te laten organiseren met kleine taken in echte projecten. Dit is een vorm van 'training op de werkvloer' die studenten helpt ervaring op te doen en hun vaardigheden te verbeteren.

De Danang Software Business Association werkt nauw samen met veel universiteiten om stageprogramma's te implementeren. Zo helpen ze studenten bij het ontwikkelen van zelfstudie- en onderzoeksvaardigheden en het behalen van een 'klaar voor de arbeidsmarkt'-niveau na hun afstuderen.

Op 6 juni organiseerde het ministerie van Binnenlandse Zaken van de stad Da Nang in samenwerking met de Vietnam-Korea University of Information and Communications Technology (VKU) en de Universiteit van Da Nang een banenbeurs voor studenten. Het evenement trok bijna 10.000 studenten en werkenden die zich aanmeldden, van wie velen direct na hun afstuderen een baan zochten.

Bron: https://vietnamnet.vn/doanh-nghiep-cong-nghe-tiet-lo-tieu-chi-tuyen-dung-sinh-vien-sau-khi-ra-truong-2408821.html